快餐行业的员工福利与幸福感的关系研究.docx
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快餐行业的员工福利与幸福感的关系研究
快餐行业的员工福利与幸福感的关系研究
内容摘要
员工福利管理是薪酬管理的重要组成部分，是企业提供员工报酬的另一种方式，也是一种吸引和保留员工不错的工具。
个人需求随着社会改变而改变，与单纯的高薪相比，多样的员工福利也许更能有效激励员工。
以满足员工不同的需求，延长企业与员工之间的劳动关系，建立更稳定的合作关系。
因此，很多企业将员工福利作为一种激励优质人才的方式手段。
本文主要结合理论和实践，以快餐行业的员工为研究对象，探讨了快餐行业的员工福利与员工幸福感之间的关系及影响员工幸福感因素，发现了影响员工幸福感的因素包括福利单一、分配不公、忽视非物质福利，针对此提出建立弹性福利制度，满足员工个性化需求、让员工参与福利管理，增加公平感、重视非物质福利这三点措施。
关键词：
福利分配；个性化需求；非物质福利；满意度
一、绪论
（一）研究背景
时代的变化发展影响着人们的生活水平和观念，现在的生活快节奏化，快餐生活已经融入人们生活。
在庞大的市场和其他文化渗入下，快餐企业之间的竞争已经变成人才的竞争，人才成为企业的核心竞争力。
“以人为本”的人力资源管理模式也逐渐被管理者引起重视。
才管理模式需要管理者更深入的思考如何更合理的安排工作、怎样提高员工工作积极性、如何改善或改变员工福利以增强员工幸福感和归属感。
目前，我国各大企业都存在着员工忠诚度低、员工满意度、离职率高低等一系列不良现象，这些问题的背后是企业员工管理出现了问题，不能很好的满足员工需求。
（二）研究意义
1.理论意义
本课题研究发现员工福利会影响员工幸福感、员工对企业的忠诚度和奉献程度，希望能找到现有员工福利制度问题并加以改进，在节省公司资源的同时还能提高员工满意度和员工幸福感。
2.现实意义
本文对快餐行业的员工福利与幸福感之间关系进行研究，希望能通过对该行业的研究，丰富对员工福利与幸福感之间的研究，同时为其他企业提供一定参考意义，帮助企业完善员工福利制度。
（三）研究方法
本论文采用理论与实践相结合的方式，主要采用了文献检索法、问卷调查法和案例分析法。
1.文献检索法
本课题研究首先需要查找相关的文献资料，对找到的资料进行分类，整理企业在员工福利上存在什么问题，员工福利对员工幸福感产生了什么影响。
了解该课题的主要方向，借助文献对各种资料进行分析总结，提炼出本论文研究思路。
2.问卷调查法
通过问卷调查发现快餐行业的员工现状，分析影响员工幸福感的原因，借助问卷结果为本文提供论据，提高实用性。
3.案例分析法
本课题在总结具体问题和影响后，结合相关案例，分析该企业员工福利存在的问题并提出建议。
（四）研究内容
第一部分绪论中主要介绍论文的研究背景、研究意义、研究方法及研究内容。
第二部分是文献综述，通过阅读资料，阐述国内员工福利存在问题及员工福利对员工幸福感产生的影响，并分析如何改进。
第三部分主要介绍员工福利和幸福感。
第四部分对快餐行业人力资源进行分析。
第五部分针对现状找出在员工福利方面影响员工幸福感的原因。
第六部分根据第五部分找到的不足之处提出建议，建议企业采用弹性福利制度来划分员工福利种类和进行福利分配，并尽可能建立优良的工作氛围，适当进行员工援助计划，增加员工自信，提高幸福感。
最后部分是结论，它总结本论文的研究结果以及对今后的展望。
二、文献综述
员工福利在企业中越来越受到重视，这不仅仅是在外展现了该企业的运营状况，更能看出该企业的员工积极性及发展前景。
在知网中输入关键词搜索“员工福利”“幸福感”，会有大量文献提供参考，经筛选梳理，发现研究员工福利的问题分别在企业、员工这两方面。
（一）企业管理
1.员工福利种类
我们常说的物理奖励和精神奖励就是员工福利最直接的划分。
赵慧萍认为社会保障制度改革至今，员工福利由经济性向综合性方向发展，出现培训、旅游等。
而王阳、王祎认为随着社会的发展，员工福利的分类应该变得更加丰富及人性化，满足员工多种需求。
在《员工福利与幸福感关系分析》这篇文献中提到细分化福利种类，更好的管理各种福利的界限，对症下药，让福利种类形式不再单一，让员工福利涉及方方面面，让员工感受到企业对他们的用心。
2.员工福利模式
陈瑜认为传统的福利体系不注重员工的个性化需求，李灵认为员工福利制度缺乏人性化。
