做好绩效等级评定技巧.docx

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做好绩效等级评定技巧

做好绩效等级评定技巧

在绩效考核工作中，某个部门或个人的每一项指标的

绩效考评结果均为“一般”，按照我们正常合理的设

计思路，其最终的绩效等级就应该是“一般”，但是

我们经常会遇到这种情况，即将其所有指标的考核得

分加权求和后，得出的绩效考核得分按照绩效等级分

数标准和绩效等级评定规则转换成的绩效等级却是

“优秀”或者“较差”，再或者是其它绩效等级，而

不是我们所希望的绩效等级“一般”。

也许您会认为

这是绩效指标评分尺度设计的不合理，或者说是绩效

指标评分方法与绩效等级分数标准不匹配。

那么，事

实是否像您所认为的那样？

我们又该如何科学合理地

设计绩效指标评分尺度与绩效等级分数标准呢？

从绩效考核的实操过程谈起

简单地说，绩效考核的实操过程就是制定绩效考核

指标、确定绩效标准和指标计分方法、采集绩效数据、

核算指标实际值或实际完成结果、计算绩效考核得分

以及评定绩效等级的过程，如图1所示。

首先，确定绩效考核指标和指标得分计算方法或评

分规则。

被考核主体的绩效考核指标一般由定量指标

（如KPI）和定性指标（如能力素质/行为态度/关键

任务等）两类指标组成，每类绩效指标的构成要素各

不相同，在确定绩效考核指标的同时，需要根据定量

指标和定性指标的差异，分别确定定量指标的目标值

或定性指标的输出结果，以及定量指标的得分计算方

法或定型指标的评分规则。

其次，采集绩效考核数据，确定绩效指标的实际值

或目标实际完成结果。

第三，根据采集的指标绩效数据或实际完成结果，

对照绩效标准、目标值、指标得分计算方法或评分规

则及相关规定，计算出单项绩效指标的绩效得分，再

将所有指标进行加权计算得出被考核主体的绩效考核

得分。

最后，根据绩效等级分数标准和绩效等级确定规则

（如强制分布、不强制分布或其它规则），评定出被

考核主体的绩效等级。

图1：

绩效考核实操过程

指标评分尺度与绩效等级之间的内在关联

从绩效考核的实操过程中可以看出，单项指标的得

分计算方法或评分方法，直接决定着被考核主体的绩

效考核得分，虽然指标权重可以调节最后的绩效考核

得分，但是最终影响绩效考核得分的是指标得分计算

方法或评分规则的评分尺度。

所谓指标评分尺度，是

指衡量指标实际值或实际完成结果达到指标目标值或

期望目标的衡量标尺，即指标的实际值或实际完成结

果每达到一个单位或一个百分比，绩效指标应该得到

多少分数的衡量尺度。

例如指标的绩效实际完成结果

达到了“优秀”，指标评分为105分或者为[100分,110

分）分数区间中的某个值。

指标评分尺度不同，同样

的绩效结果得到绩效考核得分也会不同。

在绩效考核得分一定的情况下，影响绩效等级评定

的因素有绩效等级分数标准和绩效等级评定规则。

绩

效等级分数标准规定了达到某一绩效等级所对应的绩

