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企业文化绩效精选多篇
企业文化绩效（精选多篇）
第一篇：
企业文化绩效论文企业文化是一种力量,随着知识经济的发展,它对企业兴衰将发挥越来越重要的作用,甚至是关键性的作用。
保持公司基业常青的法宝来源于生生不息的企业文化,特别是以追求绩效为导向的企业文化。
任何一家想成功的企业,都必须充分认识到企业文化的必要性和不可估量的巨大作用,拥有优秀绩效的企业文化就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。
一、企业文化对企业绩效的影响及作用
企业文化是组织内外为多数成员所共同认知、拥有并影响组织成员思想和行为的组织信念、价值观、行为特征、规范等。
企业文化具有价值性、独特性、传承性和不可模仿性,能够为企业带来相对竞争优势。
1.企业文化对企业绩效的影响
第一,企业文化会影响所有的利益相关者,包括员工、顾客、供应商和其它利益相关者。
企业的核心理念、愿景和价值观会直接影响到员工,并通过企业的产品和服务影响到企业所有利益相关者的价值判断。
员工是企业绩效实现的核心利益相关者;顾客是企业经济绩效的直接来源,企业的价值只有通过顾客购买企业的产品或服务才能实现。
德鲁克说:
“企业目标只有从企业外部的顾客角度才能得到评价”因此顾客是企业绩效实现的核心利益相关者。
其他利益相关者既参与价值创造活动,也会影响价值实现活动,他们受企业文化的影响最终会直接影响企业绩效,也会通过对顾客的影响间接影响企业绩效。
第二,企业文化会在利益相关者之间进行价值传递.一个利益相关者的认同态度以及由此而来的行为会对其他利益相关者的态度产生直接的积极影响。
第三,企业利益相关者各方均对企业绩效做出了贡献。
企业绩效由经济绩效和社会绩效组成,但经济绩效是最根本的,只有经济绩效实现了,才能满足利益相关者各方的需求,才能真正实现企业绩效。
企业经济绩效为社会绩效提供基础,而企业社会绩效又会促进企业经济绩效的增长。
综合以上,我们认为,企业文化对企业经济绩效影响的实现模式是:
企业文化——态度——行为——绩效。
2.企业文化对企业绩效的作用
企业文化学的奠基人劳伦斯‘米勒说过,今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。
企业家已经不能沉迷于过去或现有的成功,扬弃过去,超越自我、展望未来,建立新的企业价值观和企业文化是他们的首要任务。
因此,21世纪企业之间的竞争,根本的是文化的竞争。
世界500强企业出类拔萃的技术创新、体制创新和管理创新的背后,优秀而独到的企业文化,是企业发展壮大、立于不败之地的沃土。
第一,创造巨大的凝聚力。
当人们致力于某种事业、任务或使命时,清晰明确的愿景可以使他们忘掉自己的私利,淡化人与人之间的个人利益冲突,从而形成一种巨大的凝聚力。
这就好像劫富济贫、替天行道、有难同当、有福同享成为梁山好汉的共同愿景时,就会产生犹如兄弟般的凝聚力一样。
在实际工作中,巨大的凝聚力可以使员工们心往一处想,劲往一处使,创造出巨大的效率和效益。
第二,创造巨大的驱动力。
清晰而明确的愿景可以产生强大的驱动力,驱动员工产生追求愿景、实现愿景的勇气和信心。
并使员工有着老板一样的发展欲望、精神和激情,能更精干、更灵活,行动敏捷。
众所周知,“永远要做饮料世界的第一”是可口可乐公司的愿景,这也是每个可口可乐员工共有的梦想与愿望。
在他们身上,可以强烈感受到作为可口可乐员工共有的梦想与愿望、感受到作为可口可乐员工的自豪感,以及要做得比百事可乐更好的强烈欲望和勇气。
第三,孕育无限创造力。
组织愿景是组织内全体员工发自内心的愿望。
优秀的管理者常借机把愿景转化为员工个人努力的方向。
而愿景一旦被转化为个人努力的方向,就会对员工产生长久的激励,使其积极努力,进发出无限的创造力。
反之,员工的创造激情,就会随着时间的流逝逐渐淡化。
日本企业一向注重加强员工的集体主义观念,并善用终身雇佣制和功序列制等制度把全体员工融入到企业中来,把企业营造成员工自己的家。
他们以这种方式传播着公司的文化,使得员工有了创造力的持久激励源,从而创造出世人瞩目的发展神话和辉煌成就。
第四,产生归属感和安全感,培养员工的奉献精神。
美国《财富》杂志和何氏管理顾问公司合作,用严格的标准选出1998年全球最受尊敬的公司,排在前5名的分别是通用电气、可口可乐、微软、迪斯尼、英特尔。
在许多产业叫苦连天的1998年,他们不仅突破困境,甚至能持续执行既定的长期计划。
为什么这些公司能做到如此非凡的业绩?
