家居商场绩效考核管理制度.docx
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家居商场绩效考核管理制度
绩效考核管理制度
编号：
第一章总则
第一条考核目的
为了使****家居绩效考核工作科学化、制度化、规范化，特制定本绩效管理制度。
本考核工作的目的，首先是为了有效分解和传递战略目标，明确各部门、各岗位的工作重点和薄弱环节，促使员工更好地履行自己的职责，确保各项工作的顺利完成以及工作绩效的持续提高；其次是为了公正、客观地评价部门和员工的工作业绩，为客观奖惩和公司人事安排提供必要的参考依据。
第二条适用范围
本制度适用于本****家居所属各部门和各附属机构的所有员工，各相关部门或下属子公司内部考核可参照执行。
第三条考核原则
考核应遵循以下基本原则：
目标原则考核重点检查各部门、各岗位人员的职能与职责的履行和计划完成情况。
公开、公平、公正原则以事实为依据，公开职责、任务及要求；公开考核方法、标准，以及公开考核结果；允许被考核人用事实对考评结果提出异议，努力消除考核过程中的主观和成见。
突出重点原则考核过程中只对岗位或部门职责中或阶段性计划中的重要工作进行考核，而对一般性工作则采用例外考核，综合考核的方式。
职权对等的原则为谁服务、与谁相关、由谁指挥就由谁考核，以保证考核人了解被考核人的工作内容和完成情况，避免不相关的考核人员对被考核人的非客观评价。
第四条考核分类
考核按考核对象分为部门考核、岗位考核，按考核周期分为月度考核、年度考核，按考核内容分为业绩考核、综合考核。
第五条考核组织与管理
****家居公司在绩效考核委员会的领导下开展绩效考核工作，绩效考核委员会负责确定考核目标和原则，批准和修改考核管理制度，在考核过程中实施全面指导、监督、检查、协调考核工作，负责审定，确认考核结果并对考核申诉进行仲裁。
人事办公室是绩效考核委员会的秘书机构和执行机构，人事办公室在考核工作中的职责为：
1、负责根据绩效考核委员会的决定拟订和修改考核制度，报绩效考核委员会批准。
2、负责、监督和控制考核工作的全过程，审核确认各部门、各岗位考核工资的基数，审核员工考核资料与晋升资料，审核确定员工等级，抽查各部门的考核台帐和审核各部门的考核表，对考核资料进行归档保管。
3、组织实施考核并处理员工申诉，根据考核结果计算薪酬。
4、根据考核管理的需要向各部门提供技术支持、培训，从人力资源管理专业角度提出部门考核表或岗位考核表的修改意见。
5、考核人是考核工作的具体操作者，负责客观评价被考核对象在考核期间的工作，填写《考核台帐》和《考核表》并对被考核对象开展绩效辅导。
第二章部门月度考核
第六条考核内容
部门月度考核内容分为重点工作、常规工作、奖惩项目、部门协作工作四部分，其中重点工作和常规工作占85%，部门协作工作占15%，奖惩项目根据实际情况确定。
第七条考核方式
职能部门月度考核采用部门月度考核表，由****家居分管领导对部门月度工作的完成情况进行考核。
第八条部门考核程序
1、各部门在起草部门月度工作计划时，同时起草拟订本部门月度考核表和部门关联考核表，部门间的配合工作自行协调。
2、各部门将月度工作计划表、月度考核表、部门关联考核表提交给分管领导审核，确认指标、工作标准和管理标准。
3、各部门向人事办公室递交部门月度考核表初稿，人事办公室从考核管理的专业角度提出修改意见。
4、上一个考核期的月底，人事办公室将汇总的各部门月度考核表递交****家居绩效考核委员会审议，提出绩效考核委员会的审议意见。
5、人事办公室根据绩效考核委员会的审议意见，修改各部门月度考核表，并根据考核人分类别作考核台帐。
6、在本考核期的每月26日，人事办公室将考核表下发给各部门负责人，考核记录表下发给各分管领导和关联部门。
7、本考核期结束后的3个工作日内，各考核人根据相关部门的上月工作情况，填写完成考核记录表。
8、每月3日下午4时前，各分管经理完成部门考核表和部门负责人考核表，并将这两个考核表上交人事办公室，人事办公室汇总计算各部门的考核分和各部门的实际月度工资总额。
9、本考核期结束后的一周内，人力资源将考核结果反馈给各部门和分管领导。
10、各分管领导根据考核结果，安排绩效沟通，指出被考核部门存在的问题并予以相应的指导，人事办公室负责绩效沟通的组织和监督。
第九条考核内容
考核内容的确定应贯彻重点控制和全面监控的原则，具体考核内容根据部门工作计划和部门职能确定，并分为重点项目、常规项目、特殊奖惩项目。
