B575民营企业员工激励中存在的问题与对策研究增加1000字.docx

B575民营企业员工激励中存在的问题与对策研究增加1000字.docx

《B575民营企业员工激励中存在的问题与对策研究增加1000字.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《B575民营企业员工激励中存在的问题与对策研究增加1000字.docx（12页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

B575民营企业员工激励中存在的问题与对策研究增加1000字

中国石油大学（华东）现代远程教育

毕业设计（论文）

题目：

民营企业员工激励中

存在的问题与对策研究

学习中心：

年级专业：

学生姓名：

学号：

指导教师：

职称：

导师单位：

中国石油大学（华东）

中国石油大学（华东）远程教育学院

论文完成时间：

2014年05月02日

摘要

随着我国经济社会的发展，我国民营企业不断发展壮大，已经成为我国经济发展的重要支撑力量。

在“知识经济”迅猛发展的今天，加强对民营企业员工的激励机制建设、创新民营企业激励模式，对于提升民营企业竞争力十分重要。

党的十八大提出了“人才强国”战略，如何充分发挥员工激励的重要作用，充分挖掘民营企业员工的潜力特别是不断优化员工激励策略，让民营企业员工能够充分发挥主观能动性，提升对民营企业的归属感和主人翁精神，对于提高民营企业竞争力至关重要。

本文以民营企业员工激励为研究对象，对相关理论进行分析的基础上，对我国民营企业员工激励存在的问题及原因进行梳理，从创新民营企业员工激励理念、完善民营企业员工激励机制、加强民营企业员工薪酬激励、改进民营企业员工精神激励、探索民营企业员工股权激励五个方面提出民营企业员工激励机制建设。

关键词：

民营企业，员工激励，机制，模式

目录

第1章前言1

第2章民营企业员工激励概述1

2.1民营企业的定义1

2.2激励的基本内涵1

2.3激励的主要理论1

2.4激励的基本原则2

第3章民营企业员工激励存在的问题2

3.1薪酬激励缺乏合理性2

3.2精神激励缺乏广泛性3

3.3考核体系缺乏制度性3

3.4教育培训缺乏常规性3

第4章民营企业员工激励问题的原因4

4.1激励理念制约4

4.2激励方式制约4

4.3激励标准制约5

4.4激励模式制约5

第5章完善民营企业员工激励机制的对策6

5.1创新民营企业员工激励理念6

5.2完善民营企业员工激励模式7

5.3加强民营企业员工薪酬激励7

5.4改进民营企业员工精神激励7

5.5探索民营企业员工股权激励8

5.6优化民营企业员工激励标准8

第6章结论8

参考文献10

致谢11

第1章前言

在36年的改革与发展历史中，民营企业从当初的“资本主义尾巴”到“必要的有益的补充”，再到社会主义市场经济的“重要的组成部分”，最后到进行“平等竞争”和受到“平等保护”的市场经济主体，我国民营企业从无到有、从小到大、从弱到强、从内到外不断的发展壮大。

2013年我国登记注册的私营企业已经超过1000万户，占全国实有企业总数的75%左右，注册资本近22万亿元，成为我国最大的企业群体，是我国经济社会发展中不可或缺的重要力量。

尽管我国民营企业取得了空前的发展，已经达到了“三分天下有其二”的规模，但由于我国民营企业多数属于中小型企业，而且普遍采取“家族式”管理模式，因而在人力资源管理特别是员工激励方面普遍存在着重视不够、创新不足、效果不好的问题。

在我国大力实施“人才强国”战略的历史条件下，研究民营企业员工激励问题，不仅有利于提升民营企业人力资源管理水平，面且对于提高民营企业的市场竞争力乃至我国的综合国力都具有重要意义。

第2章民营企业员工激励概述

2.1民营企业的定义

目前对于民营企业这一概念有着广义与狭义两种界定：

广义的民营企业是指对除国有和国有控股企业以外的多种所有制经济主体的统称，包括个体工商户、私营企业、集体企业、港澳台投资企业和外商投资企业；狭义的民营企业则不包含港澳台投资企业和外商投资企业。

2.2激励的基本内涵

激励就是激发鼓励的意思，激发人的工作动机，鼓励人的工作干劲；在英文中为“motivation”，就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发下属的积极性，主动性和创造性，以保证组织目标的实现.通俗地说，激励就是通过精神或物质的某些刺激，促使人有一股内在工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动。