结合两位所述，企业目前的福利管理模式没能以人为本，不仅花费大量资金、人力物力，还达不到预想目标，员工满意度和积极性提高效果差强人意。
唐小堞记者指出弹性福利平台将是未来趋势，弹性福利比传统福利制度好在，其一为企业提供一站式跨品牌类福利解决方案，也可加强与其他企业的合作关系；其二是产品丰富，员工有多种选择、自由挑选；其三是企业能控制成本，提高企业福利的权威和福利发放效率。
3.员工福利分配
李灵提到影响福利的是工龄而不是绩效，这说明在企业内，不成熟的福利管理制度存在致命缺陷，现社会评定一个人的努力最直观的就是通过了解他的绩效考核。
既要公平，又要“差别对待”，将福利与绩效挂钩，将员工分类采取不同的福利管理方法。
（二）员工问题
1.负面情绪
杨佩、陈秋萍认为负面情绪会降低员工对生活的积极性，从而降低自身幸福感，建议管理者留意员工个人情绪变化，员工的内在心理活动越是正能量越能感受幸福。
适当的压力有助于激发潜能，过度的压力会导致精神奔溃，企业管理者也有责任帮助员工保持良好心理健康水平，减少负面情绪带来的低能反应。
2.价值观
胡玉松认为不同的生活经历会有不同的价值观，价值观的判断会影响本人做出不同的行为目的。
帮助员工树立正确价值观，员工才能在正确动机下追求幸福，提高员工对福利价值的正确认知，提高员工对企业的忠诚度，降低企业人才流失。
3.工作目标
胡宇辰和胡玉松认为一个人没有目标，状态是昏迷的，每天按时上下班工作却没有一点斗志。
幸福感的获取是付出得到的回报。
追求幸福的过程本身就是一种幸福，员工在不断实现自我价值的过程中获得满足感和自豪感，自然就获得幸福感。
帮助员工找到职业方向，确立工作目标或者人生目标，一起设计他的职业生涯规划。
三、员工福利与幸福感概述
（一）员工福利的作用
福利，是指企业以组织成员身份为依据，而不是以员工的劳动情况为依据支付给员工的间接薪酬，它又被成为小额优惠，是组织为协助吸引员工、保持员工的工作积极性，提高员工满意度，向员工及其家属提供的旨在提高其生活质量的措施和活动。
对员工而言，福利待遇是选择工作时必须考虑的事情，因为福利待遇是总薪酬构成的一部分，而且福利可满足员工多种需求。
具体表现在：
（1）增加员工收入；
（2）向员工家庭生活及退休后的生活保障质量，提供实物或服务；（3）满足员工的平等和归属感；（4）满足员工多样需求。
对于企业而言，设计得当的福利制度，在合理利用下利大于弊。
（1）吸引和保留员工。
如果企业的福利项目丰富，能增加企业对人才的吸引力，同时降低员工的流动率；
（2）营造和谐的企业文化。
企业通过为员工提供各种形式的照顾和引导，让员工感受到企业的关怀和重视，加强员工与企业之间的契约关系，有利于树立企业形象；（3）提高成本支出有效性。
（二）幸福感的功能
幸福感是指人类基于自身的满足感和安全感而主观产生的一系列欣喜、快乐的情绪，员工幸福感是员工对工作经历和职能整体质量评价。
幸福感应包含生理、心理、社会三个维度。
生理维度包括衣食住行和身体健康；心理维度包括自尊、满意度、能动作用和能力；社会维度包括参与社会活动、为公众所接受和助人。
早期，美国哈佛大学曾做过一次课题研究企业员工幸福感与企业效益，结果显示：
企业员工的幸福感每增加5%，客户满意度会相应提升11.9%，企业组织效益也将提升2.5%，幸福员工的绩效比所有员工的整体绩效高出16%，组织忠诚度高出32%。
笔者推论：
员工的心理愉悦程度越高，为企业带来的效益会得到相应提升，幸福感指数越高，员工忠诚度越高，员工的积极态度更有利于工作。
快餐企业最注重的是口碑和服务，相比于同模式的门店，幸福指数高的员工所在企业，因为员工行为端正且认真负责，会备受青睐。
对企业来说幸福感的提高是对企业的满意度、忠诚度体现，在一定程度上有助于提高企业整体素质，增强企业凝聚力。
（三）影响员工幸福感的因素
幸福感是每个人的主观体验，人们对事件的直接感知决定着个人的幸福感受，个人感知受周边环境和内部心理影响。
人力资源管理中提及的马斯洛需求理论与赫兹伯格的双因素理论，这两种理论观点的相同之处在于不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更要注意量才适用，给予认可，注重给人成长空间、晋升机会。
以两种理论为依据，结合图3-1、图3-2，分析影响员工幸福感的因素：
1.
