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司公绩效考核方案大学论文
XX公司绩效考核方案
第一章：
总则
第一条：
为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。
第二条：
本薪酬制度体现以下基本原则：
1、公平、公正、客观的分配原则；
2、有效激励的原则；
3、在同行业人力市场具竞争力的原则。
4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得,绩优酬厚的原则。
第二章公司中高层干部的薪酬
第一条：
公司的中高层管理人员，包括：
公司副总经理、各部门正副经理、分公司经理.多经公司经理
第二条：
公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，
第三条：
公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。
第四条：
中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：
1、基本年薪；
2、绩效年薪；
3、奖励年薪；
第五条：
基本年薪（下限年薪）：
1、以总经理核定年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60%作为本年度基本年薪，按月核发
2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、本人资历及公司政策为基础；
3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；
4特殊情况由总经理批准后可以随时进行调整。
第六条：
绩效年薪：
1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发，绩效年薪=年薪总额×40%×绩效考核系数
2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。
1、第七条：
奖励年薪（年终奖金）：
在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果由总经理核定。
第八条：
年薪制人员的奖励年薪，次年春节前发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、或减发：
1、违反公司政策、规定严重者；
2、辞职或辞退者；
3、对当前公司业绩带来不利影响者；
4、发现其他问题，总经理认为有必要停发、或减发的情况；
5、公司副总及部门、分公司经理考核年薪发放的决定权在总经理。
第九条：
享受年薪制的人员，不享有加班工资。
表一：
中高层经理人薪酬结构
中高层经理
基本年薪
公司总经理核定，按月发放。
绩效年薪
公司总经理核定，按年发放。
奖励年薪
公司总经理核定，按年发放。
表二中高级管理层年薪一览表
排序
职务名称
等级
年薪总额
基本
年薪
绩效
年薪
1
副总经理
一级
二级
三级
2
办公室主任
一级
二级
三级
3
业务经理
一级
二级
三级
4
财务经理
一级
二级
三级
5
多经分公司经理
一级
二级
三级
6
分公司经理
一级
二级
三级
经理级的工资，每一级的工资差额150—300元。
表三：
考核结果与考核系数对应关系：
考核结果
优秀
良
中
及
差
考核系数
1.2
1
0.8
0．5
0
第三章员工的薪酬
第一节．适用对象为：
分公司生产主任、分公司业务经理，财务、行政岗位（会计、出纳、统计、仓管、文员、司机、工勤）、业务内勤。
第二节：
薪酬结构
第一条：
员工的薪酬构成：
工资总额=月综合工资+年终奖金
第二条：
业务员的工资按现行底薪加提成的办法执行。
一线工人按原计件工资制度执行。
第三节：
薪酬调整
第一条：
员工月工资的调整分转正加薪、晋级加薪、岗位调整调薪等，具体调整方式为：
1、试用期员工试用期满经过考核合格后，根据相应的岗位给予转正加薪。
2、本年度每月考评优良率在100%，且优秀率不低于50%的，给予基本工资晋升一级。
3．月度考核连续两次考核差者，予以警告；累计3次月度考核成绩出现及格以下成绩的给予降级或辞退。
第二条：
工资调整由各部门年度考核后，部门经理将考核结果报办公室，经总经理审批后统一安排，公司年度薪酬调整安排在每年三月份。
总体工资调整的原则依公司的经济效益挂钩，随动性调整。
第三条：
公司每年年度加薪幅面不高于全体员工数量的30%。
第三条：
员工年度奖金根据年度考核总评结果确定额度，员工年度考核由部门经理执行，呈总经理核准。
年度奖金的核发标准为五等，具体分布为：
表四
等级
A（优秀）
B（良好）
C（中等）
D（及格）
E（差）
标准
1．5个月工资
1个月工资
0．5个月工资
0.2个月工资
无
比率（%）
5
20
50
20
5
第四条：
年度奖金按当月员工实际在职月份分摊计算。
第五条:
薪资计算期间为上月1日至上月底。
下列各款项须从薪资中直接扣除：
1．社会保险个人承担部分。
2．该月应偿还向公司借贷的款项、代垫款项。
3．其它应予以扣除的款项或罚款。
第六条：
公司薪资发放日为每月18-20日，发放上一个月份的工资。
第七条：
员工应对本人的薪资负保密责任，不得公开谈论或打听他人薪资，否则一律按违纪处理。
第五节：
附则
第一条：
本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。
第二条：
本规定解释权在办公室。
第三条：
本规定由总经理核准。
第四条：
本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。
表五
序号
职务名称
等级
月薪总额
1
生产主任
一级
二级
三级
2
业务经理（分公司）
一级
二级
三级