当问及他们的领导时,他们大都将这种成功归功于良好的企业文化。
二、企业绩效文化的途径
事实证明,良好的企业文化能使全体员工相信自己是在世界上最好的公司中工作,而产生由衷的自豪感。
同时,还可激发员工的积极性、创造性和主观能动性,并让员工和管理者成为并肩作战、荣辱与共的合作伙伴。
如何确保企业文化成为员工持续高速发展的牵引力?
第一,培养共同语言。
共同语言对于组织愿景的形成非常重要。
这包含着共同价值观、共同兴趣、共同使命等诸多方面。
在一个组织中,每个人的个人愿望或意愿都不尽相同,管理者的愿景与员工的愿景常存在着质的差别。
这种情况下,员工与员工、员工与管理者之间如果缺乏共同的语言,彼此就不知对方在说什么、在想什么以及为什么这样想。
更不会站在别人的角度考虑问题。
思想和认识的距离就会越来越大。
这时,产生发自内心的愿景是根本不可能的事。
培养共同语言的方式主要有两种一种是由小到大,将组织中某些小团体的共同语言引申为整个组织的共同语言;另一种是由大到小,将组织的语言灌输给全体员工,假以时日,来影响员工的思想和行为。
第二,开展团队学习。
团队学习过程其实也是一个群体沟通的过程。
事实上,只有员工坐在一起学习时,才更容易形成共同语言,使他们所得到的知识化为一致的行为。
所以以团队为单位开展学习,对于构建明确一致的愿景非常重要。
第三,进行深度交流。
深度交流是建立清晰明确的愿景的根本。
纵向地看,深度交流所要开辟的是每个交流者的内心,而非仅停留在表面;横向地看,它让每个交流者相互自由地交换彼此的想法,达到换位思考的境界。
不同角度、不同思维、不同场合、不同内容的进行深入交流,当一种思想与另一种思想成功交融时,收获的永远是1+1>2的结果。
第四,建立目标管理为导向的关键事件绩效考核模式。
基于目标责任的关键事件绩效考核模式以目标和岗位责任为出发点,以目标管理法为基础,在组织目标层层分解至各部门的过程中,通过对部门职责的梳理,确定部门的绩效关键目标的同时明确部门应该承担的责任;在上级与部属就目标达成的沟通过程中,以组织和部门的分解目标为前提,结合员工的岗位责任,确定员工各自的绩效关键考核目标;在绩效目标达成的考核中,以对未达成目标的责任追究与员工完成预定目标的情况作为对其奖惩的依据,实现目标绩效考核的公平。
第五,完善各项规章制度,人性化管理,与时俱进,增进员工对企业的认同感。
企业文化属于意识形态范畴,建立在一定的物质基础之上,追求卓越业绩的企业文化,规章制度的制定必须以人为本,具有一定的前瞻性和科学性。
根据马斯洛需求层次分析,必须是物质条件在一定条件下能满足人们工作生活要求,才会有更高层次的需求。
企业文化不是空中楼阁,建立基于绩效的企业文化,一定是以完善健全的规章制度和薪酬福利体系为基础。
第六,实现自我超越。
这一步对于建立愿景来说至关重要。
在工作中,只有员工具有自我超越欲望的时候,组织的愿景才能对他产生激励作用。
假如员工缺乏自我超越的欲望,或者自我超越的欲望非常小,就不能构建良好的愿景,即使有了明确的愿景,它的激励作用也会严重缩水。
在这种情况下,员工就会安于现状,不思进取,就会对企业的未来失去信心。
三、以绩效为导向的企业文化
奖励企业希望的行为是企业管理的一个基本原则,也是塑造企业文化的一个重要手段,企业员工通过奖励就会知道企业希望他们做什么以及怎么做,最终形成企业的共同理想和共同价值观,通过培养员工以高绩效为导向的企业文化,就会让员工明白个人的收入是与企业在市场中的表现以及个人的工作业绩相联系的,员工要想得到奖励,就必须对企业做出贡献并取得一定的业绩。
第一,以绩效为导向的企业文化,形成企业追求优秀绩效的核心价值观。
企业文化作为一种管理思想能预防企业在运行中面临的问题,弱化或消除企业运行中的障碍,减小管理中的不可预知性,最大限度地预测组织或个人行为以及行为所导致的最终结果。
因此,企业文化的核心是影响产生个体和组织行为的内在因素,即隐藏在个体和组织中的基本假设。
