人力资源教案教案全章.docx
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人力资源教案教案全章
第一章初识人力资源管理
第一节认识人力资源
【教材分析】
北邮出版社《人力资源管理》为全国高职高专教育精品规划教材。
该教材最大创新点就在于牢牢抓住了“现代”二字，在现代的市场经济体制条件下，紧紧围绕着企业中的绩效管理、薪酬管理以及《劳动法》等内容进行了人力资源管理的阐述，凸显出其是一门与时俱进、方兴未艾的管理类教材。
另外，本来该学科属于管理类的一门课程，理论性比较强，但本教材在每章的开头都有“导入案例”，每章的结尾都有“案例分析”与“实训题”等内容，这就与一般的教材或者人力资源管理的课程区别开来，充分体现出了本课程的实践与应用能力方面的特色。
【学情分析】
本期教学对象是工商企业管理大二学生。
学生对学习这门课的重要性有认识，学习的积极性比较高，但认识深度不够。
本门课课时较紧张，而且学生缺乏实践知识，在短时间内要掌握诸多人力资源的相关知识有难度。
因而需讲究方法，拓展思路，突出讲授案例。
【教学目标】
1知识目标
通过本章的学习，要求学生掌握人力资源及人力资源管理的含义、人力资源管理的功能及职能，了解21世纪员工及人力资源部门的变化。
2技能目标
掌握传统人事管理与现代人力资源管理的区别，运用于人力资源管理职能的学习中。
【教学重点和难点】
重点：
人力资源及人力资源管理的含义
难点：
传统人事管理与现代人力资源管理的区别
【教学方法】讲解法、案例分析法
【教学过程】
1）组织课堂：
开学第一节课，师生相互自我介绍，增进双方感情；
2）新课导入：
随着世界经济发展水平的提高，企业管理也在发生着越来越多的变化。
泰罗时代的“科学管理”等理论，由于对被管理者个人的社会需求尊重不足，引起了广泛的批评。
发展经济的目的是为了人，创造财富的过程中，也应该尽量满足人的生存、尊重等多层次的需求。
从强调对物的管理到重视对人的管理，是管理领域一个划时代的进步。
人力资源管理是一门关于管理人的学科，是一个技术性很强的领域。
分析近几年的“人力资源管理热”，一是适应我国经济发展的要求，二是适应和符合企业管理和发展的要求。
尤其是进入了21世纪，随着知识经济时代的到来，人的因素越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素，人们也逐渐认识到人是企业最宝贵的资源，人力资源管理对组织的成败至关重要，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。
因此，人力资源管理理论的研究与实践也成为我国社会政治经济中的一个重要领域。
人力资源管理是每一位管理者的职责，而不仅仅是人力资源管理部门的事。
凡是管理者都需要在人力资源管理观念和技巧方面具有扎实的功底。
赢得员工的献身精神是成功的人力资源管理的基石，而企业中每个人力资源管理的实践环节，都非常有助于员工献身精神的培养。
讨论
1.分析“三个和尚没水喝”现象。
2.这儿有八种人，你准备怎么安排他们？
（1）勇敢但不计后果；
（2）点子多但不听话；（3）有本事但过于谦虚；
（4）听话但没有原则；
（5）踏实但没有创意；
（6）能力强但不善合作；
（7）机灵但不踏实；
（8）是将才但有野心．
这就是一个人力资源管理问题：
把合适的人放在合适的位置。
我们有时埋怨手下这不是那不是，但站在人力资源管理科学的角度看问题，我们认为：
没有不好的员工，只有不好的老板。
这话可能有些人不爱听，但建立这样的理念很重要。
3）知识点讲解：
一、人力资源概述
所谓资源，其词语意义一般是指某种可备以利用，提供自助或满足需要的东西，泛指所有能创造财富、带来福利的要素或手段。
一般来说，资源包括物质资源、信息资源和人力资源三大实体性资源。
1、在现代管理学中，人力资源的概念，是由美国管理学权威德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中首先提出的，指企业员工天然拥有的并能主动支配使用的“协调力、融合力、判断力和想象力”。
在本书中，我们采用普遍使用的概念：
人力资源就是指人，有时特指那些有正常智力，能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。
“人力资源”是将“人”看作一种“资源”，与物质资源和信息资源相对应，构成企业的三大资源。
二、人力资源的特征
由于人本身具有的生物性、能动性、智力性和社会性，决定了人力资源又不是一般的资源，具有以下的特点：
（1）人力资源是“活”的资源。
它具有能动性或主体性，这是人力资源的首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。
