双轨积分制全员绩效考核法.docx

双轨积分制全员绩效考核法.docx

《双轨积分制全员绩效考核法.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《双轨积分制全员绩效考核法.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

双轨积分制全员绩效考核法

“双轨积分制”全员绩效考核法

一、“双轨积分制”全员绩效考核法提出的背景

随着企业发展和员工素质不断提升，企业在绩效考核方面所沿

用的旧机制逐渐暴露出一些弊端，主要表现为：

以单位、班组、岗

位完成绩效为目标，缺乏对员工的过程跟踪考核；按身份上岗，按

岗位分配，在不同程度上存在“大锅饭”现象，员工激励不到位；

没有形成一套科学合理的绩效螺旋提升的管理机制，员工的个人愿

景无法实现；评先选优依靠领导意志或单位推选，没有进行量化评

分，容易导致“暗箱操作”，全体员工工作积极性没有充分调动起来。

为了适应新形势下的企业绩效管理，切实提高全体员工工作能

力和工作绩效，根据《中国石化全员绩效考核管理指导意见》（中国

石化企〔〕号）的要求，中国石化分公司下文，从2011**2010569

年月开始正式在公司内部开展全员绩效考核工作。

车间按照****6

分公司的要求，以《关于印发全员绩效考核管理办法（试行）的通

知》（分公司〔〕号）的精神为基础，以“车间内部管理201197**

上台阶”的总体目标为主导，以提升员工工作能力和工作作风为契

机，积极深入开展全员绩效考核工作。

并结合车间自身的特点和实

际，将全员绩效考核与原来效益工资管理考核有机结合起来，逐步

建立起“双轨积分制”全员绩效考核管理方法，实现从单纯的效益

考核向全员绩效考核的平稳过渡。

二、“双轨积分制”全员绩效考核法的内涵．

（一）全员覆盖，量化考核

**车间班组构成比较复杂，不仅包括四个工艺生产班组，还包

括叉车班、钳工班、出厂计量班、复合蜡班、油槽班等五个辅助班

组，按照公司要求，全体员工、全部岗位都纳入到“双轨积分制”

