S企业团队建设研究毕业论文+文献综述+开题报告+任务书.docx
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S企业团队建设研究毕业论文+文献综述+开题报告+任务书
毕业论文（设计）任务书
题 目：
S企业团队建设研究
一、主要任务与目标：
21世纪是人才战略的时代，在社会生产中，人不仅与物打交道，更多的是与人发生关系，在生产中建立平等、互助、和谐、温暖的人际关系，使人有一个团结、和谐、友好相处的生产工作环境，这对调动人的生产积极性非常重要。
团队这一概念日益受到人们的青睐，依靠团队推进，促进企业各项工作健康而顺利地发展，已经成为现代企业坚定不移的战略选择。
团队建设是一种组织创新。
随着现代经济的发展，团队建设在企业管理中将发挥越来越大的作用，它有助于企业更好地发掘员工的潜力，为建设高绩效的企业作出巨大贡献。
本课题就是就近年来的一个新兴的概念——团队，进行的一些分析和讨论。
文章中提到了一些的理论和抽象的归纳概念，结合企业的现实问题，进行了一些尝试性的探讨。
二、主要内容与基本要求：
（一）本篇论文的研究内容主要包括以下几个方面:
1、阐明团队建设的原理，主要从对团队建设的定义和内涵出发研究“什么是团队、怎么建设团队”，了解团队建设的结构和功能。
2、介绍S企业简介、企业内的团队建设的实际情况，对该企业团队建设内部环境综合诊断评估。
3、以S企业为具体案例，进行调查数据研究，深入分析企业的团队建设现状，找出存在的问题。
（二）基本要求
1、进行团队建设有关文献资料的搜集，要求查阅文献资料不得少于10篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。
2、认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。
3、文献综述、外文资料翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作请根据学校和学院的各项具体要求规范执行。
4、毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。
三、计划进度：
2010.11.01—2010.11.21完成毕业论文选题
2010.11.22—2011.01.09完成文献综述、开题报告及外文翻译
2011.02.21—2011.03.11完成毕业论文初稿，确定实习单位
2011.03.12—2011.05.03毕业实习，结合实习修改毕业论文
2011.05.04—2011.05.18毕业论文定稿
推荐参考文献：
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[10]BobStewart,SarahPowell.Teambuildingandteamworking,2004（11）：
P35-38.
毕业论文（设计）文献综述
题 目：
S企业团队建设研究
一、前言部分
在竞争日益激烈的今天，企业的生存发展将建立在自我的不断创新和高质量满足客户要求的基础上，而建立这种基础的前提，就是要具有很强的"需求、问题或机会"的识别能力和提出对应解决方案的能力。
正所谓“获得优秀的球员容易，但让他们一起打球就很难了（CaseyStengel）”。
柳传志先生曾把“搭班子、定战略、带队伍”视为联想发展的三要素，其意也就在此。
现在，越来越多的民营企业已开始意识到战略管理与高层管理团队的重要性，并开始着手打造高效的管理团队。
高绩效的人才团队是企业应对挑战、实现目标的重要保证，因为企业高绩效人才团队的建设及开发在企业中尤为重要。
可见，团队作为一种先进的组织形态，在企业发展中正发挥着重要的作用。
因而组织的团队建设对于组织的更好更快发展是非常有必要的。
本文献综述就围绕着团队建设来展开，对不同的文献对比分析及总结形成理论基础，再和实际应用相结合。
二、主题部分
（一）团队的概念、特点
1、团队的概念：
关于团队的界定，现代意义上的团队，起源于20世纪70年代，最早是由沃尔沃（Volvo）、丰田、通用食品（GeneralFoods）等公司把团队引入他们的生产过程，曾轰动一时。
