第十三讲相对地位和企业治理.docx
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第十三讲相对地位和企业治理
第十三讲相对地位和企业治理
经营活动的一个重要方面是选择治理结构，以便取得更好的经济绩效。
根据威廉姆森的界定，治理制度不同于制度环境，它是在个别交易层次上运作的制度。
（威廉姆森，1996/2001，第4页）我们在这里所讲的治理结构，严格地说，是治理制度结构。
比如，是签订一次性的交易合约还是签订长期的多次交易的合约，是实行计件工资还是实行计时工资，是建立等级结构来处理事先难以预料到的问题还是建立水平的协商结构来处理，是在员工之间开展竞赛来激励他们更加努力工作还是组织互助性更强的团队来使合作更易于完成，是实行个人报酬保密制度还是使它们公开，这些都属于治理结构问题。
我们这里所说的相对地位，是在人与人的比较中而不是在自己的今天和过去比较中确定的相对地位。
在企业经营活动中，依据互动或相互比较的主体角色的不同，相对地位主要可以分为两类。
一类是缔约各方的相对地位，比如出资者和技术提供者、劳动力提供者的相对地位，他们之间的相对地位状况，影响着作为企业治理结构基础的合约结构。
另一类是竞争者之间的相对地位，比如员工之间的相对地位，这类相对地位和人们在活动中获得的满足或感受到的挫折有密切的关系，并由此影响到积极性和治理结构。
此外，还有另外一类相对地位，这就是在企业中活动的人和他们在其他社会生活中的接触的人之间的相对地位，比如企业员工和他们的同学、朋友、乡亲之间的相对地位。
这类相对地位影响到人们对他们现在从事的工作的满意度和工作态度，从而也会间接地、曲折地影响到企业的治理结构。
一、相对地位的激励作用
1、经济学的工资-劳动模型
为了说明相对地位对工作积极性的影响，我们先来讨论经济学中一个最简单的工资-劳动模型。
在这个模型中，相对地位问题被简化掉了，也就是说，每个人提供的劳动量的多少，与他和其他人相比的地位高低没有关系。
这个模型指示出两个变量，即劳动价格（工资）和劳动量之间的关系：
随着工资的提高，人们愿意提供的劳动量增加；随着工资的降低，提供的劳动量减少。
具有经济学基础的人都知道，这个模型是从价格-商品供给模型延展而来的。
（所不同的是，当价格高到一定点以后，如果继续提高，劳动的供给量不仅不会增加，反而会减少。
原因是人们愿意要更多的闲暇。
）工资和劳动量的关系可以通过下面的曲线图来描绘，见图1。
从图中可以看到，表示工资和劳动量关系的曲线在达到虚线所标志的工资水平之前，始终是从左下方向右上方倾斜的。
这意味着，较高的工资，会吸引出较多的劳动。
这和我们的日常经验在一定程度上是吻合的。
不是这样吗？
较高的工资会令员工有更高的士气，从而提供更多的劳动，这似乎是再明显不过的了。
不过，也有令人困惑甚至令管理者沮丧的现象：
更高的工资引出了更多的矛盾，反而使员工的士气下降了。
这是怎么回事？
下面我们讲述一个社会学中有关士气研究的经典案例，来讨论其中的原由。
2、相对地位和激励：
一个社会学的经典案例
第二次世界大战期间，萨缪尔·斯托弗组织了一个研究小组，在美军中进行了一系列研究，其中包括关于军人士气的研究。
这项研究特别注意了对一些被人们通常认为是不言而喻的常识的检测，结果发现了一些非常有趣的现象。
以往人们认为，晋升快慢对军队中的士气有重要影响。
如果晋升制度制定得被人们认为是公平的，并且能切实实施，那么，士气就会上升。
此外，人们通常还认为，获得晋升的人会倾向于认为晋升制度公平，他们的士气会上升；而没有获得晋升的人会倾向于认为制度不公平，从而情绪受挫。
进一步说，晋升速度快的人倾向于认为制度公平，士气较高；而晋升速度慢的人倾向于认为制度不公平，士气较低。
军人们的情况究竟是不是这样？
斯托弗的研究小组通过对比两个晋升状况不同的单位来进行研究，一个是在美军中晋升很慢的宪兵队，一个是晋升最快的空军特种兵部队。
