加强民企招聘管理.docx
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加强民企招聘管理
加强民企招聘管理
民营企业的人力资源问题一直困扰着企业的经营和发展，特别是人才难找、难用、难留成为民营企业人力资源管理的软肋，如何摆脱困境，加快人力资源建设成为民营企业面临的重要课题。
今天主要针对加强招聘管理工作，与大家一起交流经验。
一、如何选择招聘渠道
我们经常会接触到的招聘渠道有猎头招聘、现场招聘会、媒体招聘、网络招聘、校园招聘、中介介绍、内部人才推荐等等。
现在，随着人力资源专业服务公司的兴起，代理招聘、猎头、人才派遣等也逐步进入到企业招聘管理者的眼球。
去年，我参加了中华英才网组织的网猎的研讨会，网猎这个新的招聘名词又将逐步为大家所熟悉。
1、招聘渠道具有目的性。
即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。
2、招聘渠道的经济性。
指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。
3、招聘渠道的可行性。
指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
二、如何有效地筛选应聘材料
应聘材料可以分为应聘简历和应聘申请表两部分材料。
应聘简历是应聘者来公司应聘时自带的个人介绍材料，应聘申请表是应聘者所填写的公司提供的应聘申请表格。
有些公司不论你的简历如何详细，均需要再填一份应聘申请表。
有些公司的要求这么严格。
实际上并没有一个单一的标准来对应聘简历进行评估，简历的筛选涉及到多方面的问题。
目前的简历大多是打印而成的，所以没有办法从字体上来判断出什么事情。
简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。
注意力应放在客观内容上。
客观内容主要分为个人信息、受教育经历和个人成绩四个方面。
个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等等；受教育经历包括上学经历和培训经历等等；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等等；个人成绩包括学校、工作单位的各中奖励等等。
首先要注意个人信息和受教育经历，如果这两项不能符合要求，就没有必要再浏览其他内容，直接就可以筛选掉。
在受教育经历中，要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别。
这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别，或者是统分、委培、成教等的差别。
在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。
比如一份简历中的描述自己的工作经历时，列举了一些著名的公司和一些高级职位，而他来公司应聘的却是一个普通职位，这就需要引起注意。
比如另一份简历中称，自己在许多领域取得了什么成绩，获得了很多的证书，但是从他的工作单位中分析，很难有这样的条件和机会，这样的简历也要引起注意。
如果能够断定在简历中有虚假成分存在，就可以直接将这些简历筛除掉。
很难想象如果公司雇佣了一位不诚实的员工，会为公司带来什么样的后果。
在筛选申请表时，首先筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。
对这样的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间。
不论能力如何，至少他对这次应聘是不认真地，单凭这一点就可以将这些申请表筛选掉。
另外需要注意的是。
他是否标明了过去单位的名字。
