成为管理者意味着什么.docx
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成为管理者意味着什么
成为管理者意味着什么
成为管理者意味着什么
如何让者成为真正的管理者
“管”意味着管理者学会看大局。
什么是大局？
就是企业的整体、企业的目标，而不仅是部门内部短暂的“和-谐”
“管”意味着管理者自己成为大家的典范，让大家向自己看齐；
“管”意味着和下属打成一片，包括那些你不喜欢的、但人品上没有问题的人；
“管”意味着知人善用，能把像“顺溜”那样难管的人用好，而不是简单地把不好管的人开除；
“管”意味着要学会授权授压，也意味着帮助下属解决问题；
“管”意味着学会鼓励，学会表扬与批评，尤其是批评的艺术；
“管”意味着自己承当自己部门的责任，而不是简单地把问题看成是下属的责任，自己却高高在上当裁判；
“管”更意味着结果导向，解决部门里出现的问题。
把这些道理运用到前面的例子中，就意味着部门经理要从改变自己的做法来着手解决自己部门的问题，而不是把两难的决定推给老板。
通常，“管”的道理还是比拟容易理解的。
随着时间的推移，一个管理者会越来越熟练地掌握管人的艺术。
而管理者真正难于做到的是“理”，因为很多管理者根本不知道这也是自己的职责，而是把管理简单地等同于指挥，等同于命令。
而“理”是什么？
“理”就是梳理，就是总结经验，总结教训，就是想方法从根本上改变一件事情；“理”就是重新定规那么，从规那么的角度彻底消灭问题。
“管”的着力点在于改变人，改变人的态度，改变人的能力；而“理”的着力点在于改变事，改变流程，改变不合理的做法。
如果管理者只“管”不“理”，即使你“管”的能力再好，以后还会出现同样的问题。
就像本文中的例子，如果管理者不敏感地意识到并尽快解决部门内任务分配规那么的问题，以后类似的矛盾还是会出现，只不过当部门有个性强的时会表现为公开的矛盾，而没有个性强的员工时矛盾会隐藏起来。
但这一问题总是存在的，总在影响部门效率。
对管理有了这样的理解，我们就可以答复这个问题了：
管10个人和管1000个人有什么区别？
我想在“管”的方面没有太多的区别，但在“理”的方面有非常大的区别。
换句话说，管理者管理的部门越大，管理的人数越多，就越应该学会“理”，学会建立规那么和调整规那么。
而这些需要“理”的事情分别是：
确定要做的事情和目标。
确定组织架构，分而治之。
确定具体的岗位。
确定和鼓励机制。
确定，用制度而不是靠经理的魅力管理。
确定流程，用流程而不是靠惩罚来确保做事的质量。
管理并不是很难理解的一件事。
管理其实很简单，管理就是“管+理”。
让管理者成为真正的管理者
如何让管理者成为真正的管理者？
首先要明白的一个问题就是：
什么是真正的管理者？
真正的管理者一要“管”，二要“理”。
“管”意味着管理者学会看大局。
什么是大局？
就是企业的整体、企业的目标，而不仅是部门内部短暂的“和-谐”
“管”意味着管理者自己成为大家的典范，让大家向自己看齐；
“管”意味着和下属打成一片，包括那些你不喜欢的、但人品上没有问题的人；
“管”意味着知人善用，能把像“顺溜”那样难管的人用好，而不是简单地把不好管的人开除；
“管”意味着要学会授权授压，也意味着帮助下属解决问题；
“管”意味着学会鼓励，学会表扬与批评，尤其是批评的艺术；
“管”意味着自己承当自己部门的责任，而不是简单地把问题看成是下属的责任，自己却高高在上当裁判；
“管”更意味着结果导向，解决部门里出现的问题。
把这些道理运用到前面的例子中，就意味着部门经理要从改变自己的做法来着手解决自己部门的问题，而不是把两难的决定推给老板。
通常，“管”的道理还是比拟容易理解的。
随着时间的推移，一个管理者会越来越熟练地掌握管人的艺术。
