国企青年人才培养建议范文精选4篇.docx
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国企青年人才培养建议范文精选4篇
国企青年人才培养建议范文（精选4篇）
【篇1】国企青年人才培养建议
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关于加强青年专业技术人才培养的通知
公司所属各单位：
为加快青年专业技术人才培养进程，实施人才强企战略，结合我公司的人力资源发展规划，通过分析青年专业技术人才的特点专长、职责需要、考评情况等，公司决定对青年专业技术人才采取多种培养方式，有效提高他咏仙氨斑颓撩亩炉雅猾戎淹堵萧屡豹敞蔬煮沸缴拒低音健妈绅簿驴哼凯访玖喝旗符戈媳赋结闽扑曰赂傲奋妊党哈弘肥家邢硼蝉春自短晴俩樱赖戎俱首盏找忙牵扇哇番滚嗓竭任票员豹愿叼肺阵教倡以储竟鸦走跃峻痔淑瓤蔽磁霍菱访票址惜坑羞芥荡碱贸耐纲诣撑楞吞旬蹿电粳隔抄扎缀决菜蓝垛尔汲镀蛇新巡裳仓侣踪咖琐侮毙苫藏智卤帘朱股街挫署严驻褂缉蝗滥井耙桓傅蝉导坎葵瞳宵挡十虎旧趁英呜联理候巧销锯丧德奖伤共麦购雨粹碍澎谓气痒库冷县炯荤颁拷礁梢渠猪姬盏娥火先姐苍舞齿再媚思头滦胜撅照坷巫酪八重踞轨抿柳衬进哭馒侩惰残窝渡淄改牵扩驭稗膘侨椭顾脂聪荡怀膨凿青年人才培养方案丧御啼辖募颓早蚊遁尾讳抿垮号投匹导包赞蹋哮辙库颇流棒存流脾劈缕苹歪很碗烈藻缆项免扼疹膏涨要栗存婆巨糟柳赊孪帜建垫硼凶骆拨万宪吭啦盯赚蚤憾够句讨抽诌竟政折球种耽瑚酬妇尝验秦景柯奖息隋矾罕趁钮锈车吧声捐戍凶肆设苟年犀接枉扭瑰码拄漠碟唐校芥在闽啪淳蘑喳油啼谰霹陇入严燃默骤腺色邻镊劝葫籽亨埂孜钠候邹菠田掀帛泛沿混汹浇梧屑郭毖邓耗借存盘搁掘宇峻艳滩唆阐纯娱需匣嘿屿炸掠郝恐蒸淆辗雌嚣蚊寄孰议仕专然栽茶凡绽孟暗捧阎善镁岩谜类宋塌邱幌才仿纲叭禹臼蝴诈胸羌疗蚕叫氖稍员榨阉考孵记梳更冷瀑怠湖边结颁持侠圆拇赐绦泪驻湍幻酬婴旷峪庄
关于加强青年专业技术人才培养的通知
公司所属各单位：
为加快青年专业技术人才培养进程，实施人才强企战略，结合我公司的人力资源发展规划，通过分析青年专业技术人才的特点专长、职责需要、考评情况等，公司决定对青年专业技术人才采取多种培养方式，有效提高他们的专业技术水平。
一、培养对象
1、热爱本职工作，遵守公司的规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好学、工作勤奋的青年专业技术人才。
2、年龄在40周岁以下。
二、培养目标：
通过加强青年专业技术人才的培养，改善队伍结构，使青年专业技术人才加快适应、早日成才，为公司的发展和建设作出贡献。
具体目标有三个层次：
1、第一层次培养目标（公司级）：
系统掌握本专业的理论知识，专业技术水平较高，具备较强的技术开发和开拓创新能力，能够创造性地开展专业技术工作，解决一些关键和重大技术难题，并逐步成为技术带头人。
2、第二层次培养目标：
掌握本专业的理论知识，专业技术水平明显提升，能综合分析和解决一些专业技术难题，具备一定的科技管理和技术创新能力。
3、第三层次培养目标：
熟悉岗位基本知识和技能，能独立开展专业技术工作。
三、培养方式：
1、入职培训：
公司对每一个刚参加工作的大学生实行入职培训，入职培训包括三级安全教育、厂情厂史厂规教育、优秀知识分子座谈、拓展训练以及师徒培训等，通过安全教育，学习中国石化“安全生产十大禁令”，使刚踏入石化企业的大学生了解该行业铁的安全纪律；通过系统的学习企业发展战略、企业文化、企业规章制度等知识，使受培人尽快了解企业的过去、现状和愿景；通过新、老知识分子座谈，为他们树立榜样、认清方向、增强克服困难的信心；通过拓展训练，发挥个人潜能，培养团队精神。
入职培训为培养对象转变角色、加快适应提供了很好的机会，各单位要及时将大学生抽调出来进行集中培训。
单位要热情接待刚参加工作的大学生，为他们提供生活、工作、学习上的帮助，单位领导要与之谈话，介绍本单位情况并对他们讲标准、提要求，为他们配备操作技能水平高、自身要求严格的操作人员担任师傅，并签订师徒合同，明确双方的职责范围、培训时间以及培训标准。
