高级人力资源管理师巩固习题及答案八.docx
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高级人力资源管理师巩固习题及答案八
2017年高级人力资源管理师巩固习题及答案八
1[简答题]
【文件四】
类别：
电子邮件
来件人：
艾克威劳动关系主管
收件人：
曹建明人力资源总监
日期：
5月17日
曹总：
集团公司在年初的战略规划中，强调要在未来五年控制公司的长期人力成本。
潘总提出要在未来几年通过两种途径控制人力成本，一是公司正在试点的“无人售货超市项目”，二是要用五年时间将50%的超市员工替换为劳务派遣用工的形式。
目前，超市中各厂家的直销人员采用的基本都是劳务派遣模式，他们的经验值得我们学习，公司未来重点是要将理货和收银等岗位逐渐派遣化。
目前，劳务派遣的员工占总员工的人数不到8%。
我认为这个任务非常艰巨，会遇到各种难以预料的困境，也会涉及到人力资源管理的各个方面，我想听听您的看法，以便开展下一步工作。
考解析：
回复方式：
电子邮件
回文内容：
观点：
采用专业化和实用化结合的积极的方法。
内容：
1、此问题是一个遵循廉价战和吸引策的战部署的思想发布：
即：
以降低成本为核心目标，全面控制人力成本。
【问题基本格调-战归属问题】
2、控制成本的方向是正确的，但不要走偏到无限地降人力低成本的理解上：
即：
控制人力成本，是减少浪费，有效使用，过低的降低成本，会适得其反。
【正确理解控制人力成本含义，把握人力成本的方向】
3、降低成本同时，还要考虑和照顾到吸引人才和留住人才：
即：
控制人力成本，要与吸引人才配合，搞好二者平衡发展。
【细致说明辩证关系】
4、通过两种途径控制人力成本的方向是正确的，但要注意其局限性：
即：
有些岗位不能够全部使用这些方法。
【注意事项】
5、调查公司内各种用工形式的实际情况：
即：
调查他们的岗位需要、人员的发展变化、管理的难度等;【调查情况】
6、对于劳务派遣用工形式，要正确把握他的限度：
即：
（1）理货和收银等岗位不适合采取劳务派遣用工形式，适合固定工种和用工形式;
（2）理货和收银等岗位占少数，营业员占多数，如果在营业员岗位实行劳务派遣用工形式，完成50%的任务，还是完全有可能的。
【落实问题】
7、“无人售货超市项目”也有其有限性，注意在货物丢失和设备故障灯方面的客观不及事情和问题，从而，正视客观可能的问题或风险：
即：
注意技术先进而不及的工作及其岗位。
【落实问题】
8、除了这两种降低人力成本的方式，还有雇佣非全日制的其他方式用工：
即：
临时工之类。
【补充措施】
9、公司用工方式，要适应企业发展战的要求，适应各类员工的特点：
即：
这个企业同时也肩负着创新的战，应该兼顾。
【战检验及相关】
10、还应该注意这些方式对于人力资源其他模块的相关程度：
即：
对于与其他模块的调查、影响分析、相关支持、风险预案等。
【模块相关】
11、不要忽视此两类方式之外的人员的发展：
即：
管理人员的重要性，其发展与用工的冲击，及晋升策等的关联。
【相关问题】
12、注意此两类之间的问题：
即：
“无人售货超市项目”与劳务派遣的关系及关联。
2[简答题]简述股票期权赠予计划包括的内容。
参考解析：
（1）参与范围。
（2）股票期权的行权价。
（3）股票期权的行使期限。
（4）赠予时机与授予数量。
（5）股票期权行权所需股票来源。
（6）股票期权的执行方法。
（7）对股票期权计划的管理。
3[简答题]【文件七】
类别：
书面报告
来件人：
张越华南分公司总经理
接收人：
李明翔人力资源部总监
日期：
7月8日
李总：
您好!
