人力资源管理师.docx
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人力资源管理师
人力资源管理师
一、单选题（每小题只有一个最恰当的答案）
1．下列各项属于企业人力资源中期规划的是（ ）。
A．1年期规划
B．4年期规划
C．6年期规划
D．10年期规划
【答案】B
【解析】按人力资源规划的期限，人力资源规划可分为：
长期规划（五年及以上的打算）和短期打算（一年及以内的打算），介于两者之间的为中期打算。
4年期规划属于企业人力资源的中期规划。
2．（ ）是各种人力资源具体打算的核心，是事关全局的关键性的打算。
A．人力资源战略进展规划
B．组织人事规划
C．人力资源制度建设规划
D．职员开发规划
【答案】A
【解析】人力资源战略进展规划是依照企业总体进展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体打算的核心，是事关全局的关键性规划。
……
二、多选题（每小题有多个答案正确）
1．社会保险属于按照国家法律、法规和政策规定必须发生的福利项目，其内容包括（ ）。
A．财产保险 B．生育保险费
C．医疗保险费 D．失业保险费和工伤保险费
E．差不多养老保险费和补充养老保险费
【答案】BCDE
【解析】法定福利的社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及疾病、伤残、遗属三种津贴。
……
三、简答题
1．在组织信息调查研究的调研预备时期，要紧做哪些工作？
答：
调研预备时期要紧是通过对企业有关情形、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范畴，要紧工作有：
（1）初步情形分析。
这是指调研人员对本部门、本企业差不多把握的有关情形、信息、数据进行初步分析研究，以便把握了解情形。
（2）非正式调研。
这是指对拟定假设进行调查研究，发觉新问题、新假设。
调研人员能够调查访问对此有体会的专业技术人员，与此相关的人员和个别用户，听取他们的一样性意见，以便让调查人员能够进一步明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。
（3）确定调研的目标。
调研目标的确定是指在初步情形分析和经非正式调查之后，把所要调查的目标进一步明确并逐步缩小范畴，然后确定该调查项目的重点。
…… 第六章 劳动关系治理
一、选择题
（一）单选题（每题均有四个备选项，只有一个选项是正确的）
1．劳动合同能够约定试用期，试用期的期限（ ）。
A．最长不得超过六个月
B．按合同期限的1／12确定
C．平等协商确定
D．按合同期限的一定比例确定
【答案】A
【解析】依据劳动法的规定，试用期限最长不得超过六个月。
关于两年期以下的短期劳动合同，试用期限差不多按照合同期限的1／12确定；半年期劳动合同试用期限不得超过十五天，一年期劳动合同试用期限不得超过一个月。
试用期包含在劳动合同的期限之内。
……
（二）多选题（每题均有五个备选项，有两个或两个以上选项是正确的）
1．下列内容中，属于劳动合同的约定条款的有（ ）。
A．培训
B．工作内容
C．补充保险和福利待遇
D．保密事项
E．劳动爱护和劳动条件
【答案】ACD
【解析】劳动合同中一样常见的约定条款包括：
①试用期限；②保守商业隐秘条款；③培训；④保密事项；⑤补充保险和福利待遇；⑥第二职业条款；⑦变更、解除合同。
……
二、简答题
1．劳动合同的法定条款包括哪些内容？
答：
法定条款是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备法定条款，劳动合同不能成立。
《劳动法》规定，劳动合同应当具备以下条款：
（1）劳动合同期限。
劳动合同期限是劳动合同规定的双方当事人权益义务的有效时刻。
（2）工作内容。
工作内容是劳动者应当为用人单位提供的劳动，即承担何种工作或职务，包括工种和岗位、工作地点和场所。
关于工作的数量、质量标准，若不宜具体规定，做出原则性规定即可。
（3）劳动爱护和劳动条件。
劳动爱护是用人单位为保证劳动者在劳动过程中的安全和健康，防止工伤事故和预防职业病的发生，所应采取的技术措施和组织措施；劳动条件是为完成工作任务应由用人单位提供的、不得低于国家规定标准的必要条件。
（4）劳动酬劳。
劳动酬劳是用人单位依照劳动者劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者的工资。
（5）社会保险。
本项条款应明确双方当事人各自的社会保险缴费项目、缴费标准和缴费方法等。
（6）劳动纪律。
