人力资源管理人力资源管理师劳动法须知.docx
《人力资源管理人力资源管理师劳动法须知.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理人力资源管理师劳动法须知.docx（39页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
人力资源管理人力资源管理师劳动法须知
（人力资源管理）人力资源管理师劳动法须知
基础知识
1、劳动法三含义：
（壹）劳动法律部门；
（二）劳动法典；（三）劳动法学或课程
2、劳动法四特点：
（壹）资本主义发展而产生的法律部门；
（二）从民法中分离出来；
（三）工厂立法基础上；
（四）调整劳动关系以及和劳动关系密切联系壹个独立法律部门
3、劳动法调整的劳动关系特点：
（壹）发生原因：
实现劳动的过程；
（二）录用劳动者和劳动过程有联系后；
（三）由职业的有偿的劳动而发生。
4、和劳动关系有密切联系的其他社会关系：
（壹）处理劳动争议；
（二）因招收和培训劳动者；
（三）因监督、检查执行
5、现代劳动法七制度：
（壹）就业促进制度；
（二）集体谈判和集体合同制度；
（三）劳动标准制度；
（四）职业技能开发制度；
（五）社会保险制度；
（六）劳动争议处理制度；
（七）劳动监督检查制度
就业促进制度内容：
（壹）国家的就业方针；
（二）政府部门的就业渠道；就业服务；失业保护；
（三）特殊群体专门促进措施
劳动标准内容：
（壹）最低工资标准；
（二）最长工作时间和休息休假制度；
（三）劳动安全卫生、女职工和未成年工劳动条件
社会保险制度功能：
年老、患病、工伤、失业、生育下能获得帮助和补偿
社会保险制度内容：
（壹）项目种类；
（二）享受范围；
（三）资格条件和待遇标准；
（四）基金筹集、管理和运营
劳动争议处理三个程序：
（壹）调解；
（二）仲裁；（三）诉讼
劳动法作用：
（壹）维护劳动者合法权益：
就业、劳动报酬、休息、安全健康、社会保险、职业培训，组织工会、参和企业管理；
（二）预防和解决劳动争议的必要手段：
1、降低；2、解决；
3、集体谈判和集体合同制度是预防机制；
（三）对劳动力市场运作不可替代的作用：
1、确认劳动者为劳动力所有者；
2、为劳动力供求双方通过市场相互选择和自由流动提供法律条件；
3、实行统壹劳动标准和社会保险制度
劳动立法：
开端--1802英国《学徒健康和道德法》限制资本家剥削工人，我国劳动立法，1919年五四运动后.
第壹个保障劳动者权益--北洋军阀《暂行工厂通则》
确认工会--1924年国民党《国民政府工会条列》
劳动法1995年1月1日施行。
基本宗旨维护劳动者合法权益
核心调整劳动关系
重点确定劳动标准
劳动法基本原则：
（壹）劳动既是权利有是义务原则；
（二）保护劳动者合法权益原则；
（三）劳动力资源合理配置原则
劳动是公民权利：
（壹）对公民，就业择业权：
平等就业：
依法选择，参和竞争：
利用就业保障条件，提高就业能力增加就业机会；
（二）对用人单位：
平等录用；提供失业保险；就业服务；职业培训；
（三）对国家：
提供必要保障：
保障均等就业机会；创造就业条件
劳动是公民义务：
（壹）对公民：
争取就业机会；履行岗位义务；
（二）对用人单位：
有权组织劳动；要求遵守劳动纪律，完成劳动任务；
（三）对国家：
提倡和组织劳动竞赛；奖励
劳动法对劳动者合法权益保护：
（壹）偏重保护和优先保护（冲突下）；
（二）平等保护：
平等保护和特殊群体特殊保护；
（三）全面保护：
财产和人身权益、法定和约定权益；
（四）基本保护；基本权益保护
劳动力配置是否合理判断标准能否兼顾效率和公平双重价值取向
劳动法任务：
对宏观配置和微观配置进行规范
劳动力资源微观配置：
指于用人单位对劳动者岗位、时间和劳动量的安排，即劳动过程中的分工和协作
劳动法律关系体现国家意志和双方当事人共同意志
