人力资源年度规划书.docx
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人力资源年度规划书
文本名称
广州市服饰有限公司
人力资源年度计划书
拟稿
部门
HR
主送
抄送
文号
YB－HR02－021
速级
中级
广州市服饰有限公司
人力资源年度计划书
对于公司来说，2010是不平凡的一年，在这一年的岁尾，公司董事会进行了内部的调整，组织进行了新年的权力分配，同时，企业从2011年起，进行了战略型产业结构调整，从新年开始，公司将正式成立研发部，开始了企业独立创造品牌的新纪元。
作为企业人事行政部，回顾过去的工作，总有许多可圈可点的方面，为更好的统筹、规划部门工作，协调关系，提供良好的后勤保障，优化人力资源，有必要对过往的工作、对2011新的一年进行总结与规划：
一、人力资源结构分析
1、人员增编时间
入厂日期
人数
所比例
2008年以前
18
6%
2008年1月-6月30日
9
3%
2008年7月-12月31日
6
2%
2009年1月-6月30日
26
9%
2009年7月-12月31日
27
10%
2010年1月-6月30日
79
28%
2010年7月-12月31日
117
41%
★从以上人员增编情况来看，08年到目前人员增编呈稳步增长趋势，尤其是进入2010年人员增长占所有人员比例的50%左右，由于2010年企业战略性转型，董事会内部，2011年人员整体有较大的改变。
2、省份比例
籍贯
人数
所占比例
广西
25
9%
广东
24
9%
湖南
51
18%
江西
130
46%
山东
1
0.30%
河南
5
1.70%
重庆
5
1.70%
湖北
7
3%
四川
22
7.80%
安徽
5
1.70%
贵州
7
2.50%
★从区域方面来看，江西占全部员工的46%，这个比例显示企业内部人员主要还是以内部、群体性、介绍为主，这在生产密集型性是一种惯例，在管理方面有利也有弊，呈两极分化的形式，同时，也需要注意群体性，或关键性岗位的管理，避免人员集体性流失，造成企业短暂性的影响。
3、部门性别比例
部门
男
女
部门
男
女
行政
9
7
领组
13
19
财务
0
4
C1
6
1
计划
2
4
A1
13
8
仓库
6
2
A2
8
14
尾部
21
26
A3
11
9
板房
10
1
B1
10
12
裁床
12
0
B2
9
9
品控
2
10
B3
8
13
车间
3
1
合计
男143
女139
所占比例
51%
49%
男女性别比例基本为1：
1，注意做好女权的保护与引导，尤其是80、90后宣导与教育工作。
4、年代比例
年龄
人数
比例
40年-50年
3
1.00%
51-60
4
1.40%
61-70
38
13.40%
71-80
72
26%
81-90
115
41%
90后
50
18%
从以上比例来看，80、90后加起来比例为59%，从这个年代出生的人来说，较之60、70具有一定的叛逆性格，稳定性较差，就业条件和要求更为广泛，随意性较大，对此，在2011年，需对此正面的思想引导，以制度约束人，以文化推动人，树立企业积极向上的核心价值观。
5、学历比例
学历
可统计的总人数为125
小学
2
1.60%
初中
67
53.6%
中专
30
24%
高中
23
18.4%
大专
3
2%
人事档案不齐全，取得数据才125人，90%在生产系统。
从以上情况来看，企业文化素能呈偏低状态，企业需在今后不断完善企业的用人机制，引进一批有经验、有能力、高素能的人才，原来的人力结构向知识型结构过度，大大推动企业的发展进程。
二、员工满意度调查
2010.12.10人事行政部组织一次员工满意度调查，此次调查当中，共发放调查问卷300份，收回问卷90分，占员工人数的33.3%，其调查结果如下：
一、战略性问题
1、你认为公司有清晰的战略吗？
36人选择C相信有，但我不知道，占调查人数的40%；
2、公司领导进行过远景描述吗？
38人选择B听说过，很模糊，占调查人数的42%；
3、你认为公司未来前景如何？
47人选择D说不清楚，占调查人数的53%；
4、你认为公司目前明显的劣势是什么？
36人选择E，占调查人数的36%；
5、你认为目前制约公司发展的主要因素是？
44人选择B员工未来预期不明确、激励不够、人心不稳，占调查人数的46%；
二、组织问题
1、你认为公司的组织管理框架及其岗位职责清晰、分工明确吗？
30人选择C分工明确，但执行不力，占调查人数的34%；
2、公司在日常管理中，上下级间的指令和汇报是否存在越级现象？
33人选择D至少我没发现，占调查人数的37%；
3、你的上司能准确、及时传达公司的政策和上级的指令吗？
33人选择A能正确、迅速，占调查人数的37%；
4、在你工作需要相关部门协助时，相关剖门沟通是否顺畅、配合状况？
39人选择C不好，占调查人数的44%；
5、在碰到需要与相关部门协调的事务时，你通常会？
43人选择C向自己上级反映，占调查人数的48%；
6、是否经常出现多领导向你分派任务的情况？
39人选择D没有，占调查人数的44%；
7、你认为制定的工作计划有用吗？
43人选择D计划赶不上变化，占调查人数的33%；
8、直接上级是否对工作提出了明确的要求？
43人选择B比较明确，占调查人数的48；
9、你是否很明确自己的工瓦特职责与权利力？
34人选择B比较明确，占调查人数的38%；
三、企业文化问题
1、你认为公司的人际关系？
38人选择B比较融洽，占调查人数的43%；
2、你认为公司的领导风格是怎样的？
38人选择B适中，占调查人数的40%；
3、你认为你的建议递交给最高管理层会起到作用吗？
29人选择D没有实际意义，占调查人数的33%；
4、下列哪种情形在公司比较常见？
40人E选择领导许诺多，兑现的少或迟缓，占调查人数的33%；
5、你对公司管理层的信任?