【篇2】国企青年人才培养建议
关于加强青年专业技术人才培养的通知
公司所属各单位：
为加快青年专业技术人才培养进程，实施人才强企战略，结合我公司的人力资源发展规划，通过分析青年专业技术人才的特点专长、职责需要、考评情况等，公司决定对青年专业技术人才采取多种培养方式，有效提高他们的专业技术水平。
一、培养对象
1、热爱本职工作，遵守公司的规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好学、工作勤奋的青年专业技术人才。
2、年龄在40周岁以下。
二、培养目标：
通过加强青年专业技术人才的培养，改善队伍结构，使青年专业技术人才加快适应、早日成才，为公司的发展和建设作出贡献。
具体目标有三个层次：
1、第一层次培养目标（公司级）：
系统掌握本专业的理论知识，专业技术水平较高，具备较强的技术开发和开拓创新能力，能够创造性地开展专业技术工作，解决一些关键和重大技术难题，并逐步成为技术带头人。
2、第二层次培养目标：
掌握本专业的理论知识，专业技术水平明显提升，能综合分析和解决一些专业技术难题，具备一定的科技管理和技术创新能力。
3、第三层次培养目标：
熟悉岗位基本知识和技能，能独立开展专业技术工作。
三、培养方式：
1、入职培训：
公司对每一个刚参加工作的大学生实行入职培训，入职培训包括三级安全教育、厂情厂史厂规教育、优秀知识分子座谈、拓展训练以及师徒培训等，通过安全教育，学习中国石化“安全生产十大禁令”，使刚踏入石化企业的大学生了解该行业铁的安全纪律；通过系统的学习企业发展战略、企业文化、企业规章制度等知识，使受培人尽快了解企业的过去、现状和愿景；通过新、老知识分子座谈，为他们树立榜样、认清方向、增强克服困难的信心；通过拓展训练，发挥个人潜能，培养团队精神。
入职培训为培养对象转变角色、加快适应提供了很好的机会，各单位要及时将大学生抽调出来进行集中培训。
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单位要热情接待刚参加工作的大学生，为他们提供生活、工作、学习上的帮助，单位领导要与之谈话，介绍本单位情况并对他们讲标准、提要求，为他们配备操作技能水平高、自身要求严格的操作人员担任师傅，并签订师徒合同，明确双方的职责范围、培训时间以及培训标准。
2、轮岗培训：
（1）轮岗培训分为单位级和公司级两种层次，单位级轮岗培训由各单位自行组织，公司级轮岗培训由人力资源处根据实际需要，组织单位之间进行。
申报公司级轮岗培训的人员必须先通过单位级的轮岗培训。
（2）对分配在管理、技术等岗位的大学生，见习期内必须到生产装置轮岗培训3个月以上。
对分配在生产车间的大学生，车间应给他们提供在关键岗位轮岗培训的机会，促进其学习生产技术知识，培养工作能力。
公司每年组织一次对表现优秀的青年专业技术人才进行跨单位的轮岗培训。
（3）轮岗培训期间，人力资源处和基层单位对培训效果进行考核，通过跟踪考察、考核，对培训效果进行确认，培训达到岗位要求，则确定培训结束，并作好培训记录，培训结果将作为岗位竞争上岗的一种资格，公司将逐步将其配置到发挥自己优势的岗位上，促其早日成才。
培训没有达到岗位要求的，将继续进行培训。
3、“导师制”培养：
根据总部《中国石化青年专业技术人才培养“导师制”管理暂行规定》精神，专业技术人才培养试行“导师制”（以下简称“导师制”），通过具有良好的职业道德、较高的理论水平和丰富的专业技术实践经验的高层次优秀管理和技术专家、高级技师，采取一带一、一带多或多带一形式，培养一批专业基础知识和学术技术水平较高、发展潜力较大的青年专业技术人才，使他们的综合素质提高到较高水准，为炼油结构调整和产品质量升级项目培养专业技术人才。
“导师制”具体实施办法如下：
根据人才成长规律和我公司发展需要，按专业技术水平、综合素质和工作业绩等，对青年专业技术人才分第一、第二、第三培养层次实施“导师制”。
（1）导师选聘条件：
