加强考核管理 避免劳动争议.docx
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加强考核管理避免劳动争议
加强考核管理避免劳动争议
自《劳动合同法》实施以来，劳动争议的数量急剧增长，让用人单位疾呼“狼来了”，仲裁机关也觉得工作量成倍增加。
其中，因调岗、调薪引发的劳动争议越来越多，有一部分用人单位倾向于用这些“软手段”应对经济危机下企业经营恶化的状况，当然，也不排除劳动者确实不能胜任工作等情况的存在，但即使出现这种情况，用人单位也常由于没有健全的考核制度和工作记录处于被动地位。
实际上，企业可以通过严格并且合理的管理达到促进企业发展与保护员工合法权益的双重目的。
调岗调薪应有合理依据
企业必须注意，根据《劳动合同法》第17条的规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款。
如果用人单位调整已经和劳动者约定明确的薪水，则属于变更劳动合同的范畴。
对于变更劳动合同，《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，但应采用书面形式。
用人单位无法单方面变更劳动合同，即无权单方面调整劳动者的薪水。
如果是劳动者确实无法胜任本职工作，用人单位也可以为劳动者调整工作岗位和薪水。
因此，在实践中，裁判机关对用人单位调岗、调薪的意见可以概括为两点：
首先，承认用人单位有用工自主权，即用人单位可以为劳动者调岗、调薪。
其次，为防止用人单位用工自主权的滥用，用人单位单方面为劳动者调岗、调薪（一般是调低岗位和薪水）要证明充分合理性，即要提供调岗、调薪的合理依据。
考核管理应当细致民主
首先，企业的规章制度中必须有相应的规定。
在日常管理中，需要在规章制度中完善岗位描述及绩效考核标准，在程序上要做到制定时通过民主程序，在公布时做到对员工的公示告知。
同时要做好对员工日常工作表现记录的保存工作。
只有企业加强管理，在应对劳动争议时才有据可依。
其次，在调岗调薪的具体操作中，企业应当注意以下几点。
1、业绩考核评估应当将主观评价与客观数据相结合。
业绩考核评估中，用人单位应当按业绩目标进行考核，并将业绩目标进行细化拆分。
不能全部运用定性化描述，不仅要考核员工工作态度，而且还需结合工作的产量、质量、合格率等做定量化考核。
2、业绩考核应当尽可能收集辅助材料，由于劳动争议中用人单位负有举证责任，所以用人单位在评估过程中应当尽可能收集可以作为证据使用的辅助材料，如员工的业绩报表、客户投诉信函等。
考核开始前可以要求员工提交任务报告或定期述职，所有报告应通过书面形式并有员工签字。
3、业绩考核应当要求员工确认，可以将事实调查和性质认定环节拆分。
用人单位应当要求员工在业绩考核的文件上签字确认，这样证明员工认可业绩考核的结果。
不过考核不佳的员工往往会拒绝在考核结论上签字，对此用人单位可以将业绩考核的过程予以延长，将事实调查和性质认定环节拆分，在考核之后无需立即得出考核结论。
4、针对业绩考核，企业应该建立相应的补救机制，给予员工合理的补偿金或者采取其他补救措施。
文章来源：
《劳动午报》
发表时间：
2010年1月6日
辞职后因病反悔再病后又不请假
解约送达不及时单位蚀老本
刘某从用人单位辞职后，因病后悔和单位解除劳动关系，后通过协商，用人单位决定重新和她建立劳动关系。
按说，在她离职后到重新上班期间所产生的医疗费用和单位没有关系，可是，偏偏因为用人单位没有依法和刘某重新签订劳动合同，加上后来刘某违反单位请假制度，单位也没及时办理相关手续，双方走上仲裁。
近日，在工会组织的帮助下，通过仲裁调解，刘某得到了用人单位给付的医药费用，以及单位没和她解除劳动合同期间的工资。
通过这起案子，有关专家提醒说，无论是用人单位还是劳动者，都要依法办事，疏忽大意或者企图投机取巧，最终都要付出相应的代价。
辞职又反悔合同未重签