26人分别选择A逐步下降、C没变化，分占调查人数的30%；
6、你认为下列哪3种方式最能够更好地提高你的积极和创造性？
55人选择A收入提高，占调查人数的37；
7、如果你对公司领导的工作存在疑问，你将？
32人选择说了也没用，发些牢骚泄泄火，占调查人数36%；
8、你认为企业当前比较突出的问题是？
32人选择A企业没有凝聚力，占调查人数的33%；
9、你与同事之间关系是否融洽？
39人选择C一般，占调查人数的44%；
四、人力资源问题
1、你参加过哪些方面的培训和学习？
25人选择A新员工入职培训，占调查人数的24%；
2、你迫切需要哪些方面的培训？
22人选择D管理技能，占调查人数的21%；
3、你对实行绩效考核的看法是？
20人选择E有必要，占调查人数的24%；
4、你认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？
38人选择B有些方面没有发挥，占调查人数的43%；
5、你是否希望接受对你难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战？
28人选择D，占调查人数的31%；
6、你是否愿意在本公司长期工作，并做好了准备？
28人选择C走一步看一步，占调查人数的30%；
7、假设让你重新选择工作，你认为下面哪五个因素比较重要？
44人选择收入水平，占调查人数的24%；
8、你认为公司现在最需要什么类型的人才？
45人选择F多技能人才，占调查人数的42%；
9、在同事中，最受欢迎的是由于他？
34人选择F善于帮助别人，占调查人数的30%；
10、对你来说，目前的工作和岗位？
27人选择E，占调查人数30%；
11、如果公司实行车间一线人员奖励机制，奖励介绍人150－300元每人，你会积极响应吗？
34人选择没意见，占调查人数的38%；
12、以下哪几个方面影响了你的心态？
44人选择了G薪资待遇，占调查人数的49%；
五、你对企业有什么好的建议、看法？
（五项）
1、诚信度不够
2、管理没有效益
3、计件单位低
4、宿舍不安全
年底结清工资（11%的人填此项）
综上所述：
1、此次员工满意度调查，发放调查问卷300份，投送89份，占员工总人数的29.6%，由此可见员工企业集体主人翁意识、参于性不强；
2、战略性方面，企业对员工远景、目标、定位描述不够、激励不够，员工没有方向感，这即有此前组织的战略性不明朗，也有企业的中层管理者对员工的正确引导存有一定的关联，而作为企业文化的主导或推动者的人力资源部门，由于此前人员的缺失问题，也间接影响了这一部分工作，由此，在接下来的工作中，人力资源需着重加强企业文化的建设，尤其是制度性、精神文化层面的建设；
3、组织问题方面反映在日常工作中，一是工作的计划不强、执行不力，当产生问题时相互推诿，二是，跨部门之间沟通协调性不好，平时各自为政，出问题时不能有效的加以解决，三是目标导向不具体、不清晰，工作职责意识不强，横向与纵向的管理渠道不畅通，由此，需进一步明确个人的岗位职责，以目标、以结果为导向原则，是以会议平台，以计划、周报、目标任务书为检视，配以专人进行跟进，及时反馈，优化流程，在绩效考核范畴之内，提高工作绩效；
4、在企业文化这个问题上，主要突出的是在企业诚信方面；
5、作为人力资源来看，企业凝聚力不足、绩效考核等将是2011的工作重点之一；
6、员工满意度调查关键词：
制度性、凝聚力、诚信、目标计划、绩效、培训、薪酬。
三、
组织架构（新增现编）
四、企业战略与核心人力资源示意图：
4.0.1战略发展方向：
公司已经明确了今后是以三年工业园，五年品牌，十年上市的战略定位，构造公司在主价值链条的核心竟争力，因此人力资源的管理思路要贯穿这种战略思路；
4.0.2核心人力资源能力：
公司战略实现的最终支点实施公司战略的具体的职位，战略贯彻实施的效果以及公司核心竟争力的构建程度都与相应的核心人力资源密切相关，因此，公司人力资源的首要任务就是对公司核心人力资源能力的评估；
4.0.3人力资源引进策略：
在明确公司人力资源缺口的基础上，根据公司的人力资源需求，有针对性的引进外部人力资源，为公司的进一步发展提供新鲜血液，同时，公司的快速发展与人员的素质与职业素能需进一步加强；
4.0.4人力资源激活策略：
人力资源激内容不仅是人力资源规划的重要内容，而且在整个人力资源管理过程中起着举足轻重的作用。
只有人事激活，组织的目标才能有效贯彻，组织的各项制度才能有效实施。
五、职务设置与人员配置计划
部门
经理
主管
助理
组长
文员
员工
新增
部门
新增
人数
新增
岗位
新增前人数
新增后人数
财务
1
1
2
4
行政
1
2
1
1
11
2
电工
清洁工
16
仓库
1
1
5
7
计划部
1
1
4
6
板房
1
1
11
13
裁床
2
1
18
3
21
车间
1
1
1（机修）
120
经理
3
A1
1
19
20
A2
1
22
23
A3
1
18
19
B1
1
21
22
B2
1
20
21
B3
1
22
23
C1
1
6
7
尾部
1
1
44
12
47
领组
1
29
30
研发
中心
1
总监
设计师
销售部
3
销售
文秘、
销售
2
9
4
8
5
252
282
5.0此配置根据企业2011年整体战略新增研发、销售两部门，新增四条生产线条件下进行；
5.1企业2011年更新设备，扩大规模，由原来的6条线，增至10条张，每条线30人（含2个收发、质检、1个指导工）在此基础之上，尾部相应增加人员12人，裁床3人满足日常运作；
5.22011年始，企业增至10条生产线，三百多台衣车设备，员工人数扩编至三四百人，设备（线路）的维修、保养对机修的要求、需求相应有所提高与增加，同时，规模的扩大，人员的增加，包括企业新增两栋宿舍楼，生产区、生活区、办公区一并增加一定的维修、焊接、照明等电工方面的工作量，增加电工一名，一则与机修相为互应，及时解决企业日常设备（设施）等各方面的安装、保养与维护，提高工作效率，二则，取消请外部电工可以有效降低人工成本。