他过去的工作经历与现在申请的工作是否相符，他的工作经历和教育背景是否符合申请条件，他是否经常变换工作，而这种变换却缺少合理的理由等等。
不论是简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。
在筛选材料时，就应该用铅笔标明这些质疑点，在面试时作为重点提问的内容之一加以询问。
为了提高应聘者材料的可信度，必要时应该检验应聘者的各类证明身份及能力的证件。
三、如何组织有效面试
面试是面试官与求职者就某一特定工作岗位相互交流信息为目的、以判断求职者是否符合此职位的会谈过程。
面试是面试官评估求职者是否符合岗位要求的至关重要的甄选方法，决定着组织能否成功吸引并甄选到合适人员。
不过，由于众多的面试官欠缺进行面试前的准备工作，未能进行有效的面试前准备，导致面试评估欠缺针对性和可靠性，无法有效招聘到合适组织的人选。
因此，作为面试官，应有计划地进行面试前的准备工作，以有效开展面试活动，提升面试的针对性和有效性，增加甄选的准确度。
（一）确定面试的目的
通常而言，进行一次面试，主要有以下方面的目的：
（1）选择人才；
（2）吸引人才；（3）收集有关求职者能做什么的信息；（4）收集有关求职者愿意做什么的信息；（5）向求职者提供组织的相关信息；（6）检查求职者对应聘职位的匹配程度。
明确的面试目的可有效帮助面试官有针对性的开展面试，而不会漫无目的提问与面试无关的问题，从而达到提升面试效率的目的。
（二）明确对空缺职位的绩效预期
预期业绩是指组织对应聘者业绩水平的期望标准。
由于考核应聘者能否达到工作岗位的预期业绩是面试目标的关键，因此，确定预期业绩是准确考核，乃至成功面试的首要步骤。
预期业绩包括目标、工作障碍和能力要求三部分，确定预期业绩时也应从这三部分着手进行。
1、确定日标
目标作为预期业绩的组成部分，必须是具体的与可衡量的。
2、确定工作障碍
工作障碍是指为了实现目标所必须克服的问题。
确定工作障碍的前提是能够区别绩效不同的员工。
比如，处理一般的退款要求对于办事员来讲不是一个工作障碍，因为这是绩效好与绩效差的员工都能够有效完成的工作。
但是，为一位怒气冲冲，而且丢了发票的客户处理退款就是一个工作障碍，因为它能够区分不同绩效的办事员。
3、确定能力要求
能力要求是指员工在面对工作障碍时所采取的组织期望的行动。
但在有些情况下，招聘理可能并不介意应聘者采用什么行为，只要问题解决了就行。
然而员工如何处理工作障碍往往是区分绩效的关键所在，因此，为了找到优秀的员工，应该尽可能具体地描述能力要求，其中包括可观察到的行为，行为的背景及可观察到的行为结果等。
（三）提前阅读简历
许多面试官习惯于在面试前三分钟才对应聘者的简历进行浏览，然后就开展面试。
这样，由于对应聘者的背景资料了解不足，难免影响面试评估中的有效性和公正性。
为保证面试的有效进行，面试官应提前进行应聘者的简历阅读，以更充分了解求职者的信息，主要包括如下内容：
一是以前相关的工作经验及绩效表现；二是以前的相关培训及教育的内容；三是求职者的工作兴趣；四是求职者的职业意图。
另外，面试官在阅读简历时，应对简历中的疑点进行相应的标识，以在面试中进行进一步的查询。
这些应作出标识的地方包括：
1、应聘者工作衔接出现空挡的原因
对于应聘者在两份工作之间的空档时间，面试官应加以留意，尤其是时间超过三个月的工作空档，应作出明显标识，并在面试中加以提问，以了解其真正的原因，是由于应聘者本人的能力迟迟找不到合适的工作，还是其他客观的原因影响应聘者找不到新的工作。
2、频繁转换工作
对于那些在一年里头换了三次工作的应聘者，面试官应特别警惕，要在面试时特别留意，了解应聘者频繁换工作的真实意图，并作出判断，应聘者能否适应本公司的环境，而不会匆匆跳槽。
3、最近的培训进修情况
面试官可通过阅读应聘者的培训进修记录，了解应聘者的培训进修情况，从而判断应聘者是否积极好学，能否以积极进取的心态学习本专业的知识和技能。