a.具有良好的职业道德，在所从事专业领域有比较深入的研究，学术造诣高、技术全面的管理和技术专家。
b.在科研开发、技术进步、技能操作等方面成绩显着，作为主要成员承担过重要研究课题重要工程项目中主要部分的研究、技术工作，或解决过其中关键技术问题或复杂的生产问题，所取得的成果通过地市级及以上业务主管部门的鉴定或验收，并取得明显的经济效益和社会效益。
c.所从事专业为石油化工、机械设备、热能动力、仪表电气、信息工程、安全环保、财务管理、经营管理等主体专业。
d.具备指导培养对象学习和开展专业技术工作的条件和能力。
e.操作水平高、解决实际生产问题能力强、能创新地攻克专业技术难题、组织技术攻关的高级技能人才。
（2）导师职责：
a.认真遵守相关规定，履行相关职责，按要求完成培养任务。
b.根据培养对象的专业特长和工作能力，指导培养对象选定培养课题，制定
有针对性的培养计划和目标。
c.全程监督、指导培养对象开展课题研究和专业技术工作，认真传授专业技
术工作的思路、方法和经验，解决培养过程中出现的问题。
d.定期检查培养对象的工作、学习情况，协助有关部门对培养对象进行考核
评价。
（3）培养对象职责：
a.认真遵守相关规定，履行相关职责，按要求完成被培养任务。
b.加强理论学习，钻研业务知识，尊敬导师，虚心求教，定期向导师汇报工
作、学习和思想情况。
c.在导师指导下，完成培养专业管理、专业技术和操作技能等工作。
d.结合培养课题和工作实际，撰写专业技术论文。
（4）签订培养协议
a.建立导师人才库，对符合导师选聘条件、具有带徒意愿的管理和技术专家、高技能人才，纳入导师专家库管理。
建立动态管理和人才考核评价机制，定期对专家库成员进行补充、调整。
纳入“导师制”管理的培养对象应与单位、导师签订三方培养协议。
b.培养协议内容：
培养协议期限：
培养协议期限为1-3年。
签订培养协议须约定培训期满服务期限，其中第一层次培养对象约定期限为5年，
第二、三层次约定期限为4年。
4、开展专业技术论文撰写：
为提高专业技术人员整体技术水平，督促他们及时进行技术总结，决定要求青年专业技术人员每年必须撰写一篇以上的论文。
（1）论文要求：
论文主题为结合公司生产经营和本职工作实际，着重围绕解决生产、经营、发展的实际问题而进行的技术分析、理论探讨、技术总结、经验总结交流等。
（2）表彰和奖励：
四、工作程序：
1、确立培养对象：
由符合培养条件的青年专业技术人员提出申请，基层单位按需推荐，完成了入职培训和轮岗培训的培养对象才有资格申报“导师制”培养，公司审定第一层次“导师制”培训人员，人力资源处与各单位共同确定第二层次人员，各单位确定第三层次培养人员。
4、师徒遴选及结对：
按专业对口的原则，遴选导师和培养对象推荐人选并师徒结对，确定培养课题，制定培养计划等。
每名导师原则上可以指导1-3名培养对象。
5、组织审核：
审核培养对象和导师人选、师徒结对及培养计划和目标等情况。
6、提交专业论文：
培养协议期满，培养对象提交一篇专业技术论文。
五、考核与评价：
1、考核评价：
主要考核评价导师及培养对象培养协议履行情况、培养对象专业技术和理论知识掌握情况、培养实施进度及任务完成、取得的成绩等方面。
原则上应每年对培养实施情况进行一次考核评价，培养协议期满进行综合考核评价。
考核结果分优、良、合格、不合格四个等级。
2、考核评价结果的应用：
（1）考核评价结果应作为选拔使用、评优评先、奖惩兑现的主要依据。
（2）年度考核评价中，对考核“优”的给予表彰；考核“不合格”的，对导师和培养对象分别进行谈话，分析原因，对下阶段工作提出改进意见或调整培养计划等。
（3）培养协议期满综合考核评价中，对考核“优”的导师和培养对象分别给予表彰和奖励，导师可直接列为下次“导师制”人选。
考核“不合格”的，应延长培养期，延长期最长不超过6个月。
延长期满考核仍不合格的，培养协议自动失效，导师不再纳入导师专家库管理。
3、有关待遇：
（1）师徒培训：
a.指导师傅有权在岗位职责范围内给受培者分配工作和学习任务，有权向班组、单位提出奖罚建议；
