泰康人寿管理经理组训管理办法.docx
《泰康人寿管理经理组训管理办法.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《泰康人寿管理经理组训管理办法.docx（12页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
泰康人寿管理经理组训管理办法
泰康人寿营销系统干部管理办法
（修订草案）
总公司营销部
2000.12
第二部分、管理处经理管法
第一章总则
第二章基本原则
第三章工作职责
第四章人员选拔与定位
第五章薪酬体系
第六章品质管理
第七章常规考核与升降考核
第一章总则
1、为规范营销员管理工作特制订《泰康人寿保险股份有限公司管理处经理管理办法》（以下简称《办法》）。
2、本《办法》中所指的管理处经理，是指经过分公司考评、选拔、任命并上报总公司营销部备案的，在寿险营业单位负责组织管理、业务推动、计划监督执行及责任额达成的营销高级管理人员。
3、本《办法》适用于所有现职（在岗时）的管理处各级管理人员。
第二章基本原则
1、处经理信条：
泰康事业第一创新发展第一
专业素质第一团队精神第一
2、职涯规划：
管理处经理作为公司寿险营销业务推动人员，公司将提供系统的专业化的职涯发展规划（包括选拔、培训、薪酬升降、海外交流深造、休假等），使管理处经理乐于依存公司，奉献公司，发展公司。
3、价值理念：
在促进公司企业文化和公司价值的基础上，不断提升管理处经理的自身价值，使管理处经理队伍成为公司最稳定、成长最快的业务系列之一。
4、人员管理：
管理处经理队伍的日常管理归口各二级机构营销部，是分公司营销部职能的延伸。
管理处经理的任免归口二级机构人事部、总经理室并报总公司人事部、营销部备案。
第三章工作职责
1、管理处（支公司）经理接受分公司（区域总部）营销部的领导，全面负责本管理处的行政、业务和日常管理工作；
2、贯彻执行公司经营理念、工作方针及各项规章制度；落实年度经营计划，完成分公司下达的各项任务；
3、负责本管理处（支公司）业务推动、策划、会报管理的组织实施，负责业务品质、各项费用的控制工作；
4、做好本管理处营业部的建设工作，抓好主管和兼职讲师队伍的建设，注重各级人才的培养；
5、督导本管理处内各营业部的工作，协调同其他部门的工作；
6、负责对本管理处（支公司）各级内勤员工的管理、考核、工作协调及安排并提出奖惩意见；
7、负责安排、检查本管理处（支公司）的安全、职场、账务等工作，以保证本管理处（支公司）的工作顺利进行。
8、完成公司、营销部交办的其他工作。
第四章人员选拔
1、选拔条件
本科以上学历（特别优秀者可适当放宽至大专）
三年以上工龄或两年以上寿险营销管理经验
年龄在25岁以上（以男性为主）
品貌端正，身体健康，素质优良。
无任何不良历史记录
2、选拔渠道
公司外勤营业部经理（任经理职两年以上）
在岗督导、组训（任组训职两年以上）
公司内勤员工（以营销系列干部为主）
同业人才引进
3、选拔方式
各机构营销部作好业务管理干部的日常培养和选拔工作，建立人才库。
将择优选拔人员的相关资料（面谈记录表、被选人员评价表、关键部门的合议报告;身份证、学历证复印件等）上报总公司营销部备案。
4、审核任免
分公司分管营销总经理室领导对管理处经理拥有任免权。
第五章薪酬体系
1、管理处级别订定：
管理处按年度标准责任额总量分为三级：
一级处：
年度标准责任额总量1500万元以上。
二级处：
年度标准责任额总量800万-1500万。
三级处：
年度标准责任额总量800万以下。
管理处经理按责任额达成情况及年资分为三级，自上而下分别为管理处经理一级、管理处经理二级、管理处经理三级。
2、薪资结构：
基本薪+月奖+季奖+半年奖+年终奖+育才奖
其中：
（1）、基本薪
级别
地区区
一级经理
二级经理
三级经理
上海
5000元
4000元