企业文化的形成在很大程度上要与人力资源管理相结合,因为只有这样才能将抽象的企业文化的核心价值观通过与具体的管理行为相结合,真正得到员工的认同,并由员工的行为传达到外界,形成企业内外部获得广泛认同的企业文化,真实树立企业外部形象。
通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观,通过企业文化来约束员工的行为,建立绩效导向的组织氛围,同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。
优秀的企业文化,能够带动员工树立与组织一致的目标,并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致,能为员工营造一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制,从而产生鼓励积极创造的工作环境,也会对企业的绩效产生强大的推动作用。
因此,要成功的实施绩效管理系统,适应这个急剧多变的竞争市场,最大的发挥企业潜力,就必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。
高绩效的企业文化有以下特点:
奖惩分明,创造一种公平考核的环境,制造一种主动沟通的氛围;鼓励员工积极学习,为员工提供必要的学习、培训的机会,使员工不断提高素质:
创造一种良性竞争的工作氛围是工作丰富化;提倡多变.鼓励承担责任;通过满足客户需求来保障股东利益。
第二,竞争中的企业文化塑造,保证企业在不断变化的环境中持续发展。
竞争中的企业文化塑造的目的,在于保证企业在不断变化的环境中持续发展。
企业的首要使命和最主要的使命就是活着,要活着就必须适应周边的环境,并且当环境变化时,你还必须适应。
企业文化塑造主要通过让企业提高对企业成员的凝聚力和对外部环境的影响力来实现这个目的。
同自然界一样,如果许多个体联合起来,对环境的适应力就会增强。
如果这个联合体还能对环境产生一些正面影响,生存的来龙去脉机会就会多一些。
在企业文化塑造中,主要通过共同价值观及理念的贯彻落实来增强内部的凝聚力,通过企业形象及产品、服务文化的塑造来形成对外部环境的影响力。
企业适应环境的方式也可以分为两种:
主动的适应环境能促进经营绩效的提高,并且适应能力越强就提高越多;被动的适应则会造成经营的停滞或危机。
企业要想主动适应环境变化,就必须时刻保持企业文化的开放与创新,通过不断的完善和更新事业理念来推动企业战略和管理变革,千万不要等到环境逼迫变革的时候才有所动作,因为那时企业已经丧失了主动权。
第二篇：
企业文化和绩效管理的关系企业文化论文
——绩效考核方法应以人为本
专业：
工商管理
学号：
080160
姓名：
黄懿峰
绩效考核方法应以人为本
【摘要】企业在现代管理中越来越重视企业文化对企业的作用，尤其是对于绩效考核方法的影响也是越来越明显。
企业绩效考核和企业文化相互结合，两者相辅相成，能够帮助企业更好地发展。
以人为本为导向的绩效考核方法，能够激励员工，能够更好的适应企业的发展，使企业员工对企业文化更有认同感。
【关键词】企业文化，绩效考核方法，以人为本。
近年来，一项权威调查表明，中国企业的平均寿命仅为4．2年，优秀企业为29年，民营企业为2．9年，跨国企业为11．5年，世界五百强企业为41年，卓越企业为108年。
通过对企业的组织结构、管理方式和企业文化的研究，发现企业文化对企业的寿命有重大的影响。
优秀的企业必定有一个优秀的企业文化在支撑其自身的发展壮大。
企业文化的建设已经变得十分重要和紧迫了。
但是企业文化的内容较为抽象，较难具体化，而企业绩效考核则正好能够弥补企业文化这个不足之处。
将企业文化和绩效考核有机结合起来，能够使企业文化真正深入企业的每个角落，提高企业的核心竞争力，使企业能够在激烈的社会竞争中立于不败之地。
一、企业文化和绩效考核的关系
（一）企业文化是开展绩效考核的基础
企业文化作为企业的软实力，它可以增强企业的凝聚力和号召力，帮助企业往既定的目标发展，对企业长期经营业绩有着重大作用。
所以，企业文化应该是贯穿整个企业的绩效考核的过程。