全员绩效考核中，制定相应岗位的绩效考核评分标准，做到不留考

核死角，防止考核脱节。

所有员工的绩效考核都必须实现量化，便

于参照对比，奖优罚劣，有效实现激励作用。

（二）双轨并举，有机融合

实行全员绩效考核后，原有的《**车间效益工资考核细则》继

续执行，与《**车间全员绩效考核实施细则》实现双轨运行。

一是

可以实现由原来的效益考核方式向全员绩效考核平稳过渡，二是考

核方式的侧重点不同，效益考核主要是奖惩性质较多，考核立竿见

影；全员绩效考核重点在于长期激励，需要有持之以恒的激励机制

和激励方法维持。

将这两者有机结合起来，既可发挥正向激励和内

在推动作用，又能注重奖惩并举，警示提醒的作用。

（三）分级分类，导向激励

按照层次分明，掌控精准的原则，根据工作性质和内容的不同，

将车间经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员分成不同的考

核层级，分别由上一层次的管理人员进行绩效评分。

坚持突出对工

作业绩和履行岗位职责的考核，注重结果与过程并重的考核，引导

激励员工提升个人绩效，实现组织绩效。

（四）公正公开，民主管理．

将全员绩效考核方法和评分标准公布，听取全体员工意见后进

行修改，并提交车间职工代表大会通过后执行。

成立各层次民主管

理小组负责绩效评分。

坚持将每月、每人的绩效考核结果及时进行

公布，接受员工监督，对不合理之处进行修正，确保全员绩效考核

公平公正，员工满意。

三、“双轨积分制”全员绩效考核法的主要做法

（一）制定科学合理、岗位人员全覆盖的考核评分标准

根据《关于印发全员绩效考核管理办法（试行）的通知》（分**

公司〔〕号）的要求，车间结合本单位实际和各岗位职责**201197

制定了《车间全员绩效考核实施细则》。

确定了考核周期、考核权**

限、考核方式、考核程序等主要内容，以及档次评判标准和绩ABC

效评分标准，全面覆盖了工艺班组和包括叉车班、钳工班、出厂计

量班、复合蜡班、油槽班等五个辅助班组。

班组根据车间实施细则

制定更加细化的评分标准，但必须在车间评分标准范围内。

为了避免绩效考核加扣分分值相差不大，或加分值大于扣分值，

从而导致绩效不良业绩扣分可通过其它方面加分抵消的状况，我车

间特作如下规定：

同一事项绩效考核加分值必须低于扣分值50%以

上，且不得重复加分，突出不良绩效业绩的惩罚性，避免“将功抵

过”现象的发生。

（二）制定和签订车间级绩效合同，分解目标

车间级绩效合同是分公司授权的车间管理人员作为发约人，被

考核对象作为受约人，双方以契约的形式对应实现的工作目标所订．

立的协议。

将车间经营业绩目标层层分解，本着“干什么、考核什

么”的原则，细分目标量化到岗位、到个人，并提出数量、质量、

时限等规范化要求。

根据管理层次和管理方式的不同，管理和专业技术人员绩效合

同绩效指标分为三类：

第一类为技术经济指标类绩效指标；第二类

为日常工作类绩效指标；第三类为临时性绩效指标。

所占比例分别

为、、。

技能操作人员绩效合同由工作绩效、技术业10%60%30%

务水平和工作表现三个方面构成，所占比例分别为、、。

25%50%25%

在绩效指标的设定上，以岗位职责为基础，以为依据，QMHSE

突出易考核、可操作的原则，抓住关键点、淡化一般点，对主要生

产岗位，重点考核了产量、成本指标，对生产辅助岗位重点考核工

作量和服务及时率、满意率，对专业技术人员和行政副职重点考核

所承担的管理和技术经济指标完成情况，在指标权重的设置上，以

其对总目标的贡献程度为依据，主要指标权重大、次要指标权重轻，

对关联指标根据岗位责任大小设置不同的权重，从而使绩效指标的

设置既科学合理又重点突出。

车间级绩效合同的签定按管理权层层签定。

车间党政正职与副

职签订绩效合同；副职与专业技术人员签订绩效合同；专业技术人

员与班组长签订绩效合同；班组长与班员签订绩效合同。

通过层层

签订绩效合同，明确了各层级的目标与责任，对于绩效量化评分起

到了巨大的推动作用。

．

（三）实行民主管理，杜绝暗箱操作

车间成立全员绩效考核领导小组，负责车间全员绩效考核的管

理。

由每个班组（技术组作为一个班组）内部进行民主选举，推选

出三人成立班组绩效考核民主管理小组，报车间备案，在车间绩效

考核领导小组的领导下独立开展班组绩效考核工作。

班组民主管理小组对班组成员的绩效考核具有决定权，班组成

员对绩效考核评分有疑义的，可向车间绩效考核领导小组申诉。

这

样一方面便于绩效考核的公正公平，另一方面减轻了班组长在绩效

考核中面临的压力，避免暗箱操作的可能性，实现绩效考核激励与

约束作用。

（四）创新“双轨积分制”考评方式，强化考评效果

根据岗位职责和工作内容的不同，我车间决定在绩效考核方式

方法上进行创新，首创了“双轨积分制”绩效考核方式，充分发挥

全员绩效考核的导向作用。

“双轨积分制”的主要内容是：

在原效益

工资考核细则与全员绩效考核并存的情况下，同一绩效考核事项，

可按照绩效内容的重要程度，以及是否达到必须奖惩的前提条件，

分成双轨运行。

例如发现重大安全隐患，申报分公司“安全卫士”

的人员，其重要程度较高，既可以按照车间效益工资考核细则对其

进行奖励，也可在全员绩效考核中按照评分标准同时进行加分；而

对于重要程度轻微，达不到效益工资考核条款的行为和人员，只在

全员绩效考核中进行加扣分，不进行效益工资的奖励与考核；对于

已经触犯了效益工资考核细则的行为和人员，则必须进行相应的全．

绩效考核事

报各专业组讨论

是

是否属重大绩效事项

否是是否达到效益是工资考核标准

否

通过

月度效益工资考核会讨论绩效考核领导小组审核

不通过

效益工资考核结果公示全员绩效考核加扣分

全员绩效考核结果公示

评先选优奖励依据效益工资考核发放

员绩效考核。

具体操作流程如下图：

（五）采取形式多样考核形式，提高考核效率

在考核方法的选择上，坚持“注重实效、注重平时、便于管理”

