考核管理办法.docx
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考核管理办法
湖南博云新材料股份有限公司
绩效考核方案
文件编号：
Q/BG-04-2008
归档号：
版次：
第A版第1次修改
绩效考核方案
批准:
审核:
编制:
时间：
第一总则2
第二适用范围2
第三考核总体思路2
第四考核职责划分3
第五考核方法4-7
第六考核申诉7
附件：
表格8-14
一、总则
1、个人的绩效目标应与组织目标保持一致，根据公司年度目标计划层层分解到部门和个人。
2、绩效管理是过程管理：
公司检查计划的执行和调整过程也是对各部门和员工绩效进行评价和反馈的过程，通过对计划实现过程的管理帮助员工改善公司、部门及个人绩效。
3、绩效与回报有关：
个人绩效优劣，将直接影响员工薪金、奖惩、晋升以及在公司的发展与去留。
4、绩效需要不断的改善：
员工需要不断提高个人的绩效水平，以适应公司对个人日益提高的要求，在公司内充分展示个人价值。
二、适用范围
湖南博云新材股份有限公司（以下简称公司）的中层及以下所有员工均需参加考核。
高层管理者由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象具体分为管理类员工（中层管理、一般管理）、技术类员工、生产作业人员三类人员。
三、考核总体思路
公司以部门为考核单位，以部门工作计划、工作指标的完成情况为主线，对各部门进行半年度考核，部门考核成绩决定部门整体绩效水平。
直接上级对直接下级进行考核，主要考察员工对所分配工作的完成程度、工作能力、工作态度和遵章守纪情况，并以此为部门内部绩效工资分配的依据（部门负责人的绩效浮动工资不参与部门内部分配）。
四、考核职责划分
1、考核管理委员会职责
由总裁、各副总裁、办公室主任组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：
✧部门工作的考核；
✧最终考核结果的审批；
✧中层管理人员考核等级的综合评定；
✧员工考核申诉的最终处理；
2、办公室职责
作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
✧对各部门进行各项考核工作的培训与指导；
✧牵头组织部门考核例会；
✧对各部门考核过程进行监督与检查；
✧汇总统计考核评分结果；
✧协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
✧对各部门考核工作情况进行通报；
✧对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
✧为员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；
3、各部门负责人的职责
✧负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
✧负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
✧负责帮助本部门员工制定半年度工作计划和考核标准；
✧负责所属员工的考核评分；
✧负责本部门员工考核等级的综合评定；
✧负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；
✧对相关部门的互评；
五、考核方法
1、部门考核
1．1部门考核由考核管理委员会与各部门负责人共同考核，考核管理委员会评分占70%，部门负责人评分占30%。
1．2部门负责人在每半年最后一个月月末结束之前，与直接上级根据公司年度经营计划制定部门半年度工作计划和工作内容，填写表1《部门工作计划表》作为半年度工作指导和工作业绩结果考核的依据，并于下半年月初第五个工作日前交公司办公室。
1．3在每半年度第一个月初第八个工作日前，由公司办公室牵头组织召开一次部门负责人的部门考核例会，各部门负责人根据上半年度的工作计划，逐一总结汇报，对未完成的工作必须做详细的说明，并提交半年度工作总结的书面材料给公司办公室。
1．4考核管理委员会认真听取部门负责人的工作汇报，分别对各部门进行评分。
各部门负责人根据平时工作过程中对相关部门的了解和联系进行评分，依表8《部门绩效考核交叉表》。
（注：
考核管理委员会和部门负责人对部门进行评分都是填写表2，只是统计时比重不同。
）
1．5对于各部门未完成工作，办公室负责记录并逐一进行追索，找出未完成的原因，并落实责任部门和责任人。
1．6公司办公室对评分情况进行统计。
未按时递交计划及总结的部门该季度不得评为A，并在考核成绩的总分上扣除5分/次，得出各部门考核成绩，交总经理批示。
重要提示：
在工作计划执行过程中，遇到本部门无法解决的困难，或预计将影响计划完成进度，或尽力但依旧不能按时完成的工作应及时报告，不能等到考核总结时再作分析说明，因为某些工作的延误是无法弥补的，分析说明不能规避责任。
公司办公室将对未完成的计划进行了解原因，追究相关责任部门/人的责任。
2、员工的考核
2．1制定工作计划
每半年度最后一个月月末结束之前，各级员工与直接上级根据职务职责和实际工作要求，讨论半年度工作计划和工作内容，填写表3、表4、表5、表6《绩效考核评分表》中“关键业绩指标”和“权重”部分作为工作指导和工作业绩结果考核的依据。
