创维电视新员工培训.docx

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创维电视新员工培训

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创维电视新员工培训

　　篇一：

创维：

值得借鉴的基层员工培训

　　创维：

值得借鉴的基层员工培训

　　作为中国电子显示领域第一阵营中唯一一个地道的民营企业，创维以谨慎务实的作风立足市场并获得尊敬，这个从百十人小工厂起家的电子设备制造商，目前已经成为下辖十几家产业公司，拥有超过3万名员工的大型企业集团。

这家劳动密集型的制造业巨头，在向千亿规模进军的过程中，在员工教育和培训上，特别是对数量众多的基层员工培训方面颇有心得。

　　有效的新员工价值观宣贯

　　创维人数最多的是生产线上的操作员工和终端卖场的营销人员，他们办理完入职手续之后，都要接受企业的新入职员工培训。

对于每一位创维员工来说，都是从入职开始就不断地接受集团企业价值观的灌输与熏陶。

　　对于创维的新员工而言，军训、企业文化、规章制度和安全知识是同等重要的科目，在每一项学习和训练之后，人力资源部门都会安排考试，只有通过考试的员工才能够上岗。

创维的企业文化简单而务实，员工们通过基础的军训学会团队合作，学会承受压力，规章制度和安全知识能在生产中保护他们。

　　同时，为帮助新员工更快更好地认知企业、融入团队、掌握岗位技能，创维集团系统的建立了“新员工三级培训体系”和转正管理机制，通过明确规范的“以师带徒”培养要求，帮助他们从老员工的身上，从团队的氛围中，去体会和感受这个企业，去了解创维这个“新家”的文化。

帮助新人实现从校园人到职业人的转变。

　　此外，创维拥有行业内极富竞争力的薪酬、福利、股权、长期服务奖等激励机制，努力为员工营造公平、公开、公正的竞争环境，让员工与企业共享发展和成长。

　　丰富的企业文化活动形式

　　创维将企业价值观固化到各式各样的企业文化活动和仪式之中。

一年一度的集体婚礼让

　　员工真正感受到“家”的氛围；春节过后的开工仪式不但使员工个人目标与企业目标实现统一，更让员工充分体会到自己在集体中的存在和重要性；作为企业窗口的《创维报》和《创维视窗》，在让员工了解企业动态的同时，接受并欢迎广大员工热情投稿，表达自己的工作和生活感悟，既丰富了员工的业余生活，也在潜移默化中将企业的价值观传播给所有员工；创维之星、技能比武、员工生日会等等一系列的员工活动更是帮助企业员工更好地融入到创维的企业文化环境中。

　　各种具有创维特色的仪式和活动，与谋求企业和员工共同发展的规章制度相结合，创维的员工不断地接受着企业价值观的熏陶，最终融入创维这个大家庭，为个人的发展和企业的进步而不断努力着。

　　系统的领导力培训和提升计划

　　创维建立了管理、技术等不同通道的职业发展体系，将集团的职位划分为六大职位体系二十个职位族，将员工的个人发展纳入集团发展战略的轨道，让员工的发展和成长与集团的需求相结合，最大限度发挥人才的创造力，促进人才保留，让人才和企业共赢，从而赢得公司长远发展。

　　为了打造高效、稳定的干部队伍，由集团最高领导团队亲自开发课程并授课，通过“潜龙”、“腾龙”、“巨龙”的系列领导力提升培训项目，在逐步完善集团管理干部梯队建设的同时，推动管理实践问题的解决，从而促进集团经营业绩持续稳定的增长。

　　其中，潜龙计划是专门针对基层的骨干和基层管理者量身定制的领导力培训计划。

潜龙计划的三大目标是“鼓足动力、提升能力、群策群力”，创维希望通过让集团“基层重要人才”学习管理概论和练习分析，并将解决问题的方法作为培训培养的重点内容。

不仅在培训课程大纲上设计了《问题分析与解决》的培训课程，而且在各级领导授课内容中穿插案例列举和问题分析等环节，让集团领导能够深入基层管理层，及时了解基层骨干和管理者的想法

　　以及基层管理过程中存在的问题。

在学习中，通过企业创始人黄宏生先生亲自授课的“超越自我、赢得未来”的课程，潜龙班的学员讨论输出了100条创维的十大“隐性”杀手，人力资源中心归纳整理出集中度高的15条并在集团经营分析会议上进行了汇报，引起集团中高层领导的重视，并及时在经营管理过程中进行改进或修正。

　　另外，通过潜龙计划的培训课程，那些平时直接在生产一线，却没有机会接触更多管理原理和理论的基层骨干和基层管理者，丰富了管理知识，并有机会将所学运用到生产中去。

许多潜龙计划学员表示，通过《问题分析与解决》等课程，学到了金字塔分析方法、矩阵图分析方法、树形图分析方法等分析问题的方法，也学到了一些好的解决问题的方法。

　　为了更好地促进学员学以致用，创维的人力资源中心拟定了潜龙计划培训学员的评估办法，其中“课后成果反馈”占70%，分别为作业评分40分和培训日志质量30分，其中培训日志这30分主要是由学员所在单位直接领导打分，对培训后能够制定改进计划并取得一定成效的得高分：

