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群体心理与管理
第七章群体心理与行为
本章主要内容
1.群体的概念与分类
2.群体的结构与规模
3.群体规范、群体压力与群体冲突
4.群体的凝聚力
5.群体沟通
群体是社会分工与协作的产物，是人类最普遍的社会现象。
人的大多数行为都以某种方式与群体行为相联系。
群体可以满足人们的归属需要、人际关系的需要和地位的需要，也使单个人无法完成的工作得以完成。
群体是社会的构成单位，也是组织的基本构成单位，它对群体的成员、其它群体乃至整个组织都有极大的影响。
因此，加强对组织中群体的研究，是管理心理学的一个重要课题。
第一节群体概述
群体并不是单纯的人群集合体。
候车室的乘客、商场的顾客、影剧院的观众、节日广场上的游人等萍水相逢、偶然聚在一起的人，虽然在时间、空间甚至在目标上有某些共同点，但他们之间在心理上没有相互影响和相互作用，因而不能称为群体。
群体作为一个特定概念，有其独有的内容和特征。
群体不是若干个体的相加，而是使个体有机地组织起来，形成一种新的力量，以完成个人无法完成的任务。
一、群体的概念与分类
（一）群体的概念
群体是具有一定结构和共同目标的，在心理上相互影响、行为上相互作用的人群集合体。
著名心理学家霍曼斯（G.G.Homans）认为，任何一个群体中，都存在着相互联系的三个组成要素：
活动、相互作用和情感。
并提出群体应该具有以下特征：
1.群体具有共同的目标，并由群体成员通力合作来达成这个目标。
这是构成和维持群体存在的基本条件。
2.群体一般都有自己的规范、规则和领导人，每个群体成员应该遵守这些规范和规则。
群体的规范和规则在相当长的时间内不因群体成员的去留而改变。
3.群体成员在心理上相互依存，彼此都能意识到对方的存在，也能意识到自己与其他人之间的关系。
有心理上的联系和接触，这是群体区别于一般人群的特点之一。
4.群体成员间在行为上互动，即彼此的所作所为相互作用、相互影响，人们之间有信息、思想、感情的交流。
（二）群体的分类
群体的种类很多，可按不同标准进行分类。
1.依据群体是否实际存在，可以把群体分为假设群体和实际群体。
所谓假设群体，是指实际上并不存在，只是为了研究和分析需要而划分出来的群体。
例如，为了调查了解全国各类人员年平均工资收入情况，可对工人、农民、教师等进行抽样调查，这些被调查的工人、农民、教师等人群就是假设群体。
它是我们调查研究、了解情况的有效手段。
实际群体是指实际存在的群体，这类群体的成员在一定的时间、空间内发生直接或间接的接触和联系，彼此之间发生实际的相互作用和影响。
2.依据群体规模的大小分为大型群体和小型群体。
凡是群体成员有直接的、个人间面对面的接触和联系的群体属于小型群体；而人数众多，成员间不能直接联系、接触、认识、交往，仅能以间接的方式，如通过群体的共同目标，通过各层组织机构等联系在一起的群体属于大型群体。
管理心理学研究的重点是小型群体，小型群体中心理因素的作用相对来讲要大于大型群体。
在大型群体中，由于其成员间的联系是间接的，所以社会因素比心理因素有更大作用。
3.依据构成群体的原则和方式不同，可以把群体分为正式群体和非正式群体两种。
正式群体是由官方组织正式设立的一种组织形式。
正式群体是为了组织的特定任务，达到特殊目的而设立的。
正式群体中有组织任命或选举的领导人，有严密的组织结构，每个成员有明确的分工，承担规定的职责和义务。
工厂里的车间、科室和学校里的教研室、学生班集体以及各单位的党团支部、工会小组等都是正式群体。
非正式群体不是经过官方组织正式设立的，它没有明确的目的和任务，是在工作和生活中自然形成的无形的组织。
在许多正式群体中都存在着各种形式的非正式群体，它们会在一定程度上对正式群体的目标实现和心理氛围等产生重要影响。
4.依据群体在人心目中的形象不同，可以把群体分为一般群体和参照群体（referencegroup）。