图3-1马斯洛需求理论
图3-2需要层次理论与双因素理论的关系
生理需要和安全需要
“以人为本”的理念被提出后，让员工“更开心一点，更舒服一点”成为了企业良性发展的基础保证。
如果一个企业不能为员工解决最基本的需求，给予员工一个正常、安全的工作环境，那么该企业员工的安全感将大打折扣，影响工作效率，甚至影响该企业正常经营。
2.归属感需要和尊重需要
在企业中，容易发生“抱团”事件，员工关系之间想要保持相亲相爱的状态很难，处理不好恶性竞争关系以及同事间针锋相对的火药味，会使得企业内部凝聚力下降，员工不能在工作中得到他人的尊重和肯定、同事之间关系不融洽，会导致员工产生自卑、颓废等负面情绪，降低幸福感。
3.自我实现的需要
自我实现的需求是在满足基本需求后，形成自己独特的人格并且要求员工树立自己三观，找到自己的目标。
企业如果一味地压榨劳动力，不提供活力补充，容易增加员工工作疲惫感。
企业要在适当的环境中给予员工增加技能的机会，提高员工自信心，要了解员工得到基本情况，重视员工的职业生涯规划，帮助员工实现自我的发展和自我的完善。
（四）员工福利与幸福感的关系
幸福感，是个人感受，更倾向于内心的满足。
在现有研究中，大多数研究者的观点是两者存在正相关，即合理、贴心的员工福利会增加员工主观幸福指数。
但是，在注重经济性福利对员工产生较大影响的同时，也要重视非经济性福利和激励政策对员工的幸福感起到的重要作用。
经济型福利是满足员工幸福感的基础。
数据表明，40%的高层管理跳槽是因为其他企业给出的条件更能满足他们的需求。
只有这项先达到一定合理范围，其他福利才能起到提升作用，两者之间相辅相成。
非经济性福利则包括各种节日为员工发放节日需要品，如粽子、月饼、元宵，这种低成本的、带着美好祝愿的物品会适当地提升员工幸福感，同时让员工在与其他事业单位员工对比时使产生更强烈的幸福感受，让他们的攀比心和虚荣心得到满足。
在员工生日时送上蛋糕、在生病时送去慰问、在迷茫时进行开导、为员工准备集体活动，这些小动作带来的温暖直指人心。
快餐行业员工工作时间长，工作节奏快，此时，员工彼此之间的默契、和谐的氛围会显得格外重要，内部稳定了才能更好的服务顾客。
四、快餐行业员工幸福感的现状
快餐又叫速食，是指由商业企业快速供应、即刻食用、价格合理以满足人们日常生活需要的大众化餐饮，具有快速、方便、标准化等特点，如汉堡包、盒饭等。
快餐行业是典型的服务业，服务性行业的特点是依赖消费者的评价，服务质量的好坏影响企业的营业额。
（一）问卷调查分析
据问卷调查分析快餐行业的基本信息，在快餐行业中，就职女性数量远大于男性，如图4-1所示。
就职员工年龄主要分布在23-33岁之间，如图4-2所示。
单身和已婚状况相差不多，快餐行业的基层员工占69.7%，主管或组长级别的占25.76%。
交叉分析员工月收入与员工职位发现，基层员工薪资维持在2千到4千的水平，员工薪资会在在节假日、活动周等需要临时加班时增加，如图4-3所示。
侧面反映快餐行业对工作时间的灵活性要求高。
与其他行业相比，快餐行业的基层员工薪资水平还是会维持在中下水平，工资增长缓慢、且工作时间长。
图4-4从事快餐行业年数
无论是当前任职公司工作年数还是从事快餐行业年数，基本稳定在1-3年，绝少部分会从事7年以上,如图4-4可以看出，快餐行业员工的波动性会大于其他行业，员工的流动性强、离职率高，且企业忠诚度低。
问卷结果指出，认同快餐行业的工作对个人生活造成影响的人数占绝大部分，而过度的疲劳工作已经对员工造成了心理压力，甚至出现负面情绪，如图4-5和图4-6所示，这就表明枯燥的工作如果没有有效的激励就会降低员工工作热情。
