中国人力资源外包现状与分析毕业论文.docx
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中国人力资源外包现状与分析毕业论文
引言
进入21世纪，人力资源外包已经逐渐成为解决人力资源活动及职能问题的一剂良药。
在北美、欧洲和亚洲，有许多人力资源高级经理人正在考虑将人力资源职能全部或部分外包，或正在积极制定相应的计划，外包己成为通行的行话，成为一种意义重大的全球的管理活动。
在20世纪90年代，公司主要将福利管理职能外包；到90年代末，对福利管理外包服务的需求迅速增长。
各种人力资源咨询公司纷纷成立并出现了一大批的并购行为，美国最大的外包服务公司ADP，普华永道公司和人力资源服务源（HRSource）公司都正在提供整体职能外包服务，进入全球化外包服务领域。
就我国而言，虽然我国目前人力资源外包正在快速的发展之中，但相比而言还是跟不上国外的步伐，还没有像ADP这样的大公司来领导我国的企业进行外包活动，可以说，我国目前的管理咨询和人力资源机构的现状是喜忧参半的。
纵观目前国内外人力资源外包的现状，可以发现对于外包更多的是研究人力资源外包的基本情况，针对的大多是成功实现外包的大企业的现实状况以给后继者启示，并且在各种研究中着重介绍外包程度与企业发展的关系以及各个局部方面的介绍，并没有完整的针对我国大部分的中小企业做出详细的介绍，为中小企业的人力资源外包活动做出一个指南和前进方向，这对我国中小企业的人力资源外包是非常不利的，也没有足够的证据说服更多的中小企业冒着风险来进行人力资源外包，使我国的中小企业的外包管理失去方向，不能利用外包使企业有更大的发展空间。
因此为了使中小企业的人力资源外包管理更加有效，在外包中尽可能的发挥优势，在21世纪的市场竞争中占据一席之地，就必须对中小企业人力资源外包展开更全面的论述，详细分析外包过程中的各种策略和影响因素，并要为企业做出外包决策的种种风险分析，找到企业的应对方式，充分发挥人力资源外包的各种优势，并及时吸取实现外包的先驱者的成功经验和失败教训，这应该是对我国的中小企业是十分有利的毕竟必须要看到中小企业的人力资源外包已是一个必然的趋势。
人力资源外包管理是个复杂的问题，企业应该好好权衡利益与风险问题，而且企业在思考其业务活动中的变化时，必须注重程序和时机选择，并做好有效的控制。
毕竟在当前趋势下，企业要想获得竞争优势，应该好好利用人力资源外包这一有效途径，尽可能从外包中获得更多的象聚焦核心业务、掌握专业的管理程序和服务、持续性获取专业性技术、控制经营成本及时间成本这样的收益。
因此我相信中小企业要想在资源和时间的竞争上领先一步，更应该早点迈出外包这一步，使其成为提高企业自身竞争优势的重要环节。
第一章中小企业人力资源外包现状分析
人力资源外包正在成为人力资源管理的趋势，而且越演越厉，特别是对于中国广大的中小企业来说正是一个提高市场竞争力的良药。
为了使中小企业的人力资源外包更有方向性，就有必要进行现状分析，从发展的现状中找到适合各自企业人力资源外包的新思路，避免发生一些错误，使企业不能真正从人力资源外包中得到更多的收益。
第一节人力资源外包现状
一．国内外人力资源外包现状
自1990年哈默和普拉哈雷德在哈佛商业评论上发表的著名论文《企业的核心竞争力》中首次提出了“外包”这个名词以来到20世纪90年代随着业务外包的迅猛发展,外包这一做法在人力资源领域也日益得到关注和应用。
在美国,目前已有80%的企业将人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训和开发、人才租赁等外包给专门从事相关服务的外部机构。
AMA最近所做同类调查中,94%的企业承认他们将一项或多项人力资源职能外包了。
在加拿大,95%的企业至少有一项人力资源职能外包,而55%的企业计划在5年内对更多的人力资源管理职能进行外包。
目前外包的管理思想以同样的力度冲击着欧洲和亚洲,它已成为世界范围内的管理变革趋势。