参照群体亦称榜样群体，是个体自觉接受其规范准则并以此来指导自己行为的群体。
应当指出，个体所参加的群体不一定是个人心目中的参照群体。
生活中常有这样的现象，一个人参加了某个群体，却把另一个群体作为自己的参照群体。
另外，参照群体也可能是想象中的群体，它在现实中并不存在。
参照群体不等同于先进群体，只有一个人把先进群体的行为规范与自己的行为相对照，并按其标准行事，先进群体才会成为参照群体。
研究参照群体很重要，先进群体能不能发挥榜样的作用，关键在于他们能不能成为人们的参照群体，也就是使人们用他们的规范和准则来指导自己的行动。
否则榜样树立的再多，也不会起什么作用。
二、群体的结构与规模
（一）群体的结构
群体的结构是指群体成员的组成成分及这些成分的有机组合。
群体成员的结构可根据不同纬度进行划分，如年龄结构、能力结构、知识结构、专业结构、性格结构以及观点、信念的结构等。
群体结构对于群体成员的工作效率有很大影响。
群体成员搭配不当，会使群体涣散，经常发生冲突，降低工作效率。
群体结构根据其成员在群体组成成分的接近性程度可分为同质结构和异质结构。
同质结构指群体成员在能力、性格、年龄、知识等方面都比较接近。
研究表明，在以下三种条件下，同质群体可以达到最高的生产率：
（1）当工作比较单纯，而又不需要许多种类的资源来完成工作时，同质群体有较高效率；
（2）当完成某一件工作需要大量合作时，同质群体往往有效。
因为，在这样的群体中冲突和竞争较少；（3）如果一个群体在工作时需要连锁反应，那么群体的同质性对群体完成任务较有帮助。
异质结构指群体成员在上述各个方面有很大差别。
以下三种情景中异质群体会有较高的生产率：
（1）异质群体适合于完成复杂的工作，因为在该群体中有各种能力和各种见解的人，“仁者见仁，智者见智”，这样有利于复杂问题的解决；
（2）当在较短时间就做出解决问题的方案有可能产生不利后果（过于仓促，考虑不周全，不成熟）时，异质群体就有优点，异质群体往往需要从多个角度，不同侧面，通过较长时间争议，最后才能统一思想，做出决策。
而同质群体，则会由于意见一致，工作进行的较快而对短时间内所做出的决策论证不足。
比如，法庭审判中异质的陪审团要有较长的时间才能做出决定，这样有利于对案件的证据作更加深入的分析；（3）凡需要有创造力的地方，由不同类型的成员组成的群体较为有利，不同的见解有助于提高这个群体的创造力。
管理者应当懂得，为完成某一任务或达到某一目的从事组织工作时，必须注意寻求你所组成的工作群体中，对于这种工作可能会有的那种最适当的同质成员与异质成员对比的平衡。
也就是说，如果群体成员过于参差不齐，他们彼此之间就难以和谐地相互作用，因而抑制了生产率的提高；与此相反，如果群体成员过于整齐划一，很快达到一致，听不到不同意见，或有意见也不说，这样群体的智慧就很难充分发挥。
总之，管理人员要注意研究工作群体成员的素质结构及其作用。
（二）群体的规模
群体规模的研究涉及到两个方面的问题，一是确定群体人数的上限和下限。
一般认为小群体的下限应为2人或3人，但大多数主张不能少于3人，因为2人往往只能构成个人间的纯感情关系，如果发生争执，没有第三者仲裁，矛盾很难解决，不能体现群体的特征。
对于上限的人数则存在不同看法，如多数人认为7人最佳，但也有人主张20、30甚至40人的，总之，群体的规模不能太大，因为规模太大，使群体成员间彼此不能见面、接触和了解，心理上没有相互联系和影响，行动上没有相互作用，也就没有对某一群体的归属感，因此也就失去了群体的质的特征。
二是群体成员数是奇数还是偶数。
主张群体应为奇数的人认为当群体成员发生意见分歧时，奇数群体可以采取投票表决的方式使问题迅速得到解决；主张偶数群体的人则认为有时真理掌握在少数人手中，因而只有在深入讨论的基础上使问题得到解决，才能更好地发挥群体的力量。
现在管理界普遍认为，群体规模最终应根据生产任务的特征而确定。
它的确定应遵循以下原则：
1．群体规模的下限保证能按时、定量地完成生产任务。