也就是说人力资源在经济活动中起着主导作用，一切经济活动都首先是人的活动，而物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值；能动性则表现在对自身和外界的清晰认识，对自我行动进行的抉择，通过自我强化、更新知识技能等有意识地自我调节和发展。
（2）人力资源是特殊的资本性资源，创造利润的主要源泉。
人力资源作为一种经济性资源，具有资本的属性。
首先，人力资源有赖于社会及个人的开发和利用，人的能力是后天获得的，其质量高低主要取决于投资程度；其次，人力资源作为一种资源，一旦形成，就能够为投资者带来一定的收益；再次，人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。
（3）人力资源是高增值性资源。
尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富。
（4）人力资源是可以无限开发的资源，是再生性资源再生性，主要基于人口的再生产和劳动力的再生产。
人力资源的人的创造力是无限的，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。
当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵循一般生物性规律外，还受到了人类意识和活动的影响。
（5）人力资源是社会性资源。
任何人都生活在一定的社会中，人力资源的形成、开发、配置和使用都离不开社会环境和社会实践。
这个定义强调了以下几方面：
（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。
离开了劳动者，也就无所谓人力资源。
（3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。
人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。
（4）一个国家的人力资源有两种存在形式。
一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。
3、人力资源在数量上的构成包括以下几个方面：
一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。
另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。
三、人力资源管理的主要意义
*有利于促进生产经营的顺利进行。
*有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。
*有利于现代企业制度的建立。
*有利于减少劳动耗费，提高经济效益。
四、人力资源管理的目标
1、通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。
人的使用价值达到最大=人的有效技能最大的发挥。
2、通过采取一定的措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。
3、培养全面发展和终身学习的员工。
五、现代人力资源管理与传统人事管理的区别
（1）工作方式的改变：
传统：
简单的对员工的进、管、出的管理
现代：
预见性管理
（2）人力资源管理与开发内容更丰富
传统：
人事匹配——调整人员的余缺
现代：
还要担负工作设计、规划工作流程、协调工作关系，特别注重人与岗位的关系。
由被动——主动，由执行层——管理层。
（3）更重视人的潜在能力的发挥
传统：
以降低成本为活动宗旨，最关心的问题是如何做到少雇人，多出活。
现代：
首先，把人看作是可以开发的资源，通过合理的开发和管理使其升值，创作出意想不到的价值；其次，从职业生涯规划、工作设计、工作培训等方面入手，充分调动和发挥人的潜能，并且不断发掘人才，使员工为企业做出最大贡献，做到人尽其材，才尽其用。
第二节了解人力资源管理
【教学过程】
1）组织课堂：
师生相互问候，准备上课；
2）组织复习：
提问
3）新课导入：
“刘邦的人力资源管理”
4）讲授新课相关内容：
一、人力资源管理的目标
1改善员工工作生活质量2取得理想的经济效益3获取竞争优势
二、人力资源管理的外部环境
1政府的政策与法规2经济环境3社会文化环境4科学技术环境5自然环境
三、人力资源管理的内部环境
1组织目标2人事政策3组织文化4领导者5非正式组织6员工
四、人力资源管理面临的挑战
1全球化的挑战2技术进步的挑战3变化管理的挑战4组织重新设计的挑战
5成本抑制的挑战
5）补充资料：
为什么说人力资源是第一资源
随着知识经济的到来，人力资源已上升到第一资源的重要位置。
因为人是万物之灵，只有人才具有主观能动性。
1、人力资本投资收益高于物质投入
第一个把关注的目光“从物质资源转移到人力资源”的是美国经济学家西奥多`W舒尔茨。