3500元
广州
5000元
4000元
3500元
北京
4500元
3500元
3000元
南京
4000元
3000元
2500元
其他
3500元
2500元
2000元
（2）、月绩效奖金
月绩效奖金=月标准值×破零率系数×人均佣金系数
月标准值：
级别
地区
一级经理
二级经理
三级经理
上海
6000元
5000元
4000元
广州
5000元
4000元
3000元
北京
4500元
3500元
3000元
南京
4500元
3500元
3000元
其他
4500元
3500元
3000元
（3）、季奖
季奖=1×月奖
（4）、半年奖
半年奖=2×月奖
（5）、年终奖
年终奖=2×月奖×达成率+（达成率100%）×月奖
×12×期交比例+完成任务奖（一个月的月奖）
（6）、育才奖
按管理处当月入围高峰会议、双“百强”、明星会员荣誉组织、新世纪破记录的人数，给予管理处经理每入围一人奖励200元的奖励。
年终选送“高峰会长”的管理处经理另奖励2000元。
3、月奖发放办法：
（1）、每月任务达成指导指标：
月份
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
达成率
5
12
17
24
32
40
49
58
69
79
90
100
（2）、破零率系数
破零率
50以下
50-60
61-65
66-70
71-75
76-80
81以上
系数
0.8
0.9
1
1.05
1.1
1.2
1.3
（3）、人均佣金系数
人均佣金
400以下
400-600
601-800
801-1000
1001-1200
1200以上
系数
0.8
0.9
1
1.1
1.2
1.3
（4）、完不成当月责任额的处经理只发50%月奖，完成后给予补发。
其标准为：
实发额=月补发值×月数×（1+期交比例-70%）
4、季度奖发放：
在完成半年任务时补发或累计达成半年任务时补发5、半年奖发放：
半年达成全年责任额40%时，全额发放
半年达成全年责任额35%时，半额发放，其余预留
半年达成全年责任额30%-35%时，不发预留
半年达成全年责任额30%以下时不予发放
提前完成半年任务，可一次性提取上半年的月、季、半
年奖金。
提前完成全年任务可提取全年月、季、半年
奖。
6、年终奖发放：
年终发放
第六章品质管理
（一）品质管理
1、管理主体
二级机构总经理室
2、行为规范
秉持公司训导；
恪守“经理信条”；
公正、客观、无私、廉洁；
树立个人良好形象，建立个人威信；
强烈的责任感，高度的责任心；
（二）调动管理
1、组织外调
由于公司的发展或机构的扩大，需要将现有管理处的部分人员（以整部外调为准）调出到新建的管理处做支援，各二级机构视具体情况考虑给予原管理处经理回算性补偿，时间为六个月。
2、个人外调
因工作需要将现任管理处经理调往经营较差管理处任职时（在原管理处管理两年以上且经营稳定），二级机构视具体情况考虑给予外调人员相应一次性补偿。
第七章常规考核与晋升考核
1、月度例行考核
以当月各项经营指标达成情况为基本考核条件，将视达成状况进行排名，排在后20%名的管理处经理须在管理处经理办公会议上做述职报告。
2、季度综合考核
以当季各项经营指标达成情况为基本考核条件，将视达成状况进行排名，排在后20%名的管理处经理须向分管总经理做述职报告并向营销部上交下季度整改方案。
3、半年成效考核
以半年各项经营指标达成情况为基本考核条件，将视半年达成状况，对达成率在30%（含）以下的管理处经理建议给予降级或留级考察半年处理。
4、年度考核（考核项目加权）
以全年各项经营指标达成情况为基本考核条件，将视全年达成情况、年度综合考评，对达成率在60%以下、综合考评在60分以下的管理处经理建议给予免职或降级考察一年处理。
5、晋升