效考核得分的分数区间，例如绩效等级“优秀”规定

对应的绩效分数区间为[100分,110分）；绩效等级

评定规则规定了如何按照绩效等级分数标准进行绩效

等级评定，或者是需要满足什么条件才可以按照绩效

等级分数标准进行绩效等级评定，如强制正态分布。

通过进一步分析可以发现，评定规则只是绩效等级评

定的限定条件，而影响绩效等级评定的主要因素是绩

效等级分数标准，即绩效考核得分达到了哪个分数区

间，就应该评定为该绩效等级，如果还有强制分布的

评定规则限定，则还要考虑该绩效等级的人数比例要

求和实际达到该等级分数要求的人数进行综合评定，

原则上绩效考核得分从高到底择优评定。

从以上分析中可以看出，从单项绩效指标的绩效评

分到加权综合后的绩效考核得分，再到将绩效考核得

分转换为绩效等级，在绩效完成结果和评定规则一定

的情况下，影响绩效等级的关键因素是指标得分计分

方法或评分规则和绩效等级分数标准，而指标得分计

算方法和评分规则的核心内容是指标评分尺度。

因此，

可以说绩效指标评分尺度和绩效等级分数标准是直接

决定着绩效等级评定的客观因素，而且这两者之间相

互影响、相互关联，如果指标评分尺度低于绩效等级

分数标准所对应的分数要求（即绩效考核得分低于相

对应的实际绩效等级分数区间的分数标准），那么，

考核评定出来的绩效等级一般会低于实际的绩效等

级，反之亦然；只有两者相互匹配，考核评定出来的

绩效等级才能真正反映出真实的绩效水平。

这也是本

文中所陈述情形存在的根本原因，指标评分尺度与绩

效等级分数标准不匹配，会导致考核评定出来的绩效

等级高于或低于真实的绩效水平。

如何设计绩效指标评分尺度

由于绩效指标评分尺度和绩效等级分数标准相互

影响、相互关联，所以，设计绩效指标评分尺度需要

联动考虑绩效等级分数标准的设计。

定性指标评分尺度设计

定性指标的评分方法主要分为两种类型，一种是直

接主观评分法，另一种是绩效等级择一法。

直接主观

评分法，就是考评人根据个人的主观感觉直接评分，

其内在的评分尺度就是考评人个人的主观感觉，所以

没有标准统一的评分尺度，考评出来的结果自然客观

性不强，如果是以绩效等级分数标准为尺度进行的主

观评价，还是有一定的可取之处。

对于绩效等级择一

法的设计方法，评分等级一般分为五个等级、四个等

级或三个等级，为保证指标的评分尺度与绩效等级分

数标准相互匹配和联动，绩效指标评分等级需要根据

绩效等级的数量来划分，也就是说绩效指标的评分等

级数量要与绩效等级的数量保持一致。

例如绩效等级

划分为五个等级，那么绩效指标评分等级也要划分为

五个，以此类推。

同时，绩效指标评分等级的分数区

间需要与绩效等级分数标准保持一致，如果绩效指标

等级评分不是分数区间，而是一个固定分值，那么这

个分值应该设定为绩效等级对应等级分数区间上下限

的平均值。

例如绩效等级“优秀”的分数区间为[100

分,110分），那么对应绩效指标评分等级为“优秀”

