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薪酬管理手册

XXXX科技有限公司

薪酬管理手册

2011年12月

目录

第一章总则3

第一条目的3

第二条适用范围3

第三条薪酬支付理论3

第四条薪酬制度的原则4

第二章薪酬体系4

第五条薪酬体系设计基础4

第六条薪酬战略5

第七条薪酬结构6

第八条薪酬构成7

第九条固浮比7

第十条初次定档定薪原则8

第三章总经理特别奖8

第十一条总经理特别奖8

第四章日常薪酬管理8

第十二条薪酬总额的增长机制以及宏观管理8

第十三条薪酬总额的确定程序8

第十四条新聘员工薪酬的定级定档8

第十五条各薪酬构成发放周期9

第十六条薪酬普调的原则9

第十七条业绩调薪9

第十八条岗位变动调薪10

第十九条扣除项10

第二十条休假应付给的薪酬10

第二十一条员工违纪的薪酬管理10

第二十二条入司、离职时的薪酬11

第二十三条停职薪酬11

第二十四条尾数的计算11

第二十五条薪酬的偿还与处理11

第二十六条薪酬设计的部门职责分配11

第二十七条薪酬信息沟通11

第五章例外管理12

第二十八条考勤工资计算方法及加班工资发放标准12

第二十九条待岗员工的工资发放12

第六章补充细则12

第三十条生效时间12

第三十一条解释权12

第三十二条其他事项12

第一章总则

第一条目的

按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，规范公司薪酬管理工作，建立具有兼顾内部公平性和外部竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、业绩与收益一致”的目标，将个人收益和企业效益有效结合，充分发挥薪酬的保健和激励效果，促进公司持续、稳定、健康发展。

第二条适用范围

本手册适用于XXX公司全体员工。

第三条薪酬支付理论

为岗位付薪（Payforposition）：

体现岗位所承担责任与贡献的差别，实现以岗定薪，合理拉开薪酬差距。

为个人付薪（Payforperson）：

体现因个人能力、工作经验、资历不同而产生的差异，实现合理的同岗不同酬。

为业绩付薪（Payforperformance）：

根据业绩的优劣决定每位任职者的年度绩效奖金获得。

为市场付薪（Payformarket）：

参照市场薪酬水平，确定公司薪酬策略。

使公司的薪酬水平具有一定的竞争力，对外能吸引优秀人才，对内保留骨干。

第四条薪酬制度的原则

根据薪酬支付理论，本手册遵循如下原则：

1、战略性原则

与XXX公司发展阶段相适应，体现公司的价值取向和企业文化，支持公司发展战略的实施。

2、内部公平性原则：

基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对各岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。

3、业绩导向原则

将员工业绩表现与其浮动收入直接挂钩，通过业绩评估实现责任风险与收益对等的激励原则，做到真正的业绩导向。

4、个体差异性原则：

通过宽带薪酬的设计，在综合考虑员工对工作的胜任程度、个人成长因素的基础上确定个人薪酬，体现了员工的个体差异性。

第二章薪酬体系

第五条薪酬体系设计基础

岗位价值矩阵是薪酬体系设计的基础，它根据每个岗位的贡献价值不同，从六个因素十二个维度对公司岗位进行评估，并根据评估结果确定评估矩阵。

根据岗位评估矩阵，不仅能够确定相同层级不同岗位的相对价值，同时能够确定不同部门的岗位在公司某一阶段的重要性体系；同时岗位评估矩阵作为与市场薪酬水平对比的基础。

因此薪酬体系的设计以岗位价值矩阵为薪酬等级的设计基础，以保证内部公平性和外部竞争性。

第六条薪酬战略

为配合战略目标的实现，能更有效地保留、激励并吸引优秀员工，既考虑薪酬水平同市场上比较具有一定的竞争性，同时也兼顾公司的整体薪酬成本，建议公司将薪酬战略确定为：

市场50分位水平，属于薪酬跟随策略。

第七条薪酬结构

薪酬结构是薪酬体系的核心，是由二维的薪酬等级及薪酬档位设计构成。

根据宽带薪酬设计的理念结合XXX公司实际情况，太和顾问根据层级不同分别设置了三个带宽值（70%、60%、50%）且对每个等级均设计了九个档位，以满足员工的差异性的需要及员工发展的需要。

同时为了满足年度现金总收入与市场水平变化的一致性，设计了“普调系数”，区间为0.5—2.0，便于XXX建立起动态的、灵活的薪资水平调节机制。

第八条薪酬构成

年度总薪酬即员工每年获得的直接经济报酬与非现金收入的总和。

◆年度总薪酬=年度总现金+年度福利

年度总现金收入即员工每年获得的直接经济报酬，由以下部分构成：

◆年度总现金收入＝岗位工资＋绩效工资+年终奖金

岗位工资：

在岗者每年获得的不受业绩影响的固定现金收入

绩效工资：

在岗者每年根据其实际业绩表现获得的绩效工资

年终奖金：

根据公司当年业绩情况发放的年终奖金

第九条固浮比

薪酬固浮比指固定收入与绩效工资的分配比例，固定收入是每个月可以固定拿到的现金，绩效工资是根据业绩考核结果拿到的现金。

本着层级不同固浮比不同，岗位等级越高浮动的比例越高，体现岗位越高，责任越大，个人收入与公司效益的联系越紧密等相关原则，并结合公司实际，建议设计固浮比如下表，其中每个等级均留出年度总现金的10%作为年终奖金考核基数进行发放。