同时，由于企业文化和绩效考核的目标都是为了实现组织的目标，这也使两者有着密不可分的关系。
企业文化作为一个企业使命和企业愿景的高度总结和概括，它对整个企业起着指导作用，也不免对企业的绩效考核有着指导性作用，不同类型的企业文化应该有和它匹配的绩效管理系统这样才能最大限度地发挥绩效管理的作用。
同样，企业文化也指导着员工的行为。
员工的价值观或多或少地差异都会体现在个人的行为上，员工只有在平时的工作中努力地使自己的行为能够适应企业价值观，才能完成工作业绩而获得嘉奖、晋升等机会。
同时，企业文化是高度抽象，涵盖了整个企业的目标，比较不容易去实行的，而绩效考核正是将企业文化中抽象的内容具体化，量化。
所以说企业文化是绩效考核的基础，绩效考核必须围绕企业文化的内容展开，无论是绩效考核的标准，还是在进行绩效考核的过程中，都必
须始终符合企业文化所要传达的意思，这样才能使员工更好地认同企业文化，更好的实现企业目标。
（二）绩效考核是实现企业文化的辅助
企业文化是软性的投入，单从企业文化建设的投入和产出来看，自身不易量化考评。
在工作中，员工的积极性、精神面貌、价值观等因素的考评，只能是一些模糊的描述。
企业文化是一种思想、行为准则，指导或者规范企业员工的行为，所以其效果不易通过自身量化。
而在绩效管理中，其考评的原则是能量化的就量化，不能量化要行为化，这正好可以弥补企业文化的不足。
通过有效的绩效考核方法，可以很好地考核企业文化是否符合企业。
在绩效管理中，已经将目标细化到每一个部门、每一个员工，并且尽量做到企业的目标与工的个人目标相结合，相当于为每个员工提供自身的发展平台，就起到了激励的效果。
使得一位员工努力工作，发挥自己的潜能，让他们感觉是在为自己的理想或者目标奋斗。
在这种情况下，个人的绩效就会大幅提高，团队的绩效也会随之提高。
有效的绩效管理可以增加员工对企业文化的认同感，使员工更好地融入企业，使企业文化深深扎根到每一位员工的意识中去，激发员工的潜能，为企业创造价值财富，树立良好的企业形象。
二、塑造以人为本为导向的绩效考核方法。
（一）中国现有考核方法存在的问题
企业文化对企业的影响已经毋庸置疑了，但是我国许多企业，虽然有一套很完善的绩效考核体系，但是却很少能够很好的实施，完全是空有一套架子。
这在一定程度上阻碍了企业的发展，更使企业文化成为一种摆设。
究其原因，一方面是受到我国传统观念“不得罪人”的影响，使得企业中有一股“老好人”的风气，大家都不愿意在考核时对别人做出反面的评价。
另一方面，则是一种“重资历，轻能力”的文化，在绩效考核时，往往对老员工加以照顾，这点对年轻员工的打击是很大的。
这两个原因，正是酿成了现在很多企业空设绩效考核的尴尬境地。
更严重的，则会使企业多数员工认为考核不公平，完全忽略自己的不足，而是将原因归咎于他们上司没有客观准确地评价自己。
在这方面，联想给我们做出了榜样。
联想的企业文化中有一条就是要求员工“踏实实工作，正正当当拿钱”，反映到具体的管理措施即是用人不唯学历重能力，不唯资历重业绩，一切凭业绩说话。
在人才的选拔和任用上，他们有一套规范的手段和流程。
不是以某个人的主观判断来决定人员的录用和选择，而是在对素质、能力综合评价的基上，把合适的人放在合适的位置上。
联想有一套从战略目标到组织到岗位责任的可操作化要求。
针对业绩管理制定出可衡量
指标和激励机制，在赛马中识别好马。
每个员工进入联想的时间可能有先后，学历也会有高低，但只要有能力，创造出了显著的业绩，都可以得到重用，都能够有所发展。
在联想，因为业绩突出，一年之内提升三次者有之，进入联想仅三个月，能力强得到重用者有之。
在联想，你永远会是“小马拉大车”，因为一旦你长成大马，就会有更大的车让你拉，这也迫使员工不断给自已提出更高要求，在提高中去应对工作的压力和挑战。
（二）以人文本的绩效考核方法
随着社会发展，以人为本的思想已经越发深入企业，企业家们都已经认识到员工是企业的主体，企业的管理都必须围绕员工展开，这样才能是企业更好地实现企业目标。