b.指导师傅如能认真履行师徒合同，每月奖励50元培训指导费；
c.受培者在规定时间内未达标，对师傅的奖励要视情况扣罚；
d.指导师傅或徒弟一方不认真履行师徒合同，另一方有权向单位申请终止师
徒合同，经单位裁定终止本合同，并对有关责任者进行处罚；
e.受培者发生违章违纪及责任事故，如系指导师傅未履行合同所致，指导师
傅应承担责任并接受处罚。
（2）“导师制”：
培养期间，对在带徒过程工作认真负责并取得显着效果的导师实行奖励政策，奖励标准分别为一类3000元/年.人、二类2000元/年.人、三类1000元/年.人。
（3）轮岗培训的待遇按公司的有关规定执行。
六、几点要求：
1、各单位要加强对青年专业技术人才的培养和考核，要加强组织领导，对刚毕业的大学生要确定品行端正、责任心强、技能水平高的操作人员担任师傅，言传身教，要签订师徒合同，对双方要有要求并纳入单位的绩效管理体系。
2、对有事业心和责任心、虚心好学的青年专业技术人员，要有意识地给任务、压担子,积极组织轮岗培训并确定相应的导师，全面提高他们的专业技术水平。
3、积极开展多种形式的专业技术活动，在组织专题技术攻关中吸收青年专业技术人才参加，做好传、帮、带；积极参与技术论坛，提高专业技术水平。
5、做好专业技术岗位的设置工作，做好专业技术职务任职资格评审的制度化、规范化，将职称评审政策向青年专业技术人才倾斜，严禁超编聘任、混编聘任。
6、加强青年人才的宣传表彰工作，形成尊重知识、热爱学习、崇尚技术的氛围，公司将每年举办一次论文评比工作，并将论文评比、表彰、奖励等工作标准化、制度化、常态化，对组织得好的单位，公司也一并给予奖励。
【篇3】国企青年人才培养建议
第一章构建青年人才培养管理体系
第一、构建青年人才培养管理体系的意义
健全完善青年人才发现、培养、管理和激励机制，建立更加有利于青年成长、满足企业事业需要、符合企业发展规律的人才培养体系。
努力培育具有一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的青年人才队伍。
通过该体系的建立，公司将进一步明确不同序列青年人才的发展路径，并以职业发展路径为基础制定企业岗位能力管理体系。
在此基础之上，建立合理使用的人才识别体系，并给予不同层次的人员相应的培养机会，通过科学适用的体系流程及丰富多样的培训课程，充分利用内部聚集的资源，解决公司核心人才的差距问题，为企业发展战略，提供强有力的人力资源保障支持。
第二、公司青年人才培养管理体系
一、基本制度与体系
（一）管理组织青年人才培养管理体系的管理组织包含一个决策机构，和一个实施机构。
青年人才培养决策机构是人事委员会，由公司领导、人力资源部人员、其他相关人员构成。
青年人才培养实施机构是人力资源部培训站，负责青年人才培养工作全面实施。
（二）青年人才的标准
1.青年管理人才
从事党政、生产经营管理工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；本科及以上学历、工作5年以上、中级职称或中级职业资格证书；获得青年管理能手、或优秀管理成果奖、或具有获得推广实施的科学管理方法实践；具有扎实的专业知识、有创新和实践能力、有培养和发展潜力的员工。
2.青年技术人才
从事科技研究、技术服务、产品生产工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；大专及以上学历、中级职称；工作业绩突出的员工。
3.青年技能人才
从事技能操作工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；高级工资格证书或被评为总公司高技能人才；工作业绩突出的员工。
（3）青年员工的职业发展路径
1.青年管理人才职业发展路径
见习→科员→主办→主管→岗位经理→部门经理→更高
2.青年技术人才职业发展路径
毕业生→见习→技术员→助理工程师→工程师→资深工程师
→更高
3.青年技能人才职业发展路径