2.3激励的主要理论

激励理论主要由需求层次理论、ERG理论、双因素理论、期望理论等理论构成。

需要层次理论将人的需求分为生理、安全、社会、尊重、自我实现五个方面的需求，以此作为激励的依据；ERG理论将存在、关心、成长作为激励的依据；双因素理论将企业内部员工心理的感应分为激励因素和保健因素，激励因素包括升职、成长、被认可、成就等方面，而保健因素则包括薪酬、环境、机会、关系、安全等方面；期望理论是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出，该理论认为，激发的力量来自效价与期望值的乘积，即：

激励的效用=期望值×效价。

2.4激励的基本原则

本文认为，对民营企业员工激烈应当遵循三个原则：

①公平性原则，即企业在员工激励设计上必须坚持公平原则，必须从员工对企业的价值和贡献出发，对员工的激励实行多元化、差异化设计，使不同层次员工的价值和贡献通过激励的形式最大限度的予以表现。

②竞争性原则，即企业在设计员工激励制度过程中，必须将竞争性作为重要原则，给予员工更多、更好、更全面的激励，这样有利于更好的激发员工的积极性、主动性和创造性，同时也有利于企业内部形成相互竞争的局面，能够提升企业人力资源整体水平。

③激发性原则，即企业在设计员工激励制度过程中，一切激励措施都必须围绕激发员工的创新、创业、创造能力为出发点和落脚点，让员工在自己的岗位上不断创造出更有利于企业的价值。

第3章民营企业员工激励存在的问题

3.1薪酬激励缺乏合理性

尽管从总体上来看，我国民营企业都设计了相对比较合理的员工薪酬激励制度，但存在着薪酬激励缺乏合理性的问题。

一些民营企业特别是中小型企业对员工进行有效激励的意识淡漠，尤其是人力资源管理制度不健全，这种特性从某种程度上弱化了现代企业制度的作用。

由于缺乏合理的薪酬激机制，缺乏一个明确的标准，奖惩存在很大的随意性，管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩，使得许多员工工作积极性、主动性、创造性被扼杀。

比如某民营企业目员工薪酬制度主要包括四个方面，一是基本工资，二是年功工资，三是岗位工资，四是绩效工资。

在基本工资方面，所占工资比例为10%左右，与公司每个员工基本工资相同；在年功工资方面，主要依据的是员工的工作业绩，所占工资比重一般在20%左右；在岗位工资方面，是员工薪酬最为重要的方面，所占工资比例在45%左右；在绩效工资方面，一般都根据企业经营成果确定，总额一般为该企业当年利润的25%，核心员工绩效工资所占工资比例一般为25%，导致许多员工的积极性、主动性、创造性受到限制甚至被扼杀。

3.2精神激励缺乏广泛性

精神激励作为一种激励方式，具有较强的激发性、带动性和引导性，比如从“双因素理论”来看，就有“保健因素”和“激励因素”，但目前我国民营企业在员工精神激励方面明显落后于薪酬激励，薪酬激励与精神激励相脱节，很多民营企业认为通过“高薪”可以留住和用好人才，因而只对极少数高层管理人员实施精神激励，比如对个别高层次管理人员进行个人职业生涯规划、给予表彰奖励等，但这也只限于高层次员工。

由于民营企业精神撑大缺乏广泛性，导致不少民营企业员工特别素质较高员工对民营企业管理创新、技术改造、科技进步、新产品开发缺乏积极性，也不可能扎扎实实的为所在民营企业谋发展。

由于民营企业运行体制、投融资体制、资产监管体制具有一定的滞后性，导致不少民营企业员工对企业管理创新、技术改造、科技进步、新产品开发缺乏积极性，这些都表明我国民营企业在员工精神激励方面的弱化。

3.3考核体系缺乏制度性

考核体系作为“负激励”的重要形式，对于规范和调动民营企业员工更好的为企业发展和个人成长创造价值具有重要作用。

我国民营企业特别是中小型民营企业基本上都属于“家族式”企业，经营者“一言堂”、“家长制”、“个人说了算”的现象较多，因而对员工的考核具有较强的主观性，还没有形成完善的制度体，特别是很多民营企业没有实现全员考核，员工的考评等级由组长上报部门经理，再由部门经理参照员工在一个月内的专业业绩和工作态度综合考评后决定。

比如某中小型民营企业仅对车间一线操作工人实施考核，而仓库人员、设备维修人员等不设考评项目，考评由组长评定，再由车间文员汇总，经主管上报人事部门，没有做到全员考评，这种考核方式缺乏科学性、系统性和全面性。

