人力资源管理师三级 第5章 薪酬管理完美打印版doc.docx

人力资源管理师三级 第5章 薪酬管理完美打印版doc.docx

《人力资源管理师三级 第5章 薪酬管理完美打印版doc.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师三级 第5章 薪酬管理完美打印版doc.docx（8页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

人力资源管理师三级第5章薪酬管理完美打印版doc

人力资源管理师三级【第5章薪酬管理】完美打印版1

个人精心总结!

!

!

复习资料~~~,以下便是第1页的正文：

第五章薪酬管理（计算、案例、方案设计）

【薪酬】分为：

货币形式和非货币形式。

货币形式分为：

直接形式、间接形式。

直接形式包括：

基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴。

间接形式包括：

其他补贴、社会保险、员工福利。

非货币形式包括：

表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。

【薪酬的实质】薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为、业绩等做出的各种回报。

包括：

外部回报和内部回报，外部回报包括：

直接薪酬和间接薪酬。

内部回报是社会和心理上的回报。

【影响员工的薪酬水平的因素】（简答）

（一）影响员工个人薪酬水平的因素：

（1）劳动绩效

（2）职务与岗位

（3）综合素质与技能

（4）工作条件

（5）年龄与工龄

（二）影响企业整体薪酬水平的因素：

（1）生活费用于物价水平

（2）企业工资支付能力

（3）地区和行业工资水平

（4）劳动力市场供求弹性

（5）产品的需求弹性

（6）工会的力量

（7）企业的薪酬策略

【企业员工薪酬管理的基本目的】

（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引并留住优秀人才

（2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时的得到相应的回报。

（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力

（4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中期、短期经济利益有机的结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。

【企业薪酬管理的基本原则】

（1）对外具有竞争力原则

（2）对内具有公正性原则

（3）对员工具有激励性原则

（4）对成本具有控制性原则

【企业薪酬制度设计的基本要求】（未考过）

（1）体现保障、激励、调节三大职能

（2）体现劳动的三种形态：

潜在形态、流动形态、凝固形态

（3）体现了岗位的差别：

技能、责任、强度、条件（环境）

（4）建立劳动市场的决定机制

（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系

（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制

（7）构建相应的支持系统：

绩效考核系统、晋升调配系统

【衡量薪酬制度的三项标准】

（1）员工的认同度

（2）员工的感知度

（3）员工的满足度

【制定企业薪酬管理制度的基本依据】（09选）不能考

（1）薪酬调查：

了解市场薪酬的25%点处、中点处或50%点处和75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般企业应注意中点薪酬水平。

（2）岗位分析与评价：

先分析（岗位设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、劳动环境、承担岗位的条件等进行系统分析和研究，），再评价（难易程度、责任大小）制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。

（3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系：

供>求，薪资低；供（4）明确掌握竞争对手的人工成本状况：

保持市场竞争力，决定企业薪酬水平

（5）明确企业的总体发展战略规划的目标和要求

（6）明确企业的使命、价值观、经营理念：

影响企业对薪酬作用、意义、认知度

（7）掌握企业的财力状况：

给薪酬定位。

（8）掌握企业生产经营特点和员工特点：

员工能力强，吸引人才

【单项工资管理制度制定的基本程序】（为每一个员工制定的工资管理制度）（08案例）

（1）准确表明制度名称

（2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围

（3）明确工资支付与计算标准

（4）涵盖该项工资管理的所有工作内容

【常用工资管理制度指定的基本程序】

（一）岗位工资、能力工资制定程序※

（1）根据员工岗位工资、能力工资所占比例，和工资总额，确定岗位工资总额、能力工资总额。

（2）根据企业战略等确定岗位工资、能力工资的分配原则。

（3）岗位分析与评价、对员工进行能力评价

（4）根据评价结果确定工资等级数量以及划分等级

（5）工资调查与结果分析

（6）了解企业财务支付能力

（7）根据工资策略确定各工资等级的等中点，每个工资等级在所有工资标准中点所对应的标准

（8）确定工资等级之间的工资差距

（9）确定每个工资等级的工资幅度，即：

最高工资标准与最低工资标准之差。

（10）确定工资等级之间的重叠部分大小

（11）确定具体计算办法

（二）奖金制度的制定程序

（1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额

（2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则

（3）确定奖金发放对象及范围

（4）确定个人奖金计算方法

【工资奖金调整几种方式】奖励性调整、生活指数调整、工龄工资调整、特殊调整

【工资奖金调整方案的设计方法】

（1）根据员工顶级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果、绩效考核结果给员工入级。

（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。

（3）如果某员工的薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，一般是本着“维持工资水平不下降”的原则，工资水平不变，薪酬等级按调成后的方案确定。