其中，重点项目的考核指标应反映本部门战略实施的重点工作，包括对原定的战略目标分解以及经营层提出的新工作思路，原来没有考虑到，但在实际工作中暴露出来的问题与薄弱环节，为实现其他部门战略性工作的配合工作，上月未完成的工作。
日常性的部门职能归入常规项目，根据工作中出现问题的情况扣分；特殊奖惩项目的具体指标及加减分标准，根据实际情况确认。
第十条考核指标
列入考核表中的各项工作的考核指标由该项工作的考核人与被考核人根据企业岗位的工作标准和管理标准在考核中明确。
对于定量考核项目应注明计算方法，对于定性考核指标设计应符合以下原则：
1、该指标的内容及要求要明确而具体，指出时间要求和质量要求。
2、该指标可以及时地进行衡量并得到确切结果。
3、该指标是可能通过努力实现的。
4、该指标是与工作绩效有关的。
第十一条工作标准
是指工作内容所达到的合格标准，一般根据各项工作相应的业务制度，计划要求或具体情况而定。
第十二条管理标准
是指对应结果的处理标准，需要事先明确。
定量管理标准用数值或比率表示，即根据其实际业绩与目标要求值之间的差额或比值来确定该项考核得分；定性管理标准，为了降低考核成本，一般采用事实评定，用时间程度或反馈情况衡量。
主要考核其是否按要求，无差错地在规定时间内完成全部工作任务。
第十三条指标权重
考核期内的各项工作的优先顺序用权重表示，权重表明了该项工作在该部门或该岗位当月绩效工作中所占的比重，所占比重越大，说明该项任务越重，为了突出重点，单项指标权重不能低于5%，一般不高于40%。
第十四条考核核实部门或考核人
按关联考核和直接上级考核的原则确定，各部门考核原则上以分管领导、服务对象和关联部门作为主要考核人或核实人。
第十五条考核表的制定与修改。
部门考核表由各部门先自行拟订，并提出对其他部门的工作配合要求。
提交分管领导审核后，汇总到人事办公室，由人事办公室进行专业审核，再由绩效考核委员会综合协调确定。
（与办公会对部门计划的讨论同步进行）最后由人事办公室汇总并下发到各部门。
若由于不可预测的环境因素变化，确实需要对已确定的考核表中的工作内容或量化的目标要求和考核标准进行适当修改，则可以由考核部门（人）与被考核部门（人），在双方协商的基础上在考核期未过一半前做适当调整，修改后的考核表经人事办公室审核报绩效考核委员会审批后执行并备案。
第十六条关联考核部门的确定
考核部门需对与其相关的确定了的被考核部门进行考核。
考核部门和被考核部门的对应关系表见关联部门考核对应表。
第三章岗位月度考核
第十七条考核方式
岗位月度考核采用月度考核表方式。
各岗位的考核表根据所在部门考核表的内容分解，由该岗位的直接上级或上级协同被考核人一起拟订，岗位相同的员工采用基本统一的考核表。
第十八条考核内容
部门负责人的月度考核内容分为部门业绩（70%）和个人工作（30%）两部门，部门业绩得分以部门考核分数为主，部门负责人个人考核工作包括部门计划管理、部门内员工绩效管理以及其它由部门负责人个人承担的工作任务。
第十九条考核人
各岗位的考核人为该岗位的直接上级，即部门分管领导考核部门负责人、部门负责人考核部门副职及其他列入考核的人员。
第二十条岗位考核程序
1.各部门在部门月度计划确定后，在第二个工作日（逢休息日顺延）由各级考核人共同商定被考核人的考核指标，工作标准，管理标准及权重，由各级考核人员负责制定岗位月度考核表。
2.在考核当月3日前，各级考核人将当期考核表下放到给被考核人，并做好上一考核期的绩效辅导与本期的绩效目标沟通。
3.考核当月结束后的3个工作日内，考核人根据被考核人的工作完成情况填写考核表。
4、每月5日下午4时前，各考核人根据已经确定的部门考核得分完成员工月度考核表（关联部门考核表由各子公司、****家居公司职能部门负责人完成），并将这两个考核表上交人事办公室，人事办公室汇总计算员工的考核分。
4.在完成考核后的一周内，人事办公室向被考核人反馈考核结果。
5.考核人根据考核结果安排绩效沟通，指出其存在的问题并予以相应的指导，人事办公室负责绩效沟通的监督工作，计算岗位考核分和相应考核工资。
第二十一条员工考核等级比例限制
员工的考核等级要进行强制正态分布，分布比例见下表：
人员类别
等级比例限制
考核人
S
A
B
C
D
副总级人员
不大于30%
不低于10%
总经理
部门、子公司负责人
不大于20%
不低于15%
总经理/副总经理
部门一般人员
见备注
不低于15%
相关负责人
备注：
（1）单位（部门）应参加考核人数≤5，则优秀限额比例≤50％；
（2）5<单位（部门）应参加考核人数≤10；则优秀限额比例≤30％；
（3）单位（部门）应参加考核人数>10；则优秀限额比例≤20％；
