泓泰集团新材料节能产品薪酬管理制度.docx

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泓泰集团新材料节能产品薪酬管理制度

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支持性文件之六

江西泓泰企业集团有限公司

薪酬管理制度

前言

为充分发挥薪酬的激励作用和导向性，实现薪酬三公，体现公司人性化管理理念、提高员工工作积极性，增强公司的凝聚力，特制定《江西泓泰企业集团有限公司薪酬管理制度》。

（以下简称《泓泰集团薪酬管理制度》）。

《泓泰集团薪酬管理制度》是按照先进的薪酬设计原理编制的重要文件，为合理的薪酬分配提供了科学的依据和前提，对激发员工潜能，引导公司良好的企业文化，驱动公司战略将起到很好的作用，是《泓泰集团组织大纲》的支持性文件之一。

《泓泰集团薪酬管理制度》充分体现了公司人性化的管理理念，以业绩和能力为导向、奖多罚少；在薪酬导向上鼓励团队合作精神，将部门的利益捆绑；同时鼓励良性竞争，激励优秀员工，创造精诚合作、积极向上的工作环境。

《泓泰集团薪酬管理制度》采用国际先进的评估方法对岗位的价值进行了评估，确定了岗位价值，同时设立宽带薪酬，为工资打通了晋升通道，此外特别为生产技术研究人员打通了工资晋升通道，鼓励技有所专，进一步驱动公司的品牌战略的实施。

《泓泰集团薪酬管理制度》由总裁批准后实施。

总体原则将保持不变，局部细节可随着企业的不断发展而进行修订完善。

修改权、解释权属公司总裁或其授权后由人力资源总监组织执行。

目录

第一章总则1

第二章薪酬总额3

第三章薪酬体系4

第四章薪酬元素5

第五章年薪制9

第六章岗位绩效工资制11

第七章销售提成工资制13

第八章计件工资制17

第九章固定工资制20

第十章工资特区21

第十一章附加津贴22

第十二章工资调整24

第十三章附则27

附件1：

公司岗位分类表29

附件2：

岗薪基数中的固定与浮动比例30

附件3：

年薪制岗位分类表31

附件4：

年薪工资表31

附件5：

岗位职级表32

附件6：

泓泰企业集团有限公司工资表35

附件7：

岗位评价因素表及分值36

第一章总则

第一条目的

为了充分发挥薪酬的激励作用和正面导向性，对员工为泓泰企业集团（以下简称公司）付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报，根据中华人民共和国有关法律、法规特制定《泓泰企业集团薪酬管理制度》（以下简称本制度），本制度将做到：

（一）使薪酬与岗位或技能价值紧密结合；

（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与公司的发展有效结合。

第二条适用范围

本制度适用与公司建立用工协议或劳动合同的所有员工。

第三条原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：

（一）公平性原则：

薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

（二）竞争性原则：

薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位（技能）薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

（三）激励性原则：

薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

（四）经济性原则：

薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

人力成本的增长幅度应低于公司总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。

用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现公司可持续发展。

第四条依据

薪酬分配的主要依据是：

岗位或技能价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。

第五条薪酬的特征

（一）可计量性：

与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。

（二）可预见性：

除总裁特别奖外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。

第六条总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平，力争实现公司整体薪酬水平每年递增的目标与公司业绩增长相适应。

第二章薪酬总额

第七条公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。

每年薪酬基数总额增长不能超过公司销售收入或利润增长的60%。

第八条人力资源部根据本年度的销售收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，对各职系的岗薪基数和奖金核算方式进行调整和确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基础工资、岗位工资、技能工资和绩效工资的总额与奖金总额。

第九条薪酬预算报经公司人力资源总监审核后，并经总裁批准后执行。

第一十条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总并上报。

第三章薪酬体系

第一十一条薪酬体系

依据岗位（技能）性质和工作特点，公司员工将分成高层管理、中层管理、职能、生产及工勤职系（详见附件1：

公司岗位分类表），公司对不同职系人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、计件工资制、固定工资制和工资特区制。

第一十二条各项工资制度的适用对象

年薪制：

与公司年度经营业绩相关，是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，适用于总裁、执行总经理、总裁助理、人力资源总监、总会计师、总工程师及企业发展委员会副主任委员、委员，详见《第五章年薪制》