3.4教育培训缺乏常规性

加强对员工的教育培训，是员工激励的重要组成部分，对于员工成长进步具有重要价值，很多专家学者将其称之为“法布施”。

从我国民营企业对员工的教育培训情况来看，很多民营企业都以追求效益最大化、成本最小化为目标，因而在员工培训方面不愿意投入人力、物力和财力，很多时候开个会、经营者讲个话就当作培训。

还有一些民营企业员工培训管理工作基本处于应急性培训状态，没有形成较为完整的培训体系，特别是很多中小型民营企业没有专业的培训管理人员，同时也没有将员工的培训和员工的职位晋升以及薪酬考核结合在一起，致使员工希望通过有效培训提高职业技能的需求难以得到实现，很多员工觉得在民营企业无法得到提升和实现价值，因而员工跳槽成为民营企业的特色。

比如某民营企业由于缺乏教育培训的整体规划，由于培训岗位人员频繁流动，公司的员工培训管理工作基本处于应急性培训状态，没有形成较为完整的培训体系，员工的培训需求较为强烈，但自我培训教育的意识较为淡漠，该公司目前没有专业的培训管理人员，同时也没有将员工的培训和员工的职位晋升以及薪酬考核结合在一起，致使员工希望通过有效培训提高职业技能的需求难以得到实现。

第4章民营企业员工激励问题的原因

4.1激励理念制约

按照现代激励理论，员工激励是企业日常管理活动的重要内容，也是人力资源管理最为核心的内容。

但目前我国很多民营企业只有在员工工作热情较为低落才进行更为有效的激励，也有很多民营企业认为激励是一项简单的工作，根本无须花太多的精力去研究，也不需要专门的部门进行管理，直到民营企业员工特别是高级员工以及一线员工频繁跳槽才认识到激励的重要性，但已为时过晚。

还有一些民营企业经营者视员工对自身的“忠诚度”重于其工作能力和成效，激烈不以业绩“论英雄”，容易让大部分脚踏实地工作的员工逐渐对民营公司失去信心。

比如某民营企业，由于该企业存在着严重的“家长制”问题，民营企业老总个人说了算的问题比较突出，因而在用人方面都是他一个人说了算，很多亲信的工资和待遇较高，而很多有能力的员工却很低，因而导致员工频繁跳槽。

4.2激励方式制约

很多民营企业特别是中小民营企业在员工激励方面比较单一，体现不出激励效果，就导致很多员工会在权衡多方面利益关系的基础上，出现消极怠工乃至另做选择的现象。

大多数民营企业管理人员并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要，员工激励不分层次、不分形象、不分岗位、不分时期，造成激励的边际效应逐年递减，激励效果也不尽如人意。

很多民营企业不能正确处理好薪酬激励与精神激励的关系，有的高度重视物质激励，认为通过“高薪”可以留住员工和人才；有的高度重视精神激励，认为通过“和谐”就可以激励员工，忽视了员工对激励措施的多样化需求。

比如某民营企业，在对员工进行激励过程中，无论是管理人员、技术人员还是服务人员、一线员工，对他们的激励从都是按照这样的划分进行激励，而不是对这些人员进行“分层激励”，因而这种激励方式导致很多做出突出贡献的员工反应十分强烈。

4.3激励标准制约

如前文所述，公平性是员工激励的重要原则，特别是现代员工更加希望自身价值被充分肯定。

目前我国很多民营企业由于没有建立现代企业制度，因而在员工激励方面缺乏统一标准，存在着激励标准不统一或者过于统一的问题，在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予精神激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减，激励效果也不尽如人意。

随着员工需求的不断满足，其需求将会变化，产生更深层次的需求，如个人职业生涯规划、知识的需求、自我实现的需求等，这时，单一的精神激励和缺乏竞争力的物质激励给员工带来的刺激便会不断减弱。

比如某民营企业在对核心员工实行岗位工资和绩效工资过程中，更多的是倾向于“岗位工资”，其比例高达50%，而绩效工资只是其中的补充，比如项目部中的工程部经理和综合部经理，尽管分属两个岗位而且岗位责任不同，但两个岗位却执行同一工资标准，没有很好的把绩效工资与岗位价值、个人业绩紧密结合起来。