对于毕业五年却从未有过任何培训进修记录的应聘者，面试官应在面试过程中特别留意。
4、离开上一家公司的真正原因
应聘者为什么不再在原公司任职？
是什么原因促使他离开原公司？
这些离职的因素，是否在本公司中亦存在？
面试官应通过对应聘者的离职原因进行深层次的解读，才能较好的判断该应聘者是否真心实意留在本公司。
5、在上一家公司的工作绩效
应聘者在上一家公司取得何样的工作成绩？
当时的情况如何？
条件如何？
主要面临的问题如何？
应聘者使用了哪些资源？
他的措施包括哪些？
这些措施是否有效？
本公司能否提供相近的条件，以供他创造这些的绩效？
通过这样的问题设计，可更深入地了解应聘者分析问题与解决问题的能力。
6、内容前后矛盾或不合常理的地方
这主要包括应聘者工作经历时间上的前后矛盾，或其他不一致、不合逻辑的地方，如应聘者仅毕业半年，即可担当重要的管理工作岗位等。
对此，面试官应加以留意，并在面试中进行深入盘查。
（四）提出有效的面试问题
通过面试提问应该能够得到考核应聘者所需要的相关信息，因此，有效的面试问题应该隐含着以下两种有效的假设：
通过考校过去的行为可以很好地预测将来的行为；与预期业绩紧密相关的问题能更好地预测应聘者的工作能力。
根据以上假设，可以制定出面试提问的相关战略，具体介绍如下：
1、要求示范
实现工作业绩的关键行为是考核应聘者能否完成某事的最好办法是请应聘者示范，也就是通常所指的工作模拟或业绩模拟。
如果应聘者通过工作模拟表现出了期望的行为，就说明他能够胜任未来的岗位工作。
2、要求描述相同情形中的以往经历
以往经历如果示范是不可行的，那么可以要求应聘者描述相同情形中的以往经历，以听取他是否回答出组织期望的行为。
为了有效地实施这一战略，面试官需要学会如何针对工作障碍提问，并知道应该怎样克服工作障碍。
3、要求描述类似情形中的行为
虽然要求应聘者描述相同情形中的以往经历对面试考核具有很高的参考价值，但是这一方法却不适用于没有经验的求职者，因为描述的内容与具体工作有关。
在这种情况下，可以要求应聘者描述类似的情形中的行为，比如要求应聘者回答问题：
“请用工作上或工作外的经历来描述，面对需要同时完成的几个同样重要的任务时，您曾经是怎样做的?
4、要求应聘者描述过去行为与预期业绩的关系
这样既可以要求应聘者回答他的工作经历能否使他胜任此项工作，也可以要求应聘者回答他的相关经历能否使他胜任此项工作。
例如，一位ceo指出他接受的音乐教育对他的工作十分有益，因为作曲时必须协调好不同的部分，而他在工作中也需要这么做。
因此，这一战略扩大了求职者的来源，一些没有相关工作经历的应聘者也可能被录用。
（五）确定面试方法
面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同，进而选择和开发恰当而有效的面试方法。
通常，面谈的种类有如下：
1、非结构化面谈
非结构化面谈是指没有标准答案的面试提问，一般而言，非结构化面谈可靠性和有效性较低。
不过，非结构化面谈具有开放性，可考察求职者的思路和视野，比较适用于高层的管理层级的职位。
例如，"请您谈一下你在营销管理工作方面的心得。
"
2、结构化面谈
结构化面谈是指有标准答案的面试提问。
其可靠性、针对性较高，其缺点则是使应聘者无法发挥和表现其个性。
例如，"薪酬设计应符合五个原则，你能否谈一下具体是哪五个原则。
"
3、情景面试
是指在面试过程中给求职者一个假定的情景，请他做出相应的回答。
情景面试的可靠性和有效性较高。
4、行为描述面试
行为描述面试是指面试官提出一系列与工作相关的行为，以预测应聘者的工作表现。
其可靠性和有效性较高。
5、小组面试
是指由一组人员对应聘者进行面试。
小级组面试可由不同专业的面试官组成，从不同的角度考察应聘者，从而得出对应聘者的综合评价。
由于参与人数较多，面试成本相对较高。
主要适用于重要职位的人员的面试。
（六）最后列出面试提纲
在列写面试提纲时，面试官应考虑以下方面：
