绩效管理套表索尼绩效管理表运用说明最新版.docx
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绩效管理套表索尼绩效管理表运用说明最新版
（绩效管理套表）索尼绩效管理表运用说明
《绩效管理表》
《绩效管理表》是帮助员工提升绩效的壹种工具。
绩效考核的结果是奖金、调薪、晋升、晋级等人事项目执行时的重要依据。
《绩效管理表》由目标制定及定期反馈和绩效考核俩部分组成，且且都包括了个人目标部分和态度·行为部分。
员工在注重达成个人目标时，态度·行为同样重要。
营业部数码相机销售人员的考核管理不适用该《绩效管理表》，其考核管理参考《营业部数码相机销售人员薪资制度》FFCN-HR-CB002。
第壹部分目标制定及定期反馈
1.X公司目标在每年年初由X公司统壹制定发布。
2.部门目标由各个部门根据X公司目标的分解自行制定。
3.人事总务部鼓励各部门以“部门目标发表会”的形式，实施部门目标发布以及个人目标设定时的沟通。
4.个人目标制定时的若干注意事项：
1）个人目标应和部门目标和X公司目标保持壹致；
2）个人目标的制定应遵循SMART法则：
Specific——具体的：
个人目标应具体说明应该完成哪些任务；
Measurable——可测量的：
个人目标的完成情况能够用量化的指标或具体的案例来考核；
Action-oriented——以行动为导向：
完成个人目标应有具体的行动计划；
Realistic——现实的：
个人目标应该通过努力能够实现，既非轻而易举，又不能过于苛刻；
Timing——时间限制，完成个人目标应有具体期限。
3）原则上员工需制定3至5个个人目标项目，每个目标的比重在10%至40%之间，合计达到100%；每个目标后须记入为实现该目标而付诸实施的行动计划内容和起始时间。
4）年中任何时候，员工本人或其直属上司都能够在经过沟通后，对最初设定的但事实已经发生变化的目标（内容，比重，计划时间等）进行更正，且将更正后的内容记入“目标变更记入栏”。
5.员工本人、直属上司和部门长/销售总监对员工的个人目标和态度·行为考核项目认可后，在《绩效管理表》上签章确认；确认后，员工应努力达成既定目标，上司应努力帮助下属完成既定目标。
6.原则上，每隔半年（鼓励更短的周期），员工及其直属上司应该就目标完成情况进行跟踪反馈。
人事总务部建议每位员工将《绩效管理表》打印后，和考勤表、笔记本等放在壹起，时常提醒自己检查目标完成情况。
7.年度的绩效管理过程中，我们不仅要注意达成自己的目标，仍应该注意个人目标的实现应基于部门目标和X公司年度运营目标的实现，且且所体现的态度·行为也要符合X公司年度运营方针；因此2008年度绩效管理中“态度·行为”的考核内容如下：
考核项目
判断基准
责任感·积极性
✓具有强烈的目标达成意欲、大力提高业务执行效率
✓充分意识到个人目标和部门目标、X公司目标的壹致性，为实现个人和企业的共同发展而努力提高工作效率
✓对目标有正确的认识，深刻理解质、量、效率、成本和利润之间的关系
改善意识
✓不断寻求或积极推动和业务相关的流程、制度、方法的优化，从而节约时间、成本，达成更优的结果
✓从部门、乃至X公司全局的角度思考，树立效率和成本观念，且影响周边同事形成业务改善意识，从事业务改善行为
团队精神
✓工作时以共同的企业理念、共同的企业目标作为行为的指南、思考的基础
✓积极主动配合业务关联同事业务的完成、高效率完成工作为下游同事业务的开展打坚实的基础
✓视自己为所在团队的不可缺少的壹员，以企业的发展和团队的成绩为自豪，为实现团队成绩而奋斗
服务意识
✓视自己以外的X公司同事为客户、为其提供高效率的服务
✓以恰当的态度对待每壹个外部客户，且为其提供更好的服务，真正从X公司利益的角度来服务客户
✓真诚的提供服务
自我激励
✓严格要求自己，勇于承担非常（更加）重大的责任和挑战
✓勇于面对困难，即使是在不利的客观因素影响下也能以积极的态度投身工作
✓将责任感、工作积极性、改善意识、团队精神、服务意识落实到工作行为中
8.新入社员工的绩效管理：
1）6月30日之前入社的新员工，在试用期以内进行“新员工转正考核”，试用期满后使用该《绩效管理表》，在直属上司的辅导下进行目标的制定，由直属上司解释态度·行为考核的要求及标准，且最终以该绩效考核的结果作为奖金发放的依据；
2）至12月31日试用期满的新员工，在试用期内进行“新员工转正考核”，且且该年度内不再使用该《绩效管理表》进行绩效管理，直接以“新员工转正考核”的结果作为奖金发放的依据；
3）至12月31日试用期未满的新员工，试用期结束以后进行“新员工转正考核”，同时不享有该年度的奖金。
转正考核的结果供次年调薪时参考。
入社日期
试用期内