图4-5快餐行业的工作对个人生活造成的影响
图4-6快餐行业员工的心理状态
图4-6快餐行业员工的心理状态
（二）案例分析
案例一：
东莞市一家必胜客里发生了一件辞退事件。
一名已经工作5年的后厨李姓员工因为受到两次迟到警告后，仍然不遵守规章制度且行为散漫，店长对他发出辞退要求。
同期员工向店长解释说明是家庭出现困难才出现行为异常。
案例给人的启迪：
（1）事情的起因是员工未能遵守规章制度又不说明原因；
（2）店长没有了解员工的情况后再做出决定，这是领导层与及基层员工的沟通出现问题，未能及时了解员工问题，凭借自己的判断做出决定。
案例二：
东莞市一家麦当劳，经理为庆祝本季度餐厅在华南区取得好成绩，在餐厅内举行了庆祝仪式。
为了不影响正常经营，分为两场，由早晚班组长分别主持。
活动内容分为两部分，一是鼓励、感谢大家的付出；二是介绍并示范新产品的制作和促销方法，活动期间有为大家准备好统一的零食和奖品。
同一时间内，餐厅新来的员工因为操作失误，不能为顾客准确提供产品，经理微笑致歉后指导员工正确操作步骤。
从案例得知，企业有做好员工激励，给予员工肯定和尊重，提高员工满意度；此次，和谐的氛围有助于拉近彼此距离，以柔和的态度面对顾客和同事，降低负面情绪，缓解尴尬局面，稳定工作态度；最后，每个岗位的员工需求不同，有针对性的发放奖品更有利于激励员工继续进步。
五、快餐行业员工幸福感不强的原因
在企业发展中，人才作用越来越突出，引进、培养和建立人才为当务之急。
快餐行业要求员工手脚灵活，要有准确率，避免不必要的失误影响服务质量，降低消费者企业的评价。
企业福利影响着员工对企业的满意度，找到员工福利目前存在问题，制定出更符合员工需求的福利制度来提高员工工作积极性和员工幸福感。
（一）员工福利单一化
员工福利被视为选择福利，是因为员工福利包含的项目由单一走向多元，单一的福利种类让员工没有过多的选择权。
如果向所有员工提供一样的福利内容，没有考虑其他补充福利，这本身就没有做好吸引高素质人才的决定，削弱了福利实施带来的效果。
（二）福利管理员工参与度不够高，容易分配不公
一般员工福利设计都是企业根据自身支付能力、企业运营等状况自行决定，没有事先进行福利需求调查，容易忽视员工需求偏好，简单野蛮的指定分配不仅不能让员工满意还造成资源浪费，快餐行业聚集了大量劳动力，不少企业为了减少人际冲突和节约成本支出，会选择平均福利。
但是这种行为失去了激励作用，或者说降低了激励意图，一样的福利分配方式很容易让员工产生有失公平的心态和不满情绪。
（三）未重视非物质福利的供给
员工福利内容很广泛，除了物质奖励外还需要精神需求层面奖励，员工帮助计划、心理援助等为员工服务的福利在现阶段是必须给予重视的。
伴随着经济进步和社会发展，单纯的物质奖励已不能缓解人们的压力，面对不同的人群，要对症下药，将员工幸福感纳入员工福利中。
六、对策与建议
分析了员工福利问题和影响员工幸福感的问题后，最主要的就是要针对性满足员工需求，实行“以人为本”的管理理念，做到换位思考，提高员工满意度，增强员工的忠诚度，让员工感受到工作的意义和生活的意义。
（一）建立起弹性福利制度，满足员工个性化需求
弹性福利不仅能减缓福利成本不断膨胀带来的难题，控制企业福利成本，还能将福利管理人性化，缓解企业成本管理和员工满意度的矛盾。
在此措施下：
（1）企业能全面优化福利结构，提升财务管理效率；
（2）使得员工感受到企业对他们的认可和感谢，员工能享有选择权；（3）降低因工作带来的压力，不管是生理还是心理都能达到1+1>2的效果。
不同人群的需求不同，细分福利除了能满足员工个性化需求，还能将资源利用最大化，减少人力资源无用功的投入。
举例说明：