2．群体规模的上限应保证不会因规模过大而造成生产效率的下降。
3．必须努力寻求使其生产效率达到最佳水平的适度的群体规模。
目前，在我国企业中，对于生产班组的规模还缺乏有科学根据的成员定额标准。
生产班组的规模应根据生产任务、工程的区别、机械化程度、工人的熟练水平等确定。
群体规模对群体的影响，主要表现在以下五个方面：
1．群体内的相互作用
群体内成员的数目必然会影响到群体成员间的相互作用、相互交流。
一般来说群体成员超过8人时，群体中的每位成员就很难同时和其他各个成员进行相互交往并做出反映。
因此，由5人至7人组成的小组，往往有利于深入考虑某些特殊的需要决策的问题。
2．工作满意度
工作群体的规模与工作满意度呈负相关，也就是说工作群体的规模越大，员工的满意度越低。
这可能是由于工作规模的加大，使得个人受到关注以及与他人交流的机会减少，个人的归属感、群体对个人的吸引力降低等因素使得员工的满意度不高。
3．生产效率
工作规模与生产效率之间的关系比较复杂，受生产任务性质的影响。
工作任务可以有两种性质：
一种是“相加性”工作，整个工作任务的总效果是由从事该工作的个体的工作相加得到的。
例如，生产某种零件，1个人生产10件，那么10个人就是100件。
第二种是联结性工作，在完成一项任务时，每个成员必须共同合作，例如组装一辆汽车。
在第一类工作中，人越多工作成效越大。
在第二类工作中，人过多工作效率反而会下降。
4．缺勤或旷工
国外对蓝领工人的研究表明：
工作群体规模与缺勤或旷工成正相关。
工作群体规模越大，缺勤率越高。
而在白领管理人员的研究中没有发现二者之间有关系。
5．离职
国外研究表明：
工作群体规模与离职率成正比。
这也就是说工作群体规模越大，人们离职的可能性越大。
这主要是由于群体规模的加大，削弱了群体对个体的吸引力和归属感而造成的。
三、非正式群体
所谓非正式群体，是指那些相对于正式群体而言的群体，非正式群体不是由组织正式组建，而是自然或自发形成的，由于情趣一致或爱好相仿，利益接近或观点相同，以及彼此需要等原因把人们联结在一起，并且依靠心理、情感的力量来维持的群体。
非正式群体在组织和正式群体中的作用也是客观存在的，其作用有好有坏。
研究非正式群体的目的，在于把其视为一种可开发的人力资源，加以正确引导，发挥其积极作用，抑制消极作用，避免其破坏作用，这对于工作群体的行为合理化及提高绩效，具有重要意义。
（一）非正式群体的特征
非正式群体一般具有如下特征：
1.非正式群体的形成和维持是以某种共同利益为基础、以感情为纽带的；
2．正式群体有自己的领袖人物，他是一群人中最有影响力和号召力的人物。
非正式群体往往是围绕某个领袖人物形成起来的；
3．非正式群体有自己的行为规范和一套不成文的规章制度，对群体成员有一种无形的约束力。
这种力量往往迫使群体成员“一致对外”，具有强烈的自卫性和排他性；
4．非正式群体中的成员间信息传递灵敏，沟通渠道畅通无阻；
5．非正式群体存在于正式组织或群体之中，它和正式组织或群体同时并存，一般不起主导作用。
（二）非正式群体的形成原因
非正式群体是人们在工作和生活中自然形成的一种人群集合体。
其形成原因主要有以下四种：
1．共同的价值观念和共同的利益与风险。
个体在交往中，如果价值观一致，会使双方的心理距离迅速缩短；如果价值观不一致，心理距离便越拉越长。
所谓“酒逢知己千杯少，话不投机半句多”。
企业中的员工虽然都有各自的利益，但往往部分员工的利益会趋于一致。
这些利益一致的员工容易形成非正式群体。
2．共同的兴趣爱好。
人有各种兴趣爱好。
正当的兴趣爱好，有助于陶冶情操，丰富业余生活，增长知识，促进身心平衡，提高休息质量。
兴趣爱好的一致，会促进一些员工经常聚在一起，形成非正式群体。
3．共同的经济与社会背景。
这里的背景主要是指以往的学历、当前的处境、出身、家庭、年龄、性别、职业、生活地域等等，特别是当前的处境尤为明显。
一般而言，背景相似的人相互之间的共同语言较多，相互沟通比较容易，较容易形成非正式群体。