同样地，我国人力资源外包业务也在逐渐兴起,专业咨询公司或机构应运而生。
但是现状却是喜忧参半，一方面管理咨询和人力资源专业化的业务需求非常大，有资料表明，%的企业管理者认为本企业需要借助于专业高水准的管理咨询和人力资源管理的服务，而且已经有专业化的公司提供诸如招聘、培训以及薪酬设计等人力资源外包服务。
但是有%的管理者认为目前在中国市场上的管理咨询和人力资源机构并不能够提供企业贴身的专业化、个性化、高兼容性和易实施的高水准管理咨询业务，绝大多数的管理咨询机构规模小、人员素质和专业技能参差不齐，行业规范欠缺，其弊端已经彰现出来，影响了管理咨询和人力资源机构的健康可持续发展。
二．中小企业人力资源外包背景分析
不断加剧的市场竞争，是中小企业人力资源管理职能外包内在的根本动力。
而直接驱动人力资源管理职能外包的因素主要有以下二个：
（一）企业高速成长或衰退，人力资源管理职能外包意味着是降低成本的一种选择，选择保留人力资源部门的核心职能，外包那些非核心的职能。
（二）增强竞争力，中小企业为了增强其竞争力，将业务重点转向价值增值的产品和服务。
与此相应，中小企业评价其经营效益，不仅看其财务业绩，而且还看其向客户和员工提供的服务质量。
人力资源管理职能外包则是向人力资源部门提供改进其服务质量，提高客户满意度的一个机会。
第二节中小企业人力资源外包现状
一．中小企业人力资源外包概述
技术发展日新月异、知识更新瞬息万变，使得企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争。
但由于规模和资金的限制，不少中小企业没有专设人力资源部门，没有系统的人事制度，不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，所以很难招聘到高素质员工，这导致关键人员流动率高，员工满意度差。
因此，在当前国内企业人力资源外包还较少的情况下，如果中小企业能先行一步，利用外部资源弥补自身的不足，那么就可以大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。
并且，中小企业实行人力资源外包还能带来多种收益，
（一）有助于中小企业留住优秀员工。
如何留住关键性人才是中小企业发展所面临的最大挑战。
优秀的专业公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。
（二）降低成本，节约时间，提高效率。
将人员的物色、面试、招聘、培训及考核等工作外包给专业的公司来做，企业就可以从这些繁琐的事务中解放出来，裁减不必要的人员，从而使企业关注于附加值高、对企业影响更大的专业工作。
（三）集中资源聚焦核心能力。
在激烈竞争的市场环境下，中小企业受人、财、物等资源的限制，不可能对企业的各个方面给予同等关注，往往有所侧重，注重寻求自身在特定环节上的竞争优势。
比如，对于一个生产性企业而言，生产技术可能是它的强项，而人力资源管理工作可能是它的弱项，而外包后企业就可以充分利用有限资源，集中力量于企业的战略核心环节。
（四）降低人力资源投资风险。
由于企业所处的环境，使得它对人力资源的市场了解远远比不上咨询公司。
如果企业将一些特殊的或关键岗位的填补招聘工作外包给咨询公司可降低人力资源投资风险。
正因为有这么多的好处，根据上海一翰威特，一家跨国外包管理与咨询公司的调查（2003）显示在未来的一年中希望外包基本薪酬管理工作的中小企业占%，此后依次是培训与发展外包%）、福利管理外包%）、医疗理赔程序外包%）及招聘外包%）。
由此可见，人力资源管理工作外包的倾向越来越明显，但也可以看出目前企业实施的几种人力资源管理职能外包主要集中在一般薪酬管理、人员招聘和培训方面，而其他领域的职能外包并没有得到广泛的发展和应用。
即使如此，人力资源外包的重要性也会得到越来越广泛的认同，对于规模小、资金不足的中小企业来说，较早地迈出人力资源外包这一步，将成为提升自身竞争优势的重要途径。