劳动纪律是劳动者在劳动过程中必须遵守的规则和秩序，包括国家法律、行政法规规定的规则和用人单位按照合法的程序制定的内部劳动规则。
（7）劳动合同终止的条件。
（8）违反劳动合同的责任。
劳动合同应当明确约定一方当事人违反劳动合同的规定给对方造成缺失时，应承担的法律后果。
……第五章 薪酬治理
一、选择题
（一）单选题（每题均有四个备选项，只有一个选项是正确的）
1．（ ）是职员提供劳动而得到的各种货币与实物酬劳的总和。
A．工资
B．薪酬
C．奖金
D．津贴
【答案】B
……
（二）多选题（每题均有五个备选项，有两个或两个以上选项是正确的）
1．薪酬能够包括（ ）。
A．工资
B．奖金、津贴
C．提成工资
D．劳动分红
E．福利
【答案】ABCDE
【解析】薪酬是职员为企业提供劳动而得到的各种货币与实物酬劳的总和，包括：
工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。
……
二、简答题
1．简述企业薪酬治理的差不多程序。
答：
企业薪酬治理的差不多程序如下：
（1）明确企业薪酬政策及目标。
第一要明确企业的薪酬政策与目标，提出企业的薪酬策略和薪资制度的差不多原则。
（2）工作岗位分析与评判。
通过工作岗位分析与评判，能够明确岗位的工作性质、所承担责任的大小、劳动强度的大小、工作环境的优劣以及劳动者所应具备的工作体会、专业技能、学识、躯体条件等方面的具体要求。
（3）不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查。
通过必要的市场调查，充分了解和把握企业外部的各种薪酬阻碍因素，包括劳动力市场上人才竞争与供给状况、各行业的薪资水平以及其他企业所设立的薪酬福利保险项目等，以确保企业的薪酬制度对外具有一定的竞争性，对内具有一定的公平性。
（4）企业薪酬制度结构的确定。
（5）设定薪酬等级与薪酬标准。
将众多类型的岗位工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，确定企业内各岗位的具体工资范畴。
（6）薪酬制度的贯彻实施。
在工资制度确定以后，应当完成以下工作，才能保证企业职职员资制度得以贯彻实施：
①建立工作标准与工资的运算方式；②建立职员绩效治理体系，对全员进行工作业绩的动态考评；③通过有效的鼓舞机制和薪酬打算，对表现突出的优秀职员进行必要的表彰和物质鼓舞，以鞭策职员对企业做出更多更大的奉献。
…… 第四章 绩效治理
一、选择题
（一）单选题（每题均有四个备选项，只有一个选项是正确的）
1．职员的绩效随着时刻的推移会发生变化，指的是绩效的（ ）。
A．多因性
B．动态性
C．多维性
D．复杂性
【答案】B
【解析】绩效的动态性是指职员的绩效随着时刻的推移会发生变化。
绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此治理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待职员的绩效。
……
（二）多选题（每题均有五个备选项，有两个或两个以上选项是正确的）
1．绩效治理系统设计的可行性原则，要紧从（ ）几个方面进行。
A．组织目标分析
B．限制因素分析
C．目标效益分析
D．组织环境分析
E．潜在问题分析
【答案】BCE
【解析】可行性是指任何一个绩效治理方案所需的时刻、人力、物力、财力，要能够被使用者及事实上施的客观环境和条件所承诺。
绩效治理系统设计的可行性要紧从以下几个方面进行：
①限制因素分析；②目标效益分析；③潜在问题分析。
……
二、简答题
1．请简述企业职员绩效治理的差不多特点。
答：
企业职员绩效治理具有如下几个差不多特点：
（1）绩效治理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，连续鼓舞职员，提高组织效率。
（2）绩效治理的范畴，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态治理。
（3）绩效治理是企业人力资源治理制度的重要组成部分，也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统，它由一系列具体的工作环节所组成。
（4）绩效治理是指一套正式的、结构化的制度，它通过一系列考评指标和标准，衡量、分析和评判与职职员作有关的特质、行为和结果，考核职员的实际绩效，了解职员可能进展的潜力，以期获得职员与组织的共同进展。
（5）绩效治理是以绩效考评制度为基础的人力资源治理的子系统，它表现为一个有序的、复杂的治理活动过程。
……第三章 培训与开发