试用期后
次年1月奖金
次年7月调薪
1.1-6.30
依据《新员工转正考核表》考核
进行目标制定
享有
享有
7.1-11.1
不进行目标制定
11.2-12.31
不享有
第二部分绩效考核
1.员工和上司应该以面谈的形式进行年终的绩效考核，且在“最终考核面谈记录”栏中进行记入。
其中，“目标实际完成结果”栏要求员工及上司记入对应目标的实际完成情况，“自我评价”和“直属上司评价”是对目标完成情况和最初设定的目标进行对比分析加以说明。
2.在进行态度·行为考核时，员工本人和直属上司应分别在“自我评价”栏和“直属上司评价”栏就员工本人的态度·行为方面结合当年度X公司运营方针的要求进行评价。
3.考核者及批准者如下表所示：
上海总部：
壹次考评者
二次考评者
三次考评者
批准者
确认者
壹般员工
本人
直属上司
部长
本部长
人事总务部
主管/科长
部长
本部长
总经理
分X公司/办事处：
壹次考评者
二次考评者
三次考评者
批准者
确认者
壹般员工
本人
直属上司
&销售总监
部长
本部长
人事总务部
主管/科长
销售总监
销售总监
部长
本部长
总经理
4.员工目标考核和态度·行为考核的考核成绩分为以下五个等级：
S
A
B
C
D
目标考核
取得了优异成果
高出设定目标取得了成果
按设定目标取得了成果
未能达到设定目标
大幅低于设定目标
态度行为考核
杰出
期待之上
期待水平
期待以下
不被认可
第三部分绩效考核的最终结果
1.员工的目标考核结果，态度·行为考核结果和最终绩效考核结果都用S,A,B,C,D表示，其中，“最终考核结果”中的A（C）在三次考评或本部长批准时可根据部门实际情况调整为A+,A,A-（C+,C,C-），进行最终结果换算时，请注意选用正确的换算表格。
2.管理者应该在日常工作中更加密切地关注自己下属的发展情况，充分了解每壹位下属的优势和不足，这样不仅能最终给予合理的评价，而且下属也能更加容易接受所得到的评价。
3.员工在达成目标的过程中，体现出的态度和行为也是我们关注的重要内容。
根据职位类别和职位层级的不同，销售人员和管理者更加注重目标的达成，但态度·行为考核都会对最终考核结果产生直接影响。
4.员工本人、直属上司和部门长/销售总监对员工的最终绩效考核结果认可后，分别在《绩效管理表》上签章确认。
5.各部门部长考核结束后，将汇总的考评结果提交本部长批准。
6.人事总务部特记栏的说明：
人事总务部在绩效考核期内，能够对员工在X公司内的壹些特别表现（如遵守X公司规章制度，参和配合X公司活动等方面）进行记入，供最终绩效考核时参考。
第四部分考评系数
为了保证年终考评的透明性，使员工在考评前充分认识将会影响考评结果的各项指标项目及系数，现将本年度年终考评涉及的相关指标及其系数设定标准公布如下（X公司运营系数除外）：
1．入社系数
入社日
系数
2008年1月1日前入社
1
2008年1月1日～3月31日入社
0.8
2008年4月1日～6月30日入社
0.6
2008年7月1日～11月1日入社
0.5
2008年11月2日～12月31日入社
0
2．病假系数（考评期间内的病假天数）
病假天数
系数
0～12日
1
12.5～24日
0.8
24.5～36日
0.5
36.5日之上
0
3．事假系数（考评期间内的事假天数）
事假天数
系数
0～2日
1
2.5～4日
0.8
4.5～6日
0.5
6.5日之上
0
4．迟到系数（考评期间内的月平均迟到次数。
小数点后四舍五入）；
迟到次数
系数
平均每月达到1次
1
平均每月达到1.5～3次（含3次）
0.8
平均每月达到3.5～5次（含5次）
0.5
平均每月达到5次之上（不含5次）
0
5．处分系数
处分情况
系数
无处分
1
口头警告1次
0.5
书面警告1次
0
～之上～
（日本語簡略版）
2008年度《業績査定表》公表に関する説明
人事総務部
2008年1月31日更新
ボーナスの支給、昇給、昇格、アップグレート等人事考課項目を実施のため、《業績査定表》を用いて、目標設定、定期的なレビュー、期末査定を通じて業績の査定を行いたく、《業績査定表》及び関連の通知を公表する予定。
なお、営業本部デジカメ事業のセールスの査定については、本《業績査定表》を適用せず、別途《営業本部デジカメセールス給和制度（FFCN-HR-CB002）》に適用する。
第壹部分目標設定及び定期的なレビュー
1. 年頭に、総経理が公表したFFCNの経営方針に基づき、各部門は目標を設定する。
2.従業員は部門の目標に基づき、上司と相談、確認した上、3～5つ項目（各目標項目のウェットは10％から40％とする）の個人目標を設定する。
各目標項目について、必ず目標を実現するための行動計画内容及び行動計画期間を記入する。