（1）年轻的喜欢娱乐型福利和精神满足型福利，如假期、旅游、阅览室、健身房、心理咨询等。
对于长时间工作的基层，自由的假期总是备受欢迎；而集体出行则有助于拉近员工距离，调节员工个人生活与工作产生了疲惫感；内心满足能舒缓工作带来的精神压力，为自己增添活力。
（2）年长的关心保障型福利，如国家法定福利、生活用品、各类补贴等，保障人们日常生活需要，维持自身生存福利。
在今年突发的新型冠状病毒影响下，医疗保险和失业保险显得尤为重要。
各大企业响应国家号召，给每位员工发放口罩和清洁用品，只允许顾客外带，保证大家安全。
（3）活泼积极的员工更关注自己的职业发展前景，设置培训、进修等福利项目，能满足员工要求进步的需求，推动员工不断前进，满足实现自我需求。
（二）让员工参与福利的管理，增强福利分配公平性
为了保证给员工提供的福利能够充分发挥其作用，让员工参与福利的管理，在实践中，一般按照下面的步骤来实施福利的管理，如图6-1所示。
首先对员工进行需求调查，重视员工选择和员工交流；接着设置福利项目，建议保持核心福利不变，让员工在“备选”上自由选择；然后在实施过程中，根据实际情况灵活调整计划，提高员工满意度；最后，在反馈中完善。
美国心理学家约翰·亚当斯的公平理论提出，将员工绩效和工作时长作为必要的参考指标，使得福利项目在过程、分配、自我感觉上更显公平公正。
该措施的积极性表现在：
（1）员工更加实事求是，以正确的眼光看待自己和他人劳动；
（2）解决信息不对称问题，强调了机会的公；（3）让基层对企业产生一种信任，这种信任有利于调动员工工作的积极性，主动性，增强企业凝聚力。
在资源分配中，企业还应防止收入硬化，减少纯粹量的增长在员工心理造成的泡沫式满足。
（三）重视非物质福利供给
本文在对影响员工幸福感的因素中提到马斯洛需求理论和赫兹伯格的双因素理论，基于理论的说明，提出以下几点建议：
（1）保证工作环境的安全（灭火器、紧急通道、报警系统等），为外卖员提供人身意外险等安全性保险，给予员工提供安全感需求；
（2）针对快餐行业经营时长问题，采用弹性工作制，让员工灵活安排自己的工作时间，也减轻企业在人流量大时人手混乱的问题；（3）营造轻松和谐的工作环境，让员工享受工作带来的乐趣，保证下级与上级的沟通顺畅，及时更换信息，友好共事。
组织文娱活动，鼓励员工参加，以舒缓工作带来的紧张，让员工有归属感；（4）以友善的眼光看待员工，以鼓励的形式对他们进行表扬，委婉指出他们不恰当的行为方式并且表示自己对他们的期待，尊重和公平对待每一位员工，善于倾听并接纳员工的建议，让员工有参与感。
（5）帮助员工制定自己的职业生涯规划，实施员工帮助计划，让员工完成自我实现。
从细微的举动中表现企业对员工的关怀，关注员工的心理需求，调节工作带来的不良情绪，增加企业的可靠性、提高员工的满意度和幸福感。
七、结论和展望
（一）研究结果
本文研究了，在快餐行业中员工福利是否存在不足以及产生问题的原因，分析员工幸福感的影响因素和员工福利是否与关，两者之间有怎样的联系并提出改进对策。
本文得出以下结论：
（1）通过各类文献和员工福利需求调查，发现员工福利管理主要存在三方面问题：
一是福利需求信息不对称，缺乏个性化；二是员工认为参与度低且福利分配缺少公平；三是为注重员工因工作原因带来的精神需求。
影响员工幸福感的因素主要从安全问题、员工归属感和尊重问题和员工的自我实现问题。
（2）针对以上问题，提出改进对策：
1.建立弹性福利制度，设计符合自己企业的弹性福利模式；2.让员工参与福利管理，了解员工需求，满足员工个性化需求；3.重视非物质福利，从心理需求层面关心员工。
（3）重视员工福利计划，无论是对员工还是对企业来说，都有好处。