团队是指由两个以上具备互补知识与技能的人组成的、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。
团队之中的成员为了达到共同的目标而相互支持、彼此依赖。
对团队的定义有数十种之多，有代表性的可规纳为：
Katzenbach和Smith（1993）认为团队是具有互补的技能，忠于共同的目标，为此而努力且承担共同责任的小群体；
斯蒂芬·罗宾斯（1994）认为,“团队指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。
”
2、团队的特点：
上面是团队的概念，具有很强的抽象性，下面看一下成功团队的特征。
它
也是团队建设的目标。
（1）清晰的团队目标。
高绩效地知识型团队要有清晰的目标。
这个目标一
旦被团队接受，就像茫茫大海中的灯塔，指引着航船的方向。
（2）恰当的领导。
有效的领导者能够让团队跟随着自己共同度过最艰难的时期。
他们向成员提供美好的愿景，并阐述成功的可能性，鼓舞团队成员的信心，并身体力行，用自己的行动去感染每一个团队成员。
（3）相关的技能和角色。
每个高绩效知识型团队的成员都依据自己的知识、能力、特殊的技能和智慧对团队做出其独特的贡献，团队成员全面和均衡的参与，团队成员的团队角色、工作角色和所承担责任的匹配对知识型团队至关重要。
（4）良好的沟通和协调。
这是高效团队一个必不可少的条件。
欲把团队成员必须协调起来，减少不必要的内耗，良好的沟通就是实现这个目标的渠道。
（5）相互的信任。
信任，只有信任他人才能换来他人的信任，不信任只能导致不信任。
所以，维持团队内的相互信任，创造一种相互信任的文化，是团队管理不容忽视的。
（6）一致的承诺。
高效的团队成员对团队表现出高度的忠诚和承诺。
对成功团队的研究发现，团队成员对他们的群体具有认同感，他们把自己属于该团队的身份看作是自我的一个重要方面。
（7）相互支持的环境。
共同协作，发挥整体效应。
尊重和发挥团队成员的个人能力和智慧，鼓励、赞扬创造性和参与，工作所达到的效果要好、效率更高。
（8）群体培训。
团队不是所有人都适合的，它需要成员具备各种团队所需要的能力。
因此，团队也需要进行集体培训。
按美国行为主义心理学家华生所说，人的行为的习得是需要外在条件的。
在《在第五项修炼》中的团队建设就是一种集体的学习。
（二）团队建设的含义
建设高绩效团队是企业提升产品和服务质量、推进创新活动、降低生产成本、提升企业核心竞争力的重要组织手段。
管理大师彼得·德鲁克（PeterF．Drucker）指出：
“现代企业不仅仅是老板和下属的企业，而应该是一个团队。
”
1、从心理学角度来说，团队可划分为社会实体和心理实体，有两种存在形式，它可以是社会团体，即人们可以面对面的相互作用的具体团体；也可以是心理团体，一种分类形式上的团体。
例如，一个老师，一个演说家或一个心理学家，这些都代表了“专业人士”这个群。
简而言之，“团体”这个术语只是语言工具，用以描述在一定时间和空间以某种方式结合在一起的个体的集合。
一个团体要成为“团队”必须要具备以下几个条件：
第一，具有共同的愿望与目标。
第二，具有和谐、相互依懒的关系。
第三，具有共同的规范与方法。
团队是指某一特殊的团体，它包括了按一套准则、价值观行事，按照其他人希望的方式去思考、感受及采取行动。
（M.艾森克,2000）
社会凝聚力理论（由豪格、特纳等人提出）认为，个体的集合是否能形成一个团队，在某种程度上要看他们在结合后需要是否得到互相满足。
个体的需要被满足，则个体间的相互作用使得团队得以形成并维持下去。
需要满足后产生了相互的人际吸引。
具体表现：
（1）团队由时间和空间上一组可确切说明的个体组成，如教室团队或企业科研团队。
（2）团队由它的凝聚力界定：
人际间的相互吸引赋予一群人以凝聚力，并使人群形成团体。
（3）凝聚力只是人际吸引的一个别名。
按照劳特的话说，凝聚力是“由团队成员相互积极吸引的态度推断出来的团队性质”。
就组织团队而言，这就说明团队成员之间相互吸引力越强，他们的凝聚力也越大，他们也更愿意按照一个“团队”行事。
（4）人际吸引随着个体需要的满足而发展，因此，团队形成需要时间。
团队发展“相互积极态度的主要条件是目的的达成或各种奖励”。