而企业文化也应该围绕以人文本展开，以人为本的企业文化关注的是员工的个人发展、人生规划等问题，从员工的角度出发制定企业规章制度，提倡的是人性化管理理念。
在实施绩效考核之前，宣传及培训工作非常必要，消除和澄清员工对绩效考核的错误及模糊认识，让大家认识到绩效管理的真正目的是为了提升个人的能力和企业的业绩，从而实现企业的战略目标；同时也只有企业获得发展，员工才能更多地分享企业成果，赢得更大的发展空间。
通过思想引导，深化员工对个人和企业关系的认知，管理者把企业的战略目标、企业的价值观以及具体的工作要义同步传递给被考核者，双方就考核达成共识与承诺，让考核真正深入人心，为绩效考核的推行创造良好的外部环境，同时借助纵向延伸的考评体系，在公司中倡导争先创优的文化氛围。
在考核标准的制定过程中，要坚持以人文本的思想，标准形成的过程中，要尽可能的征求员工的意见，全员参与，一方面提高了员工对考核的认知度，大家理解和接受了绩效考核，减少考核工作的推行阻力；二是保证考核指标更加明确、可行，从而规避可能出现的隐患；三是民主参与决策的过程调动了员工的积极性，大大增强组织对员工的向心力和聚合力，从而保证考核的顺利实施；同时全员参与有利于员工民主意识的培养，有助于企业形成开放的企业文化。
在考核实施的过程中，更要坚持以人为本的思想。
严格遵守员工共同认可的评价标准，做到公正、公平、公开。
一方面可以克服“重资历，轻能力”的文化影响，使得每一位员工能够得到公平的绩效考核，这对员工可以起到很好的激励作用，更能使企业文化更好地深入每一位员工的心中，增加员工对企业文化的认同感。
另一方面，可以是管理者对每一位员工有一个全面的了解，对员工的能力更加清楚，有助于管理者将正确的人放到正确的位置，这也是更好的贯彻了以人为本企业文化，使得企业的业绩得到更好的提升。
总之，一个企业要使绩效管理得到顺利实施和有效运行，就必须塑造一种以人为本的文
化氛围必须把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇——看成一个组织的真正“控制手段”。
因为，有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明，管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。
同时，管理者也应该清楚任何管理方式都不是万能的，任何一套绩效考评体系也不可能尽善尽美，一个企业要使绩效管理体系得到顺利实施和有效运行，必须加强企业文化建设，为绩效考核管理的实施营造良好的文化氛围，而绩效考核也通过制度的确立为企业文化的落地提供强有力的支撑，互相融合，互相促进。
【参考文献】
朝阳,张强.浅谈企业文化队绩效管理的影响
张龙，李武武.论塑造绩效导向型的企业文化
第三篇：
关于企业文化对企业绩效影响的文献综述关于企业文化对企业绩效影响的文献综述
一、引言
（一）研究背景
组织文化作为现代企业的管理理论和管理方法，越来越受国内外企业界、学术界的重视。
国内有学者认为，企业的竞争优势不仅来自于地位而且来自于能力，其中一种能力就是组织文化。
实际上，众多研究已表明，在给定一家公司独特特征时，文化甚至可以决定战略的选择。
barney（1986）认为文化是维持竞争优势的一个源泉。
国外学者从理论上就企业文化对组织绩效的影响进行了大量的研究，他们也都曾指出企业文化是21世纪企业提高绩效的最有效的方法之一。
（二）研究目的和意义
企业文化是企业的一种竞争力，更甚者是一种核心竞争力。
现代企业的竞争力来自企业集体学习和协调的能力，持续创新的能力，智力资本增值的能力，快速低成本地集中各种生产技能、技术手段和资源来应付各方面机遇和挑战的能力。
而企业文化正是形成这些能力的推动力。
不同的产业具有不同的文化，同一产业内绩效好与绩效差的公司，也具有不同的企业文化。
企业文化通过对人的管理，影响生产，影响销售，影响市场，影响消费，从而影响企业的效益。
（三）相关概念界定
1．企业文化：
企业文化是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。
