如何提高统筹能力和理论修养2.docx

如何提高统筹能力和理论修养2.docx

《如何提高统筹能力和理论修养2.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《如何提高统筹能力和理论修养2.docx（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

如何提高统筹能力和理论修养2

如何提高统筹能力和理论修养

六、能力建设方程

UNDP《1995人类发展报告》，提出了人力资源能力建设方程。

（一）基本观点

1.人的能力是体能、技能与智能的统一。

2.体能：

自然能力，生理能力，简单能力——初级能力

 技能：

训练能力，技巧能力，重复能力——中级能力

 智能:

学习能力，联想能力，创新能力——高级能力

3.三种能力的获得所需社会支付之比为 1：

3：

9

三种能力为社会创造的财富与价值之比 1：

10：

100

（二）能力建设方程

1.人力资源能力=（文盲人数×1+二产人数×10+科学家工程师人数×100）/全社会总人口

2.能力系数取值范围在1—100之间。

基本分类：

3.中国各省市人力资源能力系数（1999）

4.能力建设水平与社会财富积累的关系

人类资源人力系数越高，人均GDP就越高。

能力系数大于10之后，人均GDP将产生非线形急剧增长。

七、能力建设规律

（一）外界信息提供与才能萌发期相适应规律

在人生早年阶段有一个各种不同才能的萌发期，如果在这个时期，最好略为提前，提供丰富适量的信息刺激，那么这种能力就可以得到较充分的发展，如果错过这个时期，随着时间的后推，其才能发展的可能性呈现递减的规律。

小鸡、小鸭在刚刚出壳时会将自己见到的第一个动物当作妈妈，如果此时妈妈不在身边，它就不会懂得妈妈的召唤了。

五岁前是人的各种能力萌发、发展的重要时期。

（二）个人心智偏好与工作匹配度相协调规律

人各有其自身的心智偏好。

心智偏好与其工作匹配者，能力发展快；心智偏好与其工作不匹配者，能力发展慢。

脑科学研究专家赫曼（Ned·Herrmann）对全球许多家公司上百万人进行的“全脑技术”研究发现，可以将工作者的心智偏好分为若干种，极端的有四种:

A型：

偏重逻辑分析

B型：

求真务实仔细

C型：

喜爱与人分享

D型：

敢于进取冒险

本质：

心智偏好与信息加工内容的匹配性高低有差异

（三）社会制度安排对能力建设相制约规律

人的发展离不开环境。

环境有自然环境与社会环境之分。

社会环境中，制度安排对人的才能发展关系甚大。

不好的制度安排，使本来可以成才的人不成才；好的制度安排，使本来不可能成才的人成才。

一般而言，激励性制度安排对人的能力发展可以起到正向强化作用，因此制度建设非常重要。

人才竞争的背后实际上是制度的竞争。

（四）人才能力建设与经济发展相促进规律

能力建设与经济社会发展是相互促进的。

如果说，能力建设对经济社会发展的作用显现，有一种滞后效的话，那么为谋求经济社会发展，能力建设必须有一个提前量。

八、组织能力建设模型

（一）能力模型——素质（能力）模型的起源

上世纪70年代初美国国务院新闻总署感到，以知识、智力为基础选择外交官，实际效果并不理想。

怎么办？

邀请哈佛大学麦克里兰（DavidC·McClelland）教授设计出一种有效测试的方法。

1973年，麦克里兰发表文章《测量胜任力而不是智力》，之后又有学者依此提出“海上冰山”理论。

（二）能力（素质）模型横切图

（三）能力模型案例一

（四）能力模型案例二

某市根据国家公务员通用能力标准框架制定的处、科正职领导职务公务员还应具备的通用能力：

1.组织管理能力

2.计划统筹能力

3.激励示范能力

（五）能力模型为什么难以发挥作用

1.指明了方向，但是太抽象。

2.能力（素质）是看不到的，无法把握，没有行为化。

3.不能测量，就无法管理。

（六）能力模型精细化的方法

1、能力模型化

——指进行能力建设需建立组织能力模型

2、模型要素化

——建立能力模型需要按组织实际开列出若干类别，每个类别又需开列出若干要素

3、要素角色化

——指虽然类别要素已经确定，但具体到某个岗位，还需要从实际担当的角色职责出发，确定其要素

4、角色行为化

——指对角色要素进行行为化描述，规定其做出什么动作

5、行为层级化

——指对角色行为分出档次层级，以便区别胜任与不胜任，优秀还是卓越

（七）中外能力模型的差距

能力的分级是通过行为来描述的，而我国正缺乏对能力行为的描写。

角色行为化与行为层级化举例（秘书书面表达能力的细分）

九、能力建设的六大误区

（一）认为能力建设不需要资金投入

其实，能力建设过程正是资金投入的过程。

人力资本是投资形成的。

营养与保健、教育、继续教育、求职过程中的花费是人力资本形成的四大投入渠道。

（二）认为能力建设就是培训

用“全员培训”、“全能培训”、“多次培训”代替以能力模型为基础的专业化、职业化的精细化培训，使培训流于一般。

（三）认为能力建设是给别人培训人才

在人才流动背景下的能力建设，必须注意在加强能力建设的同时，研究制定吸引人才与留住人才的措施。

因人才流动而不抓能力建设，终成因噎废食。

（四）认为升而知之

自己的职务升上去了，知识能力自然就升上去了。

前苏联总书记——赫鲁晓夫

（五）认为能力建设不需要“制度投入”

其实，能力能不能提升，能不能发挥作用，能不能转化为生产力，关键在制度。

好的制度使全社会自发自动地开展能力建设；不好的制度使全社会追求学历，注重文凭，走关系，不利于经济发展、社会进步。

（六）对能力建设只停留在口头上或落实在文件里

贯彻中央精神，切忌重复一遍中央的提法，大而化之地讲如何重要，大而化之地作出几项规定，大而化之地应付过去。

最终影响建设小康社会的进程。

十、从“能力模型”引发的文化思考

（一）文化是制度之母

包括“能力模型”在内的各种人事制度，是一定文化的反映。

我国当前的人事管理，总体上看还处在农业文明阶段，前进的方向是向工业文明过度，从“粗放”走向“精细”。

日本公务员知识见识的纵向细分

日本东京都职务执行能力的基本标准

美国联邦政府公务员能力标准与建设框架

职位分类：

前提和基础

（二）能力建设

广义看是一种文化建设，需要一个过程。

与西方比，一是需要坚韧与持久，力戒浮躁与急切；二是需要不断地站到前人的肩上，而不是不断地推倒重来。

中国寺庙 VS 国外教堂

（三）大绩无形

能力是看不见的，但又是实实在在的。

能力建设的成绩，是领导干部的更大的政绩。

人的内在的文化、素养、技能、智慧、道德修养可以看出来——德国人走路昂扬，脸上喜形于色，穿着很讲究，很有品位。