其次，增加四条线、两栋宿舍，工作量相应增大，需增加一名清洁工以应对增加的工作量；
5.32011年为企业创立品牌的开创之年，研发、销售与生产呈三驾马车之形，需注重研发及销售的工作互动；
5.4车间员工扩编至两百人左右，不论是流程的管理、控制，还是技术的指导，以及部门间的沟通与协调，都对管理者提出了更高的要求，因此，2011年计划新增生产经理一名，便于统筹、控制、协调生产与部门间的关系；
六、人力资源2011年年度规划
◆短期目标（1－3个月）
–建立健全较为完善的人事行政管理体系
－提供良好的后勤保障
◆中期目标（3－6个月）
–实现统一规范的人力资源管理流程
–加强团队建设
–提升总体人力资源管理水平
◆长期目标（6－12个月）
–建立并推广目标管理
－建立职业生涯规划体系
–大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础
2011年年度人力资源部工作计划之一：
人力资源招聘与配置
一、计划概述：
企业短期的目标是建立工业园，建立工业园的前提是什么？
产能？
效益？
并且是在一定的经济积累前提下。
在此目标之下，为配合此项目标，2011年企业新增至至少十条以上，按每条线30人来计，四条线至少要120人，这还不包括生产系统以外的人员，所以，人员招聘对企业来讲，将是一个头等大事，直接影响到企业的生产计划安排。
对于企业讲，步子要迈的大一些，眼光要放远一些，那就是提高并保证产能，加速企业技术含量，进行企业增值，是对企业最真实的描述。
除生产系统外，来年就是新增研发与销售两个部门，并且，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。
所以，在达成计划过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制，做到三点：
满足需求、保证储备、谨慎招聘。
二、具体实施方案：
1、计划采取的招聘方式：
成立企业“招聘委员会”充分发挥企业内部资源，以内部介绍和现场招聘形式，以一定奖励为辅，以一定人数为目标，大力招聘一线基层员工；
2、为解决年后生产需求，及时解决生产一线人员需求，改变传统招聘模式，积极走出，向西南几省或其他省份，与培训机构建立良好的输送渠道：
3、为应对一线人员对企业战略目标的影响，建立以培代招的投资战略目标；
4、除其他生产一线人员的招聘，将采取网络招聘及现场招聘的形式进行；
5、完善企业福利待遇，建立和谐的企业文化氛围等，控制人员流失。
三、实施计划注意、后续事项：
1、安排面试应注意：
面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；
2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识；
3、坚持招对人、用好人原则，也就是招进人后，做好人力资源的育与留，同时，也一并做好人力资源的储备机制，建立与外地良好的用工渠道，保证企业用人需求。
2011年度人力资源部工作计划之二：
员工培训与开发
一、计划概述：
员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。
通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高企业的整体人力结构构成，增强企业的综合竞争力。
对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。
人力资源部2011年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行，使企业在人才培养方面领先一步。
二、具体实施方案：
1、根据企业整体需要和2011年培训需求编制2011年度企业员工培训计划；
2、采取由上至下（高层到基层），由内至外（企业及企业外部环境）的原则安排进行；
2、采用培训的形式：
企业高管特训营、执行力培训、外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。
3、计划培训内容：
根据各部门需求和企业发展需要而定。
培训内容见培训计划表；
4、培训时间安排：
原则上一个月不得低于一次。
5、培训时间、内容：
月份
培训内容
培训形式
可检视
备注
2011.01
企业战略研讨会（高管拓展）
外训
会议记录、签到表
2011.2－2011.12
员工入岗培训
内训
签到表
新人训
内训
2011.03
执行力
视频培训
2011.04
沟通管理
PPT教材
2011.05
企业中层管理特训营
外训
照片、后感
2011.06
选择员工代表，参观其他优秀企业车间管理，准备导入车间5S
外训
照片、后感
2011.07
基层管理者培训
内训
签到表
2011.08
态度决定一切
内训
2011.09
据展训练
外训
2011.10
专业技能岗位培训
内训
2011.11
时间管理
内训
2011.12
如何制定目标，进行目标分解
内训
三、计划实施注意事项：
1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料，结合企业需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。
2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。
外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。
人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。