2．2员工自评
半年度结束后在每半年度第一个月月初第八个工作日前被考核人从工作业绩方面进行自我评价，填写表表3、表4、表5、表6《绩效考核评分表》中工作业绩完成情况自评部分，并交直接上级。
2．3上级评价
2．3．1直接上级就工作业绩与被考核人面谈，共同商定上半年度任务目标的完成情况（同时讨论确定下半年度计划）。
2．3．2直接上级对被考核人的工作业绩、管理绩效、工作态度、工作能力提出评价意见，分别在表3、表4、表5、表6《绩效考核评分表》中填写考核评分部分。
2．3．3部门负责人对考评情况审核，部门根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，于每半年度第一个月月初第十五个工作日前报公司办公室。
中层管理人员得分由办公室统计后报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。
3、年度考核
3．1员工年度考核得分=上半年度考核得分*50%+下半年度考核得分*50%。
3．2对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为基本合格。
3．3个人年度考核结果的用途
个人考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、公司级年度评优等工作的依据。
依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：
职务升降：
年度考核为“优”的员工，优先列为职务晋升对象。
年度考核处于“良”以下的员工不具有下一年度职位晋升的资格；连续2年“基本及格”者，由考核管理委员会审批是否给予职位降级处理。
工资升降：
年度考核结果直接影响下一年度职级工资的评定等级（参见《博云新材有限公司薪酬设计方案》）。
连续两年内考核结果为优或连续三年考核结果为“良”者，职级工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。
连续两年考核结果为“基本合格”的员工职级工资等级下调一级。
年度奖金分配：
在年度奖金分配时，年度考核“不合格”者的年终奖金扣发50%。
劳务聘用：
作为与员工续签劳动合同的依据，年度考核“不合格”者公司可提前解除劳动合同或在其劳动合同期满时，公司不与其续签劳动合同。
公司级年度评优：
个人年度优秀人员可进入公司级年度评优。
4、考核等级分布原则
4．1部门考核成绩分为A、B、C三级（原则上A、C分别有一个，如果需要增加A或减少C，要具体说明），考核成绩排名第一的部门为A，考核成绩排名最后的部门为C，其余的部门均为B。
4．2任何部门内审、外审中出现“严重不合格”，或发生安全质量事故则直接降为C，除与本人季度考评挂钩外，与其直接、间接上级进行挂钩。
4．3员工考核成绩分为优、良、基本合格、不合格四级，“优”、“良”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。
考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为“基本合格”，小于60分等级评定为“不合格”。
4．4员工考核综合评定等级比例限制表
人员类别
等级比例限制
优
良
基本合格
不合格
职能部门员工
≤10%
不限制
不限制
不限制
生产部门员工
≤15%
不限制
不限制
不限制
4．5、考核加减分基准
考勤减分基准
区分
基准
旷工
旷工一天扣3分，每增加一天增扣2分
迟到/早退
每次扣0.5分
事假/病假
累计3日以上5日以下扣1分，5日以上扣2分
公司级奖惩个人加减分基准
区分
基准
区分
基准
通报表扬/通报批评/警告
±0.5分
记大功/记大过
±4分
嘉奖/严重警告
±1分
留厂察看
-5分
记小功/记小过
±2分
辞退（劝退）
办理离司手续
记功/记过
±3分
/
/
5、绩效工资的发放
公司以部门为单位进行综合考核，部门绩效工资的发放标准和额度根据部门考核成绩决定：
部门考核成绩为A，整个部门在全额发绩效工资的同时加发10%绩效工资作为奖励。
部门考核成绩为B，整个部门按实发放绩效工资。
部门考核成绩为C，整个部门扣发10%绩效工资。
部门内部员工（试用期员工除外）的绩效工资由部门负责人根据部门员工的工作业绩、能力和表现对其进行考核并分配。
部门负责人的绩效工资部分由公司直接发放，不计入该部门的绩效工资。
六、考核申诉
部门或员工对绩效结果有异议，可以在公布考核结果的5天内，向公司办公室提出申诉要求由办公室负责组织考核管理委员会进行评定，最终以考核管理委员会评定结果为准。
（附表7：
人事申诉表）
本制度自总经理签发之日起执行，同时废止以前的考核制度。
附表：
表1部门工作计划表
部门：
填表时间：
序号
主要工作目标
资源支持承诺
考核权重/部门建议（%）
考核权重/上级确认（%）
1
2
3
4
5
6
7
合计
被考核人签字：
考核人签字：
1、季度工作计划被考核人与考核人共同讨论确定（业绩考核依据）；
2、表内“资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持；