3
会计
一级
二级
三级
4
出纳
一级
二级
三级
5
业务内勤
一级
二级
三级
6
文员
一级
二级
三级
7
仓管兼品管
一级
二级
三级
8
司机
一级
二级
三级
9
一级
二级
三级
绩效考核
第一节总则
第一条考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，加强和提升员工绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性和主动性，提高公司工作效率，制定此管理办法。
第二条考核范围
包括管理人员、正式员工、试用员工。
第三条考核原则
1．以实际绩效为准绳的原则，考核必须以日常观察到的事实或工作表现为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象下判断。
2．考核所依据的事实必须与所承担的工作有关，员工的非职务行为，不能作为考核的依据。
3．考核者在进行考核时，应严格按照制度、原则和程序进行考核，公平公正，客观评价被考核者，排除好恶感，亲善关系，同情心以及偏好等个人因素的干扰，减少人为的考核偏差。
第四条考核宗旨
1．考察员工工作绩效；
2．作为员工奖惩、调薪、晋升、奖励、辞退管理依据；
3．了解、评估员工工作态度与能力；
4．作为员工培训与发展的参考；
5．促进员工不断提高和改进工作绩效的方法。
第二节细则
第一条考核类别
1．转正考核适合试用期员工，主要针对试用期的工作表现、工作业绩、公司融入度等进行考核，考核结果将作为转正、延期试用和辞退的依据。
2．晋升考核适合职位、薪资晋升的员工，主要针对原岗位工作表现、工作业绩、胜任度、新岗位适应度等进行考核，考核结果将作为是否加薪、是否升职的依据。
主要从业绩、效率、工作量、质量、态度、忠诚度、领导力等等方面进行考核，考核结果与员工工资晋级、年终奖挂钩
A．月度考核，所有员工参加，考核周期为自然月，考核结果与员工工资晋级挂钩
B．年度考核，公司所有人员参加，考核周期为财政年，考核结果决定年度奖金和中层领导的绩效年薪分发。
第二条考核形式
绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第三条考核内容和指标
1．月度考核和年度考核的内容
A、员工考核的考核内容：
1）指标性目标：
可以量化的关键业绩指标的考核；
2）重点工作指标：
不能量化,但对完成工作非常重要的指标的考核；
（以上为员工定量（效果）考核，权重为70%，具体分配由考核责任人根据本单位工作计划抽取当月关键业绩六项作为考核指标）
3）工作行为与态度考核；为员工定性考核部分，此项权重为30%
B、部门经理及以上具有管理职能岗位的具体指标：
1）部门指标性目标：
针对部门可以定量衡量的考核目标；
2）部门重点工作指标：
针对部门不能量化，但对公司和部门的业绩形成非常重要的指标的考核-----定量（效果）考核部分
（以上部分权重为70%，具体分配由考核责任人当月本部门重点要完成的工作，抽取六项关健考核指标）
3）管理行为与态度考核-----定性考核部分（此项权重为30%）
第四条考核程序
1．各部门员工在月底27号前提交下月工作计划到部门经理（分公司经理）；2．各级经理将设定的考核目标填写到相应的月度、年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；统一交至办公室备案。
3．月前十个工作日前各部门员工提交上月工作总结到部门经理（分公司经理），；每月15日前交办公室备案。
4．月底部门经理根据已确定的考核指标组织实施考核。
部门经理在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好行动督导记录，以便进行考核面谈。
5．部门经理根据考核结果与员工进行考核面谈，
6．根据面谈信息和复议结果对考核结果进行修正。
7．考核的结果，经上级主管核准后办公室备案，并按核准后的考核结果执行。
8．最终考核结果于每月15日前汇总公布上月考核情况、存档办公室，备份财务部，
第五条考核结果
考核结果分：
A（优秀）、B（良好）、C（中等）、D（合格）、E（差）等五个等级。
第七条：
中高层领导年度绩效工资、（所有人员奖金）实际支付与当年公司总体业绩完成情况挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见下表
表七：
公司总体
业绩完成
等绩效
级工资支付
比例（%）
100%及以上
95％－
99％
90％－
94％
85％－
89％
85％以下
差
80％
70％
60％
50％
50％
及格
90％
75％
65％
55％
50％
中等
100％
80％
70％
60％
50％
良好
100％
90％
80％
70％
50％
优秀
100％
95％
90％
85％
50％
绩效工资=绩效工资总额X考核系数X总司完成业绩比例
第三节考核说明
第一条考核责任
本考核办法责任主体是公司全体员工，各员工以及各级经理必须强化考核、绩效等观念，切实、认真、公平、公正地进行考核，办公室负责组织、指导、监督。
第二条工作计划
员工每月27号前根据个人的岗位职责、部门的工作职责、部门的工作任务、部门领导的工作分解等做好下月的工作计划，工作计划将作为考核确定指标的依据，同时工作计划性也将作为考核的一项指标。
第三条工作总结
员工每月10个工作日前根据本月实际的工作进行总结和分析，部门经理将对工作总结进行审核并签署审查结论，作为月度考核评鉴依据。
第四条考核面谈
各部门经理需要与员工做考核面谈，面谈的主要目的在于：
1、肯定业绩，指出不足，制定绩效改进计划，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的改善点，并将其列入下一考核周期的
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