浅析企业员工绩效考核中存在的问题及对策.docx

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浅析企业员工绩效考核中存在的问题及对策

摘要

在市场经济飞速发展的同时，市场经济体制也正在处于不断完善的状态之中，企业原本的粗放管理模式已经不能适应市场经济的需求，管理模式不断细化，同时人力资源管理的优势与作用也得到了日益的凸显。

作为人力资源管理核心内容之一的绩效考核，更成为了改革与发展的关键，因此本文将针对绩效考核中常见的问题进行分析，以企业的员工绩效考评作为实证研究对象，通过对其现状的阐述与分析，全面了解其现存的问题，从而有的放矢，提出行之有效的建议。

【关键词】员工绩效管理；绩效考核；人力资源

Abstract

Withtherapiddevelopmentofmarketeconomy，themarketeconomicsystemisalsoinastateofcontinuousimprovement.Theoriginalextensivemanagementmodeofenterprisescannolongermeettheneedsofmarketeconomy，andthemanagementmodeisconstantlyrefined.Atthesametime，theadvantagesandfunctionsofhumanresourcesmanagementhavebeenincreasinglyhighlighted.Performanceappraisal，asoneofthecorecontentsofhumanresourcesmanagement，hasbecomethekeytoreformanddevelopment.Therefore，thispaperwillanalyzethecommonproblemsinperformanceappraisal，andtakeemployeeperformanceappraisalasanempiricalresearchobject.Throughtheelaborationandanalysisofitscurrentsituation，wecanunderstanditsexistingproblemscomprehensively.Andtargeted，putforwardeffectivesuggestions.

【Keywords】EmployeePerformanceManagement;PerformanceAppraisal;HumanResources

一、绪论6

浅析企业员工绩效考核中存在的问题及对策

一、绪论

（一）选题的背景及意义

21世纪是知识经济的时代，我国经济逐渐开始发展，在全球化竞争和知识经济时代来临的今天，人力资源管理已成为推动经济发展的重要动力。

与此同时，人们越来越认识到，绩效考核在企业人力资源管理中的地位越发重要。

随着企业竞争的日益加剧，企业人力资源管理和绩效考核制度也在不断深化，员工的绩效考核对企业的发展和兴衰至关重要，也越来越受企业的重视。

一个成功企业对员工的绩效考核制度必定会与时俱进，无论是企业的员工绩效还是组织绩效，企业的绩效管理都会适应局势不断自我完善。

因为人力资源管理最终目的都是服务整个企业的，人力资源管理的好坏对企业的市场竞争力有着不容小窥的影响。

可以说人员绩效考核在人力资源管理与开发中占据着十分关键的地位，从根本上影响着人力资源管理与开发的整体效果，因此提升相应绩效考核的效率，将会对公司发展形成强有力的推动性。

近年来建设工程领域方面的立法日趋完善，监理方的责任也随之逐步增加，对于整体企业员工的工作与素质要求更是日益增加，所以完善绩效考核体系十分重要。

[1]

理论意义：

详细阐述了企业人力资源管理中绩效考核等方面的理论知识的基础之上，参阅了大量相关文献，采用文献综述与调查分析的方法对企业人力资源管理中绩效考核的发展进行了研究，因而可以更好的对这些理论加以解释说明，同时采用的方法对其他研究学者以及其他企业也具有一定的借鉴意义。

现实意义：

通过对企业员工绩效考核现状的分析，针对现代企业员工的绩效考核管理运作模式存在的问题，针对这些问题展开具体的研究讨论，并进一步提出了当代企业员工绩效考核参考性的对策和建议以及可以改正的方向。

希望借此来帮助企业改善员工绩效考核体系、管理制度、树立自己的企业文化，进行科学化管理，提升企业的核心竞争力。

（二）研究内容

以员工绩效考核为研究对象，从现代企业人力资源管理中员工绩效考核的发展和特征分析着手，对当今员工绩效考核的现状及存在问题进行分析，以企业员工绩效考核管理为主线，提出企业员工绩效考核存在的问题和应该采取的对策。

表明科学的员工绩效考核管理制度对于成功企业的必要性，使更多企业完善员工绩效考核的管理。

主要阐述以下几个方面的内容：

首先介绍了论文的研究背景、研究意义、研究内容、研究方法等，然后分析员工绩效考核现状以及常用的绩效考核方法。

之后分析研究现代企业人力资源管理中员工绩效考核存在的问题。

最后提出相应的对策及建议，并总结全文。

（三）研究方法

1.调查分析法。

结合企业绩效管理现状，对其企业绩效进行了必要的分析，在提出问题，分析原因的基础上，确定了最终的解决对策和方案。

2.文献综述法。

文献是进行科学研究的基础。

在研究过程中查阅了大量的国内外相关文献资料，在充分分析现有资料的基础上，进行综合分析，从而确定了研究视角和研究内容。

二、国内外绩效考核现状

（一）国内绩效考核现状

我国在绩效考核方面的研究和应用明显地滞后于国外，国内学者到目前为止用三十多年的时间研究绩效考核，对于企业的绩效考核多用公务员标准对其进行衡量，考核的内容主要以德、能、勤、绩、体等方面作为评价的主要内容。

[2]

张立秋和关怡建立了现代企业常用的平衡记分卡法（BSC），这种方法认为绩效考核中，员工的行动与企业战略联系紧密，通过绩效管理将每位员工的所有行动与企业的战略相挂钩。

在实际操作过程中，企业将发展愿景、发展战略目标逐层分解，直至落实到员工个体。

罗文华通过研究认为，人性化的员工绩效评估是个有机整体，它包括五部分，即制定工作绩效目标、过程中的反馈交流、员工指导、绩效表现评估、员工职业发展计划。

张建国，徐伟编著的《绩效体系设计》一书中指出:

应该站在公司的战略高度考虑绩效管理的系统实施方法，核心是基于通过考核促进管理和提升效益来涉及考核体系，而不要把绩效考核当作一项任务来涉及。

桑卉学者在其著作中指出，煤炭企业在进行绩效考核时，应把个人绩效、部门绩效和企业绩效有机结合在一起考虑，从三个方面绩效考核指标的设计，一是设计考核指标体系，二是设计指标权重，三是确定指标标准和评分标准。

（二）国外绩效考核研究现状

近年来，国外好多学者在研究绩效考核时，把个体的绩效与组织绩效共同联系起来研究。

ZaidaL认为，绩效考核包括三种模型，即组织绩效考核、雇员绩效考核以及组织考核和雇员考核相结合。

其中第三种模型认为绩效考核是综合体系，关注组织绩效考核的同时，还关注以雇员为中心的参与，认为只有将两者有机结合在，才能改善企业绩效。

LainSSK，SchaubrookJ从考核方式上对绩效考核进行了研究，认为绩效考核分为两种，即结果取向和过程取向，一方面从组织的角度，研究集体取向对提升员工绩效程度，改变员工满意度的影响；另一方面从个人角度出发，研究了个体取向对改变员工满意度，提升员工业绩改善程度的影响。

[3]

Flint从公平的角度出发，提出了组织公平模型，从员工对绩效考核表现的行为，判断员工对组织绩效考核的认可度。

Kikosksi在绩效考核反馈方面，主要研究了绩效面谈，并且主要研究了多元文化组织中的有效业绩面谈。

Campbell等学者认为在对中层管理者进行绩效考核时，应从三维角度考虑:

一维陈述性知识角度，二维是程序性知识角度，三维是从技能及动机角度考虑管理者的绩效行为。

在Campbell模型中，特定任务与组织规定相关，其他任务主要体现在对组织的奉献，对社会的回报上。

KatharinaHauck，AndrewStreet于2006年提出在对企业进行绩效考核时，要进行多元、多层次、全方位考察，并建立了相关模型。

Robert.S.Kaplan和David.P.Norton建立了现代企业常用的平衡记分卡法（BSC），这种方法认为绩效考核中，员工的行动与企业战略联系紧密，通过绩效管理将每位员工的所有行动与企业的战略相挂钩。

在实际操作过程中，企业将发展愿景、发展战略目标逐层分解，直至落实到员工个体。

综上所述，绩效考核本身是一个较复杂的过程，其绩效考核不能脱离具体的组织情境，在国外对绩效考核的历史较长且研究的内容和方法也比较多，各位学者专家都提出了自己对绩效考核的新的见解，为企业和组织绩效考核进行了深度探索研究。

作者认为，国外学术界对这方面的研究趋势主要体现为：

第一，应对其进行多维度、多视角的考核；第二，个体绩效与组织绩效相结合，由关注个人、组织到更关注个体绩效与组织绩效相结合的研究；第三，应将绩效考核与组织的整体战略相结合。

国外绩效考核理论虽然研究较早，理论较成熟，但还是存在一些问题，通过归纳主要有：

第一，应多方面的考虑考核者的相关因素；第二，绩效考核的研究要尽可能理论与实际相结合，对绩效考核的实地研究较少，缺乏实证研究和分析；第三，针对中层管理者的绩效考核与普通员工的绩效考核有很大的差异，对中层管理者的绩效考核研究还不够，有待进一步研究。

三、企业员工绩效考核及其作用

（一）绩效考核及其相关概念

在企业人力资源管理中，绩效指的是员工在企业或组织目标引导下，在特定时间内以一定的工作行为和工作方式完成的工作结果，这种工作行为、工作方式和工作结果的总和构成了员工的绩效。

对不同岗位的员工而言，其工作行为与工作结果在绩效当中所占的比例存在也不相同，一些业务流程和结构简单、工作结果易于量化的企业员工，例如生产线操作人员或销售业务员等员工，其绩效中的工作结果所占比重相对较大；那些工作内容较和结构较为复杂、结果不易量化的员工，例如技术人员、营销策划师等，其绩效中工作方式所占比重相对较大。

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（二）员工绩效考核的内容

绩效考核过程包括对企业战略目进行分解，建立起从部门到个人的绩效考核指标体系，根据指标考核体系进行绩效评价，将绩效评价结果应用于薪酬管理、人事管理、人员培训等各项管理活动之中，对企业员工起到一种持续激励作用，使员工的工作绩效得到不断改进，进而促进企业战略目标的最终实现。

绩效的构成主要包括组织成员的工作能力、工作计划、工作态度及工作业绩等主要方面（图3-1）。

图3-1绩效支柱图

资料来源：

《企业人力资源管理师》2014，安鸿章

因此，员工的行为和产出就是绩效。

广义上，是指组织内成员的非量化的工作成果和量化了的工作成果，也包括成员的工作态度和做出的工作行为。

狭义上讲也就是组织内成员所展现出的工作数量、质量、效率等方面的综合情况。

包括组织设定的目标、资产运营与债务等情况。

对于组织内各级管理者来说即工作完成的质量和数量，以及完成这些所需的成本；而对于组织内成员来讲就是指工作完成的具体情况及其工作表现。

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（三）常用的绩效考核方法

1.360度考核

360评价法，该方法在绩效的考核中，由被评价者旁边的不同人，比如上下级和同事，以及内外部客户等对评价信息进行收集，最终由计算机系统将该信息进行评价后并反馈给被评价者。

2.关键绩效指标

关键绩效指标法KPI（关键绩效指标法）是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。

3.平衡计分卡

平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与