而管理者真正难于做到的是“理”，因为很多管理者根本不知道这也是自己的职责，而是把管理简单地等同于指挥，等同于命令。
而“理”是什么？
“理”就是梳理，就是总结经验，总结教训，就是想方法从根本上改变一件事情；“理”就是重新定规那么，从规那么的角度彻底消灭问题。
“管”的着力点在于改变人，改变人的态度，改变人的能力；而“理”的着力点在于改变事，改变流程，改变不合理的做法。
如果管理者只“管”不“理”，即使你“管”的能力再好，以后还会出现同样的问题。
就像本文中的例子，如果管理者不敏感地意识到并尽快解决部门内任务分配规那么的问题，以后类似的矛盾还是会出现，只不过当部门有个性强的员工时会表现为公开的矛盾，而没有个性强的员工时矛盾会隐藏起来。
但这一问题总是存在的，总在影响部门效率。
对管理有了这样的理解，我们就可以答复这个问题了：
管10个人和管1000个人有什么区别？
我想在“管”的方面没有太多的区别，但在“理”的方面有非常大的区别。
换句话说，管理者管理的部门越大，管理的人数越多，就越应该学会“理”，学会建立规那么和调整规那么。
而这些需要“理”的事情分别是：
确定要做的事情和目标。
确定组织架构，分而治之。
确定具体的岗位。
确定绩效和鼓励机制。
确定制度，用制度而不是靠经理的魅力管理。
确定流程，用流程而不是靠惩罚来确保做事的质量。
管理并不是很难理解的一件事。
管理其实很简单，管理就是“管+理”。
让管理者成为真正的管理者
如何让管理者成为真正的管理者？
首先要明白的一个问题就是：
什么是真正的管理者？
真正的管理者一要“管”，二要“理”。
“管”意味着管理者学会看大局。
什么是大局？
就是企业的整体、企业的目标，而不仅是部门内部短暂的`“和-谐”
“管”意味着管理者自己成为大家的典范，让大家向自己看齐；
“管”意味着和下属打成一片，包括那些你不喜欢的、但人品上没有问题的人；
“管”意味着知人善用，能把像“顺溜”那样难管的人用好，而不是简单地把不好管的人开除；
“管”意味着要学会授权授压，也意味着帮助下属解决问题；
“管”意味着学会鼓励，学会表扬与批评，尤其是批评的艺术；
“管”意味着自己承当自己部门的责任，而不是简单地把问题看成是下属的责任，自己却高高在上当裁判；
“管”更意味着结果导向，解决部门里出现的问题。
把这些道理运用到前面的例子中，就意味着部门经理要从改变自己的做法来着手解决自己部门的问题，而不是把两难的决定推给老板。
通常，“管”的道理还是比拟容易理解的。
随着时间的推移，一个管理者会越来越熟练地掌握管人的艺术。
而管理者真正难于做到的是“理”，因为很多管理者根本不知道这也是自己的职责，而是把管理简单地等同于指挥，等同于命令。
而“理”是什么？
“理”就是梳理，就是总结经验，总结教训，就是想方法从根本上改变一件事情；“理”就是重新定规那么，从规那么的角度彻底消灭问题。
“管”的着力点在于改变人，改变人的态度，改变人的能力；而“理”的着力点在于改变事，改变流程，改变不合理的做法。
如果管理者只“管”不“理”，即使你“管”的能力再好，以后还会出现同样的问题。
就像本文中的例子，如果管理者不敏感地意识到并尽快解决部门内任务分配规那么的问题，以后类似的矛盾还是会出现，只不过当部门有个性强的员工时会表现为公开的矛盾，而没有个性强的员工时矛盾会隐藏起来。
但这一问题总是存在的，总在影响部门效率。
对管理有了这样的理解，我们就可以答复这个问题了：
管10个人和管1000个人有什么区别？
我想在“管”的方面没有太多的区别，但在“理”的方面有非常大的区别。
换句话说，管理者管理的部门越大，管理的人数越多，就越应该学会“理”，学会建立规那么和调整规那么。
而这些需要“理”的事情分别是：
确定要做的事情和目标。
