人力资源获取方式.docx

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人力资源获取方式

集团文件发布号：

（9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-19882）

人力资源获取方式

天津外国语大学国际商学院

本科生课程论文（设计）

课程名称：

招聘与面试

论文题目：

人力资源获取方式与形式

姓名：

范媛媛

学号：

专业：

人力资源管理

年级：

大三

班级：

11712

任课教师：

杨凤岐

2014年4月

内容摘要

人力资源获取，是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。

人力资源的获取是指根据组织战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道识别、选取、发掘有价值的员工的过程。

这一获取过程有广义和狭义之分，狭义的人力资源获取仅指企业通过组织外部和内部渠道招聘员工的活动，而广义的人力资源获取则在狭义的基础上，涵盖了从组织内部发现员工的新价值、通过培训使得员工人力资本增值等过程。

人力资源获取方式可以有人力资源的取得和开发两种不同方式。

人力资源获取的途径：

1.社会招聘；2.组织内部培训3.校园招聘4.网络招聘，人力资源获取方式的优缺点：

无论是人力资源的外部招聘还是内部招聘都有各自的优缺点，企业若选择从外部招聘的方式，可以短时间内获得人力资源，但该人才不一定是企业需要的；若选择内部培的方式获取人才，时间周期太长。

关键词：

人力资源获取；招聘；企业

（一）人力资源获取定义………………………………………………4

（一）人力资源获取途径…………………………………………………4

（二）外部招聘优缺点………………………………………………………5

（三）内部招聘的优缺点……………………………………………………6

（四）校园招聘的形式……………………………………………………7（五）网络招聘………………………………………………………………8

三、总结……………………………………………………………………………9

人力资源获取方式与形式

1、引言

（一）人力资源获取定义

人力资源获取，是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。

人力资源的获取是指根据组织战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道识别、选取、发掘有价值的员工的过程。

这一获取过程有广义和狭义之分，狭义的人力资源获取仅指企业通过组织外部和内部渠道招聘员工的活动，而广义的人力资源获取则在狭义的基础上，涵盖了从组织内部发现员工的新价值、通过培训使得员工人力资本增值等过程。

人力资源获取方式可以有人力资源的取得和开发两种不同方式。

人力资源获取的优点1、可以保证所吸纳的员工素质优良。

2.有利于实现的优化配置。

3.有利于形成员工队伍的合理结构，从而实现组织成员的密切配合，达到互补和整体的优化。

4.有利于降低员工的流失率，从而节约招募甄选及等费用。

5.有利于后续各项与管理的有效实施，诸如、、、升降、等，从而使组织取得效益。

二、人力资源获取的途径及优缺点

（1）人力资源获取途径

1.社会招聘；2.组织内部培训3.校园招聘4.网络招聘，人力资源获取两种方式的优缺点：

无论是人力资源的外部招聘还是内部招聘都有各自的优缺点，企业若选择从外部招聘的方式，可以短时间内获得人力资源，但该人才不一定是企业需要的；若选择内部培的方式获取人才，时间周期太长。