1、面试提问的问题宜由浅近及深入；
2、面试提问的问题宜覆盖到本岗位的核心胜任力；
3、设计的面试提问的问题应符合当时的环境、任务、行动、最终结果的原则。
四、如何通知入职
您好！
第一，非常恭喜你通过面试，并欢迎加盟＝＝有限公司，在您正式报到之前，请准备好以下资料和物品，正式报到时交到公司人力资源部门：
□个人免冠一寸彩照五张
□身份证原件／复印件
□最高学历学历证书原件／复印件
□职称证书原件／复印件
□户口本复印件一张（户主页和本人页）
□体检表/健康证明（一个月之内有效）
□离职证明（劳动手册/退工单/档案保管卡/待业证/报到证）
□就业证
□社保关系转移凭证
□暂住证
□其他
第二，到公司体检定点医院参加体检：
医院（电话：
地址：
）
前列事项若有疑问，请与人力资源部门联系，我们将全力协助您。
联系电话：
请确实备齐以上证件后于年月日早上至公司报到。
五、如何写招聘广告
每次去招聘会都喜欢到各个公司的摊位逛逛，看看不同的招聘广告。
作为公司形象的一个重要展示窗口，我领悟到了其中的一点学问。
招聘广告就像门面，一张设计简明、讲究、重点突出的招聘广告，可以为公司加分，甚至能帮我们招到合适的人才。
否则，一张设计粗糙、混乱、潦草的招聘广告，只会让公司的形象大打折扣，甚至让有志之士避而远之。
因此，招聘广告就是要让应聘者真正感受到：
1、从事这份工作的荣耀；
2、值得为这份工作打拼的激情；
3、招聘单位对应聘者的尊重；
4、招聘单位的诚意。
于是，我对招聘广告的设计，或者说利用这种形式对公司做的形象宣传做了以下总结，愿意和大家一起分享：
1、招聘职位以及相关的要求通常做成表格的形式。
切忌招聘职位与要求用同样的字体，做些简单的文字罗列，突不出重点。
相关的职位要求尽量写的简单明了，否则过多过高的要求会让应聘者望而却步，而且繁琐详细的介绍会让应聘者厌烦，从而缩短在公司摊位前逗留的时间。
2、招聘广告与公司简介分开。
公司简介也需要走简单的路线，不宜长篇大论的介绍公司的历史，只需把公司一些很有份量也很重要的东西放在上面，再配以精美的图片，便是一张很成功的企业简介了。
例如某公司的企业简介上这样写道：
a、创立时间：
1997年
b、企业性质：
以皮革制造为主的多元化集团公司
c、企业荣誉：
浙江省五十强国家免检产品
d、发展理念：
瑞玉至信，新程跨越
而且，还用了大号的字体来展示公司的名字。
仅此而已，可是有谁会说这不是一幅成功的企业宣传画呢？
从该公司摊位前驻足的人群就可以看出，他们的广告设计与宣传是多么的到位与成功。
3.根据公司的主导行业来设计吸引人的招聘广告。
例如服饰公司的招聘广告则色彩艳丽，象华丽的服装杂志。
投资公司则属人们不太熟悉的行业，针对行业特点，则可以在招聘广告上对投资的基础知识做一些宣传。
比如说，简单的介绍各种交易方式，入市流程，理财方式等。
总之，针对公司的行业类型来量身定做的适合本行业的广告，才能吸引更多的眼球，让人们投入更多的关心。
4.用企业理念或具有震撼力的语言来宣传企业形象。
例如红蜻蜓集团的大幅海报上写着：
支持就是爱。
报喜鸟集团的海报上写着：
天高任我飞。
康奈集团则是：
一个打造无数创业奇迹的鞋业黄埔军校一个充满无限辉煌前景的创业集团，共同的康奈，共同的未来。
看来，招聘会不仅仅是招聘人才的场所，也是企业形象展示的一个舞台，利用好，将会收益颇丰，忽视它，则可能事倍功半。
所以不要只是注重了它最初的功能，忽略了它的衍生功能。
心理学家鲁钦斯研究认为：
先出现的信息对总印象的形成具有较大的决定力。
所以，一个企业要在招聘会上对每个匆匆而过的应聘者留下好的印象，一定要谨慎的设计自己招聘广告。
通过经典的招聘广告助公司招聘人才一臂之力，让现场招聘首先赢在视觉效果上，赢在企业形象上
案列：
——“业务员，性别不限，大专以上学历，有吃苦精神，有较强的沟通能力，有电话销售经验优先，底薪加提成。
有意者，请.......”