劳动法律关系和劳动关系关系：
（壹）联系：
劳动关系是劳动法调整对象，劳动法律关系是劳动法调整劳动关系的结果；
（二）区别
1、前提：
劳动交换为前提，劳动法规存于前提；
2、内容效力：
劳动为内容，法定权利义务为内容
劳动法律关系三要素：
（壹）主体：
劳动者（工会）和用人单位；
（二）客体：
劳动力
（三）内容：
权利和义务
劳动力特点：
人身依附性、形成长期性、无法储存性
劳动行政法律关系要素；
（壹）主体：
劳动行政主体和劳动行政相对人；
（二）客体：
相对人按主体要求行为、物、无形资产
企业内部劳动规则又叫：
厂规厂纪、职工守则、企业内部奖惩制度、企业内部规章制度。
企业内部劳动规则内容：
企业内部劳动规则纲要：
1、录用、调动、辞退；
2、行政和职工的基本职责；
3、工作时间；
4、处分；
劳动规章备案制度：
1、劳动合同管理；
2、工资管理；
3、社会保险福利待遇；
4、工时休假；
5、职工奖惩；
6、其他劳动管理制度
企业内部劳动规则中存于问题：
（壹）以罚代管，以罚代教；
（二）内部规章违法
企业内部劳动规则制定程序：
（壹）职工参和；
（二）报送审查和备案；
（三）正式公布
劳动规则效力以合法为前提。
内部劳动规则效力：
（壹）须于本单位范围全面实施；
（二）发生争议应依照法定劳动争议处理程序；
（三）可作为劳动合同附件
集体谈判内容：
谈判主体、对象、程序、劳方谈判权保护、政府作用
集体合同内容：
订立、变更、解除、形式和效力
人力资源管理
人力资源共性：
物质性、可用性、有限性
人力资源特性：
1、活的资源：
能动性、周期性、磨损性；
2、创造利润的主要源泉；
3、战略性资源；
4、可无限开发
人力资源管理：
（壹）外于要素--量的管理：
培训、组织和协调，数量供需、最佳比例和有机结合；
（二）内于要素--质的管理：
心理和行为管理、主观能动性、达到组织目标
人力管理五要素：
获取、整合、激励、控制、开发
人力管理内容任务：
求才、用才、育才、激才、留才
人力资源管理内容任务：
（壹）人力资源计划：
（二）人力资源费用核算：
（三）工作分析和设计：
（四）招聘和配置：
（五）雇佣和劳资关系：
（六）入厂教育、培训发展：
（七）绩效考评：
（八）职业生涯发展：
（九）报酬福利保障：
（十）建立员工档案：
工作岗位职责说明书作用：
（壹）招聘工作依据；
（二）员工工作评价标准；
（三）培训、调配、晋升的依据
人力资源选拔原则：
（壹）平等就业；
（二）双向选择；
（三）择优录用
入厂教育主要内容：
（壹）组织情况和发展规划；
（二）职业道德和组织纪律；
（三）劳动安全卫生；
（四）社会保障；
（五）质量管理知识和要求；
（六）岗位职责；
（七）员工权益；
（八）工资福利情况
绩效考评内容：
胜任能力、工作表现、工作成果
绩效考评方法：
自评、他评、综合考评
绩效考评结果：
晋升、奖惩、工资和培训等人力管理决策依据，
调动积极性和创造性，
检查和改进人力管理工作
制定工资福利标准和制度，从学历、职级、岗位、实际表现、工作成绩考虑；应随职务升降、岗位变换、工作好坏和成绩优劣作相应调整
员工福利包括：
（壹）退休金和养老保险；
（二）医疗保险；
（三）失业保险；
（四）工伤保险；
（五）节假日；
（六）安全培训教育；
（七）良好劳动工作条件
员工档案内容：
入厂简历、工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、培训教育
现代人力资源管理和传统人事管理八大区别：
（壹）内容：
以人为中心和以事；
（二）形式；动态和静态；
（三）方式：
人性化管理和制度控制及物质刺激；
（四）策略：
战术和战略相结合和战术；
（五）技术：
科学艺术性和机械呆板性；
（六）体制：
主动开发型和被动反应型；
（七）手段：
计算机自动汇总和手段单壹；
（八）层次：