2006年10月，刘某应聘到北京某服装公司工作，双方签订有书面劳动合同，约定刘某的工作岗位是质检员，每月工资为1500元，执行综合计算工时工作制，但该公司没有给她办理医疗保险。
2008年4月1日，刘某因个人原因向单位提出辞职，经过公司批准于4月3日办理了离职手续，并领走当月工资。
2008年4月5日，刘某因身体不适到医院看病被诊断为“糖尿病”，入院接受治疗。
2008年4月30日，刘某出院。
刘某入院期间非常后悔和单位提出辞职，2008年5月，她找到该服装公司，向领导提出，因自己患重病，原来的辞职应该属于无效，要求单位撤销同意其辞职的决定，恢复和她的劳动关系。
公司不同意刘某的请求。
后双方经过多次协商，该公司考虑到刘某的特殊情况，同意重新建立劳动合同关系，刘某回公司上班，但没有签订书面劳动合同，只是将原劳动合同退还刘某。
同时，该服装公司还为刘某办理了社会保险。
住院不请假单位解合同
2008年6月1日，刘某重新回到该服装公司继续上班，仍然担任质检员。
2008年6月15日，刘某因病再次入院治疗，直到2008年6月20日。
刘某出院后也再没有到公司上班，也没有和公司办理请假手续，该公司也没有支付给她工资。
2008年7月至9月，刘某又先后多次反复住院治疗。
2008年10月15日，刘某来到该服装公司要求单位支付她2008年4月5日至30日住院期间的医疗费，以及2008年6月至9月的医疗期工资，遭到单位拒绝。
同时，单位告诉刘某，因为她连续旷工超过15日，公司已经和她解除了劳动合同，并向其出示书面通知，给刘某结算了2008年6月1日至20日的工资。
因为对公司的决定不服，2008年11月，刘某向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求：
单位和她继续履行劳动合同；单位支付她2008年4月5日至30日期间的住院医疗费用12000元；支付她2008年4月5日至30日、6月21日至9月的医疗期工资。
病中医疗费
仲裁达和解
北京某服装公司认为，刘某因为个人原因已经于2008年4月1日向公司提出辞职，并办理了离职手续，已经单方解除了她与公司之间的劳动合同关系。
2008年4月5日之后发生的所谓医疗费，因双方已经不存在劳动关系，公司没有义务负担，应该由刘某自己负担。
另外，2008年6月20日刘某出院后，既没有回到公司上班，也没有办理相关请假手续，公司已经按照相关规章制度，视为其连续旷工，经过公司工会研究批准解除与刘某的劳动关系，因此公司也不同意支付刘某2008年6月21日之后的工资。
后经过劳动争议仲裁委员会调解，以及该公司工会组织对职工刘某实际困难的了解，本着以职工利益为重依法调解的原则，刘某与该服装公司最终达成和解：
该公司一次性支付其2008年4月5日-30日期间住院医疗费、以及2008年6月21日至9月期间的医疗期工资合计8000元，双方解除劳动合同。
手续不及时
解约期后延
有关劳动法专家认为，本案争论的焦点问题主要有两个，一是2008年4月4日至2008年5月31日期间，刘某与该服装公司是否还存在劳动关系？
二是2008年6月21日之后，该公司是否还应该支付刘某的医疗期间工资？
首先，刘某2008年4月1日辞职，经过公司批准解除劳动合同，符合《劳动合同法》中劳动者单方解除劳动合同的规定，双方自2008年4月3日起解除了原劳动合同。
其次，刘某2008年5月与单位协商，恢复了劳动关系。
尽管单位提出属于重新建立劳动关系，但由于双方没有重新签订劳动合同，且该公司又将原劳动合同退还给刘某，应当视为撤销原来的解除劳动合同的情况，双方劳动合同恢复履行。
因此，北京某服装公司应当支付职工刘某2008年4月5日至30日期间的医疗费和工资。
另外，2008年6月21日之后，刘某出院后既没有回公司上班，也没有办理请假手续，违反了公司的规章制度，公司有权依法解除劳动合同。
但是，由于该公司没有及时办理手续，直到2008年10月才将解除劳动合同通知送达刘某本人，应当认定为自通知书送达之日起双方解除劳动合同关系。