对于单位（部门）所属人员考核结果超出限额比例的，人事办公室进行汇总提交考核委员会裁定。
第二十二条双重考核人员考核结果的核算
1、双重考核人员指由****家居公司职能部门派出的在各子公司从事本部门相关工作的专员（主管）级以上人员，这部门员工日常工作由子公司统一管理但在业务上接受****家居职能部门的指导。
2、双重考核员工考核得分的计算：
考核得分=（子公司直接上级考核得分×60%）+（****家居公司职能部门分管领导考核得分×40%）。
第二十三条申诉处理
被考核人对于考核结果若有异议，可在获知反馈结果后两天内向人力资源提出书面申诉，否则视为同意，人事办公室应在接到被考核人的书面申诉报告后一周内着手调查并反馈处理意见。
第四章年度考核
第二十四条考核方式
员工年度考核分为业绩考核、综合表现考核两部分，专员（主管）级员工业绩考核占60%，综合表现考核占40%，部门副职、子公司副职以上员工业绩考核占40%，综合表现占60%，年度考核结果集中反映在年度考核汇总表中。
第二十五条考核内容
员工年终综合考核以工作业绩，工作态度、责任心和职责履行情况为考核内容，工作绩效以员工各月度岗位考核平均得分作为年度业绩得分，部门经理的部门年度KPI作为年度业绩得分；工作态度、责任心和职责履行情况等以360度考核表进行考核。
第二十六条考核方式
年终综合考核采用上级、平级，下级、自评相结合的360打分法，根据被考核对象的岗位不同，年终360度综合表现考核的考核人分为以下几类：
1、经理层成员由总经理、副总、各职能部门负责人和子公司负责人三部分人员构成。
2、各子公司负责人和职能部门负责人：
由分管领导，各子公司负责人和职能部门负责人、本部门下属员工三部分人员组成。
3、子公司负责人和职能部门负责人以下列入考核的员工：
子公司负责人和职能部门负责人、子公司负责人和职能部门负责人以下列入考核的员工、相关部门员工三部分人员组成。
第二十七条综合考核程序
1、每年12月25日前，人力资源设计，确定员工综合考核整体方案，包括各类综合考核表及考核对象的抽样方案。
2、12月26日——12月31日，各部门根据人事办公室提供的员工年终综合考核方案，组织各部门实施员工年终综合考核。
3、下年度1月1日——10日，各部门组织统计，撰写员工综合考核得分及反馈意见。
4、下年度1月11日——15日，人事办公室组织各部门向员工反馈员工综合考核结果和意见。
5、1月16日，各部门将员工年终综合考核结果汇总表上报人事办公室备案。
第二十八条申诉处理
员工对年终综合考核结果有异议，可在1月18日前向人事办公室提出书面申诉，人事办公室应在接到书面申诉报告后一周内着手调查并反馈处理意见。
第四章考核结果运用
第二十九条月度考核结果运用
1、考核工资分配公式：
个人月度考核工资=部门考核分数*部门考核对应系数
+个人考核分数*个人考核对应系数
2、员工月度考核工资的发放依据
部门、员工月度考核系数对应如下表所示：
考核分类
优秀
良好
合格
基本合格
不合格
考核得分
9≤x<10
8≤x<9
7≤x<8
6≤x<7
x<6
挂钩系数
1.1
1.0
0.9
0.7
0
3、员工岗位技能工资档极调整依据。
4、员工年终综合考核的重要组成部分
第三十条年度考核结果运用
1、员工年终综合考核得分是核发年终绩效奖金的主要依据。
2、员工升降职位的主要依据，升职员工原则上在考评结果前列的员工中产生，当年年终业绩考核结果达不到规定分值的予以降职。
3、特殊贡献奖和其它荣誉称号评定的重要依据（详见《奖惩管理制度》）
4、在合同期内各年度业绩考核优良的员工在合同期满后拥有优先续订劳动合同权，考核不合格的则不续签合同。
第三十一条考核结果的日常运用
除上述运用方式外，考核结果运用于
1、员工指导，根据考核结果进行绩效沟通，指导员工保持优势，改进不足。
2、员工培训，根据考核结果，分析潜在的培训需求。
3、人才培养：
根据考核结果选拔后备干部，有针对性地进行培养。
第五章考核管理
第三十二条被考核人的义务
被考核人应认真履行其职责，对于因被考核人自身原因而导致某项考核内容无法填写考核意见的，人事办公室在汇总计算该项工作考核分时，按考核结果为其计算。
对考核中的出现的计算错误，被考核人应在得到反馈结果一周内向人事办公室提出书面申诉。
第三十三条考核人或部门的义务
考核人或考核部门对被考核人或被考核部门应按照考核表中的要求和企业的规定认真履行其考核职责，若考核人或考核部门拒绝履行其职责或滥用考核权力，被考核人或部门可以向人事办公室提出书面申诉报告，人事办公室可根据调查核实结果，给考核人相应的扣分
第三十四条考核申诉