第十条初次定档定薪原则

结合XXX实际，在人员初次套档时，建议从学历、社会工龄、从事本专业工龄年限、职称四个因素进行套档，根据各因素权重配比，确定员工其在薪酬等级中的所处档位。

学历

社会工龄

从事本专业年限

职称

备注

高中、中专及同等

5年及以下

5年及以下

初级

公司可以根据自身实际情况，适当调整套档因素及权重。

专科及同等

6～10年

6～10年

中级

本科及同等

11～15年

11～15年

高级

硕士及同等

16～20年

16～20年

博士及以上

21～25年

21～25年

25年以上

25年以上

第三章总经理特别奖

第十一条总经理特别奖

用来表彰绩效考核里未涵盖的一些指标，比如对公司文化、团队发展等做出特殊贡献的员工，每年年末总经理可以提出1-2名特别奖，员工个人奖金以不超过全员年平均工资的10%为准。

第四章日常薪酬管理

第十二条薪酬总额的增长机制以及宏观管理

公司薪酬总额的增长，应在考察当年市场同行业薪酬水平变化的基础上，根据公司经济效益指标制定挂钩增长比率。

固定薪酬和浮动薪酬的发放总量应该控制在薪酬总额允许的范围内。

第十三条薪酬总额的确定程序

人力资源部于每年1月底前对上年度薪酬系统的具体实施及发放情况进行总结分析，以上年度实际收入并结合下年度经营预算，编制本年度薪酬预算，完成后上报总经理审批。

第十四条新聘员工薪酬的定级定档

公司为新聘员工确定其薪资等级，对其进行套档后，试用期间，按照定级定档标准的70%进行发放。

试用期满后，经过考核获得转正，则按照确定岗位薪资等级的100%发放。

第十五条各薪酬构成发放周期

固定工资按月固定发放。

以每月1日至31日为一个考勤周期，依据考勤结果计算发放，并于下月5日打入员工帐户。

若薪酬发放日为节假日时，则顺延支付薪酬。

绩效工资按照考核周期发放，各级考核人按要求完成对被考核人员上一考核周期工作业绩的考核，并汇总考核结果交人力资源部。

人力资源部根据考核结果计算绩效工资，审批后随固定工资一同发放。

第十六条薪酬普调的原则

薪酬调整将采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、岗位变动调薪）相结合的原则予以实施。

薪酬普调是指公司每年度根据国家政策、物价水平等宏观因素的变化，参照行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化、并结合公司经营状况进行的调整。

薪酬普调时，公司经营状况主要依据当年度董事会下达的考核指标综合评价得分后，在下表中选择对应的薪酬增长比例，作为每年度薪酬总额增长的参数。

建议基本增长率为5%，基本增长率是由公司高层（薪酬绩效委员会）参考历史财务数据所制定的增长比例相对固定值，每年依照此比例进行次年度整体人力成本追加额的计算，如无特殊情况，一般在5年内不做基本增长比例的调整。

a为额外增长率，建议区间为（0.5%-2.0%）

第十七条业绩调薪

每年年终根据年度考核结果，对员工薪酬进行调整，最终确定薪酬级别和档位。

1.晋一档：

1）年度考核结果被评为优秀，考核分数记6分，工资晋升一档；

2）年度考核结果被评为良好，考核分数记3分，累计满6分工资晋升一档；

3）年度考核结果被评为合格，考核分数记2分，累计满6分工资晋升一档；

4）如果该员工已晋升至该级别的最高档，则上升一级，档位选取原则采用“就高原则”，不低于晋级前薪酬水平。

2.降一档：

1）年度考核结果被评为需改进，工资降一档；

2）连续两年绩效考核结果被评为需改进，调整使用或降级使用；

3）年度考核结果被评为不称职，工资降一档，同时考虑培训或转岗，3个月后进行再次考核,如果仍然不能达到任职标准,将解除劳动合同或做其他处理；

4）年度考核结果为公司最后一名的员工，实行末位淘汰制，公司将与其解除劳动合同。

第十八条岗位变动调薪

员工因岗位变动（含晋升）需要调整薪酬的，应按照新岗位的薪酬审批权限由所在部门负责人提出调薪申请，报送人力资源部，由人力资源部填写《员工薪酬变动审批表》，报公司总经理批准，自批准之日的次月起执行。