有一个重要情况向你反映。
前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制2006年度人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目、抬高项目价格、收取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元。
既给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气。
按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。
因此，特向您汇报此事，如何处理请您尽快指示。
华南分公司总经理张越
关于文件七的回复表
回复方式：
（请在相应选项前的“口”里画“√”）
口信件/便函
口电子邮件
口电话
口面谈
口不予处理
口其他处理方式，请注明
回复内容：
（请作出准确、详细的回答）
参考解析：
来文日期：
7月8日
☆关键词确定为“员工违法/规问题、员工处罚管理”。
参考答案
回复方式：
电话
回复内容：
张越：
1.迅速查明事件的真相。
2.如果事件属实，则报告企业高层。
3.按国家有关法律、企业内部规章制度处理该员工。
4.和培训公司联系，作出解释并致歉。
5.努力追回2万元的经济损失。
6.部署安排接替该员工的人选。
7.今后在选人、用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。
8.加强公司有关规定和财务制度。
4[单选题]构建岗位胜任特征模型的定性研究不包括（ ）。
A.回归分析法
B.专家评分法
C.编码字典法
D.频次选拔法
参考答案：
A
参考解析：
构建岗位胜任特征模型的基本方法
定性方法：
编码字典法、专家评分法、头脑风暴法
专家评分法主要以德尔菲法为主，专家会议法与德尔菲法的主要区别在于是否匿名。
定量方法：
t检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分析
5[简答题]简述员工晋升制的种类。
参考解析：
（1）内部晋升制和外部晋升制。
晋升制度有内部晋升制与外部晋升制之分。
内部晋升制的晋升对象和范围仅限于企业内部的员工，外部晋升制的晋升对象和范围限于企业外部的应聘员工。
（2）公开竞争型晋升和封闭型晋升。
1）公开竞争型晋升或正规晋升在选择晋升候选人的时候，不作任何范围上的限制，只要是企业内部的员工都包括在内，甚至还可以包括企业外部的员工。
2）封闭型晋升或非正规晋升则是在企业组织内部或者只在企业组织内部的某一层次中选择晋升的候选人。
6[简答题]简述员工培训开发体系的构建方式。
参考解析：
企业员工培训开发体系的构建有两种流行的方式：
一是结构化培训体系构建方式，二是过程培训体系构建方式。
7[简答题]马克思对阶级与阶层做出了全面的阐述和深刻的分析，其要点有哪些方面?
参考解析：
（1）阶级的存在仅仅同生产发展的一定历史阶段相联系，是私有制社会的普遍现象。
（2）划分阶级的标准是人们在生产关系中所处的地位，主要是对生产资料的占有关系，以及由此决定他们在生产方式中所起的作用与获取社会财富的方式、数量等。
（3）阶级内部成员具有共同的经济地位与共同的利益，他们的行为表现一致性程度较高。
（4）每个阶级内部又分为若干阶层。
（5）阶级的存在是私有制社会中不平等的主要表现形式。
（6）无产阶级与资产阶级是社会历史上最后的两大对立阶级。
8[单选题]采取（）交易模式的组织倾向于采用“低薪高责任”薪酬交易模式。
A.雇佣式
B.宗教式
C.商品式
D.家庭式
参考答案：
D
9[多选题]按照时间周期的维度，可以把所有绩效指标的考评分为（ ）等。
A.年度
B.半年度
C.季度
D.月度
E.周期
参考答案：
ABCD
参考解析：
考评周期
按照时间周期的维度，绩效指标的考评分为年度、半年度、季度、月度考评，甚至是周考评和日考评。
其中年度和半年度考评时必不可少的
企业级绩效考评周期：
年度考评，半年度考评
部门级绩效考评周期：
季度考评，年度考评
班组员工绩效考评周期：
月度考评，年度考评
其他影响绩效考评周期的因素：
管理水平，绩效指标的类型，绩效指标所涉及的业务性质和工作内容
10[多选题]绩效管理诊断的具体内容包括（ ）。
A.对管理制度的诊断
B.对绩效管理休系的诊断
C.对绩效考评指标体系的诊断
D.对考评全面全过程的诊断
E.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的诊断
参考答案：
ABCDE
参考解析：
绩效管理系统总体评估的内容
1、对管理制度的评估
2、对绩效管理体系的评估
3、对绩效考评指标体系的评估
4、对考评全面、全过程的评估
5、对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接评估
11[简答题]某家用电器生产企业准备招聘一名采购经理，“谈判能力”是需要考察的一项重要内容，同时在今后的绩效考评中，也会将该能力列入采购经理的PCI指标进行考核。
请回答：
（1）对“谈判能力”进行考察，采用评价中心测试和文件筐测试法哪种更为合适?