4.4激励模式制约

目前我国很多民营企业在员工激励方面，很多时候都是采取“比照”和“借鉴”的方式进行，还没有形成符合自身企业发展实际、符合员工需求实际的独特激励模式，表现为很多民营企业不注重对员工需求的调查研究，不注重员工激励制度创新，不注重建立多层次、多元化、多因素的激励机制，还没有将薪酬激励、股权激励、精神激励、榜样激励、任务激励、梦想激励紧密结合起来，激励模式更多的是短期行为，没有从企业长远发展战略出发，制定符合企业长远发展的员工激励规划和激励制度，因而导致员工激励具有随意性、盲目性甚至是无效性。

比如某民营企业很多管理人员只有在员工工作热情较为低落才激励，也有很多管理者都认为激励上常规性的工作，无须花太多的精力，直到部门内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。

激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。

很多民营企业视员工对上司的“忠诚度”重于员工的工作能力和效果，这种观念必然体现为现实的行为准则：

对上司“忠诚”者频频受到重视、晋升，企业中对人员、工作的评价受此准则的约制，就容易让大部分脚踏实地工作的员工逐渐对公司发展失去信心。

第5章完善民营企业员工激励机制的对策

5.1创新民营企业员工激励理念

理念是行动的先导，民营企业要想更好的完善员工激励机制，就必须在创新员工激励理念上有所突破，牢固树立“以人为本”理念，把建立科学、全面、系统、管用的员工激励体系放在战略地位，突破传统的以薪酬激励为主、以精神激励为辅的激励方式，摒弃简单性、实用性、随意性的激励模式，牢固树立现代薪酬激励理念，正确处理好员工激励与企业发展、企业效益、员工需求、员工潜能之间的关系，进一步健全和完善员工激励设计思路，以工作分析、岗位价值评估作为激励设计基础，通过激励结构设计与激励层级设计，建立一套符合民营企业发展实际的激励体系。

比如在民营企业员工薪酬激励设计方面、要按照工作分析与岗位价值评估→基于价值评估的薪酬设计→根据外部薪酬调查确定薪酬水平→员工能力评估模型定位→根据不同薪酬类别进行薪酬结构设计的思路进行。

民营企业经营者要正确处理好员工激励与企业效益、企业发展、员工需求之间的关系，进一步健全和完善国有企业经营者激励设计思路，以工作分析、岗位价值评估作为激励设计基础，建立一套符合国有企业发展实际的经营者激励体系。

（如图1）

图1我国民营企业员工激励设计思路

5.2完善民营企业员工激励模式

民营企业决策层、领导层和管理层就加强民营企业激励机制建设，首先要建立沟通机制，加强思想政治工作，使员工明白激励改革对于企业与员工自身的重要意义，无论员工对激励政策是否满意，民营都应该掌握核心员工最真实的心理感受，只有广开言路，以往的问题才能得到借鉴，现存的问题才会有可能得以解决，未来发生的问题才可能预防。

民营企业应进一步健全和完善员工激励工作分析、岗位评价、绩效考核体系，建立激励评审和员工申诉机制，既有利于加强对员工激励制度落实情况的监督和指导，也有利于广泛收集员工意见并加以处理，能够使民营企业员工激励机制在企业与员工之间找到“平衡点”。

特别是针对不同岗位、不同能力、不同素质、不同贡献的员工，要采取不同的激励方式，比如对于技术岗位的员工，应该对技术创新给予更多的精神和物质激烈，以调动他们的积极性。

5.3加强民营企业员工薪酬激励

民营企业要想留住员工，必须把薪酬激励放在重中之重的位置，除了要建立基本的工资制度外，更为重要的就是要建立一套形之有效的、多元化的薪酬激励体系。

对企业发展具有重要作用的员工和人才，要通过“高薪”留住人才；对于普通员工，要建立公平、公正补贴制度，比如加班补贴、特殊岗位津贴等等，使不同岗位的员工获得不同的薪酬。

同时要建立竞岗制度，对于薪酬较高的岗位实行竞争上岗，员工要想获得高收入，就要努力提高工作质量和工作效率；要建立节庆福利制度，对于春节、“五一”、“中秋”“十一”、元旦等重要节日，要给予员工适应的福利，让他们切实感受到温暖和关爱，这样能够更有效的发挥激励作用。

5.4改进民营企业员工精神激励

实现自身价值，是几乎每个民营企业员工的愿望和梦想，因而加强以梦想激烈为主的精神激励，应当成为民营企业员工激励的重要创新机制。

精神激励是企业文化的重要组成部分，任何一个成功的企业，都高度重视企业文化建设，因而民营企业要以加强企业文化建设为重点，建立员工精神激励的有效制度和载体，定期开展谈心谈话、交流座谈、征求意见等活动，让员工了解企业、关注企业、热爱企业，着力提升员工的主人翁意识，最大限度创造和谐、向上的氛围。