二．培训外包管理
在许多公司取得成功的过程中，培训扮演着重要的角色，这点是不容置疑的。
享誉全球的道化学公司、爱德华·琼斯公司，以及西南航空公司被认为是其行业的领头者，也是全球成功企业管理的典范。
他们取得成功的重要原因之一就是由于他们十分关注员工的成长和发展。
大公司尚且如此，随着企业对人员培训工作重视程度的增加以及外包行业的发展，许多中小企业发现有效地利用外部专业公司对企业人员进行培训比企业内部供养大量的培训专员更为实际并提高效率。
外包的确正在改变着人力资源部门运营的方式。
传统的由内部执行所有人力资源活动的公司在不断地依赖外部的承包方。
目前许多公司正每年不断增加培训与发展活动的外包，希望能够在实施更大规模的、更优质的员工培训的同时尽量控制培训方面的支出。
然而，企业内部负责培训的专员们经常面临着什么时候使用外部承包方提供的培训和发展服务的抉择。
因为外包选择权既提供了潜在的强大的益处，同时也存在着重大风险。
关于潜在的益处方面，外包能够提供为组织引入一些专家和接受到专业知识。
因为技术和法律的迅速变化，许多人力资源部门缺少内部资源和专家以适应不断变化的外部环境。
这样外部培训提供方的利用能够确保员工的实践紧跟发展的需要。
除此之外，外包通常提高了工作的有效性和服务水平。
通过建立标准的运营程序以及拥有专业化的知识、技巧和能力的人员，承包方熟悉选拔培训的计划。
在承包方给不同的客户提供相似的培训计划的情况下，也就存在着规模经济。
把部分成本的节约给予客户，外包培训服务的价格也就降低了。
外包在改变着组织运行的方式，这是毋庸置疑的。
关于培训外包结果相关的成效，可从以下因素进行考虑：
（一）首先也是首要的，与承包方建立相互信任的关系，最好建立起长期的合作关系。
（二）树立正确的外包动因。
（三）订立清晰全面的契约。
（四）在实施中与培训方紧密合作。
经常地与培训方交流沟通，在行动上保持紧密联系以控制培训项目。
我认为在实施人力资源培训外包的过程中如果注意了以上的四点因素，并加上实践经验的积累，那么培训外包的效益将是无法估计的。
三．薪酬外包管理
在20世纪80和90年代，薪酬外包迅速发展，低运营成本的诱惑、核心竞争力相关的现存资源的重新定位以及受外部规章制度和私有实体所严重控制的系统的责任转移等方面使得大量的雇主重又开始认真考虑实施薪酬外包。
中小企业进行薪酬外包管理源于诸多方面的原因，其中最常见的原因是确保其内部人员着重进行那些与公司经营息息相关的战略性活动；其次，将技术投资转向外部服务机构；再者，能更好地管理薪酬成本；最后能更好地控制管理成本（薪酬外包管理成本可能超过或低于当前的成本，取决于公司希望提高服务、质量或技术专长的幅度）
但是，在考虑实施薪酬外包和实施薪酬外包的过程中，必须有清晰的目标，及进行认真的评估。
（一）薪酬外包的目标，在决定外包之前，评估现在的薪酬状况以及明确外包怎样发挥作用是十分必要的。
除了像成本控制和核心竞争力集中这些外包广泛的益处之外，组织还有哪些具体的目标，明确目标之后可以进行外包内容的考虑。
（二）薪酬外包的成本估算，薪酬外包经常帮助大的雇主提高运营能力和节约成本。
因此必须要询问承包方的定价结构，并要求每个承包方将所估计的费用加入到总成本，这样有利于进行价格比较。
此外，还需要明确那些与终止服务相关的惩罚费用。
（三）评估承包方。
由于薪酬在人力资源中会涉及到企业的一些敏感问题，因此在选择外包方时安全可靠性十分关键。
在与承包方建立联系之前了解外包方的情况是非常重要的。
明确其公司的历史、所有权状况、从事薪酬外包业务的时间长短以及本公司业务在其承包收入的比例多少，都是一些反映其实力与可靠性的依据。
此外，其近年来的财政状况和获利情况也是要关注的问题。
由于薪酬管理工作是一个系统工程，承包公司应系统地把握和权衡这些相关因素的能力以及对系统变化和各种变化相关的费用的适应性也是相当重要的衡量尺度。
四．中小企业人力资源外包的必要性