是他最早创建了人力资本和人力资源的理论体系，对经济发展的动力做了全新的解释。
舒尔茨指出，在美国经济半个多世纪的增长中，物质资源投资增加了4.5倍，收益增加了3.5倍；人力资本投资增加了3.5倍，收益却增加了17.5倍。
从1919年到1957年，美国38年的生产总值增长额，49%是人力资本投资的结果。
2、知识经济时代生产力要素的新演绎
在科学技术突飞猛进，国家竞争日益激烈，知识经济始见端倪的今天，可以从劳动贡献、收入分配和资产价值三个方面说明人力资源的重要性。
在劳动贡献方面，工业经济时代的一位熟练工人，充其量可以完成一般工人工作量的1.5到1.6倍。
而今天，一位优秀的软件工程师可以完成普通软件工程师工作量的30倍。
在收入分配方面，工业经济时代造一辆汽车，其成本的85%以上是支付给一般的工人和投资者。
而在今天，以上两种人的所得仅占6%，其余84%支付给了设计师、工程师、战略家、金融家、广告商、营销师和经理人员。
当今世界上发达国家，其劳动力成本一般仅占10%左右。
在资产价值方面，工业经济时代的企业总裁多为钢铁大王、石油大王，他们的资产富可敌国。
而在今天，世界上最大的跨国公司通用汽车公司，其设施最大、库存最多，资产价值400亿美元，但世界首富却不是它。
真正的首富，是靠知识致富、以开发软件取得成功的比尔盖茨，他的资产总量已达到了2000亿美元。
3、我国人力资本投资远低于世界平均水平
我国经济学家里于1978-1996年教育投资与健康投资的数据作为人力资本总投资，计算出每增加1亿元人力资本投资，可带来次年近6亿元GDP增加额，而每增加1亿元物质资本投资，仅能够带来2亿元GDP的增加额。
简而言之，定格于物质资本与人力资本投资的比例，中国是12：
1，韩国是8：
1，美国是3：
1。
中国对人进行投资的支出，远远低于各国的平均数。
如果中国过多投资于一种资本，而另一种资本投资不足，那么，财富增长的机会就丧失了。
案例2中国人力资源危机
已经在中国运营的企业，将要面临的最大危机就是中国的人力资源危机。
虽然问题多多，但中国的经济依然在强劲增长，不过，这并不能掩盖各个单位所面对的人力资源危机，只不过大家目前的承受力还可以，以涨养升，依然有利可图。
不过，事实上，已经出现一些企业开始调整战略，把劳力密集型的部门转去劳力更廉价之地区。
第三节解读人力资源管理理论
【教学过程】
1）讲授新课：
一、人性假设理论
1、X理论的人性假设---经济人假设
2、行为科学理论的人性假设---“社会人”假设
3Y理论的人性假设---：
“自我实现人”假设
4超Y理论的人性假设---“复杂人“假设
二、激励理论
（一）需要层次理论
1需要层次理论的基本内容（安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要）
2需要层析理论的贡献
（二）双因素理论
1双因素理论的主要内容
2双因素理论的贡献
（三）期望理论
1期望理论的基本内容
2期望理论的贡献
（四）公平理论
1公平理论的基本观点
2公平理论的启示
三、人力资本理论
（一）舒尔茨的人力资本理论
（二）贝克尔的人力资本理论
（三）新经济增长理论（罗默模型、卢卡斯的经济增长模型）
2）案例讨论：
双喜公司的人事制度改革
3）本章小结
重点了解人力资源、人力资源管理等基本概念，人力资源管理的目标、任务、内容与作用。
人力资源管理的发展历史人力资源管理的理念，发展趋势等。
4）作业与训练
思考课后习题，对知识进行巩固。
第二章制定人力资源规划
【教学目标】
知识目标和技能目标：
了解什么是人力资源规划，为什么要编写人力资源规划，搞清人力资源规划的原则、主要内容，掌握人力资源规划的供需预测与平衡调整方法以及人力资源规划的制定。
【教学重点和难点】
教学重点：
了解人力资源规划的基本概念、人力资源规划的内容
教学难点：
人力资源的预测、人力资源的供求平衡分析
【教学方法】课堂讲解、小组讨论、案例分析等
第一节编制人力资源规划
【教学过程】
1）组织课堂：
师生互致问候，准备上课
2）组织复习：
安排学生简要陈述上节课的主要内容，引发大家共同回顾相关知识
3）新课导入：
摩托罗拉人力资源规划（案例）
摩托罗拉如何培养接班人？
在摩托罗拉（Motorola），员工的职业规划和发展，与公司的业务发展密切挂钩，两者做到有机协调地向前推进。
该公司大中华区人力资源总监李重彪在接受采访时表示，正是推行了一套公司采取主动、员工积极参与，旨在发挥每位员工所长的职业规划和发展机制，员工的职业得到了良好的发展，公司的人才资源得到了很好利用。
在摩托罗拉，员工的职业规划与发展，被纳入公司的业务长远规划（businesslong-reachplan）中考虑。
也就是，公司为了指导自身的长期发展，制订了业务长远规划，其中包括业务的长远发展目标以及实现目标所需要的战略等。