对员工来说，员工福利可能满足他们对其他物质或者精神的需求，从心理上被尊重且被重视，提高员工积极性，提高工作效率；对企业来说强化企业与员工的关系，增强员工忠诚度，提高企业形象。
（4）员工幸福感与员工福利之间存在的正向关系，由正面情绪带动工作情绪。
当贴心、合适的员工福利作为有效的激励手段，员工对企业会产生自豪感，自我工作意识大大提高，员工积极性高能给企业带来的更大价值。
企业想要持续发展，离不开员工的帮助和支持。
员工的忠诚于你，就是企业源源不断的动力。
有温度的企业更能吸引人才、培养人才。
（二）研究局限与展望
首先，在理论方面对国内文献查阅不够充分，运用的理论知识太少，员工福利和幸福感的研究是两个复杂的问题，还不能将两者之间的关系逻辑表达清楚。
其次，缺乏实证研究，设计的调查问卷只涉及其中一方面且样本数不足，不能完全认可它的代表性。
最后笔者根据研究的问题提出的几点对策对快餐企业未必能发挥作用，缺少实践，接下来，笔者将收集更多企业相关案例并且结合理论，分析问题和原因，提出更具有针对性的建议，望能帮助企业构建适合自己的福利制度。
附录
餐饮业员工工作与生活平衡，心理健康状况与离职倾向关系研究调查问卷
尊敬的女士/先生：
您好！
这份调查问卷旨在研究不同年龄层和不同性别的餐饮业员工对生活与工作间平衡的不同需求。
通过对员工心理健康状况，离职倾向的调查来分析工作与生活间平衡对这二者的影响。
希望能够获得您的支持。
本调查问卷分成四个部分，依次为：
基本信息、工作与生活平衡、心理健康状况、离职倾向。
请您根据您的实际情况和个人感受作答，您所选择的答案仅供整体数据分析和学术研究之用。
本问卷采用不记名方式，您的任何个人信息及反馈都将被严格保密，绝不泄露给他人，请您放心作答。
衷心感谢您的配合。
祝工作顺利，万事顺意！
第一部分：
基本信息
该部分旨在了解您的基本个人信息。
1.您的性别[单选题]*
○女
○男
2.您的年龄[单选题]*
○18-22
○23-33
○34-50
○50岁以上
3.您的婚姻状况[单选题]*
○单身
○已婚
○离异
○丧偶
4.您有几个孩子[单选题]*
○没有
○1
○2
○3个或更多
5.您的职位是[单选题]*
○基本员工
○主管
○经理或更高层领导人员
6.您每周工作的平均小时数[单选题]*
○少于或等于40个小时
○41-50
○51-60
○大于或等于61个小时
7.您在该公司每个月的平均收入（人民币）[单选题]*
○小于或等于2,000
○2,001-4,000
○4,001-6,000
○6,001-8,000
○大于或等于8,001
8.您在当前任职公司的工作年数[单选题]*
○少于一年
○1-3
○4-6
○7-9
○大于9年
9.您从事餐饮行业的年数[单选题]*
○少于一年
○1-3
○4-6
○7-9
○大于9年
第二部分：
工作与生活的平衡
该部分旨在了解您对工作与生活平衡的需求与看法及您的现实状况。
（注：
个人生活指的是除了工作之外的一切投入和活动，如家庭生活，个人休闲和娱乐等。
）
10.基于您的实际情况和感受，请回答下列陈述您在多大程度上表示认同[矩阵单选题]*
完全不认同
比较不认同
不确定
比较认同
完全认同
我的工作给我的个人生活带来了损害
○
○
○
○
○
我的工作增加了我个人生活的难度
○
○
○
○
○
我的工作使我不得不忽略个人生活的需求
○
○
○
○
○
我的工作使我不得不放弃个人生活
○
○
○
○
○
我的工作使我经常错失个人活动（如家庭生活，个人娱乐活动等）
○
○
○
○
○
我疲于奔命于工作与个人生活之间
○
○
○
○
○
我对于有
升级会员 