3、部门工作计划必须在每半年度初第5个工作日前确定此表交公司办公室，否则绩效考核成绩不能评为A，且扣除5分/次。
注：
此表由部门负责人与上级协商制定
表2部门工作绩效考评表
考核日期：
年月日
部门
考核内容及比率
考核得分
备注
员工的工作态度（10）
部门间配合程度（10）
部门工作完成情况（80）
办公室
财务部
市场营销部
条件保障部
质管部
研发中心
C/C材料厂
摩擦材料厂
粉冶设备厂
考核人
签字：
年月日
注：
此表由考核管理委员会与部门负责人分别填写；
表3中层管理人员绩效考核表
考核期间：
年月至年月
被考核人姓名
部门
岗位
工作业绩60
关键业绩指标
完成情况自评
权重
上级评分
管理绩效与能力
40
沟通效果：
与下属保持良好的关系，经常与下属进行有效的沟通；
7
下属发展：
关心大部分下属的个人发展，并能提出改进的要求或建议；
7
领导能力：
根据下属的个性和能力合理地分配工作，对下级做出公正评价，有效激励下级；
7
计划和执行能力：
有计划的安排本部门工作并能有效完成；
7
组织协调能力：
协调与其它相关他部门关系；
7
岗位知识与技能：
熟悉与本职位相关专业知识与技能；
5
加分情况
减分情况
考核结果
最后得分=
考评等级：
□优□良□合格□不合格
考核人
签字：
年月日
总经理
签字：
年月日
备注
表4一般管理员工绩效考核表
考核期间：
年月至年月
被考核人姓名
部门
岗位
工作业绩60
关键业绩指标
完成情况自评
权重
上级评分
工作态度与能力
40
责任心：
热爱本职工作，勇于承担责任；
7
服务意识：
对同事或客户具有很强的服务精神；
7
服从性：
能毫无怨言接受指挥与调配，完成好工作；
6
沟通协调能力：
积极与人沟通、协商解决工作中的问题；
7
执行能力：
能按规定的时间保质保量完成所承担的工作任务；
6
岗位知识与技能：
具有与岗位相关的专业技能，并主动学习不断提高专业技能；
7
加分情况
减分情况
考核结果
最后得分=
考评等级：
□优□良□合格□不合格
考核人
签字：
年月日
部门负责人
签字：
年月日
备注
表5技术类员工绩效考核表
考核期间：
年月至年月
被考核人姓名
部门
岗位
工作业绩60
关键业绩指标
完成情况自评
权重
上级评分
工作态度与能力
40
责任心：
热爱本职工作，勇于承担责任；
7
协作性：
在本职工作内与外都能自发、自动分担工作；
6
沟通协调能力：
积极与人沟通、协商解决工作中的问题；
6
执行能力：
能按规定的时间保质保量完成所承担的工作任务；
7
创新能力：
工作中能够提出新想法、新措施与新的工作方法并能解决实际问题；
7
专业知识与技能：
熟悉相关专业知识和技能，并主动学习不断提高专业技能；
7
加分情况
减分情况
考核结果
最后得分=
考评等级：
□优□良□合格□不合格
考核人
签字：
年月日
部门负责人
签字：
年月日
备注
表6生产作业类员工绩效考核表
考核期间：
年月至年月
被考核人姓名
部门
岗位
工作业绩60
关键业绩指标
完成情况自评
权重
上级评分
工作态度与能力
40
积极性：
工作积极主动，工作热情高；
6
协作性：
在本职工作内与外都能自发、自动分担工作；
6
责任心：
热爱本职工作，勇于承担责任；
6
服从性：
能毫无怨言接受指挥与调配完成好工作；
6
应变能力：
工作中遇到突发事故能冷静处理；
6
岗位技能：
具有与岗位相关的专业技能，并主动学习不断提高专业技能；
10
加分情况
减分情况
考核结果
最后得分=
考评等级：
□优□良□合格□不合格
考核人
签字：
年月日
部门负责人
签字：
年月日
备注
表7人事申诉表
申诉人姓名
部门
岗位
申诉事项
（ ）考核（ ）薪资、福利（ ）其它
申诉内容
接待人
申诉日期
处理记录
问题简要描述：
调查情况:
建议解决方案：
协调结果：
经办人:
备注：
表8部门绩效考核交叉表
考核部门
被考
部门
办公室
财务部
市场营销部
条件保障部
质管部
研发中心
C/C材料厂
摩擦材料厂
粉冶设备厂
办公室
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计划财务部
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市场营销部
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条件保障部
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质管部
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√
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研发中心
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√
√
√
C/C材料厂
√
√
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√
√
√
摩擦材料厂
√
√
√
√
√
√
√
粉冶设备厂
√
√
√
注：
表中“√”代表考核部门与被考核部门之间的考核关系
升级会员 