一、选择题
（一）单选题（每题均有四个备选项，只有一个选项是正确的）
1．企业若要进行全员培训，应采纳（ ）。
A．岗前培训
B．脱产培训
C．在岗培训
D．轮岗培训
【答案】C
【解析】全员培训是指对所有职员进行培训，以提高企业全员素养。
A项岗前培训亦称新职员导向培训或职前培训，岗前培训针对的是新入职的职员；B项脱产培训的费用一样比较高，对工作阻碍大，因此并不适合于全员培训；C项在岗培训也称在职培训、不脱产培训，是指企业为了使职员具备有效完成工作所需要的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情形下对职员进行的培训；D项轮岗关于储备高层人员的培养比较有效，因此不适合全员培训。
……
（二）多选题（每题均有五个备选项，有两个或两个以上选项是正确的）
1．入职教育开始时，由高层经理人员致欢迎词，介绍（ ）等情形。
A．职员福利
B．就职合同
C．公司对雇员的要求
D．公司的信念和期望
E．公司具备的优势和面临的问题
【答案】CDE
【解析】岗前培训开始时，由高层经理人员致欢迎词，介绍公司的信念和期望，公司历史及概要，公司的传统、规范与标准，公司的组织指挥系统，公司的方针和理想，公司在同业中的地位，公司的经营思想，公司的进展趋势与目标，公司具备的优势和面临的问题，以及职员能够对公司具有的期望和公司对雇员的要求。
……
二、简答题
1．请简述职员培训的差不多原则。
答：
职员培训的差不多原则包括：
（1）战略性原则，即从企业进展战略动身去摸索相关问题，使职员培训工作构成企业进展战略的重要内容。
（2）长期性原则，即正确认识智力投资和人才开发的长期性和连续性，抛弃急功近利的职员培训态度。
（3）按需培训原则，即充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，实行按需培训。
（4）实践培训原则，即在培训过程中要制造实践条件，以实际操作来印证、深化培训的具体内容，如此更有利于实践成果的转化。
（5）多样性培训原则，包括培训方式的多样性，如岗前培训、在岗培训、脱产培训等；培训方法的多样性，如专家讲授、教师示范、教学实习等。
（6）企业与职员共同进展原则。
（7）全员培训与重点培训结合原则。
（8）反馈与强化培训成效的原则。
（9）注重投入提高效益的原则。
……第二章 聘请与配置
一、选择题
（一）单选题（每题均有四个备选项，只有一个选项是正确的）
1．（ ）是企业为了补偿岗位的空缺而进行的一系列人力资源治理活动的总称。
A．人员聘请
B．人力资源规划
C．招募
D．配置
【答案】A
【解析】人员聘请是企业为了补偿岗位的空缺而进行的一系列人力资源治理活动的总称。
它是人力资源治理的首要环节，是实现人力资源治理有效性的重要保证。
……
（二）多选题（每题均有五个备选项，有两个或两个以上选项是正确的）
1．内部招募来源有（ ）。
A．内部擢升
B．工作调换
C．工作轮换
D．重新聘用
E．校园聘请
【答案】ABCD
【解析】内部招募作为一个总体，能够细分为内部擢升、工作调换、工作轮换、重新聘用、公布招募五个来源。
其中，公布招募是面向企业全体人员，内部擢升、工作调换、工作轮换则局限在部分人员，重新聘用则是吸引那些因某些缘故而临时不在岗的人员。
E项校园聘请属于外部招募的来源。
……
二、简答题
1．某国有企业的职员差不多上“终身制”，大伙儿感受工作是一个铁饭碗，除非犯了重大错误，公司不可能辞退他们。
因此，该公司的职员大都抱有“不求有功，只求无过”的态度，对公司的情况不甚关怀，对自己的工作也是敷衍了事，遇到困难总是查找客观缘故。
人力资源部经理是一个事业心专门强的人，他专门期望改变这种局面。
问题：
你能否为人力资源部经理出出主意？
答：
建议该企业采取竞聘上岗的方式。
竞聘上岗是我国企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物，它对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了庞大冲击。
这种方法对该公司会带来积极效应。
具体做法：
能够通过科学公平的选拔方法，依照能岗匹配的原理，通过公布竞聘，对企业内部应聘人员通过层层选择，由专家小组集体做出评判，从应聘者中选拔出较为合适的人员。
关于那些不努力的人员，公司能够考虑用降岗的方式来对待处理。
《四级企业人力资源治理师相关知识和能力要求辅导习题及答案解析》是一套企业人力资源治理师国家职业资格考试（四级）强化章节习题精练。