岗位绩效工资制：

与月度绩效和年度绩效相关，适用于从事非生产和销售业务的员工，具体指高层管理（除实适用年薪制的员工）、中层管理、职能职系员工，详见《第六章岗位绩效工资制》。

销售提成工资制：

与销售业绩相关，适用于市场运营中心的所有人员，详见《第七章销售提成工资制》。

产量计件工资制：

与产品产量及质量相关，适用于产品制造中心生产职系的员工，详见《第八章产量计件工资制》。

固定工资制：

适用于工勤职系的员工，详见《第九章固定工资制》。

协议工资制：

与特殊工作群体的工作内容和特殊工作人员的贡献相关，详见《第十章工资特区》。

第四章薪酬元素

第一十三条公司员工收入总体上包括年功工资、岗位工资、绩效工资、销售提成工资、计件工资、年度效益工资、基本年薪、绩效年薪、技术（能）津贴、总裁特别奖、附加津贴及应扣项目几部分组成，并根据不同岗位的业务范围、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

第一十四条年功工资：

是为了鼓励员工能够长期为公司服务而设定的工资单元，以达到稳定员工队伍，留住优秀人才的目的，取决于服务公司年限的长短。

（一）非本公司年功工资：

是对员工在非本公司的其他单位因工作经验积累和能力提高而做出的不同贡献给予的补偿。

暂定为2元/年，按月核算。

（二）本公司年功工资：

是对员工在本公司因工作经验积累和能力提高而做出的不同贡献给予的补偿。

暂定为5元/年，按月核算。

第一十五条岗位工资：

适用于除高层管理职系A、B类以外的所有员工。

（一）岗位工资是岗位薪酬中相对固定的部分，以该岗位工资基数为基准进行计算。

其计算公式为：

公式4-1：

月岗位工资=月岗薪基数×固定比例

各岗位月岗薪固定与浮动比例见附表二

（二）岗位工资的用途：

岗位工资作为以下项目的计算基数：

1.加班费的计算基数；

2.各种假别工资的计算基数；

3.外派受训人员工资计算基数；

4.员工福利的缴费基数；

5.其他基数。

第一十六条绩效工资：

适用于高层职系C类、中层管理职系和职能职系中除市场运营中心的所有员工。

绩效工资是根据各岗位承担的阶段目标和工作完成情况确定，由岗薪基数、浮动比例和员工的考核系数确定，详见《第六章岗位绩效工资制》。

绩效工资基数计算公式为：

公式4-2：

绩效工资基数=月岗薪基数×浮动比例

第一十七条提成工资：

提成工资是为了激励市场营销人员开拓市场的积极性而设立的，适用于市场运营中心（不含中心主任）及国际业务部的所有员工。

销售目标内部分的提成工资计算方法与绩效工资相同，超出销售目标部分按不同比例提成，具体见《第七章销售提成工资制》

第一十八条计件工资：

适用于生产职系所有员工。

计件工资是按照完成产品的产量与质量情况计算得到的收入，同时与员工月度的考核结果挂钩。

第一十九条年度效益工资：

年度效益工资与公司年度经营情况及员工个人年度考核结果挂钩，是在公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励，其计算基准为一个月的岗位薪酬，公司可根据年度经营目标完成情况进行调节。

第二十条基本年薪：

年薪制的组成部分，根据不同人员的贡献、职位重要性、责任大小等确定不同等级。

分为12个月平均分发。

第二十一条绩效年薪：

年薪制的组成部分，根据公司经营任务完成情况、公司效益以及不同人员的个人业绩确定，为岗薪基数的70%，在第二年初确定发放。

第二十二条技术（能）津贴：

适用于生产职系及职能职系中从事生产、产品开发与研究、工艺技术管理及实验技术等技术人员，以达到稳定技术（能）员工队伍，促进企业技术不断发展进步，实现企业品牌发展战略的目标。

技术（能）津贴共分为3级24档，具体情况如下：

高级技术（能）系列

中级技术（能）系列

初级技术（能）系列

档级

津贴

档级

津贴

档级

津贴

GJ-A-2

15300

ZJ-A-2

5700

CJ-A-2

2000

GJ-A-1

14100

ZJ-A-1

5200

CJ-A-1

1800

GJ-B-3

12900

ZJ-B-3

4700

CJ-B-2

1600

GJ-B-2

12000

ZJ-B-2

4400

CJ-B-1

1400

GJ-B-1

11100

ZJ-B-1

4100

CJ-C-2

1200

GJ-C-4

10200

ZJ-C-4

3800

CJ-C-1

1000

GJ-C-3

9500

ZJ-C-3

3600

GJ-C-2

8800

ZJ-C-2

3400

GJ-C-1

8100

ZJ-C-1

3200

生产职系技术（能）津贴的发放标准：

当生产产量低于目标产量的1/3时，技术（能）津贴按1/3发放；当生产产量低于目标产量的2/3时，技术（能）津贴按2/3发放；当生产产量高于目标产量的2/3时，全额发放。