的原则，实行层级考核，强化平时记实，力求客观、公正、准确。

根据工作内容的不同要求，车间制定了不同的考评方式提高绩效考

核的及时性。

倒班班组长和民主管理小组成员每个工作日对班组成

员进行绩效考核；当天值班干部每天对倒班班组长进行考核；由于

专业技术人员日常工作存在一定的延续性和阶段性，由车间副主任

每周一下午组织召开专业技术人员绩效汇报会，以上一周工作绩效

汇报的形式对技术人员进行绩效考核；副主任每月日前向党政正10

职汇报上月绩效完成情况并提交自评分，经党政正职审核后纳入月

度绩效考核评分。

（六）强化日常记实，提高考核结果的时效性

为了提高全员绩效考核的覆盖性，不留考核死角和盲区，车间

强化绩效考核的日常记实工作，对全员工作日实行积分制，将不同

岗位每个工作日按照工作绩效分、工作能力分，工作作风分352

（总分分）作为基本分进行绩效考核加扣分，并印制了《车间**10

全员绩效考核积分卡》，下发到每个班组手中，人手一册，作为绩效

考核档案留存。

绩效考核结果实行“日清月结”。

即：

当天工作日班组长对班组

成员、值班干部对班组长的绩效评分当日评出，当日输入个人绩效

考核积分卡，上传车间存档；每周一行政副职对专业技术人员绩效

评分当场评出并存档。

车间每月初利用行政办公会的时机，及时在

展板上公布上月全员绩效考核得分情况和排名，下发效益工资考核．

通报，在车间局域网上公示，确保了考核结果的准确性，增强了绩

效考核工作的透明度。

（七）建立绩效反馈制度，督促素质整体提升

车间绩效考核领导小组根据全员绩效考核档案的考评情况，定

期及时向本人反馈，听取被反馈者的意见和建议。

开展跟踪检查，

绩效考核领导小组可根据工作需要，对被考核对象常规工作的进展

情况随机考核。

对排名靠后或评为C档的员工实行诫勉谈话，限期

整改，对整改不到位的给予待岗处理。

行政副职和专业技术人员个

人绩效考核档案，作为推选分公司后备干部的重要依据，增强了干

部的危机意识，促使后进人员查找不足，及时改进，迎头赶上，也

让先进者鞭策自己，不敢懈怠，再接再厉，促进了职工队伍素质的

整体提升。

四、“双轨积分制”全员绩效考核法的实施效果

2011年，**车间全员绩效考核管理成效凸显，主要体现在以

下几个方面：

（一）全面完成了各项技术经济指标

实施“双轨积分制”全员绩效考核后，员工的危机意识、责任

意识、效率意识进一步增强，工作执行力、落实力进一步提高。

2011年，**产品产量达10.2万吨，平历史最高纪录；复合蜡产量

达到0.97万吨，再次刷新历史最好成绩，比2010年增产40%以上。

两个产品总产值达到10.8亿元。

其它技术经济指标全面完成分公司

下达的提升目标。

．

（二）基础管理迈上新台阶

全员绩效考核管理办法的实行，不仅是对全员工作的结果考核，

同时也是对工作程序、行为规范考评。

车间全体员工工作作风进一

步转变，工作行为进一步规范，使车间的基础管理迈上了新台阶。

全年实现了安全生产无事故，生产管理、设备管理均实现了标准化

操作，现场规格化多次受到分公司领导和有关处室的表扬，获得

2011年分公司“三基管理先进单位”的荣誉称号，实现了年初提出

的“基础管理上台阶”的目标。

（三）客户满意度不断提高

**车间作为分公司窗口单位，承担着**产品出厂任务。

通过持

续不断的绩效考核与改进，在绩效激励杠杆的调节下，员工主动向

自我挑战，大多数员工都取得了满意的绩效，全年共评出A档员工

18人，分别获得了全年兑现奖10%的奖励额。

员工主动工作的意识

更强了，并不断向新的目标奋力冲刺。

工艺班组、叉车、出厂计量

人员质量、服务意识不断增强。

2011年**产品共计出厂10.4万吨，

没有发生一起引起客户投诉的质量、服务事件，通过对客户的满意

度调查显示，全年客户满意率为98.6%，比去年提高1.4%。