简言之，只要成员之间相互合作，他们的需要就会得到满足，就会彼此相处和谐。
（5）凝聚力（即人际吸引）可以得到加强，主要因素包括相对的自愿互动、合作或独立的任务关系、其他人的接受、团队的大小、身份一致性、共同的外部威胁或挫折、相似性与兼容性等。
（6）所有的团队行为都可以由凝聚力加以解释：
团队行为的产生取决于人际吸引的动力学性质和吸引的决定因素。
（中国教育报，2005）。
团队成员身份满足了归属需要、自我认同和自尊需要、证实和建立社会现实性需要、感到安全和相互支持以控制焦虑、减少不确定性的需要、团队对其成员而言，也起着问题解决者的作用。
（费斯廷格，2005）
2、从组织行为学方面，传统的组织结构是等级制度，即是金字塔型结构。
金字塔是权利的象征，它暗示着一种森严的等级意识与集权的科层体制，管理层次分明，自最高层的管理者开始，每一位管理者之下有数个直接统御的下属，自上而下统一指挥。
但是，随着时间的推移，其弱点逐渐暴露：
专业化分工制造了隔离带，分工过细而使一些额外的临时性工作没人做，绩效考评仅限于是否完成“份内事”，过分竞争，削弱了组织的内部人员之间应有的合作，降低了组织的整体力量等。
这标志着组织变革的突破。
实际上，在企业再造运动中，核心的工作是流程再造，而流程工作只能是由团队的形式来代替分散的个人工作。
（哈默和钱比，1993）
（三）相关理论
1、激励理论
人们在工作中努力的程度还有持续性是不一样的，。
为了让组织成员在工作中积极进取，激励是不可缺少的。
（1）需要层次论。
分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我
实现需要。
（2）X理论和Y理论。
这是道格拉斯·麦格里格提出的两种完全不同的人性假设。
（3）激励一保健理论。
（4）ERG理论。
美国学者阿德福C.P.Alderfer提出ERG理论。
所谓ERG就是生存（Existence）、关系（Relatedness）、成长（Growth）需要的简称。
（5）成就需要理论。
美国学者麦克里兰（David.C.McClelland）及其学生于50年代提出的。
（6）强化理论。
美同心理学家斯金纳（B.F.Skinner）指出，凡须经过学习而发生的操作性行为，均可通过控制“强化物”来加以控制和改造。
（7）期望理论。
这个理论是美国心理学家弗鲁姆（VictorH.Vroom）于1964年提出。
（8）公平理论。
美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）于1956年提出“报酬公平理论”。
以上是激励理论中有代表性的几个理论，它们分别从属于内容型、过程型两个理论派别。
目前，激励理论的一个总体特点是缺乏创新。
理论研究的成果一方面局限于前人理论的分类描述；另一方面主要体现在理论知识的整合。
2、沟通理论
斯蒂芬·P·罗宾斯在《组织行为学》中提到沟通有四种主要功能：
控制、激励、情绪表达和传递信息。
（1）在沟通方向上，有自上而下的沟通，这是指在群体或组织中，从一个水平向另一个更低水平进行的沟通。
（2）沟通网络分为正式沟通网络和非正式沟通网络。
正式沟通网络又分为链式、轮式和全通道式。
（3）在沟通中既包括言语沟通也包括非言语沟通。
3、群体动力学原理
团队是群体的一种，此种群体可以克服群体互动中产生的不良影响，将社会促进作用发挥到最大，产生最强烈的社会助长效应。
群体动力学是团队建设中得到广泛应用一个基本理论，它在建构良好的团队文化，建立健全岗位责任制，充分引入竞争机制，实行优化组合等人力资源管理的四个方面有着重要的作用。
4、领导理论
在团队中领导的作用足至关重要的，它直接关系到团队建设的成功和团队目标的实现。
主要包括以下几个方面：
（1）特质理论
（2）风格理论
（3）权变理论
（四）团队建设的重要性
对一个组织而言，有目标各异的各种高绩效团队存在，将大大提高组织对市场环境的反应能力和适应能力，促进组织在瞬息万变的市场环境中生存和发展。
事实证明，团队建设在组织中起着重要的作用。
1、团队可以产生大于个人绩效之和的群体效应。
在团队中，成员就是这个团队的要素。
它们的有效联系就是相互之间的信任、合作以及成员之间的功能互补。