4．时间与空间上的接近。
时间和空间上的接近会使个体之间有更多的接触和交往的机会，从而加深彼此之间的了解，较容易形成非正式群体。
（三）非正式群体的分类
1．按非正式群体的形成原因划分
（1）利益型。
因其成员利益上的一致而形成，凝聚力最强，作用明显，是否是非正式群体也容易判定。
（2）信仰型。
因其成员共同的信仰和观点而形成，凝聚力较强，但由于是思想上的结合，除与信仰、观点有关问题外，群体作用并不十分明显。
（3）目的型。
因其成员要达到一定的目的而形成，这种目的的动机可能各不相同，一旦达到目的，群体也就可能解体。
（4）“需要互补”型。
因其成员在某些方面，譬如品质、性格有相似、相近之处，“同类相求”，或虽不相同，但能互补。
这样的非正式群体比较松散。
（5）“压力组合”型。
因外驱力或压力作用而形成，如果外力消失或改变，群体本身也就可能发生变化。
（6）“家族亲朋”型。
因其成员有家庭亲朋关系而形成，凝聚力强，内部相互帮助和对外自卫的作用明显。
（7）“娱乐”型。
因兴趣爱好相同而形成，凝聚力不是很强，群体作用也不明显。
2．按非正式群体的作用性质划分
（1）积极型。
对组织目标、正式群体的建设及成员成长起积极作用，如技术人员自发形成的攻关小组、技术能手小组等。
（2）消极型。
对于组织目标、正式群体的建设及成员的成长，有着消极的影响，如有的非正式群体经常聚在一起发牢骚之类。
（3）中间型。
对于组织及正式群体，都没有明显的积极作用或消极作用，如业余诗词协会、篮球队等。
（4）破坏型。
对组织目标和任务及正式群体的建设有明显的破坏、干扰作用，如有些非正式群体鼓励成员怠工、破坏工具、赌博、打架等等。
这里需要指出：
第一，非正式群体的群体作用性质不是固定不变的，可以发生转化。
比如，起积极作用的非正式群体，如果引导不利，或对其采取不正确的态度，可能使其作用发生转化；起消极作用的非正式群体，经过适当的工作，也可能转为起积极作用的非正式群体。
第二，非正式群体的作用往往不是绝对地积极或绝对地消极，比如，有些非正式群体的作用对组织是不利的，但可能对正式群体却有一定积极作用。
（四）非正式群体的作用
心理学研究表明，群体有两项基本功能，即工作性功能和维持性功能。
任何组织都有自己的工作目标和特定任务，要实现目标、完成任务，必须通过群体动员，组织其成员积极努力工作，这种组织生产工作，并取得成果的活动，称为群体的工作性功能。
对于非正式群体来说，它的工作性功能不是很强，但它在满足个人心理需要的维持性功能方面，却有独特的作用。
每个人都有自己的个性和需要结构，人的需要是多种多样的，有物质的，也有精神的；有社会的，也有心理的。
有些需要可以通过工作性的活动得以满足，例如，通过工作取得成绩，获得报酬，可以满足人的某些物质需要、成就需要以及自我表现的需要等。
但是人的有些需要，如社会交往、尊重、亲和等需要，则是通过群体内人际之间的相互作用、相互交流得以满足的。
这种需要的满足可以维持群体的存在和正常运转。
群体满足人们的合理需要、协调人际关系、维持自身团结和健康发展的活动，称为群体的维持性功能。
群体的维持性功能是通过满足人的心理性和社会性需要得以实现的。
研究证明，群体可以满足个人的下列需要：
1．安全需要。
求得安全是人的基本需要之一，一个人参加并属于某一群体时，就能避免孤独恐惧感，从而获得心理上的安全感。
2．合群的需要。
广交朋友，建立友谊，获得他人对自己的支持、帮助，这是人的社会交往的需要。
谁都需要朋友和友谊。
在群体中可以保持与他人之间的联系，获得择友的机会，满足人的社会交往的需要。
3．尊重的需要。
自尊是每个人都有的基本心理需要。
谁都希望别人尊重自己、承认自己，并在群体中占有一定的地位，包括职务上的地位和心理上的地位。
受到别人的尊重和赞许，可以满足人尊重的需要。
4．增强自信心。
在群体中，对某些问题可以通过讨论，充分交换意见，得出一致的结论，使个人不明确、拿不准的看法获得支持或订正，从而增强个人的自信心。