随着市场竞争的日益加剧，对企业人力资源管理转变职能、提高效率提出了更高层次的要求，而人力资源管理外包越来越显示出其重要性和必要性。
并且由于人力资源部的某些工作在操作上具有基础性和重复性、通用性的特点，所以使人力资源管理外包成为可能。
另一方面，近年来各类咨询服务机构的蓬勃发展，也为人力资源管理外包提供了必要的外部条件。
另外从中小企业人力资源外包的战略意义来看，外包必然成为中小企业获得市场竞争力的好方法。
五．小结
不同的人力资源管理工作在实施外包时都会考虑到其不同的内容和性质等问题，由此产生不同的关注重点，通过培训外包以及薪酬外包所要考虑因素的分析为例进行了分析，希望通过对这两种目前应用较为广泛的人力资源管理职能外包的经验总结和分析，帮助中小企业提升应用外部专业公司实施外包的能力，包括策略评估能力，承包公司选择能力以及实施中与承包公司的合作与沟通能力等等，同时推动外包产业的发展，也促进企业效率和竞争力的进一步提高。
同时，人力资源外包的必要性带来了中小企业人力资源外包的蓬勃发展，但是由于中小企业长期处于的弱势地位，可能对中小企业产生对人力资源外包的依赖性，盲目地进行外包业务，这样就极大的增加了外包管理风险发生的可能性，因此就很有必要进行风险管理，为中小企业的发展铺平道路。
第二章中小企业人力资源外包的风险管理
风险存在于经济活动的各个角落，没有风险，任何的竞争都没有太大的收益，在中小企业的人力资源外包中同样的也存在风险，如何了解分析风险，并进行风险管理，成为中小企业人力资源外包的一大问题。
第一节人力资源外包影响因素
一．外部影响因素
外包的环境影响因素包括以下两部分：
（一）外包市场的成熟程度。
外包市场的存在与发展既受企业人力资源活动外包的影响，又对其人力资源活动外包产生一定的影响。
一般来说，当行业得以进一步发展至出现公司数量众多、业务分工精细、工具或手段合理先进，即达到一定的规模或成熟度时，企业更愿意实行人力资源活动外包，以从中获取质优价低的服务。
（二）主要竞争对手的外包情况。
行业中主要竞争对手的行为往往是“有效性”的信号和标志，因此，竞争对手不同人力资源活动外包的程度及效果优劣等必然影响企业外包的意愿和选择。
二．组织影响因素
（一）人力资源实践的独特性
根据交易成本经济学，人力资源外包可看作是同组织科层制相对的一种以市场契约为存在形式的组织结构，而且，由于公司实施独特的人力资源实践时可能会限制契约方为其提供满意服务的能力。
我们知道，外包往往由于多个委托方的相似需求产生规模经济，而独特的实践必然需要特殊的投资，则规模经济会下降，从而影响外包的成本优势。
当然，这种影响取决于人力资源活动的类型。
所以，如果组织的人力资源实践独特，除交易性活动外，综合性、人力资本性和招聘性活动外包的可能性较小。
在这个方面上有些生产性的中小企业，往往只将某项自己不能完成的业务外包出去，而对培训，薪酬的管理会是相对内部化的。
（二）人力资源的战略性参与
近几年企业不断地要求人力资源部门成为经营合作伙伴或在关注组织绩效的战略中扮演更加重要的角色。
所以，如果人力资源在公司中担当战略性角色，则将会有更大的外包趋势。
（三）人力资源效果现状
根据公司的资源观，良好人力资源效果（如员工工作的积极性、上进性和合作性表现）的获得依赖于隐性知识。
当人力资源管理在企业内部进行时，拥有隐性知识的管理人员可以通过指导下属的工作来取得良好的效果，即使下属不能完全理解其指导的理论基础。
经过一段时间后，管理人员的领导和指导将会使这种知识在员工之间内部化。
故已取得良好人力资源效果的公司将较少外包其综合性、人力资本性和招聘性活动，而其交易性活动不受影响。
（四）人力资源工作者的内部晋升机会
当企业强调晋升机会时，雇员对组织的持续贡献将获得更多的晋升机会，相应地，组织可支付更低的内部人力资源活动成本，所有人力资源活动外包的动力降低。
（五）人力资源需求的不确定性
劳动力的需求对人力资源外包成本有潜在的影响。