“学员内部评价”占20%，得分主要是体现在学员主动发言、主动思考并主动帮助其他学员等方面。

　　这样的评估方案让培训切实有效地落地到能力的提升和问题解决等方面，也让集团更好地发现优秀人才，为后备梯队搭建过程中的优秀人才资源池建设奠定了基础。

　　篇二：

新员工培训方案

　　新员工培训方案

　　一、目的

　　节省新进员工培训时间及人力物力，优化规范灯珠生产各道工序培训内容，让新进员工更专注、更快、更有效地适应、学习好本岗位内容，快速上手工作。

二、实施对象

　　Top生产线新进员工（先以此试行再扩大范围）三、职责分工

　　1、人力资源部：

提供培训方案，协助培训线搭建开展，跟踪培训效果并持续改善。

　　2、制造部：

安排教学导师，确定教学流程及内容，准备物料。

　　3、设备部：

协助培训线机台转移及开机使用，后续机台保养维护。

四、实施条件

　　1、新员工入职时间固定且集中，如太分散会导致培训频繁。

　　2、有相应站点机台、辅助设备、物料等，便于现场模拟教学及开展实际操作，提升学员学习效果。

　　3、现场安置桌椅、电视，开展学习。

五、实施步骤

（一）筹备期

　　1、确定培训工位、培训内容及周期

　　教授方法：

1、看视频2、老师讲解3、发放资料4、实操

　　3、拍录视频

（二）考核

　　1、上午第一天进行完基础知识学习后，安排笔试考核0.5h，60分通过，否则淘汰

　　2、辅助岗位参加完基础知识学习后即可回产线跟导师一对一学习

　　3、机台操作员参加完基础知识学习后在实训线跟老师学习，学习周期结束前导师进行现场实操，90分及格，实操通过人员可到线别上班，不通过人员淘汰

　　人力资源部20XX-7-22

　　篇三：

新员工入职培训方案

　　新员工培训方案

　　一、新员工培训目的

　　为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法

　　使新员工迅速投入工作,降低离职率.

　　二．公司整体培训：

　　?

致新员工的一封信

　　?

企业简介

　　?

企业标识

　　?

企业文化及愿景

　　?

企业十年宣传片

　　?

企业组织结构图

　　?

各部门职能及各分公司简介

　　?

关于企业

　　?

企业人才观

　　?

工资体系

　　?

福利体系（补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制）

　　?

办事“指南”

　　?

智能化办公系统应用

　　?

沟通交流机制及方式

　　?

各经理邮箱列表

　　?

转正及离职办理流程

　　?

培训费及工装费

　　?

着装规范

　　?

卫生制度

　　?

值班及脱岗处罚

　　?

安保条例

　　?

服务二十条

　　?

服务二十条处罚条例

　　?

考级制度

　　回答新员工提出的问题

　　三、培训流程

　　到职前：

l致新员工欢迎信（附件一）l让本部门其他员工知道新员工的到来（部门经理介绍）l准备好新员工办公场所、办公用品l准备好给新员工培训的部门内训资料l为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师l准备好布置给新员工的第一项工作任务

　　到职后:

部门岗位培训（部门经理负责）

　　1.到职后第一天：

　　到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来

　　介绍新员工认识本部门员工

　　部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定

　　新员工工作描述、职责要求本部门FAQ

　　讨论新员工的第一项工作任务

　　派老员工陪新员工吃第一顿午餐.

　　2.到职第五天:

　　到人力资源部报到，进行新员工须知培训（课件二）

　　3.到职后第六天：

　　一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

　　对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标

　　设定下次绩效考核的时间

　　4.到职后第十五天

　　部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表

　　心形卡片:

说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应.不冷落

　　5.到职后第三十天

　　人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

　　6.见习官制度:

　　转正后前三个月为观察期,（观察项目见表）.符合标准留用.不符合标准.继续试用或劝退.

　　四、新员工培训反馈与考核

　　岗位培训反馈表（附件三）（到职后一周内）

　　公司整体培训考核试题（培训后）

　　新员工试用期内表现评估表（附件四）（到职后30天部门经理填写）

　　观察期考核表（转正后前三个月由部门经理填写）

　　五、新员工培训教材

　　入职培训课件，员工手册．本部门ＦＡＱ．服务二十条．

　　六、新员工培训项目实施方案

　　首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度

　　每个部门推荐本部门的培训讲师

　　对推荐出来的内部培训师进行培训师培训

　　给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料

　　根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训

　　培训四步骤:

　　第一步　　

：

使员工把心态端平放稳（首先调整心态,让他把心放下）

　　迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。

新到一个陌生的环境，总会顾虑：

待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。

首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。

另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。

让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。

关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。

要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。

　　第二步：

使员工把心里话说出来

　　员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。

所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。

给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。

对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。

而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。

新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就会造成了新员工情绪激化.

　　第三步：

使员工把归属感“养”起来

　　，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。

让新员工不当自己是“外人”。

　　创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过生日,经常与新员工沟通交流.发现他们生活中,工作中的问题,帮助解决.

　　2.用企业先进事例鼓舞新员工.

　　3.让他感受到团队的温暖,力量.

　　第四步：

使员工把职业心树起来

　　当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。

由此体现招聘什么人很重要

　　把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，他们利用周末时间走访各商场、专卖店，观察.发现问题并反映给上级领导

　　将职能与公司实际情况结束,让员工自己体验,表现,让培训工作成为员工的一种主动行为.

　　新员工岗位培训反馈表（到职后新员工一周内填写）

　　部门：

　　新员工姓名：

　　1.你是否已了解部门的组织结构及部门功能？

　　是否

　　2.你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？

　　是否

　　3.你是否已认识部门里所有的同事？

　　是否

　　4.你是否觉得部门岗位培训有效果？

　　是否

　　5.你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？

　　是否

　　6.你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？

是否

　　7.在岗位培训中，可以改进的地方

　　8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训?

　　新员工试用期内表现评估表（到职后30天部门填写）