民营企业还应根据员工特别是核心员工的不同情况，为他们设计“前景规划”和“钱景规划”，通过这“两个规划”让企业发展成为员工的共同理想和发展理念，并为之不懈努力和奋斗。

比如对于管理人员、技术人员等核心员工，必须从他们的实际情况出发，针对他们的需要给予精神激励，使他们在民营企业工作能够更有成就感，发奖状等方式仍然可以采用。

5.5探索民营企业员工股权激励

股权激励具有期股来源多样、期股兑现长期等优势，能够更好的激发国有企业经营者的热情；而从股权激励的机理来看，股权实质上是让被授予人拥有一定的国有企业剩余索取权，而且还要承担相应的风险，因而股权对民营核心员工特别是经营者既具有激励作用又具有约束作用，是留住人才、确保民营企业持续发展的重要战略性举措。

民营企业应积极探索股权激励模式

要想更好的实施股权激励，民营企业要进一步健全和完善企业内部治理机制，从企业的股权结构、董事会和监督机制来加强，特别是在新一轮市场化改革过程中，应当给予民营企业管理层、核心员工、技术员工一定的股权。

更为重要的是增加民营企业股权持有人对股权收益的预期，只有提升民营企业股权持有人股权收益预期，才能更好的调动他们的主观能动性，这是做好股权激励最为重要的方面。

5.6优化民营企业员工激励标准

民营企业要改变员工薪酬激励“一刀切”的做法，按照员工岗位特征设计薪酬等级，即根据员工的不同类型岗位的特点设计不同的薪酬模式，从而建立科学的员工激励标准。

高层管理方面的员工应当以年度经营管理为评价周期薪酬制，中层管理方面的员工应该采取年薪制，市场营销方面的员工则更多采取绩效薪酬制，普通工人则应采取底薪加绩效薪酬制，能够更好的起到激励作用。

比如对于高层管理人员薪酬设计，应当包括基础年薪、效益年薪、内部持股、养老计划、弹性福利、个人福利等项目；中层管理人员则包括基础年薪、效益年薪、内部员工持股、弹性福利；市场营销人员则包括基本薪酬、业绩薪酬、内部员工持股、奖金、弹性福利。

第6章结论

党的十八届三中全会吹响了我国新一轮“市场化”改革的号角，统一开放、竞争有序的市场环境将日益形成，企业之间的竞争越来越激烈，而这种竞争更多要表现在人才之间的竞争，因而通过完善民营企业员工激励机制显著尤为重要。

在新的历史条件下，我国民营企业必须对当前员工激励方面存在的突出问题有更加深刻的认识，针对存在的突出问题特别是深层次原因，既要在理念上进行创新，又要在运行机制上进行创新，更要在激励模式上进行创新。

尽管本文从问题、原因、对策三个层次对我国民营企业员工激励问题进行了研究，但由于自身能力和论文篇幅所限，对于民营企业如何建立员工激励模型以及实证研究方面还需要加强。

参考文献

[1]年志远.民营企业用工制度研究[J].当代经济研究，2013（11）.

[2]曹丰.民营企业员工激励效果分析[J].外国经济与管理，2014

（2）.

[3]林琳.民营企业核心员工激励管理探索[J].现代商业，2013（17）.

[4]周月萍.新政下的企业经营者激励模式探析[J].施工企业管理，2013（12）.

[5]杨蓉.民营有企业用工制度改革策略[J].中国电力教育，2013（20）.

[6]温强.民营企业员工激励的有效措施[J].中外企业家，2013（14）.

[7]崔发祥.民营企业员工激励机制研究[J].中国石油企业，2013（Z1）.

[8]陈剩勇.中小企业员工激励机制存在的问题及对策[J].学术界，2012（14）.

[9]高凡.民营企业员工激励机制探讨[J].中国管理信息化，2012（21）.

[10]刘永贤.中小民营企业用工制度探析[J].中外企业家，2013（15）.

致谢

论文的写作得到了我的指导老师的关心和帮助，让我对这一课题的理解日益加深化，这种教导让我受益匪浅，使整篇论文的思路更加清晰、逻辑更加紧密、表述更加严谨。

在论文即将完成之际，在此向所有关心、支持、帮助过我的导师、老师、同学表示衷心的感谢！