本辅导系列依照指定教材《国家职业资格培训教程——企业人力资源治理师（四级）》（2007年第二版），遵循《企业人力资源治理师——国家职业标准》（2007年修订）和《企业人力资源治理师——职业培训打算 培训大纲》（2008年版）的考试内容和要求精心编写而成，并对大部分习题的答案进行了详细的分析和说明。
本辅导系列的命题难度、风格差不多接近于考试真题，特供2009年11月企业人力资源治理师考试的考生使用。
本资料共6页：
单选10题，多选10题；简答2题；运算1题；案例分析1题；方案设计1题。
…… 第一章 人力资源规划
一、选择题
（一）单选题（每题均有四个备选项，只有一个选项是正确的）
1．广义的人力资源规划实质上是（ ）。
A．企业人力资源开发规划
B．企业人力资源制度改革规划
C．企业组织变革与组织进展规划
D．所有人力资源规划的总称
【答案】D
【解析】人力资源规划有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源打算的总称，是战略规划与战术打算；狭义的人力资源规划是指为实施企业的进展战略，完成企业的生产经营目标，依照企业内外环境和条件的变化，制定适宜的政策和措施，从而实现人力资源合理配置，有效鼓舞职员的过程。
……
（二）多选题（每题均有五个备选项，有两个或两个以上选项是正确的）
1．从内容上看，企业人力资源规划能够区分为（ ）。
A．战略规划
B．组织规划
C．企业组织变革规划
D．人员规划
E．人力资源费用规划
【答案】ABDE
【解析】企业人力资源规划按内容分，除包括ABDE四项外，还包括企业人力资源治理制度规划。
其中，战略规划是依照企业总体进展战略韵目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定；组织规划是对企业整体框架的设计；制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证；人员规划是对企业人员总量、构成、流淌的整体规划；费用打确实是对企业人工成本、人力资源治理费用的整体规划。
……
二、简答题
1．简述组织信息采集的程序。
答：
组织信息采集的程序详述如下：
（1）第一时期，调研预备时期。
调研人员通过对企业有关情形、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范畴。
这一时期能够分为以下三个子时期：
①初步情形分析。
②非正式调研。
③确定调研目标。
（2）第二时期，正式调研时期。
这是最要紧和最关键的时期。
调研人员应确定猎取相关信息的手段与方法。
这一时期能够分为以下三个子时期：
①决定采集资料信息的来源和方法
②设计调查问卷和抽样方法
③实地调查，又称现场调查。
第一章 人力资源规划
一、单选题（每小题只有一个最恰当的答案）
1．下列各项属于企业人力资源中期规划的是（ ）。
A．1年期规划
B．4年期规划
C．6年期规划
D．10年期规划
【答案】B
【解析】按人力资源规划的期限，人力资源规划可分为：
长期规划（五年及以上的打算）和短期打算（一年及以内的打算），介于两者之间的为中期打算。
4年期规划属于企业人力资源的中期规划。
2．（ ）是各种人力资源具体打算的核心，是事关全局的关键性的打算。
A．人力资源战略进展规划
B．组织人事规划
C．人力资源制度建设规划
D．职员开发规划
【答案】A
【解析】人力资源战略进展规划是依照企业总体进展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体打算的核心，是事关全局的关键性规划。
……
二、多选题（每小题有多个答案正确）
1．社会保险属于按照国家法律、法规和政策规定必须发生的福利项目，其内容包括（ ）。
A．财产保险 B．生育保险费
C．医疗保险费 D．失业保险费和工伤保险费
E．差不多养老保险费和补充养老保险费
【答案】BCDE
【解析】法定福利的社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及疾病、伤残、遗属三种津贴。
……
三、简答题
1．在组织信息调查研究的调研预备时期，要紧做哪些工作？
答：
调研预备时期要紧是通过对企业有关情形、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范畴，要紧工作有：
（1）初步情形分析。
这是指调研人员对本部门、本企业差不多把握的有关情形、信息、数据进行初步分析研究，以便把握了解情形。
（2）非正式调研。
这是指对拟定假设进行调查研究，发觉新问题、新假设。
调研人员能够调查访问对此有体会的专业技术人员，与此相关的人员和个别用户，听取他们的一样性意见，以便让调查人员能够进一步明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。