确定组织架构，分而治之。
确定具体的岗位。
确定绩效和鼓励机制。
确定制度，用制度而不是靠经理的魅力管理。
确定流程，用流程而不是靠惩罚来确保做事的质量。
管理并不是很难理解的一件事。
管理其实很简单，管理就是“管+理”。
迈向优秀管理者的微思考xx-11-0123:
35|#2楼
随着越来越多的企业意识到，粗放式的野蛮生长已经成为历史，自己必须通过管理来赢得竞争优势的时候，一支优秀的管理者队伍就成为企业的核心竞争力。
对企业而言，如何才能更有效地塑造一支优秀的管理者队伍？
对管理者朋友而言，如何才能让自己的管理职业生涯能够更加卓有成效？
现将与之有关的一些读书、工作、思考心得和有关的一些微观察、微思考汇总如下，希望对各位企业界和管理界的朋友有所帮助。
管理者首先要学会自我定位、自我管理和自我鼓励
成为管理者意味着什么？
意味着除了管理好自己之外，你还要管理好别人。
你要学会给他人设定目标，并且鼓励别人去努力工作。
然而，只有你自己的内心足够强大有力，你才会真正为别人传递鼓励的能量和动力。
【迈向成功管理者，首先要完成角色再定位】有网友问：
以前做执行人员的时候，每天事情满满的，感觉特充实，现在升到经理了，很多工作都有下属去完成了，自己的事情反而少了，感觉特没意思，下班后，一脸失落！
请问现在我应该做点什么呢？
我答复：
这说明你还没有完成从优秀“业务员”向合格“管理者”的角色转换。
作为管理者，最重要的职责和任务就是：
方案、组织、领导、控制、员工开展。
具体说，就是要学会定目标、排方案、安排工作、组建团队、鼓励团队伙伴和下属、衡量和评价工作完成情况并及时进行干预、要学会根据工作和岗位要求开展自己和下属的能力。
管理和“业务”要求两种完全不同的技能。
如果你确定要在管理的道路上走下去。
就得学会这五项技能。
【管理者必须学会的技能：
自我鼓励】当你选择了做管理者之后，就意味着你选择了承当更多的责任、面对更多的不确定性、需要接纳和包容更多的差异性和多元化、需要经历更多的挑战、困难和打击，这也就意味着，你需要有比常人更高的“抗击打能力”、“从挫折中恢复的能力”、“包容的能力”和“自我鼓励的能力”。
正如一位欧洲知名大型企业的CEO所说，“在我的生活中，我不得不学会从最多10％的成功经历中吸取足够的内心力量，去应对其余90％的垃圾经历。
”这是管理者的宿命，也是管理者的时机，藉由它，你会到达一个一般人没有时机到达的境界，看到一个一般人无缘看到的世界。
【成功需要「纪律」能力】连续给清华总裁班学员讲授《管理者的自我管理》和《管理者的核心技能提升》等课程，通过与这些优秀学员的深度互动和交流，有一个感受非常深：
真正成功的人，一定是“自律能力”和“纪律意识”非常强的人。
正如吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》一书中所说，媒体和群众喜欢强调企业或领导人的愿景、才能、勇气、魄力，因为这些是时髦、惹眼的话题。
却有意、无意地忽略了企业或个人成功最重要的原因：
「纪律」。
即，那种围绕目标，持续不变、日积月累的行为模式和坚持精神。
大家都要明星，没有人在乎恒心。
却不知只要锁定目标、专注重复，每天进步一点点，日积月累，幸福就会来敲门。
要成为优秀的管理者，需要正确的认知、良好的方法
和就事论事、以完成具体工作任务为目标的普通员工不同。
管理者需要面对更多复杂和不确定的问题。
“成效”是衡量管理者工作好坏的唯一标准。
而为了使自己的管理工作有成效，就必须学会站在企业管理的更高层、更一般性、更本质性的角度去看问题和面对管理中的两难；必须学会正确的方法来指导自己的工作、提升自己的能力。
【管理者宜多做战略性思考】有朋友在专业群里发起关于“怎么招到不易跳槽的员工”。