3.半年経過の前後、従業員は目標の達成状況についてレビューし、上司はその状況に対す確認を行う。
4．新入社員の業績管理に関して、下記通り行う
入社時間
試用期間
正社員なった
時点
翌年1月
ボーナス
翌年７月昇給
1.1-6.30
《新入社員試用期間査定表》で査定を行う
目標設定
あり
あり
7.1-11.1
目標設定しない
11.2-12.31
無し
第二部分業績査定
1．上司が部下に対する期末の業績査定は面談の方法で行い、面談結果を“最終査定面談記録”欄に記入する。
その中、“目標実際完成結果”欄に従業員と上司が目標の実際達成状況を記入し、“自
己評価”と“直属上司評価”欄に、目標達成状況と最初設定目標を比較して説明する。
2．目標達成の査定以外に、態度・行為も下記項目にて査定する。
考核项目
判断基准
责任感·积极性
✓具有强烈的目标达成意欲、大力提高业务执行效率
✓充分意识到个人目标和、部门目标、X公司目标的壹致性，为实现个人和企业的共同发展而努力提高工作效率
✓对目标有正确的认识，深刻理解质、量、效率、成本和利润之间的关系
改善意识
✓不断寻求或积极推动和业务相关的流程、制度、方法的优化，从而节约时间、成本，达成更优的结果
✓从部门、乃至X公司全局的角度思考，树立效率和成本观念，且影响周边同事形成业务改善意识，从事业务改善行为
团队精神
✓工作时以共同的企业理念、共同的企业目标作为行为的指南、思考的基础
✓积极主动配合业务关联同事业务的完成、高效率完成工作为下游同事业务的开展打坚实的基础
✓视自己为所在团队的不可缺少的壹员，以企业的发展和团队的成绩为自豪，为实现团队成绩而奋斗
服务意识
✓视自己以外的X公司同事为客户、为其提供高效率的服务
✓以恰当的态度对待每壹个外部客户，且为其提供更好的服务，真正从X公司利益的角度来服务客户
✓真诚的提供服务
自我激励
✓严格要求自己，勇于承担非常（更加）重大的责任和挑战
✓勇于面对困难，即使是在不利的客观因素影响下也能以积极的态度投身工作
✓将责任感、工作积极性、改善意识、团队精神、服务意识落实到工作行为中
3．査定業務フォロー
上海本部：
壹次査定者
二次査定者
三次査定者
批准者
確認者
壹般担当
本人
直属上司
部長
本部長
人事総務部
主管/課長
部長
本部長
総経理
分X公司/事務所：
壹次査定者
二次査定者
三次査定者
批准者
確認者
壹般担当
本人
直属上司
&営業総監
部長
本部長
人事総務部
主管/課長
営業総監
営業総監
部長
本部長
総経理
4．従業員目標と取り組み姿勢･行動査定の成績は下記のグレードを分けられる：
S
A
B
C
D
目標の査定
優秀な成果を獲得
設定した目標より高い成果を獲得
設定した目標通り、成果を獲得
設定した目標まで達成していない
設定した目標より大幅未達成
態度・行為
の査定
優秀
期待之上
期待通り
期待以下
みっともない
第三部分査定の最終結果
１．従業員の目標及び態度・行為査定結果はS,A,B,C,Dに表示され、その中、“最終査定結果”のA（C）は三次査定或いは本部長批准する時に各部門の状況により、A+、A、A-（C+、C、C-）を調整することが可能です。
2.従業員本人、直属上司と部門長/営業総監は従業員の最終査定結果を決定後、《業績査定表》にサインで確認する。
本部長は所管部門の《査定結果壹覧表》にて承認を行う。
特別な人事考課状況があれば、人事総務部は特記欄に記入する。
第四部分査定係数
査定の透明性を保証するため、会社経営係数以外に査定結果に影響を和える各項目内容及び係数設定標準を査定する事前に公布する：
1．入社係数
入社日
係数
2008年1月1日前入社
1
2008年1月1日～3月31日入社
0.8
2008年4月1日～6月30日入社
0.6
2008年7月1日～11月1日入社
0.5
2008年11月2日～12月31日入社
0
2．病欠係数（査定期間内の病欠日数）
病欠日数
係数
0～12日
1
12.5～24日
0.8
24.5～36日
0.5
36.5日之上
0
3．欠勤係数（査定期間内、私用で欠勤した場合）
欠勤日数
係数
0～2日
1
2.5～4日
0.8
4.5～6日
0.5
6.5日之上
0
4．遅刻係数（査定期間内、平均遅刻回数とした場合。
小数点後は四捨五入）
遅刻回数
系数
平均毎月1回
1
平均毎月1.5～3回
0.8
平均毎月3.5～5回
0.5
毎月平均5回之上
0
5．処分係数
処分状況
係数
無し
1
口頭警告処分1回
0.5
書面警告処分１回
0
～之上～
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