（3）确定调研的目标。
调研目标的确定是指在初步情形分析和经非正式调查之后，把所要调查的目标进一步明确并逐步缩小范畴，然后确定该调查项目的重点。
…… 第三章 培训与开发
一、单选题（每小题只有一个最恰当的答案）
1．关于职员培训的特点，下列说法正确的是（ ）。
A．职员培训具有目的性、打算性和针对性
B．职员培训是一种企业人力资本的投资行为
C．职员培训是制造智力资本的差不多途径
D．职员培训是短暂的学习过程，与学习型组织无关
【答案】D
【解析】职员培训的特点：
①职员培训是一个完整的组织治理系统，它具有目的性、打算性和针对性，与绩效治理系统等其他子系统之间存在紧密的联系；②职员培训是一种企业人力资本的投资行为，能够对它的成本和收益进行衡量；③职员培训是制造智力资本的差不多途径，是企业赢得智力资本竞争优势的重要手段；④职员培训是连续的学习过程，是构建学习型组织的企业文化的基础。
……
二、多选题（每小题有多个答案正确）
1．培训规划须考虑的相关因素有（ ）。
A．培训内容
B．培训课程深度
C．教学方法
D．培训课程的设计
E．培训时刻
【答案】ACDE
【解析】为了从全然上保证职员培训的质量，就需要企业依照自身进展的战略规划，在进行培训需求分析的基础上，制定出一套完整的培训打算，即第一要确认培训内容，再依照培训内容，选择培训的方式方法，进行培训课程的设计，确定培训时刻和培训教师；最后，编制出培训预算和培训打算。
……
三、简答题
1．简述企业培训工作应该遵循的差不多原则？
答：
尽管培训的形式多种多样，内容各异，但各类培训坚持的原则差不多一致。
要紧有以下几项原则：
（1）战略原则。
培训的战略原则包括两层含义：
其一，企业培训要服从或服务于企业的整体进展战略，最终目的是为了实现企业的进展目标。
其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。
（2）长期性原则。
职员培训需要企业投入大量的人力、物力，这对企业的当前工作可能会造成一定的阻碍。
要正确认识智力投资和人才开发的长期性和连续性，要用“以人为本”的经营理念来搞好职员培训。
企业要摒弃急功近利的态度，坚持培训的长期性和连续性。
（3）按需施教、学以致用原则。
企业组织职员培训的目的在于通过培训让职员把握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。
培训的内容必肌是职员个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。
因此，在培训项目实施中，要把培训内容和培训后的使用衔接起来。
（4）全员教育培训和重点提高相结合原则。
全员教育培训，确实是有打算、有步骤地对所有在职职员进行的教育和训练，它的对象应包括企业所有的职员；重点教育培训对企业的进展起着关键作用的领导人才、治理人才和工作骨干，优先教育培训急需人才。
（5）主动参与原则。
要调动职员同意教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使职员主动参与。
……第四章 绩效治理
一、单选题（每小题只有一个最恰当的答案）
1．治理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待职员的绩效。
因为绩效具有（ ）特点。
A．多因性
B．多维性
C．动态性
D．相关性
【答案】C
【答案】绩效具有多因性、多维性和动态性等三个方面差不多特点。
绩效的动态性是指绩效随着时刻的推移会发生变化。
……
二、多选题（每小题有多个答案正确）
1．阻碍工作绩效优劣的因素包括（ ）。
A．技能，即职职员作技巧与能力的水平
B．鼓舞，即调动职员的工作积极性
C．企业内部的客观条件
D．机会的偶然性因素
E．企业之外的客观环境
【答案】ABCDE
【解析】工作绩效的阻碍因素包括：
①鼓舞，指调动职员的工作积极性，鼓舞本身又取决于职员的需要层次、个性、感知、学习过程与价值观等个人特点；②技能，指职职员作技巧与能力的水平，它也取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特点；③环境因素，第一指企业内部的客观条件，也包括企业之外的客观环境，但这些因素的阻碍差不多上间接的；④机会，它是偶然性的，这一因素完全不可控。
……
三、简答题
1．企业在设计绩效治理系统时应遵循哪些原则？
答：
在绩效治理系统设计以及实施运行过
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