职能职系技术（能）津贴的发放不与产量挂钩，全额发放。

技术（能）等级的晋升及评审详见《泓泰企业集团技术（能）等级评审管理办法》

第二十三条总裁特别奖

总裁特殊奖的目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。

特殊奖金包括以下各项：

（一）优秀建议奖

对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经总裁批准后，给予一次性奖励并计入考核档案。

奖励金额在～元。

（二）总裁特殊津贴

对于公司表现特别优秀的人才或为了促进某项特殊工作的圆满完成，经总裁批准后，给予一定年限内的奖励，奖励金额在～元/月。

（三）终身成就津贴

对于公司长远发展作出了卓越的贡献或其工作成果能够给公司带来长远收益的员工，经总裁批准后，给予长期的奖励，奖励金额在～元/月（年）。

（四）科研项目奖

1.对于从事生产、产品开发与研究、工艺技术管理及实验技术等技术人员或其他相关人员，由于公司因开发新产品或技术攻关而参加项目小组的，总裁根据项目难度、时间长短、项目进度、质量等情况，给予整个项目小组一定金额的奖励，以推进项目的顺利进行。

2.对于从事生产、产品开发与研究、工艺技术管理及实验技术等技术人员或其他相关人员个人或集体研究开发的新产品、新技术等相关研究成果，能够在公司生产实践中或市场开拓中应用，并能够带来一定经济效益或市场收益的，可按一定比例享受收益，但最长受益期限不超过5年，具体提成比例由总裁根据具体情况决定。

（五）其他特殊奖

除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动或对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，均给予奖励。

例如：

创新奖、优秀员工等。

奖励金额在～元。

第二十四条附加津贴

附加津贴由公司根据国家、地方相关法律法规制定及企业，主要包括各项保险、带薪休假、车贴、电话补贴等，详见《第十一章附加津贴》

第二十五条应扣项目：

个人收入的扣减项，包括应由员工承担的个人所得税、各项保险、住房公积金、缺勤扣除额、员工宿舍租金及其他应由员工承担的部分。

第五章年薪制

第二十六条适用范围

年薪制适用于能够以一年为完整周期对其经营业绩进行评估的岗位，包括总裁、执行总经理、总师、总监、总裁助理、总裁办主任及企业发展委员会副主任委员、委员等岗位。

第二十七条年薪制岗位的归类

根据公司高层管理岗位的业务层面、岗位价值等因素将上述各岗位归入高层管理职系A、B两个职等（见附件3：

年薪制岗位分类）。

高层A职等分为十一档年薪级别，高层B职等分为十五档年薪级别形成年薪工资表（见附件4：

年薪工资表）。

第二十八条年薪总额的确定

总裁年薪总额、薪酬结构及比例由董事会根据任职人的工作经验、综合能力、资格条件及企业发展情况来具体确认。

其他高层管理人员由总裁根据任职者的工作经验、综合能力、资格条件确定岗位档次，报董事会备案。

今后每年年底由总裁根据其承担的经营目标完成情况确定各高层管理者是否晋升、保持或降级。

第二十九条薪酬结构

公式5-1：

年整体收入=固定年薪+效益年薪+附加津贴—应扣项目

第三十条固定年薪的确定和发放

公式5-2：

固定年薪=年薪总额×30%

固定年薪按月平均固定发放。

第三十一条效益年薪的确定

公式5-3：

效益年薪基数=年薪总额×70%

效益年薪根据各岗位承担的年度经营目标和工作目标完成情况确定。

每年年初，公司确定公司本年应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标等经营目标后，由总裁确认各高层管理者的年度经营目标及工作目标，年终由总裁对年度目标完成情况进行考评，效益年薪根据年度个人考核系数发放。

应发效益年薪公式为：

公式5-4：

效益年薪=效益年薪基数×年度个人考核系数

第三十二条效益年薪的发放

效益年薪当年发放90%，其余10%留作任职抵押，一年后未出现下列情况予以补发（对离职者经审计合格后予以补发），出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除：