的评分区间也应设定为[100分,110分），如果指标

评分是一个固定分值，那么这个评分固定分数应该设

定为（100+110）÷2=105分。

定量指标评分尺度设计

定量指标是可以用量化的数据计算出考核得分，所

以指标得分计算方法不同，得出的考核得分也会不同，

常见的定量指标得分计算方法有比率法、层差法和加

减分法。

关于定量指标得分计算方法的评分尺度，其

关键点在于如何确定指标基准分，即当指标的实际值

等于目标值时该指标应该得多少分？

是100分？

80

分？

还是其它分数？

这个决定因素不是分数本身，而

是指标基准分的意义，也是说当指标的实际值等于目

标值时该指标的完成结果意味着什么。

一般来说，指

标的实际值等于目标值时，我们应该认为该指标的完

成结果是合格的，理所当然，该指标的考核得分也应

该落在绩效等级分数标准中“合格”等级的分数区间，

为保持评分尺度的合理性和一致性，我们将绩效等级

分数标准中“合格”分数区间上下限的平均值作为指

标的基准分。

换句话说，指标的实际值等于目标值时

的基准分是由绩效等级分数标准中对应等级分数区间

上下限的平均值决定的，可以是100分，也可以是其

它分数。

例如绩效等级分数标准中等级“合格”分数

区间为[80分,100分），指标的实际值等于目标值时

也被定义为“合格”，那么该指标的基准分就是

（80+100）÷2=90分，同样的道理，也适用于指标

的实际值等于目标值时对应的其它等级。

采用“层差法”计算指标得分时，我们需要先确定

每个层次的意义，然后再结合绩效等级分数标准来确

定每个层次对应的指标得分。

层差法一般分为三个层

差值（目标值），即挑战目标值、基本目标值及最低

目标值（零点目标值），将整个评分尺度分成了五个

分数段，每个层次段的评分尺度一般是不同的，同样

的道理，我们首先应该确定指标的实际值达到基本目

标值时的指标得分值；然后再确定指标的实际值达到

或超过挑战目标值时，指标应该得到多少分数，通常

我们会认为此时的绩效是最佳的，指标得分应该得到

绩效等级分数标准的最大值，如120分（假设绩效等

级分数区间为[0分,120分]）；最后再确定指标的实

际值达到或低于及最低目标值时的指标得分，此时我

们认为指标完成结果是不可接受的，可以直接定义为

是绩效等级分数标准中最差等级分数区间上下限的平

均值，或者直接定义为0分。

对于在三个层差值之间

的两个层差段的指标得分计算，可按照指标的实际值

完成相应分数段的比率程度进行计算得分即可。

从某种意义上说，比率法是层差法的一个特殊情

况，即层差法中所有层次段的评分尺度都是一致的。

所以，只要确定指标的实际值达到目标值时的基准分

即可，该点以外的两段指标得分按照完成比率计算即

可。

另外，对于指标的目标值为0或指标实际可能达

到的最大值时（如100%）指标得分的计算，同样也

是从指标实际值的实际意义来思考决定具体如何评

分，可以结合加减法进行计算。

为了确保绩效考核结

果能够真实的反映实际绩效水平，不管是定性指标还

是定量指标，我们应当尽量采用一致的评分尺度，即

如果指标绩效结果的完成程度相同，那么这两种指标

的评分都应当落在绩效等级分数标准中相同等级的分

数区间中，避免评分尺度与绩效等级分数标准不匹配。

如何设计绩效等级分数标准

绩效等级分数标准是指各绩效等级具体分数区间

的划分。

由于绩效指标评分尺度和绩效等级分数标准

相互影响、相互关联，原则上，只要保证绩效指标评

分尺度和绩效等级分数标准相一致，绩效等级分数标

准各等级的分数区间根据需要设定即可，但是由于考

评人的评分习惯和确定指标目标值的内在尺度存在不

可避免的差异而导致考核出来的绩效等级与实际绩效

等级存在差异。

因此，绩效等级分数标准的设计除了

需要结合绩效指标的评分尺度，还需要结合考评人的

评分习惯或指标得分的数据趋势来综合设计，然后根

据绩效等级评定规则确定绩效等级。

通过对指标得分的历史数据综合统计分析，可得出

考评人的评分习惯或绩效指标得分的数据趋势，并根

据预想的正态分布规则来确定各绩效等级的具体分数

标准，然后再调整指标得分的评分尺度和评分规则，

其内在逻辑就是基于绩效结果符合正态分布的事物规

律。

如果绩效等级评定规则有规定要求强制正态分布，

那么以上设计方法可以有效地减少绩效考核得分与绩

效等级人数比例不匹配的情况发生；如果绩效等级评

定规则没有规定要求强制正态分布，那么根据以上设

计方法可以有效保证绩效考核结果更接近实际绩效和

事物规律。

爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之；宽以济猛，猛以济宽，政是以和。

将军额上能跑马，宰相肚里能撑船。

最高贵的复仇是宽容。

有时宽容引起的道德震动比惩罚更强烈。

君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。

宽容就是忘却，人人都有痛苦，都有伤疤，动辄去揭，便添新创，旧痕新伤难愈合，忘记昨日的是非，忘记别人先前对自己的指责和谩骂，时间是良好的止痛剂，学会忘却，生活才有阳