1、申诉条件，在月度或年度考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满，有权在考核期间或得知考核结果5个工作日内直接向人事办公室申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。
2、申诉形式
员工向人力资源申诉时，需要以书面或电子文档形式提交申诉申请。
3、申诉处理
人事办公室在接到申诉后一周内，必须对申诉人确认，并对其申诉报告进行审核，分析考核是否出现差错，及差错原因，向申诉人反馈处理意见，如果申请人同意处理意见，人事办公室负责公示处理意见和最终考核结果。
如果申诉人不同意处理意见，该申诉事件交由****家居薪酬考评委员会仲裁，由人事办公室负责最终公布仲裁意见。
第三十五条绩效辅导
每个考核期末必须进行考核结果公示，员工有权要求上级对其进行绩效反馈，得不到反馈的可以向人事办公室、绩效考核委员会投诉，各部门每月必须进行一次正式的绩效辅导面谈，并形成书面记录备查。
第六章奖励与处罚
第三十六条对经理层的处罚
1、企划部的月度计划确定下发后，分管经理要督促所分管的子公司和职能部门根据计划完成绩效考核表的制作，并与分管的子公司、职能部门负责人一起签字确认，在30日前报人事办公室备案，如未按时交回备案表罚分管经理1000元，每拖延一天在此基数上再加200元罚款，直至备案表交回。
2、每月5日下午4：
00之前完成并上交上月的绩效考核结果，未能按时交回罚分管经理1000元，每拖延一天在此基数上再加200元罚款，直至考核表交回。
3、考核不认真的，考核结果和计划完成情况严重不相符的，罚分管经理500元。
4、出现其他常识性错误的，每有一处罚200元。
第三十七条对子公司、职能部门负责人的处罚
1、企划部的月度计划确定下发后，各子公司、职能部门负责人根据计划完成所有绩效考核表的制作，并与分管经理、被考核人员一起签字确认，在30日前报人事办公室备案，如未按时交回备案表罚子公司负责人500元、职能部门负责人200元，每拖延一天在此基数上子公司负责人再加100元、职能部门负责人再加50元罚款，直至备案表交回。
2、每月5日下午4：
00之前完成并上交上月的绩效考核结果，未能按时交回罚子公司负责人500元、职能部门负责人200元，每拖延一天在此基数上子公司负责人再加100元、职能部门负责人再加50元罚款，直至考核表交回。
3、考核不认真的，考核结果和计划完成情况严重不相符的，罚子公司负责人500元、职能部门负责人200元。
4、出现其他常识性错误的，每有一处罚子公司负责人100元、职能部门负责人50元。
第三十八条对其余考核人的处罚
1、企划部的月度计划确定下发后，各考核人与被考核人要根据计划完成所有绩效考核表的制作，并签字确认，在30日前报人事办公室备案，如未按时交回备案表罚考核人100元，每拖延一天在此基数上再加30元罚款，直至备案表交回。
2、每月5日下午4：
00之前完成并上交上月的绩效考核结果，未能按时交回罚考核人100元，每拖延一天在此基数上再加30元罚款，直至考核表交回。
3、考核不认真的，考核结果和计划完成情况严重不相符的，罚考核人100元。
4、出现其他常识性错误的，每有一处罚考核人30元。
第三十九条附加处罚条款
1、各单位和部门在工作计划确定后，要在当月30日之前完成四张考核表（部门考核表、部门负责人考核表、员工考核表、关联部门考核汇总表）的制做，并报人事办公室备案，其中部门考核表和部门负责人考核表需分管经理签字确认后再报人事办公室备案，对不能按时备案的单位和部门，绩效考核在确认评分结果的基础上再下浮1分。
2、对关联部门的考核，考核部门需对与其相关的确定了的被考核部门进行考核。
上交的关联部门考核表每少考核1个关联部门绩效考核在确认评分结果的基础上下浮0.5分。
第七章附则
第四十条本方案的拟订和修改由****家居公司人事办公室负责，经****家居绩效考核委员会讨论确定，由总经理签署实施，本制度由****家居公司人事办公室负责解释。
第四十一条****家居各子公司可根据本制度中的各项规定，结合子公司的实际情况，参照执行并视情况制定考核实施细则，使考核工作能适应不断变化着的内外部环境。
附：
绩效考核表示例
XX部普通员工年（月）度绩效评价表
姓名
职务
评价人
事业部
评价区间
年月∽年月
评价尺度及分数
优秀（10分）良好（8分）
一般（6分）较差（4分）极差（2分）
评分
本栏平均
权重系数
工作业绩
1.工作素质
仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。