所以，该公司应当支付职工刘某2008年6月21日至9月30日期间的医疗期工资。
文章来源：
《劳动午报》
发表时间：
2010年1月5日
合同到期征求意见要求续订仍遭解雇
单位设局无视职工意愿被制裁
“我把人生最美好的时光献给了公司，步入中年后岂能随随便便丢弃工作。
”周某说：
“在劳动合同期限届满前30天，即2007年12月1日，公司问我是否续订劳动合同。
我当然要续订了，而且期限越长越好。
”可是，公司把他的书面答复意见弄“丢”了，并借此回避其意非要终止他的劳动合同。
一裁二审终局，公司只得于日前恢复他的工作，并与其签订了无固定期限劳动合同。
◆侵权事实
先发通知征求意见 再发通知终止合同
周某于1994年到该公司工作，最后一次签订的劳动合同届满期限是2007年底。
这年12月1日，公司向周某送达一份终止或续订劳动合同意向通知书，要求周某在15日之内将个人意见签署到通知书上，并交回公司人事部，逾期不交视为选择终止劳动合同。
周某在这份通知书上签上“同意续订劳动合同”字样，并注明12月10日为签字日期之后，当日将该通知书交回公司人事部。
无意中，周某还将这份签过字的通知书复印一张留在家里。
2007年12月25日，周某突然收到公司要求其终止劳动合同的书面通知。
周某感到纳闷儿：
“刚征求完意见，我明确表示要续订合同，公司怎么又通知我终止合同呢？
”他赶紧找人事部，人事部经理表示从未见过他签字同意续订合同的那份通知书。
周某要求续订劳动合同，人事部予以拒绝。
理由是周某未按时将个人意见反馈到公司，已经被视为不同意续签劳动合同了。
公司经理也说，不能因为周某破坏了公司订的规矩。
内部抗争无效，周某于2008年2月1日向仲裁机构提出申诉。
要求认定公司发给他的终止劳动合同通知书无效，请求仲裁裁决撤销该通知，并与公司签订无固定期限劳动合同，按原标准支付其未上班期间的工资。
公司则主张，周某未在规定时间内把自己的意向反映到公司人事部，视其为不同意续签劳动合同是充分尊重其个人意愿。
公司再次通知解除周某劳动关系后，他来到公司要求续签劳动合同超越了双方协商的最后期限。
因此，不同意其要求，并不同意支付其合同期满后的2008年1月份的工资。
◆案例剖析
企业规定违背政令
符合条件即续合同
仲裁认为，公司向周某发出的征求意见通知是其真实意思表示，且符合《北京市劳动合同规定》第40条之规定，但该通知上“15日内逾期不交视为选择终止劳动合同”的限制性规定与该政府政令不符。
仲裁认为，由于公司在劳动合同届满前30日向周某送达的是征求意向书，所以，周某就有权在这30日内选择“终止或续订”。
另外，从周某12月10日向人事部提交的意向，以及12月25日找到人事部及公司经理表达的意向看，均是其“同意续订劳动合同”的意向，因此，仲裁委支持周某这项请求。
仲裁裁决，因周某在意向书签署的意见是“同意续订”，未提出签订无固定期限劳动合同的要求，故合同的期限可由双方商定。
由于周某在劳动合同期满后一直处于申诉状态未上班，是公司造成的，故公司应支付周某这段时间的生活费。
公司不服向法院提起诉讼，主张周某提交的“同意续订劳动合同”通知书系复印件，真实性值得怀疑。
由于周某不能提供该证据原件，法院不应采信这个证据。
请求确认公司决定终止劳动合同的决定有效，并不支付周某生活费。
周某在一审法院开庭时提出反诉，要求与公司签订无固定期限劳动合同，并要求公司按原工资标准支付其至判决生效之日的工资。
一审法院认为，双方签订的劳动合同合法有效。
公司发出的征求意向通知，周某在该通知上签署的意见，是双方真实意思表示。
因为公司要求职工签署意见后交回通知，故周某向法庭提交复印件即完成了举证义务。
公司虽对该证据提出质疑，但不能举证证明，因此，应与周某续订合同。
鉴于周某在公司工作已经满十年，双方同意续延劳动合同，且周某已明确要求签订无固定期限劳动合同，所以，法院支持此要求。