决策层和上级执行部门
人力资源规划含义：
（壹）组织任务目标出发，质量、数量和结构符要求；
（二）实现组织目标的同时满足个人利益；
（三）人力资源和组织发展动态适应
人力资源规划目标：
（壹）得到和保持壹定数量；
（二）充分利用现有人力资源；
（三）预测潜于人员过剩或人力不足；
（四）灵活的劳动力队伍增强适应力；
（五）减少关键技术环节对外部招聘的依赖性
人力资源规划制定程序：
（壹）核查现有人力资源；
（二）人力资源需求预测；
（三）人力资源供给预测；
（四）起草计划匹配供需；
（五）执行规划和实施监控；
（六）评估人力资源规划
人力资源信息：
个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务和离职资料、工作态度、工作或职务历史资料
人力资源需求预测方法：
（壹）直觉预测方法（定性预测）：
德尔菲技术（专家决策技术）法；
（二）数学预测法（定量预测）：
时间序列分析法和回归分析法
人力资源供给预测：
内部拥有量预测和外部人力资源供给量预测
起草计划匹配供需：
（壹）确定纯人员需求量；
（二）制定匹配政策确保需求和供给壹致；
（三）具体行动方案
评估人力资源规划人员：
专家、用户和有关部门主管人员
工作分析作用：
（壹）选拔和任用合格人员；
（二）有效的人事预测方案和人事计划；
（三）积极的人员培训和开发方案；
（四）提供考核、升职和作业标准；
（五）提高工作和生产效率；
（六）先进合理的工作定额和报酬制度；
（七）改善工作设计和环境；
（八）职业咨询和指导
工作分析程序模型：
（壹）准备阶段：
工作分析小组、明确总目标总任务、目的、分析对象、建立良好工作关系；
（二）计划阶段：
选择信息来源和收集方法和系统；
（三）分析阶段：
工作名称、雇佣人员数目、工作单位、职责、工作知识、智力要求、熟练精确度、机械设备工作、经验、教育和训练、身体、工作环境、和其他工作的关系、工作时间和轮班、工作人员特性及选任方法；
（四）描述阶段：
文字说明、工作列表及问卷、活动分析及决定因素法；
（五）运用阶段：
培训工作分析运用人员、制定具体应用文件；
（六）运行控制：
反馈且修改
信息来源选择注意：
（壹）不同层次提供者信息存于不同程度差别；
（二）公正角度；（三）结合实际不可照搬
工作职责：
（壹）对原材料和产品职责；
（二）对机械设备职责；
（三）对工作程序职责；
（四）对其他人员工作职责；
（五）对其他员合作职责；
（六）对其他人员安全职责
工作智力要求包括判断、决策、警觉、主动、积极、反应和适应等
工作教育和训练包括
（壹）内部训练：
雇主训练；
（二）职业训练：
私人或职业学校进行；
（三）技术训练：
中学之上含有技术性训练；
（四）壹般教育：
大中小学教育
活动分析就是作业分析，多以观察法及面谈分析
招聘方法：
面试、情景模拟、心理测试、技能测试
员工招聘原因：
（壹）新公司成立；
（二）职位发生空缺；
（三）业务扩大；
（四）调整不合理队伍
员工招聘工作要求：
（壹）符合国家有关法律利益；
（二）公平原则；
（三）平等就业、相互选择、公平竞争、照顾特殊群众，先培训后就业、不得歧视妇女；
（四）确保质量；
（五）人力资源规划工作需求、职务说明书任职资格要求，科学方法和程序招聘保证质量；
（六）降低成本，提高效率
招聘成本包括
（壹）新聘费用：
（二）重置费用：
（三）机会费用（成本）：
离职损失
企业应明确内部晋升选拔为主，外部选择为辅：
（壹）内部选拔：
招聘风险小、成本低、有利内部积极性、增加凝聚力。
不利招到社会优秀人才；
（二）外部选拔：
选择范围大，招聘风险大，成本高，不利增强凝聚力。
人才调配内容：
（壹）根据内外供求情况的调配措施；
（二）人才梯队建设；
（三）壹般实行内部优先调配的人事政策；
（四）实行公开竞争的人事政策；