光，才有欢乐。

不要轻易放弃感情，谁都会心疼；不要冲动下做决定，会后悔一生。

也许只一句分手，就再也不见；也许只一次主动，就能挽回遗憾。

世界上没有不争吵的感情，只有不肯包容的心灵；生活中没有不会生气的人，只有不知原谅的心。

感情不是游戏，谁也伤不起；人心不是钢铁，谁也疼不起。

好缘分，凭的就是真心真意；真感情，要的就是不离不弃。

爱你的人，舍不得伤你；伤你的人，并不爱你。

你在别人心里重不重要，自己可以感觉到。

所谓华丽的转身，都有旁人看不懂的情深。

人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人却很少。

谁在默默的等待，谁又从未走远，谁能为你一直都在？

这世上，别指望人人都对你好，对你好的人一辈子也不会遇到几个。

人心只有一颗，能放在心上的人毕竟不多；感情就那么一块，心里一直装着你其实是难得。

动了真情，情才会最难割；付出真心，心才会最难舍。

你在谁面前最蠢，就是最爱谁。

其实恋爱就这么简单，会让你智商下降，完全变了性格，越来越不果断。

所以啊，不管你有多聪明，多有手段，多富有攻击性，真的爱上人时，就一点也用不上。

这件事情告诉我们。

谁在你面前很聪明，很有手段，谁就真的不爱你呀。

遇到你之前，我以为爱是惊天动地，爱是轰轰烈烈抵死缠绵；我以为爱是荡气回肠，爱是热血沸腾幸福满满。

我以为爱是窒息疯狂，爱是炙热的火炭。

婚姻生活牵手走过酸甜苦辣温馨与艰难，我开始懂得爱是经得起平淡。

爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之；宽以济猛，猛以济宽，政是以和。

将军额上能跑马，宰相肚里能撑船。

最高贵的复仇是宽容。

有时宽容引起的道德震动比惩罚更强烈。

君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。

宽容就是忘却，人人都有痛苦，都有伤疤，动辄去揭，便添新创，旧痕新伤难愈合，忘记昨日的是非，忘记别人先前对自己的指责和谩骂，时间是良好的止痛剂，学会忘却，生活才有阳

光，才有欢乐。

不要轻易放弃感情，谁都会心疼；不要冲动下做决定，会后悔一生。

也许只一句分手，就再也不见；也许只一次主动，就能挽回遗憾。

世界上没有不争吵的感情，只有不肯包容的心灵；生活中没有不会生气的人，只有不知原谅的心。

感情不是游戏，谁也伤不起；人心不是钢铁，谁也疼不起。

好缘分，凭的就是真心真意；真感情，要的就是不离不弃。

爱你的人，舍不得伤你；伤你的人，并不爱你。

你在别人心里重不重要，自己可以感觉到。

所谓华丽的转身，都有旁人看不懂的情深。

人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人却很少。

谁在默默的等待，谁又从未走远，谁能为你一直都在？

这世上，别指望人人都对你好，对你好的人一辈子也不会遇到几个。

人心只有一颗，能放在心上的人毕竟不多；感情就那么一块，心里一直装着你其实是难得。

动了真情，情才会最难割；付出真心，心才会最难舍。

你在谁面前最蠢，就是最爱谁。

其实恋爱就这么简单，会让你智商下降，完全变了性格，越来越不果断。

所以啊，不管你有多聪明，多有手段，多富有攻击性，真的爱上人时，就一点也用不上。

这件事情告诉我们。

谁在你面前很聪明，很有手段，谁就真的不爱你呀。

遇到你之前，我以为爱是惊天动地，爱是轰轰烈烈抵死缠绵；我以为爱是荡气回肠，爱是热血沸腾幸福满满。

我以为爱是窒息疯狂，爱是炙热的火炭。

婚姻生活牵手走过酸甜苦辣温馨与艰难，我开始懂得爱是经得起平淡。