（一）重大决策出现较大的失误，给公司造成重大损失；

（二）承担的重要工作没有按时按质完成，严重影响公司整个战略目标的实现；

（三）未经公司批准，强行离职，给公司带来一定损失；

（四）个人严重违犯公司工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规；

（五）离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。

第三十三条附加津贴

实行年薪制的岗位，按照公司规定取得相应津贴，详见第十一章。

第六章岗位绩效工资制

第三十四条适用范围

适用于高层管理职系C职类、中层管理和职能职系所有员工（不含市场运营中心及国际业务部的所有员工）。

（详见附件1：

公司岗位分类表）

第三十五条薪酬结构

公式6-1：

薪酬=岗位工资+绩效工资+年度效益工资+年功工资+附加津贴+总裁特别奖+技术（能）津贴-应扣项目

第三十六条年功工资

年功工资按本制度第十四条的规定确定，并于每月发放。

第三十七条岗位工资

岗位工资按本制度第十五条的规定确定，并于每月发放。

第三十八条技术（能）津贴

技术（能）津贴适用于职能职系中如下岗位，并按照本制度第二十二条每月全额发放。

类别

岗位名称

职能A

项目经理、工艺技术专职、质量监控专职

职能B

实验技术专职

第三十九条绩效工资

实发绩效工资与员工的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前岗位水平上的绩效产出。

员工绩效工资与月度个人考核系数和季度部门考核系数同时挂钩，不同管理层级的员工发放方式不同。

（一）高层管理职系C职类所有岗位（专职委员除外）、科技发展中心主任、计财中心主任、商务部经理、行政事务部经理、督察、总裁秘书及总裁事务专职绩效工资按季度发放，计算公式如下：