按说，空军特种兵部队的成员应该对晋升制度的满意程度比较高；而宪兵队的成员的满意程度应该比较低。
但是，他们的研究结果却发现相反的情况：
宪兵队成员比空军特种兵部队成员的满意程度高。
怎样理解这个结果？
斯托弗运用社会学的参照群体理论来解释。
根据这一理论，个人对自己生活状况的评价，会受到他在参照群体中的位置的影响。
如果他发现自己在参照群体中地位低下，那么，即使其绝对收入上升，他对自己生活状况的评价也会是低的。
相反，如果在参照群体中相对地位高，那么，即使绝对收入并不高，他对自己生活的评价也会较高。
斯托弗运用这个理论对他们的调查结果做出了解释。
他的解释是，宪兵的参照群体是宪兵队的成员，由于这个群体中的人晋升都很缓慢，相对地位稳定，所以没有出现严重不满；空军特种兵部队成员的参照群体是空军特种兵中的其他人，由于迅速的晋升影响了成员的相对地位，而且他们很容易找到晋升比自己快而不如自己的人，因此尽管自己已经得到多次提升，反而感到较大的不满。
（参见巴比，1998/2000，第37-38页）
这个案例说明了相对地位的激励作用。
当然，这个案例还涉及了相对地位变动中的公平问题。
这是一个复杂的问题，我们在这里暂不讨论。
斯托弗的研究针对的是军队中的情况。
事实上，包括企业在内的其他类型的组织治理中的情况也是类似的。
回到前面讲过的工资-劳动量模型。
如果企业员工并不知道其他人的工资状况，而只是自己将工资和劳动加以比较，那么，更高的工资水平通常确实能激励员工更加努力工作，如同图1那条上升的曲线所描绘的那样。
但是，如果员工互相知道其他人的工资状况，并且发现自己努力后的收入虽然有所增加，但是比起参照群体中的其他人来，增长幅度小，相对地位下降，那么，他们便会有挫折感，并因此影响积极性。
这是工资增长反而降低士气的一个重要原因。
3、社会互动模型
为了更深入地理解相对地位的影响，我们借助加里·贝克尔提出的社会互动模型来进行讨论。
（贝克尔，1998/2000，第210-251页）
贝克尔指出，18世纪和19世纪的一些经济学家对于社会互动是非常重视的。
比如边沁（Bentham）曾经讨论过的人的十五种基本的快乐和痛苦中，就包括：
与他人相处融洽的快乐、有好名声的快乐、看到善举的对象拥有快乐时的快乐、看到邪恶遭受痛苦时的快乐等。
西尼尔曾谈到超群（distinction，在现代社会学文献中常翻译成“区隔”）的欲望是人类情感中最强烈的一种。
马歇尔也强调了这种超群的欲望，并且通过对食品、穿着、居住以及生产活动的讨论，阐述了它的影响。
但是，后来的经济学家在增强其理论的严密性的同时并没有对社会互动给予充分的重视，像超群、好名声等变量不在研究之中。
而社会学家在很长时间以来则始终强调社会互动的中心地位。
贝克尔则试图把社会互动的一般讨论引入到需求的现代理论中并建立理论模型。
在这里，我们运用贝克尔模型的基本框架，在大大简化的形式中来讨论相对地位的影响问题。
假定行为主体i的效用不仅受到他自己占有物品的状况的影响（像典型的经济学理论中假定的那样），而且直接受到其他人占有物品状况的影响（像社会互动理论所强调的那样），其效用函数为
Ui=Ui（Xi,R）
式中，Xi是i自己占有的物品数量，R是其他人占有物品的数量。
Xi和R的相对状况极其变化，体现着行为主体的相对地位。
可以存在以下两种情况。
（1）对i来说，R直接带来正效用。
也就是说，他对于其他人占有物品感到满足，而且他人占有的物品越多，他得到的满足也越大。
这种情况可以用经济学中通常采用的向原点凸的无差异曲线来描绘。
它表示自己占有物品和他人占有物品具有替代性。
见图2。
R直接带来正效用的情况，在家庭生活中（比如父母对孩子）和慈善活动中，可以观察到。
不过在商务活动和企业活动中，并非常态，所以并不是我们这里所关心的。
（2）对i来说，R直接带来负效用。
这时候，当他人占有的物品数量增多而自己占有的数量没有变化的时候，i的满足感（效用）降低，除非他的数量也增加。
这就是我们所关注的，对相对地位敏感的情况。