其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。
3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以企业利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。
2011年人力资源部工作之三薪酬管理
一、计划概述：
根据企业现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约企业的人才队伍建设，从而对企业的长远发展带来一定的影响。
通过人力资源部对企业各阶层人员现有薪资状况的了解，需尽快建立企业科学合理的薪酬管理体系。
原因有三：
一是由于企业长期以来员工的薪资是由企业高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看企业高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是企业员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成同工不同酬的现象，不利于调动员工积极性和提高工作效率。
三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，这都是影响员工工作积极性的主要原因。
人力资源部把企业薪酬管理作为本部乃至企业2011年度的重要计划之一。
本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2011年7月底的完成企业的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
二：
具体实施方案：
1、2011年5月底前人力资源部完成企业现有薪酬状况分析，结合企业组织架构设置和各职位工作分析，提交企业薪酬设计草案。
即企业员工薪资等级（目前建议为岗位技能等级工资制）、薪资结构（基本薪资、岗位薪资、绩效薪资、及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。
同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查；
2、2011年6月间人力资源部根据，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、企业现有各职位人员薪资状况作一个调查，提交《雅博尔薪资等级表》审核通过；
3、2011年7月完成《企业薪酬管理制度》并报请总经理通过。
三、实施计划注意事项：
1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。
要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。
所以前期工作要做扎实。
确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定企业整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和企业盈利情况、支付能力进行评估。
因此，薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程，完成此项工作，必须确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验；
2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气；
2011年度人力资源部工作计划之四：
员工福利与激励
一、计划概述：
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。
而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。
而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。
人力资源部根据企业目前状况，在2011年，计划对企业福利政策进行大幅度的变革，使企业“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。
员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。
其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。
做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。
人力资源部在2011年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保企业内部士气高昂，工作氛围良好。
二、具体实施方案：
1、计划设立福利项目：
满勤奖、社会医疗保险、社会养老保险、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）奖金等；
2、计划制订激励政策：
月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等；
3、2011年第二季度内（6月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报总经理审批，通过后进行有组织地宣贯；
4、自7月份起，人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。
此项工作为持续性工作。
并在运行后一个季度
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