4
2.工作量
仅考虑完成工作数量。
职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。
3.工作速度
仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。
4.工作达成度
与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。
工作能力
5.计划性
工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。
３
6.应变力
针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。
7.改善创新
问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。
8.职务技能
对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。
9.发展潜力
是否具有学识、涵养，可塑程度。
10.周全缜密
工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。
工作态度
11.合作性
人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。
３
12.责任感
严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
13.工作态度
工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。
14.执行力
对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。
15.品德言行
是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。
评价得分
Ⅰ（1∽4项平均分）×4+（5∽10平均分）×3+（11∽15项平均分）×3=分
出勤及奖惩
Ⅱ出勤：
迟到、早退次×0.5+旷工天×2+事假天×0.4+病假天
×0.2=分
Ⅲ处罚：
警告次×1+小过次×3+大过次×9=分
Ⅳ奖励：
表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分
总分
Ⅰ分-Ⅱ分-Ⅲ分+Ⅳ分=分
评价等级
□A．90分以上□B．70∽89分□C．40∽69分□D．40分以下
评价者意见
被考核者意见
1、工作成绩
2、不足之处
3、其他补充
高二级管理者评价:
高一级管理者评价:
评价者管理者签字:
销售部门员工绩效评价表
姓名
职务（称）
评价区间
分类
评价内容
满分
1次
2次
调整
决定
工作态度
1
细心地完成任务
5
2
做事敏捷、效率高
5
3
具备商品知识，能应付顾客的需求
5
4
不倦怠，且正确地向上级报告
5
基础能力
5
精通职务内容，具备处理事务的能力
5
6
掌握职务上的要点
5
7
严守报告、联络、协商的规则
5
8
在既定的时间内完成工作
5
业务熟练程度
9
能掌握工作的前提，并有效的进行
5
10
能随机应变
10
11
有价值概念，且能创造新的价值
5
12
善于与顾客沟通，且说服力强
5
责任感
13
树立目标，并朝目标前进
5
14
有信念，并能坚持
10
15
有开拓新业务的信心
10
16
预测过失的可能性，并想出预防的对策
5
协调性
17
做事冷静，绝不感情用事
5
18
与他人协调的同时，也朝自己的目标前进
5
19
在工作上乐于帮助同事
10
20
尽心尽力地服从与自己意见相左的决定
10
21
有卓越的沟通与说服能力，且不树敌
10
自我启发
22
有进取心、决断力
10
23
积极地革新、改革
5
24
即使是自己分外的事，也能企划或提出提案
10
25
热衷于吸收新信息或知识
10
26
根据长期规划制定目标或计划，并付诸实行
10
评价分数合计
170
管理人员绩效评价表
姓名：
部门：
岗位：
评价日期：
评价因素
对评价期间工作成绩的评价要点
评价尺度
优良中可差
1．工作态度
A．把工作放在第一位，努力工作；
B．对新工作表现出积极态度；
C．忠于职守，坚守岗位；
D．对下属的过失勇于承担责任。
14121086
14121086
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