5．增强力量感。
群体可作为个人的后盾和一种可依靠的力量，使其成员不会感到孤单，并增加力量感。
6．自我确认的需要。
个人参加并属于某一群体，不但使个人体味到自己是社会的一分子，而且能认识个人在社会中的地位。
7．其它需要。
如遇到困难时得到帮助，苦恼时得到安慰，失败时得到鼓励等等。
以上这些非正式群体的作用是正式群体无法代替的。
因此，管理者应正确对待非正式群体，使它们充分发挥其应有的作用。
第二节群体的规范、压力与冲突
群体规范是群体成员共同遵守的行为标准，它有形或无形地规定着群体成员，在什么情况下应该做什么，或不应该做什么。
群体规范一经为群体成员所接受，就会对群体成员产生巨大的控制力量，以致于群体成员在违背群体规范时，便会感受到群体的压力。
在群体活动中，由于群体成员个性差异和利益矛盾的存在，产生群体成员之间或群体与群体之间的冲突是不可避免的。
在这种情况下，如何避免冲突的负性效应，如何利用群体规范和群体压力的作用保持群体的凝聚力和战斗力，便成了管理者必须回答和解决的问题。
一、群体规范
（一）群体规范的概念
群体规范是影响和约束群体及其成员行为的重要因素。
在现实生活中，能起到规范人们行为的因素很多，如价值观念，道德标准，风俗习惯等等。
对于存在于一定组织中的群体，组织明文规定的制度、条例、纪律等等，有明显的规范作用。
但是这里所说的群体规范，其含义指的并不是这些。
凡是群体都有每个成员必须遵守的行为准则，包括成文和不成文的行为标准。
群体规范是指群体成员必须遵守的，大部分不是明文规定而是约定俗成的，为大家所公认所接受的行为标准。
违反这种标准为群体及其成员所不能容忍。
群体规范与组织的正式规章制度未必一致，它是一种默契，是群体对自己成员以及成员之间的行为量的允许度。
它规定了群体成员行为的范围，通过模仿、暗示、顺从等心理因素，利用舆论、疏远等群体压力手段保持群体规范的约束力使每个群体成员在行动前斟酌是否能被群体接受和允许。
（二）群体规范的形成
美国心理学家谢里夫用“暗室光点”实验证明了群体规范的形成过程。
实验在一个暗室内进行，先让每一个被试者单独坐在里面，在他面前的一段距离内出现一个光点，几分钟后就消失了。
然后，让被试者判断刚才的光点移动了没有，向哪个方向移动，移动了多远，但实际上光点根本没有移动。
由于人在暗室里的视错觉现象，所以都感到光点似乎移动了。
这样的实验反复进行了多次，结果被试者都很快建立了自己的反应模式，即建立了个人的反应标准。
有的认为光点向上移动，有的认为向下移动，还有的认为向左或向右移动等等。
谢里夫根据这些各不相同的反应标准，然后又多次让所有被试者同时在暗室里观看光点，其结果所有被试者的反应标准逐次趋于—致，最后形成了共同的反应标准，这就是群体规范的形成。
这一实验说明，群体的规范取代了个人的反应标准或模式，而这种规范的形成显然是受了模仿、暗示等心理机能的影响。
后来，谢里夫又把这些人分开单独实验，结果所有被试者都没有回到自己原来的反应模式上，仍然一致地保持着群体的反应标准。
这说明已经形成的群体规范具有一种无形的压力，约束着人们的行为表现，甚至这种约束力并没有被人们所意识到。
因而，群体的规范—旦形成，就会成为群体成员的行为难则，自觉的或被迫的来遵守它。
（三）群体规范的改变
20世纪60年代后期，美国管理学家皮尔尼克分析了群体规范与企业利益之间的关系，提出“规范分析法”作为改进群体工作效率的工具。
这种方法包括三项内容：
1．明确规范内容。
调查、了解群体业已形成的规范的内容，特别要了解起消极作用的规范是什么，并听取对这些规范进行改革的意见。
2．制定规范剖面图。
将规范进行分类，例如分为“组织荣誉”、“业务成绩”等10类，列出群体规范剖面图，并给每类定出理想的给分点。
这种理想的给分点与实际评分的差距，称为规范差距。
3．进行改革。
改革应从最上层的群体开始，逐级向下。
确定优先改革的规范项目时，主要应考虑规范对企业效率影响的大小，不能把规范差距大的项目列为优先改革的项目。