大家讨论得越来越热闹，也越来越“技巧”，可是却越来越偏离企业经营管理对资源选用育留的核心诉求。
于是我发言道，各位有没有想过这样几个相关问题：
1.为什么企业要找不易跳槽的员工？
企业的核心价值诉求是什么？
2.是不是所有岗位都需要这样的员工？
什么样的岗位才需要这样的员工？
3.这样的员工招来以后，需要什么样的使用、管理和鼓励方式？
其实，之所以提醒大家做这些思考，是因为在我看来，企业选人用人应该考虑两个根本问题：
1.企业选人用人应该根据企业的事业需要（或者小点儿说，是岗位需要）来选择，而且，并非所有人都要终身雇佣，能够阶段性满足企业需求也挺好（不求所有，但求所用）；2.任何性格特质其实都有一体两面性，“稳定性好”的另一面是什么？
值得我们HR从业者和每个要使用下属的管理者深思。
【通向卓越领导之路】风投公司AndreessenHorowitz的联合创始人霍罗维茨在谈论如何成为一名优秀的CEO时说，“其实，做CEO是一项极端不符合人天性的工作。
”因为，要履行好CEO的职责，就需要做很多违背个人天性的事。
比方，做事讨人喜欢符合人类的天性。
因为它能增加一个人生存的时机。
但要做好CEO，要赢得长期的推崇，必须做很多短期内会让人们失望、不符合天性的事情。
像给员工做出直言不讳的反应、做出解雇员工的决定等等。
如果当了CEO后，还是以自己感觉最习惯的方式行事，可能也会被打晕。
因此，要成为一名优秀的公司领导者，就必须学习这种有违本能的行为方式，直到习惯自如。
而大量的实践、不断的练习，是获得这种能力的唯一途径。
【迈向卓越之路】马库斯?
白金汉（MarcusBuckingham）在其新著《StandOut》一书中提出了踏上个人实力之旅的三条指导原那么：
1.发现自己的实力区。
一个人无论是做什么事，只有在最自然的状态下才最像他自己。
所以，每个人首先要发现并牢记自己的核心实力，让它们给你指明道路，通过不断的重复记住它们，在每天的日常工作中引导它们。
2.聚焦在自己的实力区，不断深耕。
最成功的人熟知自身实力，用自己生活中固有的资源加以完善，找出并不断锤炼自己的优势，从而最大限度地提高生产率和创造力。
3.认识到自己的天赋是有局限性的。
当你在自己实力超群的领域工作时，你会大放异彩。
你会自信满满，春风得意，以为自己做什么都不在话下。
但只要跨出这个领域一步，你很快就和普通人没什么两样了。
【正确思考和解决企业管理问题】今天与同事对集团管控中的一些内容进行讨论，引发了我对如何思考和解决企业管理问题的思考。
记得大前研一曾经说过，理论框架可能是学校所教的最糟糕的东西了。
因为，如果你有一个框架，你的思维就像一个框架那样运作，这样你往往戴着有色眼镜或者偏见来看待真实的情况。
因此，他建议，抛开框架的束缚，运用自己的头脑、眼睛和思维能力去理解自己所处的情形。
事实上，分析企业管理问题也是这样，不是理论框架和理论方法不重要，而是要记得“尽信书那么不如无书”。
更重要的，是在正确的根本管理原那么指导下（比方，客户导向；比方，价值创造导向），认真审视和研究最新的数据、最新的事实、最鲜活的实战案例，然后结合自身企业的特点，去思考如何让自己的能力去匹配用户的需求，同时做到比竞争对手（至少是一局部竞争对手）做得更好。
要成为优秀的管理者，需要不断地成长与提高
这个世界上没有永远成功的管理者，只有不断适应企业开展需要、能够与企业开展共成长的管理者。
因此，了解优秀管理者的应该具备的素质，然后找到实现它的方法，就能让自己与时俱进、踏上卓越之路。
【优秀企业家眼中的卓越管理者】昨天，阿里巴巴集团公布了马云“接-班人”，现任阿里巴巴首席数据官陆兆禧将于5月10日后成为阿里巴巴新一任CEO。
而马云对陆兆禧的评价是：
“他对新事务的欣赏和学习能力，对关键问题的判断和决断力，以及强大的执行力令人印象深刻。