为什么?
（2）下表是该公司用PCI指标对“谈判能力”进行考核的表格，请完成该指标各锚定等级的行为描述。
表1谈判能力的行为锚定表格
锚定等级、行为描述
0：
不合格1：
合格
参考解析：
（1）答案：
对“谈判能力”进行考察，采用评价中心测试更为合适，尤其是其中的角色扮演和情景评价方法。
因为：
文件筐测试法，被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制（被试的书面表达能力是关键的测试因素之一）;这种测试主要考察被试的计划、决策能力。
评价中心是企业经常采用的一种高级人才测评技术。
这种方法将被试置于一个逼真的模拟工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。
评价中心的主要特点是情境模拟性。
（2）答案：
锚定等级行为描述
0：
不合格基本要素能力不合格：
观察能力、决断能力、语言表达能力、应变能力四种能力。
1：
合格具有基本的观察能力、决断能力、语言表达能力、应变能力四种能力。
具体表现为：
（1）观察能力。
能够随时而又敏锐地注意到有关事物的各种极不显著但却重要的细节或特征的能力。
在商务谈判的独立作战或群体作战中明察秋毫，审时度势，避开险难，探索行动的方向和路子，寻求突破。
（2）决断能力。
表现在谈判人员可以通过对事物现象的观察分析，能够由此及彼，由表及里，去粗取精，去伪存真，排除各种假象的干扰，了解事物的本质，做出正确的判断;表现在能及早地洞察存在的问题或关键所在，准确地预见事物发展的方向和结果;表现在综合运用各种方法、手段，对不同条件、不同形势下的问题能及时做出正确的行为反应和行动选择。
（3）语言表达能力。
如，语言有口头语言和文字语言，都应该学好、用好。
语言表达能力的提高，一要注意语言表达的规范，要增强语言的逻辑性;二要注意语言表达的准确性，必须语音纯正，措辞准确，言简意赅;三要讲究语言的艺术性，表现在语言表达的灵活性、创造性和情境适用性上。
必须有效地克服语言沟通的障碍，提高语言表达技巧，要注重无声语言、暗示性语言、模糊语言、幽默语言、情感语言的运用。
谈判人员还应善于运用和理解身体语言，以增强谈判的沟通能力和理解能力。
（4）应变能力要求从事商务活动的人员要有应付不确定性的准备和办法，要有临场应变能力。
处变不惊，应是一个优秀的谈判人员具备的品质。
面对复杂多变的情况，谈判者要善于根据谈判情势的变化修订自己的目标和策，冷静而沉着地处理各种可能出现的问题。
应变能力需要创造力的配合。
12[简答题]简述国际劳动立法的含义。
参考解析：
国际劳动立法泛指由若干国家或国际组织共同制定的、为各国劳动立法提供标准的规范的总和。
在国际劳工组织成立之前，国际劳动立法主要由国际劳动立法协会制定和通过。
在国际劳工组织成立之后，则主要由国际劳工组织制定和通过。
13[单选题]在培训开发系统中，选定师资、教材是（）的工作。
A.需求分析系统
B.培训规划系统
C.实施管理系统
D.评估反馈系统
参考答案：
C
14[简答题]请设计一份绩效管理系统评估的调查问卷。
参考解析：
15[简答题]简述我国各地企业在设计经营者效益年薪时采用的模式。
参考解析：
（1）G模式：
效益年薪与企业利润挂钩。
（2）S模式：
效益年薪与企业多种效益指标挂钩。
按照以下公式核定经营者的效益年薪：
效益年薪=增值年薪+奖励年薪。
1）增值年薪。
经营者增值年薪是根据企业主要经济效益指标的增长情况，按一定办
法计核的企业经营者年度收入。
①董事长增值年薪=3×基本年薪×（0.4×利润增长率+0.6×净资产增长率）/25%。
②总经理增值年薪=3×基本年薪×（0.4×净资产增长率+0.6×利润增长率）/25%。
③经营者增值年薪最多不得超过基本年薪的3倍。
2）奖励年薪。
奖励年薪是指在企业的规模大小、企业的经营环境和企业当年的主要经济指标增长情况满足以下条件时，由资产经营公司分别对董事长和总经理酌情予以奖励：