这种状况，我们需要用形状不同的无差异曲线来描绘。
见图3。
在图3中，与图2不同，无差异曲线是向右下方凸的。
在同一条无差异曲线上的任何一点，均表示给i带来相同效用的Xi（自己占有的物品）和R（他人占有的物品）的组合。
可以看到，在同一条无差异曲线上，自己占有较少物品并且他人也占有较少物品时，和自己占有较多物品而他人也占有较多物品时带来的效用是相同的。
这正是相对地位的影响。
对i来说，越是靠近右下方的无差异曲线效用越小，而越是靠近左上方的无差异曲线效用越大。
如果i自己占有的物品一定，而他人占有的物品增加，这时候，由于R给他带来负效用，因此他的效用将减少。
在图3中，假定i占有的物品量为x0，他人占有的物品量为r0，这时i获得的效用由e0（x0和r0的组合点）所在的无差异曲线表示。
现在，i占有的物品量仍为x0，而他人占有的物品量增加了，表现为由r0右移到r1。
与此相应，组合点由e0移到更靠右的无差异曲线上的e1。
对i来说，这意味着效用减少了。
这是因为，相对地位影响着他的效用。
他占有物品的绝对量虽然没有减少，但是相对地位却由于他人占有物品量的增加而下降，结果使他获得的效用减少。
图3可以帮助我们理解，为什么在企业中、社会上一些人的绝对收入没有下降甚至提高，但却感到更大的不满。
上面我们没有考虑i采取积极的理性行动来取得更大效用的情况。
事实上，当人们关注相对地位并试图保持更高的相对地位以便获得更大效用时，是会采取行动的。
他可以耗费一定的资源，以便得到更大的效用。
一种做法是，努力提高自己的收入，在增加自己占有绝对量的同时提高自己的相对地位。
另一种做法是，当他人占有物品会给他带来负效用时，为了实现自己效用的最大化，他会耗费自己的资源来使他人的状况恶化。
遗憾的是，从他的效用最大化目标来看，前一种做法并不总是最好的。
事实上，当人们对相对地位十分敏感时，总会有人采取后一种做法，除非有有效的制度规范来制止这种做法出现。
图4描绘了后一种情况。
Xi
R
图4减少R增加i的效用
r0
r1
x0
x1
e0
e1
在图4中，在i没有采取行动的初始状态，i自己占有的资源为x0，他人占有的资源为r0，组合点在无差异曲线的e0。
现在，为了增加自己的效用，i耗费一定的资源（自己的资源从x0减少到x1）来减少他人占有量，使他人占有量从r0减少到r1，新的均衡点在e1。
比较一下e0和e1，可以看到，e1是在更靠左上方的无差异曲线上，说明i得到了更大的效用。
图4所刻画的行为逻辑是损人利己的，因为行动者使他人状况恶化而使自己获得了更大效用。
从另一个角度看，又是损人不利己的，因为他在减少了他人占有量的同时也耗费了自己的资源占有量，如果他不是见不得别人地位上升的话，这些资源本可以使自己过得更好。
相对地位变动既是一个激发人努力工作的因素，又是一个引发损害性行为的因素。
在企业治理中，如何运用相对地位于工作激励，又避免其损害性，是一个非常重要的问题。
二、晋升激励分析
1、晋升的特点
在企业中，激励员工努力工作的方式之一是晋升。
而晋升是和相对地位相联系的一种组织治理方式。
为了使讨论更明确，我们设定晋升具有如下特点：
（1）它是指在一个等级组织结构中，上级将下级由较低的位置提升到较高的位置。
在市场竞争中，某些人击败了竞争对手从而获得了较大的市场占有率、较高的社会声誉和地位，并不能被称为晋升；在世界杯足球赛中，巴西队由上届的亚军跃居冠军也不是晋升。
因为这一切并不是在一个有形的等级组织结构中，通过上级对下级的提拔来实现的。
（2）获得晋升的只是一部分人。
如果人人都得到晋升，那么和没有晋升是一样的。
最好的情况也不过意味着组织当中所有的人的待遇（比如工资）都得到了提高。
比如在一个公司当中，人人都想拥有经理头衔，而不想当办事员，结果总裁把所有的办事员都变成了经理。
但这并不意味着办事员都得到了晋升，只是大家换了一个头衔，或者说经理头衔贬值了。
由于只有一部分人可以升到较高的位置，所以晋升是一个引起相对地位变动的安排。