为了支持公司战略的实施，设计了相应的组织结构，制订了相应的人员需求计划，其中决定了需要多少哪些类别的人员，需要多少年的工作经验，职位有多复杂，有多大的职责。
在此基础上，形成相应员工数量的年度财务预算。
公司设计的组织结构如果提供了职业发展机会，公司就会首先考虑给予内部员工，而且还可以考虑从外部招聘人员加盟公司。
该公司每年举行一次组织发展和管理评审会（OrganizationDevelopmentandManagementReview，ODMR），对员工的职业规划和发展进行动态管理。
届时，公司的每一个事业单位就会对各自的长远业务计划和组织结构进行审查和评估，目前的组织结构是什么样子？
五年之后的组织将会是什么样子？
要分成多少个部门？
还是多少个小的营业单位？
与此同时，也要了解上一年的发展遇到了什么样的问题，例如，培训够不够？
发展机会够不够？
有没有不断的工作轮换？
内部的导师制（mentorshipprogram）执行过程中，各个导师对新员工进行帮助的成效如何？
同时，还要考虑怎样才能实现今年的组织发展目标，例如有没有足够的人员去填补组织空缺。
如果组织结构发生新的变化，那么每个员工就有潜在机会开始岗位轮换，其中的关键就是接班人问题。
在摩托罗拉，每一个职位一般有三个接班人，第一个是直接接班的，第二个计划在三至五年内接班，第三个要么是少数民族，要么是女性。
第三个接班人涉及到该公司目前实施的员工多样性发展计划，也就是需要形成多民族、多种族和性别平衡的人员发展结构。
公司将所有的接班人，根据其工作表现和发展潜力进行排名，然后针对不同排名给予相应的培训。
以上是公司主动采取的主要措施。
对员工而言，每个员工在每个季度都可以同各自的主管，就“你在公司是否有明确的个人发展前途？
”“你是否因性别和文化传统等因素受到歧视？
”等问题进行沟通，或者是在公司的计算机系统上对这些问题进行回答。
同时，员工个人在每季度同主管进行绩效评估的时候，也可以谈到自己的职业发展机会，每次绩效评估的最终结果，都会包括员工及其主管达成共识的员工个人发展计划的内容。
这些信息都会汇总上报，供公司对员工的职业规划和发展进行必要的调整。
此外，员工还可以通过公司的内部职业机会系统，查询各个部门的人员招聘信息，一旦发现有新的机会，如果觉得自己也符合条件，那么随时可以提出申请，而且在申请的时候，不需要经过自己主管的同意。
*“组织管理与发展审核”（每年一次）
*组织管理与发展审核是一个协助企业配置、变更、选拔和筹备各级管理人员的监控手段。
主管部门的负责人通过填写一系列表格，全面掌握和计划所属管理人员的背景、现状、成绩、优缺点和发展方向，并对整个企业在人事上面临的问题有针对性地制定行动措施。
而“组织管理发展审核”过程，为有计划的人员储备、培养、晋升、变更提供了科学的工具。
3）讲授新课相关内容：
一、人力资源规划含义
1、定义：
人力资源计划是对人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤的计划。
具体地说，是根据企业的发展规划，通过科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和个人得到长期的利益。
这个定义可以从以下几个方面加以理解：
（1）一个组织之所以要编制人力资源规划，主要是因为环境是变化的。
（2）组织人力资源规划要适应组织自身发展战略。
二、人力资源规划的意义和作用
1、人力资源规划能加强组织对环境变化的适应能力，为组织的发展提供人力保证，保证组织在需求时就能及时获得所需的各种人才，从而保证实现组织的战略目标。
2、人力资源规划有助于实现组织内部人力资源的合理分配，优化组织内部人员结构，从而最大限度地实现人尽其才。
3、人力资源规划对满足组织成员的需求和调动职工的积极性与创造性有巨大的作用。
三、人力资源计划的内容
由于企业所处的内外部环境时刻都在发展变化及企业目标和战略的不断调整，企业对人员的数量和质量要求都可能发生变化，因此，计划的具体方案必须是短期的、灵活的和动态性的规划。
人力资源计划要保证企业组织实现目标，必须关注几个问题：
1、组织需要具备多少人员
2、员工应具备怎样的技术、知识和能力
3、现有的人力资源是否能满足当前的需要
4、是否有必要对员工进行进一步的培训开发
5、是否需要对外招聘
6、是否要裁员，应采取什么措施等。
人力资源计划制定后必须随客观条件的变化不断调整更新，以适应企业生产经营的变化。
从内容的性质上讲，可以分为战略计划和策略计划。
即企业人力资源总体规划和企业人力资源的各项具体规划。
总体计划是依据企业发展确定的规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。
具体规划包括补充规划、晋升规划、培养开发规划、配备规划、薪酬激励规划以及职业生涯规划。
职业生涯规划的内容主要包括：