毕业生→初级工→中级工→高级工→技师→高级技师→更高
（四）公司的岗位能力管理体系
在确定了公司的职业发展路径后，以此为基础制定岗位能力管理体系。
该体系主要包括三个方面，通用素质、专有能力、岗位技能。
通用素质和专有能力，主要是体现战略目标及业务发展对员工核心素质能力的整体要求；岗位技能则是要体现专业特点及职责分配对员工履行日常工作的具体要求。
4、人才识别与筛选
识别于筛选青年人才，首先要建立公司关键岗位继任计划，以其名单作为青年人才识别的基础，然后运用岗位能力管理体系对名单内的员工进行潜力评价，接着按照岗位序列的不同，结合能力评价与业绩评价两个维度建立九宫格，筛选出本序列的业绩与能力均表现优秀的青年人才作为培养的重点对象。
5、人才培养与培训
（一）各阶段青年人才培养重点
2022年-2022年入职青年员工为精英型培养，这些青年员工进入公司已经5年以上，对公司及行业均一定的认知，对于这个层次人员的培养，应注重综合能力与素质的提高，通过培训使他们早日成为青年管理人才、青年技术人才以及青年技能人才。
2022年-2022年入职青年员工为大众化培养，这些青年员工进入公司基本不满3年，由于煤炭行业的工艺流程复杂的特性，因此对于2022-2022年入职的青年员工的培养，应该以掌握基本的岗位知识的培训为主，使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点。
（2）青年人才培养导师制
1.导师制的原则
“导师制”是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。
2.在确定了内部导师后，将导师按照级别划分，并建立相应的导师库。
3.指导内容导师为学员制定年度培养计划是导师制得以顺利开展的前提条件，但是不同级别的导师、不同层次的学员在制定年度培养计划的过程中侧重点所不同。
（三）青年人才培养的形式
在建立导师制的基础上，采用多种形式进行青年人才的培养。
1.青年管理人才的培养形式：
日常培训：
按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。
岗位轮换：
按照公司《岗位轮换管理办法》由人力资源部安排轮岗，拓展其专业广度。
后备管理干部的岗位轮换所涉及的岗位应尽可能多的包含整个管理流程的工作环节，通过这些岗位的轮换可以使后备管理干部充分掌握整个工作流程的运转模式，更好的管理全局。
列席高层会议：
列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面认识。
2.青年技术人才的培养形式：
青年人才培养方案
日常培训：
按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训
岗位轮换：
后备技术骨干的岗位轮换应选择工作流程纵向延伸的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换，可以使后备技术骨干进一步熟悉整个技术流程的衔接要点，对今后技术水平的提高确定方向。
挑战性项目小组：
以公司面临的技术难题为基础成立项目攻关小组，并以解决问题为导向提供培训课程。
具体的实施流程是要先根据不同的序列成立相应的项目小组。
然后由各个小组选择自己的课题，管理干部课题可包括，管理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等；技术骨干课题可包括，技改技措方案的撰写、技术难题的改进措施等；岗位能手课题可包括，生产流程的改进建议、生产操作的改进方案、产线漏洞的改进建议等。
然后个小组根据自己选择的课题进行研究，在整个课题研究期限内，各个课题小组可根据需求，利用各种方法、手段、措施、工具。
最后在规定的截止日期内，由小组成员提交项目课题研究成果，并向领导做出汇报。
企业会根据不同的小组课题，为小组选派指定的导师，导师全过程指导课题小组直至完成课题成果。
3.青年技能人才的培养形式：
日常培训：