①当（0.4×利润增长率+0.6×净资产增长率）大于25%时，对董事长予以奖励。
②当（0.6×利润增长率+0.4×净资产增长率）大于25%时，对总经理予以奖励。
（3）WH模式：
效益年薪与企业效益和个人资历挂钩。
按照以下公式核定经营者的效益年薪：
效益年薪=风险收入+年功收入+特别奖励
1）风险收入。
风险收入根据经营责任书净利润指标及企业实际经营业绩核定。
①100%完成或超额完成经营责任书净利润指标的企业法定代表人，其风险收入最低额不低于5000元。
②完成经营责任书净利润指标50%以上、100%以下的，法定代表人风险收入按风险收入计算表（见教程表58）计算。
③对于完成经营责任书净利润指标（扭亏指标）50%以下的，不给予本年度风险收入，同时，扣减以前年度的累计股票（份）期权或风险基金。
2）年功收入。
年功收入根据企业法定代表的任职时间和工作业绩综合评定。
任职时间是指在国有全资、控股的中型以上企业担任法定代表人的时间。
3）特别年薪奖励。
对以下情况，将给予特别年薪奖励：
①企业本年度重大经营举措将对今后企业发展产生巨大的积极影响：
②企业净利润指标连续3年保持20%以上的递增速度。
（4）WX模式：
效益年薪与企业效益和重点工作绩效挂钩。
按照以下公式核定经营者的效益年薪：
效益年薪=风险工资+重点目标责任奖励
1）风险工资。
风险工资是指企业经营者在按经营资产的规模缴纳相应的风险金后，依据企业全年实际的资产保值增值水平得到的风险报酬。
其最高限额不超过风险金的2倍。
其核算公式是：
风险工资=风险工资资产增值额X风险系数X人均创利系数
2）重点目标责任奖励。
重点工作目标奖励是指对企业完成重点工作目标特别给予的奖励。
16[简答题]员工在从事劳动活动的过程中出现哪几种情况时，企业可能会对员工采取一定的处罚措施?
参考解析：
（1）员工不能按照规定上下班，如迟到、早退、无故缺勤等。
（2）员工不服从主管的领导和指派，拒绝执行上级的正当指示或者有意蔑视上级的权威。
在实践中，这是一种比较难以确认的不当行为。
（3）严重干扰其他员工或管理者正常工作，如打架斗殴，对同事、上级尤其是下属进行******等。
（4）偷盗行为，既包括偷盗员工的私人财物，也包括偷盗企业的财产财物。
如果没有明确的规定，许多员工会把从企业“拿”东西看成企业的一种福利。
因此，企业在这方面应该有具体的制度规范，明确规定哪些行为是违反企业规章制度的。
（5）员工在工作中违反安全操作规程的行为。
（6）其他违反企业规章制度的行为。
17[单选题]员工职业生涯中期的组织管理措施不包括（ ）。
A.赋予员工以良师益友角色
B.提供适宜的职业机会
C.培养他们的学习意识能力
D.实施灵活的处理方案
参考答案：
C
参考解析：
员工职业生涯中期的组织管理
（1）提拔晋升，职业通路畅通
（2）安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的工作
（3）实施工作轮换
（4）继续教育和培训
（5）赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会
（6）改善工作环境和条件，增加报酬福利
（7）实施灵活的处理方案
18[单选题]在平衡计分卡体系中，通常（）所占的权重最高。
A.财务指标
B.客户指标
C.内部流程指标
D.学习和成长指标
参考答案：
A
19[多选题]企业层次的人员流动包括（）。
A.内部流动
B.流入企业
C.流出企业
D.企业之间的流动
E.行业之间的流动
参考答案：
ABC
20[多选题]重大劳动安全卫生事故、重大集体劳动争议和劳资冲突的共同特点包括（）。
A.偶发性
B.群体性
C.不可预测性
D.社会影响性
E.对员工安全危害性
参考答案：
ABCD
21[简答题]就测试效果而言，投射测试的不足表现在哪些方面?