各二级机构可根据该管理处当年度业绩责任额达成、人力责任额达成及综合考评的总体情况，决定管理处经理的晋升与降级，三项指标权重分别为45%、45%和10%。
原则上管理处经理一年晋升一次，并将调整情况报备总公司营销部。
第三部分、寿险组训人员管理办法
第一章、总则
第二章、基本原则
第三章、工作职责
第四章、人员选拔与资格取得
第五章、待遇
第六章、资格认证与评聘
第七章、品质管理
第八章、常规考核与升降考核
第一章、总则
1、为了建立公司高效的组训管理体制，保证泰康一线业务单位拥有强有力的、持续的技术支持系统，确保泰康企业文化的延续和发展，树立泰康在市场营销领域中具有泰康特色的竞争优势，特制定《泰康保险股份有限公司组训管理办法》（以下简称《办法》）。
2、本《办法》中所指的“组训人员”，是指经过泰康总公司专业“组训”培训，取得总公司颁发的组训专业培训证书，在营销业务单位从事组织训练和发展的专职营销技术人员。
3、本《办法》适用于一切取得总公司组训资格，在管理处、营业部专岗从事组训工作的营销技术人员。
第二章、基本原则
1、组训人员作为公司营销技术人员，公司提供系统的专业化的职涯发展规划，使组训人员乐于奉献泰康，发展泰康。
2、在促进公司专业化，规范化，国际化的基础上，不断提升组训人员的自身价值。
3、组训的日常管理归属各管理处，绩效考核归属于二级机构人事部、营销部，训练成效及授课量考核归属二级机构培训部。
4、每管理处配备4-6名组训人员。
第三章、工作职责
1、基层组训人员的核心职责为训练于达标，负责新人衔接教育、专项培训及其他训练、辅导活动，协助营业单位的部分制式化培训，不断提升业务人员和销售主管的销售技能与服务水平，大力改善销售队伍的战斗能力。
2、协助营业单位增员、负责增员选择、评估，促进营业单位的组织发展。
3、参与营业单位年度经营计划的制定、分析、执行和评估，切实督导营业单位的经营目标达成，推动营业单位的业务发展。
4、推动营业单位的销售活动管理（包括主顾开拓、准主顾卡、目标市场定位、工作日制、区域服务等），培养业务人员销售和服务的专业化作业方式。
5、参与营业单位日常管理活动（包括差勤、早会、夕会、报表及各种业务经营分析会），检讨关键业务指标，策划专项销售活动。
6、积极参与所在区域市场的调研，制定、实施相关对策。
7、宏扬泰康企业文化，培养业务员优秀的职业精神，塑造泰康国际化品牌。
8、协助完成所在机构及相关部门指定的其他工作。
第四章、人员选拔与资格取得
1、选拔条件、
本科以上学历
以男性为主，年龄在25~40岁之间
品貌端正，身体健康，素质优良。
有较强的文字组织能力和语言表达能力
无任何不良的历史记录
特优者可适当放宽录取条件
2、选拔渠道
公司外勤或内勤人员
社会招聘
3、选拔方式
各机构应慎重选拔组训人员，由各机构人事部、营销部、培训部组成招聘小组，以面向公司内外公开招聘方式选拔，将择优选拔出来的人员名单和相关资料上报总公司营销部，由营销部会同人事部、培训部共同审核，最后确定入选名单。
个人资料包括；
面试推荐表
应聘人员评价表
关键部门的合议报告
身份证、学历证、工作证复印件等
4、审核程序
所有初选人员须经总公司营销部和人事部共同审核，筛选出参训人员。
总公司人事部将参训名单反馈至用人单位，由用人单位与参训人员签定合同。
5、资格取得与结业评估
必须正式全程参加总公司组训班课程
必须通过组训资格考试
第五章待遇
1、组训人员的职涯发展规划可分为三级。
2、专业技术职称晋级参考：
一级组训
任二级组训至少二年以上；
通过二级升一级组训晋升培训；
能熟练讲授营销培训体系大纲中所列的高级培训主体课程，或主持二门以上核心培训课程的开发与研究，并将研究结果付诸实施，取得良好效果；
晋升考试与考核优异者（标准另定）。
二级组训
任三级组训二年以上；
通过三级升二级组训晋升培训；
能熟练讲授营销培训体系大纲中所列的中级培训主体课程，或参与一门以上核心培训课程的开发与研究并取得相应结果；