美国一些企业实行规范改革后收到了较好的效果，我国的企业当然应该根据国情列出我们的规范项目，不能机械地照搬。
但是，“规范分析法”的基本精神和方法完全可以供我们借鉴和运用。
二、群体压力
（一）群体压力的概念
群体压力是指在群体规范形成后迫使成员产生顺从行为的约束力。
一般来说，心理压力被认为是一些情感反映，是由包括冲突和挫折在内的一系列条件所引起的。
群体压力同样如此，它是在群体内部产生的，群体成员能明显感受得到，其目的在于使其成员必须遵守群体规范。
群体压力与自上而下的压力不同，它不具有强制执行的性质，但是使个体在心理上很难违抗，因此其改变个体行为的效果有时比权威的命令来得更大。
美国心理学家阿希的一个著名实验证明：
我们的行为举止和思想观念只有与周围的人相一致时，我们才能感到心安。
这也反映了凡是群体对其成员的个体行为必有压力的道理，这是一种客观存在。
群体压力对群体成员行为的影响主要通过以下几种方式产生作用：
一是模仿。
所谓“近朱者赤，近墨者黑”，人们在日常的交往和生活中，会自觉不自觉地产生潜移默化的相互影响，这种影响是经过模仿发生的，模仿本身就反映出群体压力的作用。
二是舆论。
在一个群体中，对于能够接受或不能容忍的群体成员的个体行为，都会通过舆论表现出来。
或者是同声赞扬，或者是一致谴责，也许谴责的方式是婉转的、暗示性的，然而必定会表现出来，这时的群体压力就是“人言可畏”的力量。
一般来说，舆论对人的行为的规范作用是很强烈的。
三是群体内成员关系的亲疏。
群体压力会表现在群体内成员关系的变化上。
在群体内，一个成员若违反了非正式规范，人们会对他“另眼相待”，即使是客客气气的，也仍能感觉到心理和感情上的疏远。
而对一般人来说，都非常渴望生活在群体之中，希望得到周围人的尊重。
这种群体成员间关系的变化，也足以影响人们的行为。
（二）群体压力的表现方式——从众
所谓从众行为是指个人在群体中，因受到群体的影响和压力，使其在知觉、判断及行为上倾向于与群体中多数人一致的现象。
美国心理学家索罗门·阿希曾做过这样的实验，他找了七个男大学生，让他们坐在桌子的周围，其中真正的被试只有一人，其余六人都是陪衬者，并接受了主试的特殊指示。
七名男大学生围桌坐好以后，主试同时给他们看两张图片。
当被试看完图片以后，主试开始让他们回答问题。
回答时先让事先安排好的六个被试故意做出错误判断，然后再让不了解情况的那个被试回答。
结果，不了解真实情况的那个被试往往追随多数人的意见做出错误的判断。
阿希先后选了123名被试参加实验，有33%的人做出错误的判断；而单个人做实验时，几乎没有一个人做出错误的判断。
这说明有1/3的人屈服于群体的压力，做出错误判断。
可见，群体中多数人的一致倾向对个体行为是有影响的。
从众行为产生的原因包括两方面：
一是信息压力。
在许多情况下，人们是通过别人获得外部世界的信息，甚至许多关于自己的信息也是来自他人。
人们倾向于相信他人提供的知识和信息，会对自己有所帮助。
例如，我们迷了路，就要请警察或当地居民指点，并按照他们的指点到达目的地。
由于人们相信信息来源者，就容易产生遵从别人的意见或效仿他人的行动。
在从众实验中，人们倾向于相信多数人的意见，认为他们是信息的来源而怀疑自己的判断。
在情境模棱两可，缺少参考构架的情况下尤其如此。
二是规范压力。
前面说过，群体成员都要遵守群体规范，谁也不愿成为越轨者或“不合群者”,人们在群体中怕受孤立、惹人注目、丢面子或受惩罚，而愿意与群体规范相一致，与群体中其他成员保持相同的看法。
此外，群体的规模、群体的凝聚力和个人在群体中的地位等变量，也是影响个体遵从群体中多数人意见的因素。
从众行为有四种不同的表现形式：
（1）表面从众，内心也赞同。
这是表里一致的遵从，在这种情况下个体没有心理矛盾，这是个体与群体之间的最理想的关系。
（2）表面从众，内心拒绝。
这是指口头
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