（3）晋升的位置和相应报酬是事先确定的。
假定一个企业需要一个销售部门主管，准备从优秀的销售人员中提拔，这个位置和相应报酬是事先确定的。
可能销售人员都非常优秀，并且为了竞争部门主管的位置都做了加倍的努力，但位置数量并不会因此而增加，与位置相应的报酬也不会因此而在优秀的竞争者中间分配。
（4）能否获得晋升取决于员工表现的相对水平而不是绝对水平。
可能现在争取晋升的员工的工作绩效比以前已经得到晋升的人的绩效要好，但是他们不可能因此而都得到晋升，晋升是根据他们现在和其他人相比的相对水平而不是一个绝对的水平。
在以上诸特点中，根据相对水平选择并因而引起相对地位变动是我们在这里关注的核心。
不过有必要指出，依据相对水平做出晋升选择并因此而影响到晋升者和未获晋升者的相对地位这一点，并不必然对每个人的效用都产生相对地位影响。
这里存在着对相对地位敏感与不敏感的个人差异。
而且，即使人们都对相对地位敏感，也还存在敏感程度的差异。
2、晋升的个人绝对收益效应和相对地位效应
事实上，就地个人效用的影响而言，晋升既存在着绝对收益效应，也存在着相对地位效应。
我们首先讨论晋升对个人效用只存在绝对收益效应而不存在相对地位效应的情况，然后再把相对地位效应引进来，通过比较，可以更清楚地看到后者的影响。
不论当事者是否受到与他人之间相对地位变化的影响，一个人得到晋升以后和晋升之前的状况相比，收益总是有所增加。
即使是晋升者获得的仅仅是一个头衔，也是如此。
这种收益包括：
货币或实物收入的增加、某种名衔的获得等等。
可以将这种收益称为个人绝对收益。
如果这种收益是个人希望获得的，那么它对效用就有积极影响，就不能否认个人绝对收益的激励作用。
拉齐尔在运用竞赛理论来研究晋升问题时指出：
“胜者和败者之间的奖金差距越大，则竞赛参与者所付出的努力水平就会越高。
而在企业中，与某一晋升相联系的工资上升幅度越大，则员工为获得晋升所付出的努力水平也就会越高。
”他举网球比赛为例：
“假定比赛的奖金总额为50万美元。
这一奖金总额可以是在两位选手之间平分的，即胜者和败者各得25万美元。
尽管胜者并不会从胜利中获得更多的报酬，但是选手们还是有可能会付出足够的努力来争取获胜。
因为他所看中的是获胜的荣耀而不是别的东西。
然而，如果奖金的分配方式是胜者全得，那么胜利本身的吸引力就会更大。
”（拉齐尔，1998/2000，第227-228页）他虽然没有刻意去区分个人绝对收益的影响和与他人相比的相对地位影响，但从他所讲述的这个经验现象中我们不难体会到个人绝对收益的激励作用。
为了清晰地展现基本逻辑关系，我们仍然借助于图形来说明。
图5描绘了仅仅存在个人绝对收益对个人效用的影响，而没有相对地位影响时的状况。
图中的纵轴（Xi）表示个人绝对收益，横轴R表示他人的收益。
在图5中，假定晋升当事者i是一个其效用不受相对地位影响的人，他的无差异效用曲线可以用以他自己的收益水平为起点的和R轴平行的水平线来表示。
观察任意一条水平的无差异曲线（比如U1或者U4）都可以看到，不论R值是增加或者是减少，i的效用始终只受他自己的收益影响，而与R值无关。
也就是说，如果他得到晋升而别人没有得到晋升，那么只是与晋升相应的绝对收益增加（比如由x1提高到x2）会给他带来较高的效用，而别人的收益变得相对较低这一点，并不能给他带来更大的效用。
如果他没有获得晋升而别人得到晋升了，他的效用将停留在大家都没有晋升之前的水平（比如与x1相应的U1），而不会因为相对地位的下降而降到一个更低的水平。
图5所描述的状况并非不具有现实性，至少对一些人来说，具有近似的现实性。
不过，经验告诉我们，这样的人即使存在，也不是多数。
多数人对相对地位具有或高或低的敏感性。
虽然图5是一个现实性较小的图形，但是，它却清晰地展示了仅仅存在绝对收益效应的情况，所以对于我们区分和把握晋升中绝对收益效应和相对地位效应，是有帮助的。
它可以作为一个高度简化的思想实验的模型，作为讨论更为复杂的关系时的参照。
现在我们引入相对地位的影响。