（五）考虑彼得原理，应按职位和能力匹配原则进行，不足之处其他奖励
后备人员类别：
（壹）可（应）立即提升；
（二）可1年后提升；
（三）将来可能提升；
（四）令人满意但不能提升
人才录用基准：
个人基本情况、和工作关联知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、身体素质
猎头公司代理费约为个人年薪的1/3，高级管理人才
招聘录用成本：
每雇佣壹人所需费用=招聘总费用/雇佣人数：
（壹）人事费用：
工资、福利及加班费；
（二）业务费用；
（三）企业壹般管理费用：
设备，用具等费用
录用方式分：
定期、临时和个别录用
内部调整应先于外部招聘原因：
（壹）发挥现有人员积极性；
（二）利用已有人事资料简化招聘、录用程序，减少耗费人、财、力资源；
（三）加速上岗人员适应；
（四）控制人力成本、减少培训期和培训费用
招聘方法分类：
（壹）委托劳动就业机构：
（二）自行招聘：
同事亲属介绍、个别聘用、广告
招聘技巧：
（壹）通过招聘提高企业知名度；
（二）制作有独特创意的招聘广告
求职人员登记表信息：
个人情况、知识背景、工作经验、工作技能、个性品质、生活及身体素质及其他
考试测验内容：
专业技术知识和技能考试、能力测验、个性品质测验、职业兴趣测验、动机和需求测验、行为模式
面试考官组成：
人事部门主管、用人部门主管、独立评选人
人员选聘和录用工作环节俩个结果：
录用和辞谢过程
培训周期：
三天---壹星期，特殊可适当延长
试用期，双方不受契约影响。
培训合格者上岗试用。
壹般三个月，特殊岗位六个月
绩效考评目的：
（壹）考核员工绩效；
（二）建立有效绩效考评制度、程序和方法；
（三）达成员工特别管理人员认同、理解和操作熟知；
（四）绩效考评制度促进；
（五）整体绩效改善提升
绩效考评作用：
（壹）对公司：
1、绩效改进；
2、员工培训；
3、激励；
4、人事调整；5、薪酬调整；
6、工作成果和目标比较，考察员工工作绩效；
7、员工间绩效比较；
（二）对主管：
1、帮助下属建立工作关系；
2、阐述期望；
3、了解职责和目标任务见法；
4、取得下属见法和建议；
5、解释薪酬人事决策机会；
6、培训和开发需求计划；
（三）对员工：
1、了解职责和目标；
2、获得上司赏识；
3、获得说明解释机会；
4、了解有关政策；
5、了解发展前程；
6、评估中获得参和感
员工绩效考评种类：
（壹）年度考核：
7月份年中，次年1月份年终，营销人员每季度考核；
（二）平时考核；
（三）专项考核；
高层管理人员绩效考评董事会安排
绩效考评方法：
逐级进行，第壹考核者是被考核者直接上司，第二级是被考核者直接上司的上司或授权
绩效考评程序分类：
（壹）封闭式考核：
不告知不面谈，过程封闭；
（二）开放式考核：
被考核者填写自我考核部分，绩效面谈，过程开放
绩效考评程序：
（壹）人力资源部制定考评办法，发放考评表；
（二）员工本人逐项评分；
（三）直接主管逐项评分评语；
（四）部门综合评分，直接主管结果告知员工；
（五）直接主管和员工面谈，提出改进意见；
（六）季度或半年考核，绩效考评汇总表表存各部门。
年终考核年度考评表和汇总表壹且交人力
（七）人力资源部存档，分类统计分析，报主管签核
绩效考评短期效果评估主要指标：
（壹）考核完成率；
（二）面谈确定的行动方案；
（三）书面方案质量；
（四）考核态度及认识；
（五）公平性
绩效考评长期效果评估主要指标：
（壹）组织绩效；
（二）员工素质；
（三）员工离职率；
（四）员工对企业认同度
绩效考评效果评估方法：
（壹）测量态度及认识--面谈法和问卷法；
（二）公平性评价--正态分布；
（三）员工对企业认同度
员工考核反馈注意事项：
（壹）试探性；
（二）乐于倾听；
（三）具体化；
（四）尊重下级；
（五）全面反馈；
（六）建设性；
（七）不过多强调缺点
培训：
新雇员或现有雇员完成工作必需基本技能