劳动合同届满后周某没有上班，系公司拒绝为其提供劳动条件造成的，因周某是公司安排的富余下岗人员，故公司应按其正常工作时的标准工资（不含岗位津贴、福利补贴等）支付其2008年1月开始至判决生效之日的工资。
一审判决后公司继续上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。
◆专家点评
职工意愿应当遵从 待遇标准依法确定
北京市总工会法律服务中心李宝明认为，本案的关键是判断该公司与周某终止劳动合同的决定是否有效，以及周某在诉讼期间应享受什么样的待遇。
本案发生在《劳动合同法》实施之前，应按《北京市劳动合同规定》执行。
依据该政令第40条规定，劳动合同期限届满前用人单位应提前30日将终止或续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。
因此，该公司向周某送达征求意向通知书，其内容不是单方终止劳动合同决定书，而是征求周某的意见。
在周某有选择合同续订与否权利的情况下，他一旦选择续订，公司就应当照办。
而公司此后又向周某送达终止劳动合同通知书，其性质是公司的单方决定，是单方意思表示，是对前一个征求意向通知的变更。
周某不同意终止劳动合同，公司终止合同的通知即属无效。
对于劳动争议诉讼期间员工的工资待遇，从以往的裁判结果看不尽相同，既有按正常工作时的工资标准的，也有按同期本市待岗最低生活费为标准的，还有按同期最低工资为标准的。
本案属于公司终止员工劳动合同无效、应当承担法律责任的情形，根据《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》，参照《民法通则》相关规定，一审法院判决按周某正常工作期间的工资标准赔偿其损失是合理的、公平的。
文章来源：
《劳动午报》
发表时间：
2010年1月4日
单位经营不善员工工资减半
减薪不通知企业赔本息
企业因为效益不好，或在运转中出现困难，在合法的前提下要给职工降低一些工资，如果能把事实清楚说明，相信会得到员工们的理解。
反之，如果企业遇到困难后不能正确对待，只是从自身利益考虑，希望通过降低职工工资来渡过难关，而不把问题摆到桌面上，只能适得其反。
本案中，单位以经营不善为由，不全额发放职工杨某的工资，引发诉讼纠纷。
虽然，双方在对减少劳动报酬的问题上各有看法，但法律论是非是讲证据的。
证据如果不足，一切皆为空谈。
因此，维权首先要保留好充分的证据。
◆侵权事实
合同约定工资六千 员工实际拿到一半
2007年5月3日，杨某应聘到北京某网络公司任营销总监，双方签订的劳动合同期限至2008年5月3日。
合同中约定杨某的月工资为6000元。
2007年11月2日，该公司因为经济效益不好，向员工发出通知：
“因为公司运转不好，所以将所有营销总监的工资降到每月3000元，如果对这项决定有异议，可以在一周内提出辞职，公司将依法给予经济补偿，如果没有异议，就视为接受该决定，双方将按照新的薪酬制度履行劳动合同。
公司与所有职位为营销总监的员工签订的劳动合同所涉及的工资数额一律变更为每月3000元。
”据此，北京某网络公司从2007年11月开始，每月向杨某支付工资3000元，直至2008年5月。
2008年6月，杨某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委支持了杨某的要求，裁决北京某公司向其支付差额工资21000元及25%的经济补偿金。
仲裁裁决后，北京某网络公司向法院提起了诉讼，称：
该公司因为经营困难，将所有和杨某岗位相同的员工的工资变更为3000元之前，已经向全体员工发出通知说明，而且仲裁开庭时也有员工到庭证明此事实，因此，公司无须向杨某支付差额工资部分及25%的经济补偿金。
而杨某认为，他对于北京某网络公司发布的通知并不知情，这个通知也从没有人向他送达过，也没有在公司张贴，所以不同意该公司的说法。
◆案例剖析
不能举证通知下达 单位必须依法赔偿