员工由于工作岗位变动，调至职级较低的岗位时，岗位薪酬参照新岗位薪酬标准，采取“就近靠档，就高不就低”原则执行。

员工因其他原因发生降级时，应按照新岗位的薪酬审批权限由所在部门负责人提出调薪申请，报送人力资源部，并由人力资源部填写《员工薪酬变动审批表》，报公司总经理批准，自批准之日的次月起执行。

第十九条扣除项

下列规定各项可以从薪酬中直接扣除：

✧国家法律、行业相关管理部门规定的项目：

如各类社会形式的保险、住房公积金、个人所得税等；

✧员工考勤中规定的扣除项目；

✧各种财务扣款。

第二十条休假应付给的薪酬

员工休病假、事假时，扣除其请假当天的全部工资。

下列特别休假，公司应给付规定的薪酬：

1.行使公民选举权时；

2.公司集会或公派培训时；

3.年度带薪休假；

4.按规定休婚假、丧假、探亲假；

5.女员工按规定休产假。

第二十一条员工违纪的薪酬管理

员工考勤违纪的薪酬处罚规定参见公司考勤管理相关规定，基数为固定收入。

第二十二条入司、离职时的薪酬

新调入员工本年度工作不足3个月，不发放绩效工资，超过3个月者，按照实际工作时间发放绩效工资；离职人员（含被动离职）在办妥离职及移交手续后,方可进行薪资结算。

第二十三条停职薪酬

由于个人原因造成的停职期间的薪酬，原则上不予给付。

第二十四条尾数的计算

薪酬给付计算时，若有未达元的尾数产生，一律计算到元为单位。

第二十五条薪酬的偿还与处理

1.虚报、误算等超领时，必须在发现后立即偿还。

2.因误算而超付的薪酬，公司可在一个年度内向员工行使追索权。

第二十六条薪酬设计的部门职责分配

总经理：

审核及批准公司的薪酬战略、薪酬体系及实施细则。

每年审核及批准公司当年度的薪酬调整方案及调整预算。

人力资源部：

负责了解行业薪酬水平并在此基础上设计薪酬体系、调整薪酬战略及制定具体实施细则；计算薪酬表发放数额；核算公司薪酬总额及人工成本总额，并与财务报表中有关列项进行核对。

每年根据市场变化及公司发展对薪酬体系进行一次调整并同时拟定公司薪酬调整预算。

对岗位进行分析，提供有关岗位的任职要求，在岗位评估时和确定岗位薪酬时提供重要依据。

计划财务部:

负责提供涉及绩效考核的相关财务指标计划标准及实际发生数据；复核薪酬表中的个人所得税与合计金额；根据人力资源部提供的有关报表计提、兑现并实际支付员工薪酬。

各部门经理：

按公司规定参与所属员工的薪酬管理，客观、公正对员工绩效进行评估，合理地确定员工的薪酬。

各级员工：

有权按适当的程序，对薪酬制度提出建议；对认为不合理的薪酬决定，有权按程序提出申诉。

第二十七条薪酬信息沟通

薪酬信息中需对员工沟通的部分包括：

公司的薪酬支付理念、薪酬政策、薪酬结构、总体等级、绩效考核与绩效薪酬的发放制度、员工其本人薪酬水平及相应理由。

需要严格保密的部分包括：

他人的薪酬级别和收入状况、他人绩效考核结果等。

薪酬信息对员工而言，是机密性及私人性的资料。

每位员工均不得打听或透露他人薪酬所得情况，如有违反按公司相关规定处理。

但是为便于管理，极大发挥部门经理的激励作用，各部门经理有权了解其下属员工的薪酬水平。

第五章例外管理

第二十八条考勤工资计算方法及加班工资发放标准

1.缺勤工资

缺勤工资＝日工资×缺勤天数

考勤工资计算基数：

日工资＝月度现金收入/21.75天

2.加班工资

为保障员工充分的休息，公司提倡工作时间内高效率、高质量、高标准完成各项任务，避免不必要的加班，充分利用每周40小时工作，提高工作效率。

对于出现的不可避免的加班，员工需得到部门经理签字确认，经人力资源部批准后，方可确认加班。

加班工资计算基数为员工考勤工资计算基数，根据加班时间不同，具体计算方法参照国家规定执行：

工作日：

加班工资＝考勤工资计算基数×150％×加班时间

休息日：

加班工资＝考勤工资计算基数×200％×加班时间

节假日：

加班工资＝考勤工资计算基数×300％×加班时间

第二十九条待岗员工的工资发放

对于待岗员工，按照北京市规定的本年度最低工资标准给予发放。

第六章补充细则

第三十条生效时间

本手册的生效时间为2011年5月，原有关薪酬管理办法同时废止。

第三十一条解释权

本制度涉及的条款中，如国家、行业监管机构有明确规定的，将随有关文件精神做相应调整。

本制度解释权归人力资源部负责。

第三十二条其他事项

本制度系本公司商业秘密，只在内部公开，不得外传。