这样在决策合理、科学、士气高涨的情况下，可以产生出比个体简单相加高得多的劳动生产率。
2、团队可以提高企业组织的灵活性。
由于团队加强了横向沟通，并且有了充分的授权，在共同的价值观指引下，团队比其它组织形式在日益激烈的竞争环境中，以其敏捷、柔性的优势，提高了企业的竞争的效能。
3、团队有着极强的凝聚力。
团队的经历会极大的提高归属感和自豪感，而这样的情感会大大激发企业员工的积极性增强企业内部的凝聚力。
4、团队注重对成员的培养，鼓励成员一专多能，并对职工进行工作扩大化的训练，持续学习完成目标所需要的知识与技能，使得团队成员迅速进步。
，团队在文化氛围上既强调团队精神，也鼓励个人的完善与发展，从而激发了个人的积极性、主动性和创造性，使得企业员工从机器的附属中摆脱出来，充分体现了人本管理的思想。
（五）企业团队建设存在的问题
1、误认为团队利益高于一切，将团队等同于一般群体，很多企业认为培育团队精神就是要求团队的每个成员都要牺牲小我，换取大我，否则就有违团队精神，就是个人主义在作祟。
这使许多企业重整体优势，远离个人英雄主义，但追求趋同的结果必然导致团队成员的个性创造和个性发挥被扭曲和湮没。
而没有个性就意味着没有创造，这样的团队只有简单的复制功能，而不具备持续创新能力。
其实团队不仅仅是人的集合，更是能力的有机结合。
团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作，而是要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势。
2、重人情，轻纪律，害怕冲突。
不少企业在团队建设过程中过于追求团队的亲和力和人情味，认为“团队之内皆兄弟”，严明的团队纪律是有碍团结的。
这就直接导致了管理制度的不完善，或虽有制度但执行不力，使制度形同虚设。
纪律是胜利的保证，只有做到令行禁止，团队才会战无不胜，否则充其量只是一群乌合之众。
很多人认为团队合作就是要保证内部和谐，任何争吵或者与团队意志不和谐的声音都有害于团队团结，不利于提高团队凝聚力。
这种对于团队内部冲突的畏惧，主要来自于两种担忧心理：
其一，很多管理者害怕团队中的冲突会使他们丧失对团队的有效控制，并且担心有些人的自尊会在冲突过程中受到伤害；
另外一方面，一些团队的管理者认为冲突和争吵会浪费时间，不能保证留出更多时间来实施决策，投入到他们认为“真正的”工作，从而可能降低团队的工作效率。
3、逃避责任，缺少投入，不公平的竞争环境。
在团队协作中，逃避责任是指团队成员在看到同事的表现或行为有碍于团队集体利益的时候，不能够给予提醒。
在团队中，投入由两步组成：
阐明问题，达成共识。
优秀的团队可以在很短的时间里达成共识，大家都同意按该决定进行工作，即使先前反对这项决定的人也是如此。
而问题团队则相反，大家行动迟缓，重要的决策迟迟不能做出，直到出现确凿的证据，这样看起来可能很谨慎，但却导致了团队内部行动迟缓、缺乏信心的风气。
投入欠缺的团队具有以下表现：
（1）队伍中的指令和主要工作任务模糊不清；
（2）由于不必要的拖延和过多的分析而错过商机；
（3）反复讨论，无法做出决定；
（4）团队成员对已经作出的决定反复提出质疑。
（六）企业团队建设存在问题解决方案
对一个组织而言，有目标各异的各种高绩效团队存在，将大大提高组织对市场环境的反应能力和适应能力，促进组织在瞬息万变的市场环境中生存和发展。
事实证明，团队建设在组织中起着重要的作用。
团队建设是一种组织创新。
随着现代经济的发展，团队建设在企业管理中将发挥越来越大的作用，它有助于企业更好地发掘员工的潜力，为建设高绩效的企业作出巨大贡献。
对《财富》上榜的500强调查显示，超过1/3的企业宣称“团队合作”是企业的核心价值观，100%的公司都曾经运用项目团队，87%的公司运用功能团队来完成诸如提高质量等等的某种具体任务，47%的公司现在正采用谷底你改的工作团队作为完成工作的基本方法。
课件，团队作为一种先进的自主形态，在企业发展中正发挥着重要的作用。
（卢杰、黄新建、章帆，2008）
多变的环境中，高绩效团队比传统的部门结构或其他形式的稳定性群体更灵活．反应更迅速，在组织变革、人力资源整合的过程中，高续效团队型组织的建立对于企业建立快速适应环境机到，迅速实现协同效应具有重要的意义。