职业选择、职业生涯目标（可分为人生目标、长期目标、短期目标）的确立、职业生涯路径的设计，还包括与人生目标及长期目标相配套的职业生涯发展战略以及与短期目标相配套的职业生涯发展策略。
四、人力资源规划的程序
（一）信息收集与处理阶段
1人力资源需求分析2现有人力资源盘点3人力资源供给分析
（二）整体规划与分析阶段
（三）制定实施计划阶段
五、人力资源规划的编制
六、人力资源规划的实施
第二节进行人力资源供给分析
【教学过程】
讲授新课相关内容：
为了推知人力资源的需要，一个公司首先要预测它的人力资源的需求（即在未来的某一时点上完成该组织所需要的人员数量和类型），然后再预测公司的供给（也就是预期已经被补充的岗位）。
这两个预测间的差值意味着公司的人力资源需要。
比如，如果一个公司估计它将在下一个财政年度“需求”12名会计，而到那时候通过“供给”会有9人到岗，它的人力资源需要将是另外雇佣3名会计。
一、人力资源预测的含义
是指在企业评估和预测的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。
具体分为需求预测和供给预测。
二、常用的人力资源需求预测方法：
经验预测法、德尔菲法、趋势分析法
三、人力资源的需求预测
需求预测是组织为了实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。
1、人力资源需求预测的影响因素
企业战略目标的变化
组织内部因素企业规模的变化
现有人力资源状况：
数量、类别、素质和年龄结构
高层管理者对人力资源管理所持的管理理念
宏观经济发展水平对人力资源需求的影响
技术发展的影响
组织外部因素产业结构的影响
国家对人力资源需求的总体发展规划
2、人力资源需求预测的程序
1）预测企业未来生产经营状况
2）测算各职能工作活动的总量及其层次分布
3）确定各职能及各职能内部不同层次类别人员的工作负荷
4）确定各职能及各职能中不同层次上各类人员的需求量
3、需求预测方法
1）经验估计法
2）统计预测法
四、人力资源供给预测
推测企业未来员工的来源、数量等的过程称为供给预测。
它可以帮助人力资源经理确定所需员工是从公司内部、外部还是同时从两方面获得。
1、影响供给预测的影响因素
政策因素
工作因素
个人因素
2、人力资源预测步骤
（一）内部来源
1、管理人员接续规划。
制定这一规划的过程是：
（1）确定规划范围，即确定需要制定接续规划的管理职位；
（2）确定每个管理职位上的接替人选，所有可能的接替人选都应该考虑到；
（3）评价接替人选，主要是判断其目前的工作情况是否达到提升要求，并将接替人选分成不同的级别；
（4）确定职业发展需要以及将个人的职业目标与组织目标相结合。
2、马尔可夫分析。
基本思想是：
找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
3、档案资料分析。
通过对组织内人员的档案资料进行分析来预测组织内人力资源的供给情况。
（二）组织外部人力资源供给预测
组织外部人力资源供给是指企业从劳动力市场上获得必要的人员以补充或扩充企业的员工队伍。
其来源主要包括失业人员、各类学校毕业生、转业退伍军人、其他组织流出人员等。
企业预测外部人力供给时，主要应考虑社会经济状况、就业观念、本企业的吸引力等因素。
当组织人员过剩时，主要采用裁员的方法。
裁员时，应制定公司配套的制度体系，使得公司在辞退员工时，将损失降到最低。
如加强客户资源的管理，避免客户只同一个业务员接触，在制度上保证公司的业务经理、部门经理、甚至总经理（看公司的规模大小以及客户的重要程度）同客户联系。
其次是要修改业务流程，使公司除了业务部门之外，其他部门也要尽量同客户保持接触，例如后期的交货、售后服务、客户回访等等，淡化客户对业务员的依赖，让客户感受到的是一个团队。
另一方面，让业务部门无法单独完成交易。
再者，公司同员工签定“竞争限制协议”和“保密协议”，从法律上约束员工。
最后，公司还要从营运体制上形成一个各个部门相互依存的价值链，让公司各部门、个人的价值在公司的环境下，才能体现出来；离开公司环境，个人的价值就体现不出来。
这样可减少员工的流失，即使有员工离职，给公司造成的损失也很有限。
三、人力资源的供需平衡
第三节建立人力资源信息系统
【教学过程】
1）案例导入：
S企业的人力资源管理信息系统设计
2）知识讲授：
一、人力资源信息系统的含义
二、人力资源信息系统的基础信息
三、建立人力资源信息系统要考虑的因素
1建立系统首先要进行规划2系统的设计与发展3系统的实施4系统的评价
四、成功实施并应用人力资源信息系统的关键点
1全面分析实施人力资源信息系统的必要性
2自始至终都需要来自管理层的坚定支持
3以人力资源部门为主导
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