参考解析：
投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断。
在运用投射测试的过程中，其不足也是明显的，主要表现为：
①由于投射测试结果的分析一般是凭主试的经验主观推断而来，其科学性有待进一步考察。
②投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的主试对同一测试结果的解释往往不同，并且投射测试的重测信度也较低。
③对于投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。
④投射测试在应用时存在不便之处。
例如;
a.投射测试一般为个体测试，不仅测试时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费精力。
B.投射测试对主试的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当主试。
C.对投射测试结果的评价带有浓重的主观色彩，不能体现人事测评的公平性原则。
⑤在评分上缺乏客观标准，难以量化，测试结果难以解释，被试的反应更容易受施测的情境影响。
22[单选题]从长期发展战略与管理作业运作的维度来看，人事经理（）
A.是培训与技能开发的推动者
B.是企业经营的战略合作伙伴
C.要了解并尽可能满足员工的需求
D.是构建人力资源管理各项基础工作的专家
参考答案：
B
23[简答题]哪些诉讼请求及法院的裁判结果需要特别注意?
P558～560
参考解析：
（1）劳动争议的当事人在调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。
（2）劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
（3）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
（4）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
（5）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
（6）在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。
在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
（7）劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
（8）变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
（9）建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合《劳动合同法》第39条、第40条规定，但未按照《劳动合同法》第43条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
（10）《劳动合同法》施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
（11）外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。
持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。
（12）人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
（13）除劳动者原因不签订劳动合同外，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的、劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位自劳动合同期满次日起满一年未与劳动者续订劳动合同的，劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予支持。
（14）在《劳动合同法》实施后，劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第
（一）项、第
（二）项规定的情形，第二次固定期限劳动合同期满后，双方同意续订劳动合同，劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予支持。
根据以下案例，回答问题。
2008年8月末一天的傍晚7点左右，H公司项目协调员郑捷在加班的时候突然感到腹部剧痛，一下子倒在了公司总部大楼办公室里。
郑捷当即被同事送到医院，医生的诊断为癌细胞扩散，病情无法挽回。
50多天后，25岁的郑捷仅仅几个月的跨国公司职业生涯，随着他年轻的生命，一起结束。
当年春节，郑捷的家属在收到了劳动局发来的UF予认定工伤决定书》后，就赔偿问题与H公司展开了争论。
此前，医保支付了约13万元的医疗费用。
郑捷死后，家属得到了保险公司10.5万元的寿险赔偿金。
但郑捷的家属仍向H公司索赔14万元，理由是郑捷死于胃癌，这与他在公司工作期间压力过大、劳累过度有关。
而H公司委派的代表认为每家外企者都加班，没有人不让郑捷休息，关键是他自己对身体不重视，公司能做的只能是表示非常遗憾。
24[简答题]郑捷的死亡是否应被认定为工伤?
为什么?
参考解析：
郑捷的死亡不能被认定为工伤。
《工伤保险条例》规定：
在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。
“工作紧张、压力过大”是癌症的一大诱因，但这并不能证明二者
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