考试及考核合格者。
三级组训
能讲授营销体系中的培训课程；
见习期满后，有三个月的考核期，考核合格者，由二级机构人事部、营销部审核、颁证，正式聘为初级组训，原则由见习组训聘起。
见习组训
组训班毕业，三个月见习期；
不满一年司龄，六个月见习期，有寿险经验者可适当缩短见习期，但最低不得少于四个月。
见习期考核未达标者取消组训资格。
3、薪资构成：
组训的薪资由基本薪、奖金和年终奖构成。
薪资=基本薪+奖金+年终奖
其中：
基本薪
所在地区三级管理处经理基本薪×60%
未完成责任额时，在组训基本薪基础上×70%
奖金：
所在地区三级管理处经理奖金×60%
提前完成半年任务，可一次提取上半年的月、季和半年奖金；提前完成全年任务可提取全年所有项目的奖金。
年终奖：
年终奖=2×月奖×达成率+（达成率-100%）×月奖×6×期交比例+完成任务奖（一个月）
第六章资格认证与评聘
1、组训人员的资格认证与评聘归二级机构的人事部、营销部和培训部。
2、组训人员本人填写《泰康保险公司专业技术职务评聘表》，上报所在二级机构人事部，人事部会同营销部、培训部进行审核（依授课情况、课研情况、考评情况等综合评判），定定申请组训人员的相应级别（审核资料包括；《评聘表》、审核报告、组训结业证明、考试成绩），由二级机构人事部颁发相应级别证书，并报总公司营销部备案。
3、对于组训人员的资格认证和评聘，二级机构应恪守公正、公平、公开的原则。
4、组训人员的评聘原则上一年一次，聘期一年。
评聘应遵循从低到高逐级的原则进行，原则上不得跨级进行评聘。
第七章品质管理
组训人员必须恪守“组训信条”，遵守下列行为规范：
维护公司形象和公司利益；
保守公司商业秘密
恪守本职，敬业乐业，勇于创新，追求卓越；
顾全大局，提升组织，成就他人，奉献团队；
组训人员有违章违纪者，由二级机构视其情节轻重予以处理；
第八章常规考核与升降考核
1、月度考核：
由管理处负责，内容包括差勤、工作表现、工作成效等，考核结果涉及调节岗位工资；
2、季度考核：
由分公司人事部负责，考核结果涉及调节绩效工资；
3、半年考核由分公司人事部、营销部负责，考核结果涉及调节绩效奖金；
4、年度考核：
即升降级考核，考核内容：
素质考核、技能考核及绩效考核。
其权重分别为20%、40%、40%。
考核主要部门分别为：
二级机构人事部；二级机构营销部和培训部；二级机构人事部和营销部，考核结果涉及调节年终奖金和升降级。
5、各项考核指标内容：
素质考核：
营销文化贯彻力、工作态度与协同精神、创新能力与开拓意识、信息获取与处理能力。
技能考核：
质的方面包括活动管理、营销督导、教学技能。
量的方面包括授课时效、岗前及衔接、转正课程的比例。
绩效考核：
指令性指标考核包括
新人三个月转正率（权重50%）
新人六个月定着率（权重30%），
FYP成长率（权重20%）。
指导性指标考核包括
活动率（权重40%），
人均产能（权重20%），
净增员率（权重20%），
代理人考试通过率（权重20%）。
6、根据考核结果划分为：
优秀
良好
基本称职
不称职
96分以上
86分以上
66分以上
65分以下
注：
管理处评估×0.5+营销部评估×0.3+总经理室评估×0.2
7、奖惩：
（1）半年考核为优秀者，可晋升一级；年度考核为优胜者，除晋升一级外，可参加系统组训评优。
（2）半年考核和年度考核均为良好者，可晋升一级，并给予相应培训机会。
（3）半年考核和年度考核为基本称职者，维持原级别。
（4）半年考核和年度考核有一次不称职者，降一级使用，有二次不称职者许参加回训，参加回训回本岗工作后，仍出现考核不称职，降级或调离组训岗。
第四部分附则
1、本《办法》解释权归总公司营销部。
2、本《办法》自下发之日起予以执行，本《办法》自下发前的一切有关组训的管理办法同时废止。
3、各二级机构可依据本《办法》制定晋升和降级具体细则。
升级会员 