当人力资源活动在企业内部进行时，若劳动力需求发生变化，经常需进行高成本付出的调整以在雇员间重新分配这些活动。
因此，当公司面临巨大的人力资源需求不确定性时，外包人力资源活动的可能性将会增加。
中小企业在这方面特别突出，由于资金规模的限制，以及不能在福利上提供比大企业更好的待遇，和不能在招聘中花费太大的精力，即使有优秀员工，也是把中小企业当作是去大公司的跳板，因此人员流动较大，企业也不可能在培养员工上花费更多的财力，此时外包就是最现实的途径了。
（六）薪资政策
由于薪资政策的不同，内部进行人力资源活动的成本在不同的组织间是不同的，且可能影响内部管理的成本和收益。
一般来说，实行高薪政策公司的内部人力资源活动成本较高，除综合性活动外，其他三类活动外包的积极性更大。
（七）公司规模
公司规模会由于规模经济而影响外包的成本。
很多人力资源服务需要专门的知识和技能，从而需要大量培训。
一般情况下，有些公司并不经常或偶尔需要这样的服务。
特别是在小公司里，很多需要人力资源专业知识和技能的活动由于不经常进行，而使其内部提供这些服务的单位成本也相对较高；因此，小公司可能更倾向于外包，即公司规模与人力资源外包应负相关。
以上所述组织特点对人力资源活动外包的影响可用表2.1.2表示。
表2.1.1显示，通常情况下，综合性活动外包的可能性最小，而交易性活动外包的可能性最大，人力资本性活动和招聘性活动居中。
表2.1.1组织特点与不同类型活动外包的关系
综合性
活动
人力资本
性活动
招聘性
活动
交易性
活动
独特的人力资源实践
-
-
-
+
战略性人力资源管理
-
+
+
+
良好的人力资源效果
-
-
-
+
晋升机会
-
-
-
-
需求不确定
+
+
+
+
高薪政策
-
+
+
+
大规模公司
-
-
-
-
《中国人力资源开发》2003年第12期
三．外包的动机影响
我们从以上分析中知道，即使是相同的组织因素，对组织内不同类型人力资源活动外包的影响也是不同的，这可以综合为由以下三种主要动机所致：
（一）建立和提升核心竞争力。
（二）减少成本。
（三）降低风险。
有些人力资源活动，如以企业中高级管理人员和技术人员为主组成的核心人员的招聘和培训，与企业核心竞争力和经营绩效是密切相关的，该类活动成功的意义也是非同凡响的，所以企业往往慎重待之。
由于内部缺少或担心缺少相关领域的专家、技能和工具，经常将此类活动外包给声誉较高、能力较强的专业性公司，以降低与此相关的风险，并获得优质的服务。
第二节人力资源外包风险分析
一．风险来源
所谓人力资源管理外包风险（Human Resource OutsourcingRisk，HROR）是指企业在把人力资源管理活动的部分或全部内容外包的过程中，由于企业经营环境的复杂性，对企业自身核心竞争能力的识别能力有限，对外包预测估计不足，造成实际外包结果与预期目标相背离，甚至导致整个人力资源管理外包活动失败的可能性。
人力资源管理外包风险的来源可以概括为以下的几个方面：
（一）企业自身能力约束的风险
企业自身的能力包括是否外包的决策能力、能否适应外包带来的变化的能力、合同谈判队伍的谈判能力和合同关系管理团队的关系管理能力，以及进行有效的人力资源管理外包的监控能力等。
中小企业正是存在着这样的问题，由于自身能力不足以及准备不充分，以致在整个外包活动中处于被动状态，并不能有效的监督和控制，导致了外包的失败
（二）企业员工及公众的反应风险
将企业的人力资源管理外包，必然引起员工的关注，一方面，员工担心自己失去工作，引起恐慌，“大家庭”的感觉会逐渐消失，工作积极性下降，士气降低；另一方面，外包后难免让员工产生外部人控制内部人的感觉，产生抵触情绪，不利于企业的发展。
把人力资源部门的职责外移之后，必须对这些人力资源部门员工或者是原来负责人力资源管理的员工进行思想开导、采取适当的方式提高他们的积极性，让他们在外包过程中发挥核心纽带作用。
（三）供应商的选择风险
人力资源管理外包供应商的选择上存在着巨大的风险。