（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，分析原因，重新调整方案。

（5）整理测算中出现问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

【工作岗位评价的原则】

（1）工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位上的员工。

（2）让员工积极的参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。

（3）工作岗位评价的结果应该公开

【工作岗位评价的基本功能】

（1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据

（2）对岗位工作任务的犯贱难易程度，责任原先大小，所需资格条件，在定性分析的基础上进行定量测评，以量化数值表现出工作岗位的综合特征。

（3）对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，并且具体说明骑在企业中所处的地位和作用。

（4）工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

【工作岗位评价与薪酬等级的关系】

（1）岗位与薪酬的关系可以是直线的。

A与B两条直线反应了不同的薪酬差距。

A比B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。

（2）岗位与薪酬之间的关系也可以是非线性的。

M反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢与岗位等级高的。

M在企业中比较实用。

岗位等级低的工资水平，提高较少的工资能起到激励作用。

岗位等级高的，需要增加更多的工资才能达到激励效果。

【工作岗位评价要素】

一般来说，影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为：

劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境、以及社会心理等五个主要的要素。

（1）劳动责任要素：

质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任

（2）劳动技能要素：

技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度

（3）劳动强度要素：

体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制

（4）劳动环境要素：

粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、噪声危害程度、其他有害因素危害程度（5）社会心理要素：

【确定工作岗位评价要素和指标的基本原则】

（1）少而精的原则

（2）界限清晰便于测量的原则

（3）综合性原则

（4）可比性原则

【评价指标的计量标准】通常由计分、权重、误差调整，三项基础标准构成。

评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。

【工作岗位评价的方法】（排列法、分类法）→非解析法、（因素比较法、评分法）→解析法

排列法：

简单排列法、选择排列法、成对比较法

【人工成本包括】（了）从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费、住房费、福利费、教育经费、劳动保护费、其他人工成本。

【确定合理的人工费用考虑的三个因素为基准】企业的支付能力、员工的标准生计费用、工资的市场行情

【人工成本核算程序】（计算）

（1）人工费用

人工费用=销售收入*人工费用比率

人工费用=劳动分配率/收入劳动分配率=人工费同/纯收入（增加值）

收入=销售总额*净产值率

（2）目标人工费用、目标净产值率、目标劳动分配率

人工成本费用=劳动分配率*收入=（人工费用/收入）*（目标销售额*净产值率）

（3）销售净额基准法

目标人工成本=本年计划平均人数*上年平均薪酬*（1+计划平均薪酬增长率）

人工费用率=目标人工成本/目标销售额

销售人员年度销售目标=推销人工费用/推销员的人工费用率

推销员人工费用率=人工费用总额/毛利额

目标销售毛利=某推销员工资/推销人员人工费用率（毛利=销售额）

【福利】是一种补充性报酬。

【社会保障】包括：

社会保险、社会救助、社会福利、社会优抚

薪酬管理的主要内容

（1）工资总额的管理（必考）

工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班工资+特殊情况下支付工资

确定工资总额的管理方法：

首先考虑俄互利的工资总额需要考虑的因素，如支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、以及员工现有的薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额和销售额的方法推算合理的工资共轭，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例方法来推算合理的工资总额。

（2）企业内部各类员工薪酬水平管理

（3）确定企业内部的薪酬制度

（4）日常薪酬管理工作：

包括开展薪酬调查，统计分析调查结果、制定薪酬计划、适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整

制定薪酬管理的原则

•实际上薪酬原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现•对外具有竞争力原则。

•对内具有公正性原则。

•对员工具有激励性原则。

•薪酬成本控制原则。

奖金制定程序

•按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额