法院审理认为，杨某2007年5月3日至2008年5月在北京某网络公司任职，双方已经建立了劳动关系。
该公司认可杨某的入职时间和任职职务，但是对杨某提交的劳动合同有异议，可没有提交证据证明其观点，所以对于劳动合同的真实性给予认可。
根据合同约定，杨某的月工资为6000元。
北京某网络公司称2007年11月向员工下发通知，将所有和杨某相同岗位的员工工资降到3000元，如果有异议可以提出辞职。
杨某称没有收到通知，也不知道有关通知一事。
北京某网络公司也没有提交杨某签收该通知的证明，所以对其证言不予采信。
据此，法院判决北京某网络公司向杨某支付2007年11月至2008年5月的工资差额21000元以及经济补偿金5250元。
◆专家点评
诉讼请求依据不足 单位承担不利后果
对此，有专家分析，本案涉及两个主要问题：
一是本案中的劳动合同是否有效。
在法庭上，杨某提交了《员工试用协议书》、《劳动合同》和《工资表》，并说以上三份表格都是由北京某网络公司提供，《工资表》和《员工试用协议》上还盖有该公司章。
北京某网络公司对其中的《劳动合同》不认可，说该公司从没有和杨某签订过正式的劳动合同，但该公司并没有提供任何证据证明其主张。
我国《民事诉讼法》第64条第1款规定：
“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
”最高人民法院《关于民事诉讼证据若干规定》第2条规定：
“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
”依此，该公司没有提供充分的证据，所以不支持其主张，应认定杨某提供的劳动合同有效。
二是员工杨某的月工资发生变化是否有效。
双方签订的《试用协议书》和《工资表》约定，杨某的月工资为6000元，且该公司提供的2007年10月《公司员工工资领取表》也显示杨某的实发工资为6000元。
该公司称已经向员工下发了工资降低的通知，但杨某说自己并不知道这个通知，当时只是负责人私下找他说，公司效益不好，要暂时停发部分工资，以后再补。
最高人民法院《关于民事诉讼证据若干规定》第6条规定：
“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
”故本案中，北京某网络公司负有举证责任，但在举证期限内，该公司无法提供充分证据证明杨某知晓公司所发布的减少工资的通知，应当承担举证不能的后果。
因此，杨某的月工资不应该发生变化。
综合以上两点分析，北京某网络公司应该承担相应的法律责任。
劳动者提供了劳动，用人单位就应当按期全额发放工资，不应当无故拖欠和克扣工资。
既然北京某网络公司和杨某都认可2007年11月至2008年5月，该公司每月实际只支付杨某3000元，所以，应当支付差额部分，并支付工资差额部分25%的经济补偿金。
文章来源：
《劳动午报》
发表时间：
2009年12月31日
劳动合同法实施2年劳动争议案井喷
《劳动合同法》自2008年1月1日实施以来，引发社会各界的广泛争议。
如今，这部法律已实施两年，其效果到底如何？
来自北京大学、清华大学等高校的学者以其调查的数据给予了解答。
劳动合同签订率提高 社会保险参保率仍低
2009年4月，北京传知行研究所对珠三角纺织企业进行了一次问卷调查，调查地域包括广州、佛山、东莞、江门、中山五地。
调查显示，2008年，劳动合同签订率为94.3％，2007年为62％。
自《劳动合同法》实施以来，上述地区劳动合同的签订率上升了32.3％。
这清晰地表明：
《劳动合同法》实施以来，劳动合同的签订率大大增加了，且大多数工人与企业负责人均认为签订劳动合同很重要。
调查发现，劳动合同签订率大量增加的主要原因是企业一方态度变化，企业负责人开始将签订劳动合同作为自我防卫的手段。
这说明《劳动合同法》中所规定的罚则发生了效果。
而北京大学社会学系通过对北京、上海、深圳、泉州、宁波、绍兴、河南等7个城市的大规模调查，发现劳动合同签订率总体较好，大约为72％。