很多单位就是这么打招聘广告！
这种广告，怎能吸引高手？
我们来看看一家公司设计的电话行销员的招聘广告：
——阿兰的一天
2002年8月18日，是我公司阿兰的普通一天。
这一天，阿兰一共发了45份业务传真，打了77个业务电话。
这一天，阿兰共收到5份业务定单。
阿兰还为一位老客户打了祝贺电话，祝贺老客户生日快乐！
阿兰还收到一家老客户的邀请，请她后天参加客户内部的联欢活动，阿兰愉快地接受了邀请。
阿兰还帮助一位业务新手解决了一个业务难题。
阿兰还参加了15分钟的例行业务会议。
今天，阿兰还领到了6000多元的薪水，她知道，其中有1000多元要用于买房子的按揭月供，她还拿出500元寄给远在农村的父母。
另外，她还要拿出1000多元报名参加一个英语提高班。
下班了，阿兰还在办公室，她已经报名参加业务部副经理的竞选，明天就要竞选演讲了，她还要进一步完善演讲稿。
阿兰走出办公楼，望着漫天的星斗，不禁想起了自己的童年，哪个遥远的贫穷农村，那个也曾无数次躺在星光下做梦的小女孩....
如果你喜欢和阿兰一样经营自己的事业、自己的生活，请联系........
六、关于设立集团“伯乐奖”的思考
为鼓励集团内部员工推荐符合空缺职位要求的人才，特设立“伯乐奖”，推荐的人才经过相应的面试甄选环节确定录用，并通过试用期考核后，公司将给予推荐者一定奖励。
这种现象在人力资源概念中，被称为“内部推荐”行为。
内部推荐也是人才引进方式
当今多数外资企业，尤其是国际性的大企业中，HR部门对新引进人才的方式一般都倾向于“内部推荐”。
譬如某个岗位有欠缺，那么首先会由该部门领导或员工推荐自己比较熟的朋友，因为这样不但多一层信任，也能节省招聘费用。
一些知名企业尤其是高新IT公司，内部推荐制度的作用更是被发扬光大，例如思科公司内部就流传着一句名言：
“每名员工都是猎头代理”。
除了将近一半的新员工是通过猎头公司引进的之外，每年思科还有大概10%的应聘者是通过员工互相介绍进来的。
而在一些从事传统行业的企业中，内推制度的比重也越来越高，世界500强企业德国Bosch公司的招聘制度流程中就非常注重内部推荐的优先性。
企业内部推荐最早起源于欧美企业，其目的是为了降低人才引进成本和直接对外招聘的盲目性。
该制度既能节约招聘成本，又能缩短雇佣双方的磨合时间。
当然，内部推荐在实际运作过程中还会涉及到一个很现实的问题，就是推荐人的避嫌问题。
这就需要建立一个完善的内部推荐制度来最大限度明确被推荐人的资格和推荐人的责任、以及推荐成功后的奖励措施等问题。
譬如设立专用的内推邮箱、规定推荐人不得参与面试评估等。
除了规避措施外，奖励制度也是内部推荐制度中的重要一环。
奖励的方式多种多样，目前大部分企业的内部推荐奖金一般都采取按阶段发放奖金的形式，比如人员被录用后首先发放一部分，录用后当被推荐人在工作岗位上满半年或一年后再发放一部分，既避免推荐人为了奖金而胡乱推荐，又能在一定程度上对推荐人和被推荐人挂钩。
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