（2）外部招聘获取人力资源优缺点

优点：

1、给企业增添新鲜血液。

新员工带来新观点和新认识，这也是企业每年定期从高校吸收人才的原因之一。

2、外聘来的人才无形中给企业内部员工产生一种，迫使他们更加努力的工作。

3、外聘的方式在某些时候节省了时间和企业的培训费用。

缺点：

1、成本高，招聘得到的员工不一定是企业需要的。

2、外聘的人才需要花费较长的时间了解企业，从而影响企业整体绩效。

3、有可能外聘企业仅仅是外聘人才的流动站。

（3）内部招聘获取人力资源优缺点

优点：

1、员工的忠诚度较高，因为员工了解并认可本企业文化，较容易与企业建立一种心理默契。

2、通过内部培训可以对员工起到激励的效果。

3、在一定程度上可以节省外部招聘昂贵的招聘成本。

缺点：

1、培训所花费较长的时间2、接受培训的是少数，容易挫伤及影响其他人的积极性。

3、如没有严格的和内部晋升制度，一般内部发展计划的成本会很大。

（4）校园招聘获取人力资源优缺点

校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。

狭义是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。

广义是指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。

1、优点

时间集中，校园招聘的时间一般9月中旬就开始启动，主要集中在每年的9-11月和次年的3-4月。

虽然国家对招聘毕业生的启动时间有一定的要求，但不属于硬性要求。

9月初毕业生的最后一个学年开始后，出于招揽优质人才的考虑，越来越多的用人单位都在越来越早地进入校园，通过校园宣讲会的形式提前介入到校园招聘活动中。

10月份则是目前校园招聘最繁忙的旺季，高潮会一直持续到11月底。

春节前后则迎来了校园招聘的淡季，节后3-4月份会再现一次小高潮，主要争夺公务员考试和研究生考试失利的一批毕业生。

范围广大，由于高校扩招等诸多方面的原因，大学毕业生就业压力大已成为不争的事实。

为了找到理想工作，毕业生们一般都采取“全面撒网、重点培养”的策略。

企业也逐年扩大自己的招聘范围。

每逢进入金秋时节，学生们便开始奔波于各大公司宣讲会之间，行色匆匆，有些甚至不远千里跨省参加招聘会。

简历更是通过网络从全国四面八方涌来，充斥着企业的招聘邮箱。

2、缺点

对象局限，应届毕业生相对于社会人员有其自身的缺陷：

首先，他们缺乏工作经验，而企业又很难仅凭其专业方向和专业成绩就确定其是否具备某项职位所要求的基本素质。

其次，他们缺乏明确的职位定位和规划。

据调查，50%的大学生对于自己毕业后的发展前途感到迷茫，没有目标。

“象牙塔”里的单调生活很难激发学生对自己的性格特征、职业倾向、人际交往模式等方面的全面了解，这就导致很多应聘者自己也不清楚自己能够胜任或者适合从事哪些类型的工作，更谈不上对于今后职业发展的长期规划。

第三，当代大学生基本都是独生子女，往往存在着责任心不强、承受能力弱，团队意识较差等诸多问题。

（5）校园招聘形式

1、举行招聘会

在每年校园招聘的高峰时节，当地政府以及各高校都会组织一些大型的专场招聘会，来自全国各地的企业在指定的时间和场馆“摆摊设点”，为前来投递简历的学生提供面对面的交流机会，并及时进行选拔测试。

这种方式一般适合于招聘对象明确，招聘人数不多的。

比起大张旗鼓搞巡回校园宣讲来说，可大幅节省招聘成本和时间，但因到场求职的学生来自于众多高校的众多专业，其学校及专业的针对性不强，而且由于地域限制，收集到合格简历的数量也未必尽如人意，所以对于具有大量招聘需求的企业来说，最终的招聘效果可能不会十分理想。

2、校园宣讲

校园宣讲会是企业在校园招聘伊始针对目标高校组织的专门的讲座，通过企业高层、负责人以及在本公司工作的该校校友的现身说法来传达公司基本概况，介绍企业文化、经营理念，发布职位空缺、招聘条件和招聘流程等，通过情绪的感召与互动引导学生全面地了解企业。

在宣讲会前一般会通过在学校网站发布消息、在校园张贴海报等形式宣传企业形象及其产品，达到一定的营销目的。

有些实力雄厚的企业甚至选择全国巡回宣讲，整个校园招聘历时数月，足迹遍布全国主要城市。

这种校园招聘成本固然不菲，但因为学校和专业都定位准确，所以招聘效果是最理想的，而且在整个巡回宣讲过程中对企业形象的宣传力度也比较可观。

3、实习招募

实习生计划作为校园招聘的一个前奏，一般在应届毕业生生正式求职以前，特别是毕业前的那个暑假中，为经过初步挑选的大学生提供一些实习岗位，那些表现优秀的实习生，将会作为下一步正式录用的备选人才。

实习生计划至少有三个好处，首先是可以避开校园招聘的人才争夺高峰，将一些优秀毕业生提前纳入人才储备库，在人才争夺战中抢占先机。

其次，通过实习，企业能够提前了解应届毕业生的个性特点、人品、及在实际工作中的能力表现，有利于作出准确的录用决定；对于学生来说，也能通过实习充分了解企业，亲身体会自己是否喜欢这个行业，对今后的择业方向做出更客观理智的规划。

第三，通过一段时间的实习，这些实习生已经对企业和工作有了较多了解，一旦被正式录用，将来上班后也能够很快上手。

4、管理培训

高校中蕴藏着一大批极具领袖潜质的学生，从顶级的高校寻找精英人才，通过严格的选拔、系统的培训课程设计和定向的实践培养，定期安排在校学生实习和培训，最终从中挑选出优秀者进入公司的“管理培训生”制度在国外非常流行。