开发：
主要管理开发，指传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来绩效的活动
培训和开发目的：
（壹）绩效水平，工作能力；
（二）组织或个人应变和适应能力；
（三）员工对组织认同和归属
企业培训开发三个特性：
（壹）培训经常性：
及时充实长期积累；
（二）培训超前性：
最新成果及技术前沿研究；
（三）培训效果后延性：
适应动态环境
培训和开发需求分析：
（壹）工作任务需求分析：
任务、能力和素质要求；
（二）人员需求分析：
能力、素质和技能分析；
（三）组织需求分析：
人力资源需求；组织效率和组织文化分析
培训方法：
（壹）讲授法（课堂演讲法）：
适宜对新政策制度介绍、引进新设备或技术普及讲座等理论培训；
（二）操作示范法：
适用较机械工种。
部门经理或管理员主持，技术能手培训；
（三）案例研讨法：
集体讨论式。
中层之上管理人员；
（四）管理游戏法；视听法；讨论法；现场个别培训；职位扮演法
岗位评价：
系统测定岗位于单位内部工资结构中所占位置的技术。
以岗位任务相对重要程度评估结果为标准，正常情况下的系统分析和对照为依据，不考虑个人工作能力或工作表现
系统特性：
整体性、目的性、关联性和环境适应性
岗位评价原则：
（壹）系统：
（二）实用性：
（三）标准化；
（四）能级对应：
（五）优化：
标准化作用：
统壹技术要求、保证工作质量、提高工作效率和减少人力成本
岗位评价标准化表现：
（壹）指标统壹性；
（二）统壹评价标准；
（三）技术方法统壹；
（四）数据处理统壹程序
能级对应原则：
根据管理功能把管理系统分成级别，把相应管理内容和管理者分配到相应级别，各占其位，各显其能
岗位能级大小：
由工作性；繁简难易；责任大小；任务轻重决定
管理三角形四层：
决策层、管理层、执行层、操作层
岗位评价系统的子系统：
（壹）评价指标；
（二）评价标准；
（三）评价技术方法；
（四）数据处理
岗位评价五要素：
劳动责任、技能、心理、强度、环境
岗位评价24大指标：
（壹）评定指标：
劳动技能、责任和心理14个指标；
（二）测定指标：
劳动强度和环境10指标，仪器测
岗位评价俩标准：
（壹）评价指标标准；
（二）评价技术方法标准
岗位评价方法
排列法；分类法；评分法；因素比较法
薪酬；提供劳动得到货币和实物总和。
工资奖金提成津贴劳动分红福利等
薪酬福利制度制定步骤：
（壹）制定薪酬策略；
（二）工作分析，内于公平的关键；
（三）薪酬调查：
本地区、本行业尤其主要竞争对手；
（四）薪酬结构设计：
按同壹贡献率原则定薪；
（五）薪酬分级和定薪；
（六）制度控制和管理
影响薪酬设定因素：
（壹）内部因素：
1、企业性质和内容：
2、企业文化：
3、支付能力：
4、员工：
（二）外部因素：
1、社会意识：
2、当地生活水平；
3、国家政策法规；4、人力资源市场情况
薪酬调查数据来源及渠道：
（壹）公开资料；
（二）抽样采访和问卷；
（三）询问新聘职工和应聘人员；
（四）企业广告和招聘信息
劳动合同订立原则：
平等自愿、协商壹致原则
无效合同条件：
违法；欺诈；威胁；其它
劳动合同试用期壹般三个月，最长不超六个月；形式为书面形式
劳动合同法定条款：
（壹）劳动合同期限；
（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；
（六）终止条件；（七）违反责任；（八）其他约定：
劳动合同期限：
有固定期限、无固定期限、完成壹定工作为期限
劳动合同解除：
法定解除（单方依法解除）和约定解除（双方协商解除）
集体合同签定原则：
自愿协商；平等协商；保持和谐稳定原则
集体合同内容：
（壹）劳动标准条件规范部分--核心，对个人劳动合同起制约作用。
包括劳动报酬、工作时间、休息和休假、保险待遇、生活福利、职业培训、劳动纪律和劳动保护等；