但是和劳动合同相关的一系列劳动权利，比如保险参保率，并不理想。
调查表明，没参加医疗保险的占55％。
没有参加养老保险的占71％，没有参加失业保险的占83％；没有参加工伤保险的占64％。
“从我们的调查数据上来看，《劳动合同法》颁布两周年，社会保险的参保率没有明显的改善。
”北京大学社会学系刘爱玉说。
企业违法成本加大 新人求职机会降低
北京传知行研究所的调查表明，劳动部门的监察力度确有增加。
多数企业负责人认为“比以前管的严了”，但访谈中也有企业负责人称，劳动部门“主要是为了罚款，罚完就不管你了”。
但调查同时也表明，新法赋予了劳动部门更多职权，同时也扩大了其寻租空间。
《劳动合同法》详细列出劳动者可以单方面解除劳动合同的情形。
因此，《劳动合同法》实施后员工不告而别的情况剧增，这使得企业对工人进行培训的投资动力不足，许多企业缩减培训以减少员工跳槽带来的损失。
这代表着熟练工人的身价进一步提高，而新工人的求职机会在降低。
为了留住熟练工，部分厂家采取了加薪计划，用定期加薪的方式挽留熟练工人及技术工人。
但是在经济不景气的背景下，许多加薪计划难以执行。
调查发现，一些企业为规避《劳动合同法》中的违约金／保证金条款，向员工收取“培训费”。
具体做法是，每月工资由工厂扣除一部分“代还”培训费，工人与工厂的劳动合同期满后，将培训费退回给工人。
工人若提前解除合同，则培训费不再退还。
“这里的培训费实际上充当了保证金的功能。
”北京传知行研究所研究员夏楠说。
调查中，一些企业认为这也是无奈之举。
《劳动合同法》实施后，劳动者随意解除合同的情况增加了，虽然该法规定行使任意解除权的程序要有30天预告期，而且“给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任”。
但对大量使用流动人员的用人单位来说，员工不辞而别之后根本找不到人，更别说要求赔偿。
故而，对相当一部分劳动者而言，《劳动合同法》对其没有任何硬性约束力，是否履约完全取决于其道德品质。
《劳动合同法》实施之初，许多学者认为这部法律在实践中很难得到执行，其主要理由是这部法律刚性太强，不合实际，将受到强烈的反弹，夏楠也曾“抱有这样的成见”。
但通过这次调查，夏楠认为，“总的来说，劳动合同法在珠三角地区确有一定的实施力度，并不如此前我们想象的那样形同空文”。
“1994年《劳动法》实施以来，各种劳动政策法规一直没有得到很好的执行；而《劳动合同法》出台后，产生了一系列政策法规叠加的效应，而效应的大小，又与所处的产业与地域执行情况相关。
客观而言，《劳动合同法》本身直接增加的用工成本并不多，但其可能导致企业用工风险的上升。
而对用工风险的评估，必须具体到产业、地域，并结合工资、社保等配套制度进行综合评判，任何关于《劳动合同法》利弊的整体性评价，都是草率和不当的。
”夏楠说。
劳动者维权意识觉醒 劳动争议案件井喷
北京大学法学院教授叶静漪研究发现，《劳动合同法》实施以来，劳动争议案件呈高发态势。
从2009年下半年到现在，一些地区劳动争议案件趋于缓和，但是数量依然很高。
据劳动和社会保障事业发展统计公报的数据，1995年我国劳动争议案件只有3万多件，而在2006年则达到31万多件。
之后更是持续上升，2007年达到35万件。
《劳动合同法》颁布实施后，劳动争议案件出现井喷，2008年激增到69万多件，增加近50％。
而据最高法院的统计数字，2008年全国审结劳动争议案件28万余件，同比上升93.93％。
到了2009年，劳动部门处理的劳动争议案件有小幅下降，但仍居高不下。
来自人力资源和社会保障部的统计数据，2009年前三季度，全国各级劳动争议仲裁机构共立案受理劳动争议案件51.9万件，同比下降0．2％，当期审结案件49.6万件，同比上升14％，当期结案率为95.6％。
而全国法院受理的
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