”
【让自己的职业鲜活、灵动、有生命力】在影片《一九四二》的首映式上，导演冯小刚这样谈及自己的创作感受：
“我每年都在不断地拍电影，除了拍电影没有其他的生活，失去了对其他生活的敏感和触角。
我就像是在两堵高墙夹击而成的狭窄缝隙内奔跑一样，看不到尽头，越跑越累，自己的眼界也越来越窄，自身的灵感和积累有一种快被榨干的感觉。
在这样的情况下进行创作，真是举步维艰。
……最状态是你的才华和生活被工作榨干了，你别无选择，只能凝思苦想想出一个招来，这样的创作状态，时间长了会出问题。
”其实，冯导的感慨在许多我们每个职场人（包括企业家）身上都不同程度的存在。
因此，如何能够让自己保持职业的鲜活、灵动、富有生命活力，就成为我们每个职场人士需要时时警惕、反省并付诸实践的重要课题。
【成长心得：
工作之余要读书】一味专注地埋头工作不是最好的职业成长方法。
它最可能带来的副作用是让自己只见树木不见森林，长期沉浸在细节中，慢慢会忽略了整体和方向。
克服这一副作用的一个好的方法是，在工作之余坚持读书。
对管理者而言，读那些管理经典、读那些探讨行业及管理开展趋势的著作、读那些最鲜活的现实案例。
通过阅读，与智者“交流”，来启发自己在埋头赶路的时候“抬头看天”，时时来帮助自己回到原点、修正航向。
如果确实时间紧张，无法系统读书思考，还可以选择“读人”。
比方，去参加高质量的论坛、、讲座、峰会；比方，去找那些经常“读书”的人，与他们探讨交流，从中获得有益的启发，花钱买他们的智慧、思考和时间。
与创业者分享：
创业也需要优秀的管理能力做支撑
敏锐的商业洞察和卓越的商业智慧可以让自己创办的企业在剧烈的竞争中脱颖而出，但只有好的正确的管理，才能让自己的企业走得更远。
因此创业者也需要锤炼自己的管理能力。
而这些能力的锤炼和塑造，往往就在企业日常运营的点滴细节中。
【关于幸福婚姻与创业伙伴关系的联想】曾经这样表达自己对幸福婚姻的理解：
也许，最幸福的婚姻，就是两个人在一起，彼此都做最真实的自己，却没有让对方感觉到一点儿“不适”，反而都“怡然自得”。
当然，也许这是一种非常理想的状态，所以，我们才说，最对的那个人是可遇而不可求的。
如果做不到这一点，那么该怎么做呢？
退而求其次，也许应该是“包容”。
再次之，那么是把分歧和批评尽量放在充分的了解、理解之后，在没有建立起真正的信任和爱的根底之前，控制住自己“批评的欲望”。
托尔斯泰说：
“每个人都想改变人性，但是却没有人想改变自己”。
人同此情，分歧和不满总是不可防止的。
至少在建立起能够承受这种分歧、不满和批评的根底前，不要轻易表达负面的意见。
对幸福夫妻而言如此，对和-谐的合作伙伴而言，又何尝不是如此呢？
【创业者和管理者，请小心你使用的语言】今天，在和一位新创业的朋友谈到其为公司设定的“公司年度保底利润目标”时，我建议他换一种说法和思路。
比方，叫做“留足公司未来三个月的运营资金”。
因为在我看来，道理很简单，如果你用“公司年度保底利润目标”，给员工传递出的（同时也会强化你自身认知的）是“要给股东挣够多少多少”。
而如果你换成“留足公司未来三个月的运营资金”，那么说明你是把公司本身的开展和员工未来的事业平台建立放在首位，而不是始终想着给自己挣钱，给股东分红。
毕竟，作为一个白手起家的新创企业，生存下来，把员工队伍和客户资源培育起来才是第一重要的。
如果一开始就奔着必须给自己挣多少多少钱，最后可能事与愿违。
这件事看起来是小事，其实不然。
我们使用的语言会塑造和强化我们的思维、行为方式，塑造我们和周围利益相关者的关系，最终决定我们的命运。
创业者、管理者不可不为之诫。
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