2．企业绩效：
企业绩效就是用来衡量管理者利用资源满足消费者或服务对象的需要并实现企业目标的效率和效益的尺度。
3．企业培训：
mcgehee&thayer（1961）认为培训是企业为了提高员工执行工作上所必要的知识、技能与态度，或培养其解决问题的能力;jamesw.walker（1992）认为，培训可帮助员工学习与工作相关的技能，并获得改进工作绩效和促进实现组织目标，教育使员工学习面向未来的工作能力。
二、正文
（一）企业文化主要具有五大功能
1、凝聚功能企业文化可以使员工目的明确、协调一致，在此基础上形成
强大的凝聚力。
2、导向功能企业文化能够为企业提供正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。
3、激励功能企业文化能够起到精神激励的作用，调动职工的积极性、主动性和创造性，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。
4、约束功能企业文化为企业确立了正确的方向。
提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，提高员工的责任感和使命感。
5、辐射功能企业文化一旦形成较为固定的模式，就会通过各种渠道对社会产生影响。
（二）企业文化管理对企业绩效作用的理论
组织文化主要从三个方面提升组织绩效:
1．是通过使命、愿景和核心价值观的建立更可能是抵制住某些诱惑而能将资源集中到熟悉领域，更能发挥企业优势，提高企业效率；
2．是通过组织文化可以解决组织中存在的根本性问题，提高组织效率；
3．是通过强化员工的文化兼容性使得适合组织的人（价值观认同等等）工作得快乐，而不适合这种组织文化的人则觉得痛苦，让合适的人留在合适的组织里提升组织绩效。
（三）不同的企业文化与企业绩效的联系
1.强力型企业文化与企业经营的优秀业绩相联系；
2.策略合理型企业文化与企业经营业绩相关联；
3.灵活适应型企业文化与企业经营业绩相联系。
（四）企业文化对企业绩效的具体影响
1．其影响力可以分为三个向度:
a．是指文化的方向性,是指文化影响组织运作方向的正确程度；
b．是文化的渗透性,是指文化被组织成员所共有的程度；
c．是文化的强度,是指组织成员对文化信守的程度。
2．企业培训的新趋势
a注重学习进取和创新崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，通过提高素质确保企业不断发展；
b.企业培训科技化、国际化利用科技发展的新成果来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来国际上企业培训掀起的新热潮。
特别是电脑多媒体技术被广泛应用于企业培训工作；
c.课程、形式多样化。
三、总结
在企业的发展历程中，通过企业的文化制度法律地规范地确定和传播企业文化，企业文化形成之后，具有一定的稳定性。
但当环境发生变化时，企业文化将很难发生变化。
实际上，这个时候企业文化就成为组织转型和改变自己的适应能力的巨大障碍。
迫于竞争和生存，企业家，通常是后继的企业家会修改甚至推翻了企业原有的基本假设，改进和建立了新的基本假设。
当前创新企业文化建设，要以科学发展观为指导，坚持人本管理，具有超前意识；并提出基于绩效导向的企业文化创新的4s模型，即机制创新、过程创新、策略创新和激励创新。
一个企业有了企业文化理念，就会在企业运营中为企业提供一条指引线，企业在企业文化的牵引下能把原本组织性不强、凝聚力较差的局面变得明了起来，从而形成一股强大的力量。
这股力量能使企业上下拧成一股绳，增加员工的凝聚力，使大家团结一心，摒弃个人私利，为了共同的目标而奋斗，从而实现更好的绩效。
参考文献:
[1]刘玉勤.组织文化与绩效管理的相关研究[d].苏州大学硕士论文，2014.
[2]陈君怡,刘益平,赵香香.组织文化对企业绩效的影响探
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