企业，如中铁建电气化局、GE、汇丰、联合利华等都把“管理培训生”制度作为培养未来管理人才的战略措施来实施。

南富士产业株式会社推出的全球化管理培训项目（GMC）就是以发现和培养具有国际化视野的外企中高级管理人才为目的，以突破外资企业在中国投资遇到的“人才本土化”瓶颈。

招募拥有“良好基本素质，能够发挥主动性学习、改变、成长”的学生参加免费培训。

GMC管理培训生将有机会获得公司会员集团提供的中高层管理者职位。

再如，拜耳与北大光华管理学院签署高级人才储备计划协议，赞助两名MBA学生完成北大和法国高等经济商业学院双学位课程，并为两名学生度身定制详尽的国内外培训计划，提前对及其业务运作有所了解，为将来在集团中的长期发展打好基础。

5、发展俱乐部

一些公司为了和高校常年保持联系，在校园里面建立了俱乐部，不定期地组织一些活动。

活动中，公司的中高层人员以及校友在学校组织专题讲座，通过俱乐部内部组织的郊游和聚餐等活动促进与学生的相互交流。

帮助低年级的同学更好地了解企业，在校园内树立雇主品牌，为今后的校园招聘作好准备。

比如德勤公司推出了面向名校会计、和法律专业的“德勤俱乐部”，宝洁公司在各个知名高校建立的“宝洁学生职业发展俱乐部”等。

6、拓展夏令营

有的企业由于地域限制等原因不大适合于大量的学生到企业实习，但又希望吸引优秀的大学毕业生，夏令营或参观计划就是一个不错的选择。

通过组织目标院校及特定专业的大学生到企业所在城市参观旅游，并进入企业与员工座谈等活动，展示企业品牌，传递企业文化。

有些企业还要求学生在回校后撰写报告，帮助其在学校进行宣传，推动今后校园招聘活动的开展。

在这方面做得好的企业包括三星中国公司、中国广东核电集团以及塔里木石油公司等。

7、选秀大赛

“选秀大赛”作为近年来悄然兴起的一种校园招聘形式，发展趋势却是势不可挡。

企业通过组织一些职业技能或者商业大赛，模拟实际商业项目的运作，吸引大批学生报名参与，让最优秀的人才在竞赛中脱颖而出。

获胜者除了能够获得丰厚的奖品，更有机会赢得去企业实习或正式录用的机会。

这类校园竞赛活动包括微软公司的“推荐就业之星大赛”、的“XX之星程序设计大赛”、Google的“中国编程挑战赛”，飞利浦公司推出的“短信创意大赛”等，其中最为着名的算是欧莱雅同时推出的“在线商业策略竞赛”、“校园市场策划大赛”和“工业大赛”三大赛事。

（六）网络招聘

网络已经成为大学生学习和生活中不可或缺的重要工具。

因其传播范围广，查询方便、速度快、信息量大、成本低而深得大学生喜爱。

企业在校园招聘的各个环节中，从公司发布校园招聘计划、招聘职位信息开始，到学生在网上填写申请表或投递简历，到对简历进行初步筛选，再到企业通知学生笔试、面试时间，确定录用意向等整个招聘环节都可以通过网络进行。

要想更好地受益于网络化的校园招聘，一方面，企业可以在学校的招生就业网站、各大校园BBS以及企业自己的网站上发布招聘信息；另一方面更可以利用专业的招聘网站，比如基本上所有毕业生都会登陆的网等进行校园招聘，甚至把初期的校园宣讲会的组织实施、简历接受、筛选，面试通知等环节外包给这些专业网站，以扩大宣传力度，提升招聘效率，减少招聘成本。

（3）总结

除了以上列举的校园招聘形式外，很多企业还在高校中设立了企业奖学金，更有一些企业和高校密切合作，开展了在学校“定制”人才的提前培养计划，学校会根据企业所需开设专业对口的课程，企业相关专业人员会到学校授课，学生也会有一定的时间到企业进行现场实习。

海信集团、中国广东核电集团在这方面已经具有了较为成熟的经验。

校园招聘正如一轮朝阳，方兴未艾，而企业到底要不要进行校园招聘，采取什么形式的校园招聘，与其所从事的行业、企业类型、发展阶段、岗位设置要求以及企业文化息息相关，只有对自身有着明确清晰的定位，企业才能在校园招聘这场人才抢夺战抢得先机。

总体来讲，校园招聘以其集中、快捷、高效、针对性强等优点越来越受到企业雇主的青睐，并以此作为招聘年轻后备人才的首选渠道。

（四）参考文献

1、-时代教育：

教育教学刊-2012年第21期

（2）

2、-价值工程-2011年第36期

（2）

3、-湖南铁路科技职业技术学院学报-2011年第1期（4）