见图6。
与图3和图4一样，在图6中，行为主体i在由个人收益（Xi）和他人收益（R）构成的坐标系中具有从左下方向右上方倾斜的无差异曲线。
它表示，主体对相对地位是敏感的，他人相对地位的提升，将会给主体i带来负效用。
为简化起见，无差异曲线被画成直线，而不是凸向右下方的曲线。
假定晋升之前i的收益为x0，他所面对的其他人（晋升竞争者）的收益为r0，与此相对应的效用点e0在无差异曲线U2上。
如果现在i得到晋升（他的绝对收益由x0移动到x1），而其他人没有得到提升（收益仍然为r0），那么新的效用点将在e1——它处在无差异曲线U3上。
我们知道，越靠近左上方的无差异曲线表示越大的效用，U3比U2更靠左上方，所以，i独自得到晋升后的效用增大了。
现在假定，i没有得到晋升（他的绝对收益停留在x0），而是其他人得到了晋升（绝对收益由r0移动到r1）。
这时，新的收益组合x0和r1对应的效用点e2处在无差异曲线U1上。
注意，和没有晋升时i所处的无差异曲线U2相比，U1更靠右下方，说明i获得的效用降低了！
和没有相对地位效应存在的情况比较一下。
在没有相对地位效应存在的条件下，得到晋升者的效用将提高，这和存在相对地位效应的条件下相同。
这是因为绝对收益和相对地位提高都会带来更大效用之故。
但是当i没有获得晋升而其他人得到晋升时，情况就不同了。
在没有相对地位效应的条件下，没有获得晋升的i的效用不变；在有相对地位效应存在时，他却不可能保持在原来的无差异效用曲线上，而会跌落到更低的无差异效用曲线上。
这就像成语所说的：
逆水行舟，不进则退。
3、晋升的负面效应及应对策略
在前面论述社会互动理论模型的时候已经说明，对相对地位敏感的人来说，他人收益的增长会给他带来负效用，当采取某些行动可以使他人收益减少而使自己的效用增大的时候，他便会采取损害他人利益的行动；在上面分析晋升的绝对收益效应和相对地位效应时我们指出，在存在相对地位效应的条件下，没有得到晋升的人的效用会低于晋升选择做出之前。
由此可以得出的一个逻辑结论是，晋升不仅具有激励人们努力工作以超越他人的作用，而且也具有诱导相对地位敏感者损害他人工作成效的作用。
这是晋升的一个负面效应。
拉齐尔指出，在任何一家根据相对绩效来决定雇员收益（工资、福利、津贴或奖金等）的企业当中，员工们都会存在某些试图破坏他人活动的不合作动机。
不管企业喜欢还是不喜欢这种动机和由此引导出来的行动，员工们把他人看成与自己争夺有限资源的对手这一点必然会诱发某些导致相互间摩擦的行为。
这是运用相对报酬形式的一个直接结果。
（拉齐尔，1998/2000，第261页）
为了使蕴涵着相对地位激励的晋升对企业发挥其正面作用，抑制其负面作用，企业经营者需要选择正确的策略。
以下是经营者可能考虑的问题：
（1）工作性质和晋升激励
既然晋升激励蕴涵着互损可能性并不利于合作，那么如果合作对企业经济绩效至关重要，头脑清楚的经营者就应当尽量避免在需要直接合作的员工中运用晋升激励的方法。
比如，一个企业目前正在生产的产品的市场销售情况越来越不好，亟需开发新产品以找到新的生长点。
假定新产品要靠企业自己研究和开发，并通过企业的市场开发部门来寻找和打开销路。
这时候，需要研发部门和市场开发部门的密切合作。
如果企业领导为了激励这两个部门的主管努力工作，准备从这两个部门的主管中根据他们各自工作的绩效提拔一个到更高的位置上，那么他的这个做法很可能是不明智的。
因为这两个部门的主管很可能因为竞争而不能很好地合作，结果延误了企业的整个经营战略。
（2）考核合作情况
如果企业对员工确实需要晋升激励，而又无法避免在需要直接合作的员工中采用这种方法，那么为了减少晋升竞争对合作的伤害，企业有必要将合作情况纳入到绩效考核当中，对那些损害合作的行为加以惩罚。
当然，考察合作与非合作行为是一项复杂的工作。
（3）收入差距
晋升通常伴随着收入的增加。
获得晋升和未获得晋升之间的收入差距越大，对员工的激励作用越大，而未获晋升的、对相对地位敏感的员工所感到的损失也越大，企业因内部摩擦而导致损失的可能性也越大。