（二）过渡性规定：
争议的解决措施、及监督检查等；
（三）文本本身规定：
有效期限、变更解除条件等
工会（职工代表）代表职工和企业签定集体劳动合同
劳动行政部门收到集体合同文本15日内未提异议，即行生效
劳动争议处理机构：
（壹）劳动争议调解委员会--调解。
工会委员会；
（二）劳动争议仲裁委员会--仲裁；
（三）法院--诉讼
劳动争议调解委员会组成：
（壹）职工代表
（二）用人单位代表，不超成员总数三分之壹；
（三）用人单位工会代表，主任由工会代表担任
劳动争议仲裁委员会组成：
（壹）劳动行政主管部门代表。
负责人担任主任；
（二）工会代表；
（三）政府指定代表
调解程序不是劳动争议处理的必经程序，任壹方或双方可直接申请仲裁
劳动争议范围：
（壹）开除、除名、辞退、辞职、自动离职；
（二）执行国家工资、社保、福利、培训、劳保规定；
（三）履行劳动合同发生；
（四）单位、团体和合同关系的职工间、个体工商户和帮工、学徒间争议；
（五）其他劳动争议
劳动争议处理程序：
调解；仲裁；诉讼
劳动经济学
生产要素为劳动经济学的基本任务和重要起点
劳动要素也称劳动力要素或者人力要素
劳动要素成为生产诸要素主体
经济运行主体（壹）个人；
（二）企业；（三）社会
劳动要素特点：
动力性：
自我选择性：
个体差异性：
非经济性：
个体差异性表现：
（壹）个人知识技能条件；
（二）劳动率倾向；
（三）劳动力供给方向；
（四）岗位对其需求和选择
非经济性表现：
（壹）职业社会地位；
（二）工作稳定性；
（三）晋升机会；
（四）管理特点；
（五）工作条件；
（六）个人兴趣爱好；
（七）技能水平
劳动者和雇主关系：
对立和共存关系，既有平等性和不平等性
劳动者和雇主对立关系根源于于劳动者向雇主让渡自己的劳动，雇主对劳动者发放和其劳动相应的报酬，双方具有自己的权利和利益
劳动者和雇主存于平等关系原因：
（壹）法律面前完全平等的主体；
（二）交换中，双方经济核算均趋利避害结果平等
劳动者和雇主存于不平等关系原因：
（壹）同壹社会高低不同层次，先天上下级服从领导；
（二）雇主出于趋利本性
（三）市场上稀缺程度不同
劳动者和雇主存于共存原因：
（壹）没有劳动者，企业不能生产不能利润；
（二）没有雇主，劳动者不能工作没有收入；
（三）只有双方处于从业---雇佣统壹体，共存互利
人力资源也叫劳动力资源、劳动资源，指以国家或地区为范围的具体有劳动能力的人口数量
人力资源具备1、质的规定性2、量的规定性：
人力资源总量=劳动人口数量（人力资源数量）*质量
劳动人口数量和和劳动适龄人口数量大体壹致。
人力资源数量=适龄-丧失能力+适龄外能力人口
劳动力供给内容：
（壹）微观--个人
（二）中观--产业部门；
（三）宏观--社会劳动力
微观取决单位工资水平。
工资高，数量多，即要就业人数多，劳动时间也长；
工资低，数量少，即要就业人数少，劳动时间也短
影响中观供给因素：
（壹）工资竞争力；
（二）专业教育门类；
（三）就业偏好；
（四）劳动要素流动性
影响宏观数量因素：
（壹）人口因素：
（二）劳动参和率：
（三）劳动时间
影响宏观质量因素：
（壹）遗传、其他先天和自然生长因素；
（二）教育因素；
（三）人力投资数量；
（四）人力投资动力；
（五）经济水平和经济体制；
（六）社会文化和观念因素
劳动力供给变动：
社会人力资源发生变化：
（壹）部分少年人口进入劳动年龄转化为人力资源；
（二）部分潜于提出就业要求，转化为资源；
（三）部分丧失劳动能力转为非人力资源；
（四）部分现实人力资源丧失就业要求转化为潜于；
（五）部分转岗，脱岗转求业，求业转就业
特质的、定向的劳动力供给无法替代，
同质的，广泛投入性的劳动力供给适应面广
宏观劳动力供给数量特征，和微观壹致，即工资高供给多，工资低，供给少
就业愿望程度取决：
教育发展、经济水平、社会习俗
劳动力供给质量因
升级会员 