根据信息不对称性，按照博弈的观点，必然会出现劣者驱逐优者的现象。
企业所选择的外包服务伙伴往往并非是自己想要的。
人力资源管理外包的成功与否关键在于选择具有一定的管理专长、承包经验和雄厚实力的合作伙伴，准备通过更快、更优的程序有效地管理这些活动。
中小企业由于资金的限制，规模不大引起社会关注不多，不可能象大企业一样用大规模的招标方式来进行选择，而只能通过自己去了解外包公司的状况，这样往往会导致信息的不准确性，最终可能会使企业做出错误的决策，影响整个外包活动的进展情况，甚至导致外包在一定程度上的失败。
（四）企业文化沟通的风险
文化沟通的风险是企业人力资源管理外包中一大障碍。
一个企业有自己的独特文化、价值观念，这些是由企业的历史以及企业初创者的风格等因素决定的。
就算是一些中小企业由于成立时间不长，规模不大，也会形成自己独特的一套企业文化，即使没有大企业的文化底蕴那么深厚，但如果一个中小企业想要真正的发展，必须不断的加强企业文化建设。
此时由于外包商对企业文化认识的不足，难免造成沟通上的障碍，甚至会导致外包的失败，即出现回购现象（backsourcing）。
此外，要保证企业正常运转，外包后企业必须不断监控承包企业的行为并与之建立长期的稳定的信任合作关系。
二．外包风险的识别
人力资源管理外包风险的识别就是企业采取各种方法，对在人力资源管理外包过程中可能出现的各种风险进行系统的、连续的和有效的识别，了解风险发生的起因、时间以及性质等过程。
人力资源管理外包风险识别的方法很多，如环境分析法、专家调查法、幕景分析法、分解分析法等。
环境分析法是指根据对企业面临的外部和内部环境的系统分析，结合企业的实际状况，判断目前的位置、处境，推测人力资源管理外包可能给自身的经营活动带来现实的和潜在的损失的一种分析方法。
专家调查法就是要借助专家的智慧去识别企业的风险，常采用的是集思广益法和德尔菲法。
由于专家的视野开阔，见解独到精辟，此类方法易被企业所采用。
幕景分析法是通过有关数字、图表、曲线等，将某项事业或某企业未来某种状态进行描绘，从而识别引起风险的关键因素及其影响程度的风险识别方法。
这些风险识别方法可以帮助我们更加清醒、更加科学地认识到风险特征和本质。
第三节人力资源外包风险管理
一．风险管理的程序
要进行人力资源管理外包风险管理必须遵循一定的程序，其具体步骤如下图：
人力资源管理外包风险管理的主要目标是处置和控制风险，减少和避免损失，以保持企业人力资源管理外包活动的顺利进行，进而促进企业核心竞争力提升。
在人力资源管理外包的风险管理目标的指引下，借助各种方法识别风险类型、估计风险的大小，然后选择各种有效的风险管理工具进行风险的控制、规避以及转嫁，最后进行风险管理的实施与评价。
同时企业可以建立起自己的人力资源管理外包风险管理的预警管理体系，及时、迅速地预测、把握风险的动态，以实现风险管理的目的。
二．风险管理的方法
（一）外包内容的决策
确定哪些人力资源管理的内容适合外包，是判断外包行为成功与否的基础。
一般认为对具有下列特征的业务不适合外包：
企业将人力资源管理优势视作一项核心能力；企业的某些人力资源管理职能过于机密或具有独特性，外部供应商难于提供有效的支持；某项人力资源未经历过外包服务；不易有效地管理外部服务商等。
中小企业一般只将一项或两项业务外包，特别是培训和薪酬成为外包的常客，在某些特定的情况下，也会将一些项目外包，以达到本企业减少外包风险的目的。
（二）人力资源管理外包供应商的选择
如何选择供应商是人力资源管理外包中最关键的问题。
寻找承包商时要选实力雄厚、信用记录好的公司，即使中小企业没有雄厚的财力找到这样的公司，也要能找到可以有详细的目标、计划，运行良好的外包供应商，另外人力资源部经理应主动参与，因为新建的体系要由人力资源部和供应商共同运作，在此过程中要积极配合，从中学习。
如果万一双方中途中止关系，也不会导致整个系统
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