回想一下图6中的图形。
收入提升越多，得到晋升的员工的效用点所在的无差异曲线越靠近左上方，表示他获得的效用增长幅度越大；与此相应，当未获得晋升的时候，他的效用点所在的无差异曲线也会更大幅度地向右下方移动，表示他的效用以更大幅度缩减。
在这样的条件下，企业经营者必须考虑和权衡收入差距大小对企业经济绩效的正面和负面的影响。
可以通过图7来讨论这种权衡。
收入差距
在图7中，横轴表示晋升带来收入的增加数量或收入差距，越向右表示收入差距越大；纵轴表示企业因晋升带来的收益或成本，越向上表示收益或成本越高。
MR是边际收益曲线，它表示在晋升不会带来内部摩擦的假定下，每增加一个单位的晋升收入能够给企业增加的收益。
MC是边际成本，它表示每增加一个单位的晋升收入给企业增加的成本，其中除了包括给晋升者本身的支出之外，还包括晋升考核成本以及因内部摩擦而付出的代价。
企业经营者通过晋升所追求的，是收益减掉成本之后的净收益最大。
假定晋升收入差距越大，企业内部摩擦越严重，所以图中边际成本是递增的。
对于边际收益，这里做出了乐观的假定，假定它始终是递增的（引入递减假定，也并不影响我们所要讨论的问题的实质），但递增的程度不同。
在收入差距小的时候，递增慢（因为缺乏足够的激励）；随着收入差距扩大，边际收益迅速递增（和激励增强有关）；收入差距进一步扩大的时候，递增速度又减缓了（这和主观努力之外的其他因素的制约有关）。
现在我们来考察MR和MC的关系。
在晋升收入差距到达a点之前，边际收益小于边际成本。
这意味着，在晋升收入低，从而对员工激励不足的情况下，企业收益的增加不如付出的代价。
显然，经营者不应当把晋升收入水平定在这一区间。
在晋升收入差距超过b点以后，边际成本高于边际收益，这意味着，每增加一个单位的晋升收入为企业增加的收益还不如增加的成本高，所以，使晋升收入差距超过b点，对追求企业净收益来说是不明智的。
有净收益的区间是在a和b之间，在这里，边际收益（MR）大于边际成本（MC）。
净收益最大的均衡点，是在边际收益等于边际成本处。
在没有到达这一点以前，增加晋升收入还有净收益可得。
以上仅仅提供了决定晋升收入差距的一种思考模型，边际收益和边际成本都是一种估量。
现实中，要做出精确的估量是很难的，但模型可以对思考问题提供一种帮助。
（4）内部竞争和外部竞争
有的企业经营者在需要一个更高职位人员的时候，不仅考虑提拔内部员工，而且也考虑外部雇佣。
这些企业实行的是一种开放的晋升制度。
这种制度安排，与选择更合适的人员有关，但其作用不仅限于此。
从晋升激励的正面效用和负面效应的角度分析，这种治理制度也有其特有的功效。
外部竞争者的介入，增加了参赛者数量，从而降低了每个内部职工获得晋升的概率。
但是，这并不一定如某些学者所认为的那样，会削弱内部职工的努力程度（拉齐尔，1998/2000，第250页）。
由于是相对水平和赢者通吃的逻辑在发挥引导作用，因此，努力工作的激励是可能保持的。
另一方面，引入外部竞争者，会在一定程度上弱化内部员工相互损害、不合作的行为。
因为这样做会使内部员工的工作绩效普遍下降，结果会更有利于使来自外部的竞争者获胜。
从这个意义上，开放的晋升制度，会减轻相对地位效应的负面影响。
不过，如果内部员工缺乏基本的信任和沟通，陷入“囚徒困境”的逻辑，那么，因相互损害而两败俱伤的结局便会出现。
这时，外部竞争者便“渔翁得利”了。
引入外部竞争者，除了可能通过使内部员工意识到不合作行为的危害来降低相对地位效应的负面影响之外，还可以通过参照群体的变化来发挥某些作用。
比如，外部竞争者加入，有可能引导内部职工将其相对地位的参照群体扩大，从而提高其对现有地位的满意度。
这也会弱化企业内部相对地位竞争的负面影响。
（5）企业内部意识形态
企业内部的意识形态也是影响晋升激励效果的一个重要因素。
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