公式6-2：

绩效工资=3×绩效工资基数×季度考核系数

（二）其它各岗位的绩效工资分为月度绩效工资及季度绩效工资两部分。

1.月度绩效工资与个人月度绩效考核系数挂钩，计算公式如下：

公式6-3：

月度绩效工资=绩效工资基数×月度考核系数×50%

月度绩效工资于每季度前两个月考核结束后发放。

2.季度内最后一个月绩效工资不仅与个人月度考核系数挂钩同时还与部门季度考核系数挂钩，计算公式如下：

公式6-4：

部门季度绩效工资总额=部门季度考核系数×3×∑个人绩效工资基数

公式6-5：

个人季度最后一个月绩效工资=

-前两月度已发绩效工资。

季度内最后一个月绩效工资于下一季度初发放

第四十条年度效益工资

公式6-6：

个人年度效益工资

=

（∑个人年度实际总收入中不含销售人员的提成工资、年薪制工资及工勤人员工资、年薪制工资及工勤人员工资）

第四十一条附加津贴

附加津贴按照本制度相关规定确定发放。

第七章销售提成工资制

第四十二条适用范围

销售提成与销售业绩关联，是为鼓励公司从事市场开拓人员而设立，具体适用于市场运营中心的所有人员（不含市场运营中心主任）及国际业务部所有人员。

第四十三条国际业务部薪酬结构

（一）公式7-1：

薪酬=岗位工资+绩效工资+年度效益工资+销售提成+年功工资+附加津贴+总裁特别奖-应扣项目

（二）岗位工资、年功工资、附加津贴等按本制度相关规定发放。

（三）绩效工资：

国际业务部员工的绩效工资不仅与绩效考核结果挂钩，而且与国际业务部部门销售任务的完成情况挂钩。

1.国际业务部经理的绩效工资按季度发放，计算公式如下：

公式7-2：

绩效工资=3×月岗薪基数×（A1×季度绩效考核系数+A2×销售任务完成系数B）

（1）A1+A2=浮动比例，建议A1=30%、A2=20%。

（2）销售任务完成系数B取值：

国际业务部季度销售任务未完成基本销售任务则B=0；完成或超出基本销售任务则B=2。

2.国际业务主管及商务助理的绩效工资按月度发放，计算方法公式如下：

公式7-3：

绩效工资=月岗薪基数×（A1×月度绩效考核系数+A2×销售任务完成系数B）

（1）A1、A2建议取值如下：

岗位名称

A1取值

A2取值

国际业务主管

30%

20%

商务助理

25%

15%

（2）销售任务完成系数B取值：

国际业务部月度销售任务未完成基本销售任务则B=0；完成或超出基本销售任务则B=2。

（四）年度效益工资：

公式7-4：

个人年度效益工资

=

（∑个人年度实际总收入中不含销售人员的提成工资、年薪制工资及工勤人员工资）

（五）销售提成：

销售提成是对国际业务部所有人员实现销售收入目标的奖励，个人提成工资计算方法如下：

公式7-5：

销售提成=（年度已完成销售任务—基本销售任务）×（分段销售提成比例±价格影响系数）×（个人分配系数/∑个人分配系数）

价格影响因素以公司规定的基准价格为核算基准。

高于基准价格1%，提成比例增加%；低于基准价格1%，提成比例减少%。

销售提成比例如下：

年度销售总额

≤万美元

万美元

X>万美元

销售提成比例

%

%

%

个人提成系数如下：

岗位

国际业务部经理

国际业务主管

商务助理

个人分配系数

第四十四条市场运营中心销售部薪酬结构

（一）公式7-6：

薪酬=岗位工资+绩效工资+年度效益工资+销售提成+年功工资+附加津贴+总裁特别奖-应扣项目

（二）岗位工资、年功工资、附加津贴等按本制度相关规定发放。

（三）绩效工资：

销售部员工的绩效工资不仅与月度绩效考核结果挂钩，而且与月度销售任务的完成情况挂钩（销售任务以当月回款额记）。

月绩效工资计算公式如下：

公式7-7：

绩效工资=月岗薪基数×（A1×月度绩效考核系数+A2×销售任务完成系数B）

1.A1+A2=浮动比例，建议A1、A2取值如下：

岗位名称

A1取值

A2取值

销售部经理、销售专职

30%

20%

VIP专职

35%

15%

2.销售任务完成系数B取值：

（1）销售部经理：

销售部月度销售任务未完成基本销售任务则B=0；销售部月度销售任务完成或超出基本销售任务则B=2。

（2）销售专职及VIP专职：

个人月度销售任务未完成基本销售任务则B=0；个人月度销售任务完成或超出基本销售任务则B=2。

（四）年度效益工资：

公式7-8：

个人年度效益工资

=

（∑个人年度实际总收入中不含销售人员的提成工资、年薪制工资及工勤人员工资）

（五）销售提成：

销售提成是对销售部人员实现销售收入目标的奖励，个人提成工资计算方法如下：

公式7-9：

销售提成=超出基本销售任务销售额×分段销售提成比例

销售部经理以销售部整体完成销售额为准进行提取，销售专职及VIP专职以个人实际完成销售额为准进行提取

1.正常时间回款销售任务销售提成比例如下：

超出基本销售任务销售额

20%

40%

70%

100%

提成比例

销售部经理

销售专职

VIP专职

2.逾期回款销售任务销售提成比例

货款回笼期限与业务提成挂钩，如不能按合同或规定期限和数量追回时，逾期回款的提成比例减少，数额过大或期限过长者公司要追究相关人员的责任。

逾期业务提成系数如下：

逾期期限

30天以内

60天以内

90天以内

120天以内

150天以内

150天以上

逾期业务提成系数

95%

85%

70%

50%

20%

0%

如能按合同或规定期限提前回款，则按金额和天数以银行利息奖励。

对于逾期180天且在订单发生下年度仍未回收的款项，在订单发生的下年度将从实际完成的销售回款额中抵扣，抵扣后的余额作为当期提成奖励的核算基数。

第四十五条市场运营中心市场部及客户服务部薪酬结构

（一）公式7-10：

薪酬=岗位工资+绩效工资+年度效益工资+年功工资+附加津贴+总裁特别奖-应扣项目

（二）岗位工资、年功工资、附加津贴等按本制度相关规定发放。

（三）绩效工资：

市场部、客服部虽然不属于直接开拓市场的部门，但这一部分员工工作的努力程度将对公司的市场销售情况产生较大的影响，并将直接影响到公司整体的市场发展战略及品牌战略的实现，所以市场部及客服部所有员工的绩效工资不仅与考核结果挂钩，同时与市场运营中心整体销售任务完成情况挂钩。

公式7-11：

绩效工资=月度绩效工资+季度销售绩效工资

=（月岗薪基数×A1×月考核系数）+（3×月岗薪基数×A2×市场运营中心季度实际完成销售额/季度计划完成销售额）

1.A1+A2=浮动比例

岗位名称

A1取值

A2取值

市场部经理、客服部经理

20%

30%

市场部、客服部其他岗位

20%

20%

2.月度绩效工资按月度发放，季度销售工资按季度发放。

（四）年度效益工资：

公式7-1