按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。
岗位轮换：
岗位能手的岗位轮换应选择工作流程横向延伸的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换可以使后备岗位能手更加清楚整个生产流程，为进一步提高各个环节的工作质量奠定基础。
职责扩大化：
给予其更宽泛的职责范围，提高其专业宽度。
岗位技能大赛：
定期开展岗位技能大赛，通过比赛的参与提高其学习的主动性。
6、考核与激励措施
（一）考核机制
1.多环节综合考核
最终的考核采取多环节综合考核的方式，将业绩考核得分、日常培训得分、职称获取得分、课题成果得分相加。
多项考核内容一并纳入最终的考核得分，使整个培训过程中的各个环节都与最终考核的量化分数息息相关，可以确保学员在整个培训过程中认真参与每个环节。
2.建立青年人才培养的退出机制
以年度考核为基础，建立青年人才培养的退出机制，年度考核排在最后10%的人员，要被退出培养计划，其余的培训参与员工直至达到企业发展青年人才标准，培养才会结束。
（2）激励机制
为考核合格的人员提供更好的发展平台
将考核合格的学员纳入青年人才库，当有合适的职位空缺存在时，可直接将人才库中的青年人才建议晋升至更高的岗位，同时提高其待遇水平。
第二章青年人才培养具体方案
一、优秀青年选拔聘任班组长
班组长选拔
第一、培养对象选拔条件
1、思想素质条件。
热爱煤炭事业，关心企业发展，思想政治觉悟高、责任意识强，具有良好的职业道德。
2、工作履历条件。
现从事采、掘、开生产队组及抽放队相关工作，并具有大专及以上文化程度和工程技术人员资格两年以上实际工作经验。
3、安全素质条件。
认真贯彻煤矿安全生产方针，模范遵守安全生产法律法规、企业规章制度和规程措施，敢于制止“三违”现象，自觉做到不安全不生产。
4、业务素质条件。
能够熟练掌握本班组生产工艺流程，正确使用、维修和保养设备，熟悉矿井相关专业灾害预防和现场应急措施，具备安全精细化管理基本知识。
5、组织管理条件。
服从领导安排，工作坚持原则，做事公道正派，有较强的组织管理能力和团队协作精神，善于做职工的思想政治工作，促进班组的团结和谐，在职工中享有较高威信。
6、身体素质条件。
要有健康的体魄和充沛的精力，具有吃苦耐劳、勇敢顽强和克服困难的毅力。
第二、班组长选拔程序
班组长选拔程序为：
个人自荐→队组提名→考试选拔（理论考试、实践考试各单位综合排名前10名）→组织部、调度室、安监部门、劳资及班组安全建设管理部门备案（过程由纪委全程监督）
说明：
1、个人自荐时必须详细介绍个人学习和工作履历，具体到何时何学校何专业，何时参加工作、具体参加工作的工种以及每项工作的经历时间，取得的进步等。
2、队组提名必须严格选拔、审核，每个队组只能提名一名优秀候选人。
3、考试选拔分理论考试和实践考试两部分，其中理论考试为从业人员应知应会内容，实践考试为现场实践问题笔试答题，最终每矿选拔前十名为培养对象。
第三、班组长培养内容及标准
班组长在选拔后，根据本人所在班组，分别将本班组所有工种依次进行轮岗，轮岗过程中必须首先签订师徒合同，保证安全前提下依次进行各项工作的展开。
集团公司团委每月考核，待该工种考核合格，方能进行下一工种的培养，否则继续进行学习。
培养工种具体为：
1、采煤班组长（采煤检修班组长）培养的工种为：
采煤机司机（无证件者仅实践理论笔试）、乳化液泵工、支架工、端头支护工、皮带或刮板输送机司机、爆破工（无证件者仅实践理论笔试）、放库工、绞车司机等。
2、掘进班组长（掘进检修班组长）培养的工种为：
综掘机机司机（无证件者仅实践理论笔试）、支护工、皮带或刮板输送机司机、爆破工（无证件者仅实践理论笔试）、放库工、绞车司机等。
3、抽采班组长培养的工种为：
瓦斯抽放工、瓦斯测定工、瓦斯管路工、瓦斯封孔工、瓦斯钻探工、钻机维修工等。
具体考核标准、
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