（喻桃义，2008）
1、建立共同的愿景，形成强烈的团队意识。
领导者要制定出共同的目标，还要使这一目标具有一定的吸引力，以得到其他成员的认同，从而成为他们的动力。
共同的目标能够发挥团队成员所有的潜能，鼓励大家在可行性前提下超越眼前的条件限制，激发大家的斗志，让大家心甘情愿地为团队做事，从而取得高绩效。
2、谋求正确的领导力，建立和谐的沟通渠道。
企业未来战略目标的实现不能仅依靠企业家个人的能力，必须有一支有远大抱负和共同追求的管理团队，要靠高素质的企业家群体来完成，而这群人最基本的特质就是具有正确的领导力。
要谋求正确有效的领导力，授权是必然要面对的问题。
在团队建设中有效授权对领导、员工及公司等多方面都有利。
在领导方面，授权可以让他们空出较多的时间作策略性思考；在员工方面，授权可以使他们学习新的技巧和专长，让他们有机会发挥自己的能力；在公司方面，授权可以增进整体团队的工作绩效和凝聚力。
3、建立有效的激励机制。
美国哈佛商学院詹姆斯教授的一项研究表明，一个人如果受到激励，就会发挥他全部潜能的80%，没有受到激励，其潜能只能发挥出20%，可见激励对于团队工作而言是不可或缺的条件。
团队管理者可根据团队成员的不同需要制定和实施不同的激励机制。
例如，对于团队中高成就需要者来说，从努力到个人目标的飞跃就是最好的奖励，只要他们从事的工作能给他们提供个人责任、信息反馈和适度冒险，他们就能从内部得到激励。
通用电器公司总裁杰克·韦尔奇曾对GE的领导者们说：
“你们是一个不断获胜的队伍中的一员，最佳团队中的一员，全世界最推崇的团队一员。
你们必须热爱你的员工，拥抱你的员工，奖励你的员工，激励你最好的员工。
如果失去最好的20%员工，是你们的失职，如果留下最差的10%员工，同样也是你们的极大错误。
”这说明了建立有效的激励机制十分必要。
4、发挥团队核心人物的作用，解决信任的问题。
大量的事实证明，团队核心人物的存在与否、质量如何，对团队的形成和绩效的取得，具有重要的影响。
但对团队核心人物有特殊要求：
第一，团队核心人物不应是组织指定的。
这是由团队的自组织性质所决定的，团队核心人物的形成，不是取决于行政组织的认可，而是决定于成员对其作为“核心”的认同。
第二，团队核心人物需要组织的培养和打造。
组织在团队核心人物形成过程中，不是无所作为的。
自组织的过程，毕竟是缓慢的过程。
组织要想快速建立团队，适度的干预是必须的。
在这一过程中，尤其要注重团队核心人物的培养和打造，通过他组织过程，达到自组织的目的。
5、培养强烈的竞争意识，提高团队成员的责任感。
谈及团队精神，很多人认为团队内部不能有竞争，避免“内斗”。
但如果一个团队内部没有竞争，在开始的时候，团队成员也许会凭着一股激情努力工作，但时间一长，他会发现无论是干多干少，干好干坏，结果都一样，那么他的热情就会减退。
竞争是人类生存和发展中普遍存在的实践活动，它是促进生产力提高、科学昌盛、文化繁荣的一种力量，也是促进人们创新能力发展的重要推动力。
在团队中，既存在着竞争又存着协作，团队的成功就是凝聚力和竞争力相互协调的结果。
团队领导要解决这个问题，主要任务是为团队建立整体的责任机制和监督机制，通过公布工作目标和标准，定期进行简要成果回顾，严明奖罚制度等来敦促成员负担责任，指派一些个人能力较强的人为主要责任人，并使其责权利相结合，起到表率作用，适时进行团队嘉奖，来培养团队成员负责任的习惯等等。
三、总结部分
综上所述，从众多学者对团队建设管理的问题的研究来看，团队建设管理已被纳入企业的发展战略和管理系统中并被广泛应用。
在这里，我们首先要对其有一定的了解，根据国内外各位学者对于团队建设管理的描述，使大家对于目前国内在这个领域的研究及其成果有一个较为全面的认识。
通过阅读、研究国内外专家学者的理论研究，使我们了解到目前在很多的企业团队建设管理实践中,重视个体而忽视团队和组织目标是一个常见的现象,因而降低了团队管理的有效性,导致团队建设管理流于形式。
希望通过本文的研究,对完善公司以团队的建设管理有所帮助,也希望能够为其他企业在建立团队建设管理体系时提供参照和借鉴作用。
四、参考文献
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