生产制造型企业绩效考评体系的构建与应用研究.docx
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生产制造型企业绩效考评体系的构建与应用研究
生产制造型企业绩效考评体系的构建与应用研究
一、研究背景
绩效考评作为评判职员和组织绩效的一种方式，差不多成为生产制造企业人力资源治理乃至战略治理中不可或缺的重要环节。
美国马丽凯美容公司的总裁马丽·凯·阿什说过：
〝一家企业的好坏取决于企业的人才，而人才能量开释多少就要取决于绩效考评了〞。
美国闻名市场调查研究公司GARTNER公司做过调查显示：
〝2002年底，美国只有不到10%的企业实施了绩效考评，到2005年美国有超过40%的企业推行绩效考评〞。
①
在中国，从改革开放以来经济进展专门活跃，专门是进入20世纪90年代后，国内从事生产制造的企业也连续开始实施绩效考评，并从国外引进了目标治理、360度绩效考评、关键绩效指标〔KPI〕考评和平稳计分卡〔BSC〕等多种绩效考评方法，同时结合中国国情和生产企业治理实践，进行绩效考评上的实践和创新。
然而，许多生产制造企业实施绩效考评的成效却不太理想，这些企业的职员常常埋怨考评不公平、考评结果难以兑现或者兑现中又显现不公平的现象；绩效考评的推行者那么身心疲乏，不能达到实施绩效考评的初衷；企业参与绩效考评的治理者常常感受绩效考评是〝鸡肋〞，不考不行，而忙乱进行的考评又增加了成本投入和人力白费，考评结果非但没有发挥其应有的作用，反而产生了一些副作用，如此的绩效考评从过程到结果都难以达到企业治理的预期目的。
究其缘故，许多生产制造企业的绩效考评没有达到预期目的是由于其绩效考评的体系存在一些先天缺陷，如绩效考评指标的确定脱离了实际或者存在严峻不合理，不利于达成；绩效考评作为一种治理手段和企业的其它治理活动脱节，使绩效考评流于形式；另外，企业在实施绩效考评的过程存在问题，绩效指标设计不合理、绩效考评方法使用不当也不利于考评的实施；还存在诸如职员对绩效考评的参与度不够，绩效考评的信息不透亮，企业对考评结果的应用不合理，考评者和被考评者没有进行及时有效的沟通及反馈等，差不多上制约企业绩效考评顺利实施、达成企业治理目标的因素。
如何关心生产制造企业如何能够摆脱在绩效考评中的诸多逆境，是本文分析研究的背景所在。
①朴愚、顾卫俊著，«绩效治理体系的设计与实施»北京：
电子工业出版社，2006P2
二、研究目的及意义
〔一〕研究目的
闻名治理大师彼得·德鲁克曾说过：
〝假如你不能评判，你就无法治理〞。
①而关于治理那么有句名言说明得专门通俗：
〝治理确实是由合适的人在合适的时刻做合适的事〞。
绩效考评作为一种治理手段和方法，也需要由企业合适的人在合适的时刻来承担。
企业进行绩效考评不是简单的工作结果评定，它既是一个关于绩效指标的考评过程，也是一个操纵过程，最终目的是达到组织的战略目标。
因此，如何建立合适的绩效考评指标体系和考评流程，使企业能够顺利实施绩效考评；如何开展绩效考评，能够使企业所有职员参与其中，提高职员认同感；如何提高职员对考评结果的中意度，同时企业又能利用考评结果推进治理提升；探讨如何解决企业在绩效考评中存在问题的计策等，是当前企业实施绩效考评需要达成的结果，也是本文研究的目的。
〔二〕研究意义
本文是对生产制造企业绩效考评实施应用的分析研究，其意义表达在：
1.旨在通过对绩效考评的历史进展和现状分析，探讨适合企业的绩效考评模式，解决生产制造企业实施绩效考评过程中显现的问题。
2.结合我国生产制造企业的特点，提炼从国外引进的绩效考评方法如何与国内企业特定情形相结合，形成具备中国国情的生产制造企业绩效考评体系。
3.通过对特定生产制造企业实施绩效考评的实际应用分析，提炼生产制造企业如何有效应用绩效考评来提升企业绩效，达成企业战略目标。
三、研究思路和方法
〔一〕研究思路
本文针对企业人力资源治理中绩效考评的应用进行研究分析，采纳理论研究和案例实证分析相结合的思路。
从绩效的进展回忆进行导入，对绩效考评的现状及进展进程进行分析；从对特定产业〔生产制造企业〕绩效考评的进展、现状和存在问题入手，分析探讨解决这些问题的方法途径；从企业运作绩效考评体系的过程和成效评判入手，提炼绩效考评对实现企业战略目标的重要作用，并结合绩
①（美）彼得·德鲁克著，李焰等译«哈佛商业评论-公司绩效测评»北京：
中国人民大学出版社，2004
效考评的进展提出研究总结和展望。
〔图1-1本文的研究思路〕
图1-1本文的研究思路
〔二〕研究方法
1.文献分析法。
为了解我国企业现行的绩效考评模式及相关理论框架与研究假设，本文采纳对已存的相关文献资料进行归纳分析的文献分析法。
其文献资料来源要紧有：
绩效考评相关治理书籍，国内外战略治理、人力资源治理和部分大型生产制造企业的治理刊物、优秀博硕士论文数据库等。
本文通过对大量图书、专论、研究报告等实证性资料进行系统分析和研究整理，了解国内外针对绩效考评的深入研究结果，作为本文的理论框架支撑。
2.问卷调查法。
问卷调查的要紧目的是全面了解生产制造企业绩效考评现状，发觉绩效考评中存在的问题。
目前生产制造型企业中约75%以上的人员是生产一线的职员，这些职员在学历层次、治理意识上较为薄弱，因此要了解职员对绩效考评的认识，通过问卷调查法比较可行，因为结构性的问卷调查表只需要职员简单回答即可。
笔者对重庆市部分生产制造企业进行了有关绩效考评的问卷调查，以了解当前生产制造企业在绩效考评推广实施的现状、存在问题及职员对待绩效考评的态度、参与度等。
〔附录一：
绩效考评调查问卷〕
3.深入访谈法。
访谈法能够补偿问卷调查法得不到得一些信息，因为从结构性得问卷调查表中得到得信息在广度和深度上存在限制。
基层职员由于知识水平和治理意识水平的限制，他们关于治理方法的明白得也层次不一，因此，为了从各个角度挖掘生产制造企业中职员对绩效考评的认识，笔者采纳访谈法对本文案例企业中职员进行访谈法，来了解企业绩效考评开展实施过程中的优、劣势。
〔附录二：
访谈问卷〕
4.案例分析法。
通过具体的生产制造企业实施绩效考评的过程评判，以及对应用绩效考评结果来改进绩效的分析探讨，来研究生产制造企业实施和应用绩效考评解决绩效考评中存在的问题，并进行绩效考评方式、方法的研究分析。
本文第五章将针对特定生产制造企业进行案例分析。
四、研究创新点
〔一〕本文研究要突破的难点
目前关于绩效考评存在专门多研究，有探干脆的，有实证性，有全面系统的，也有针对绩效考评中某个点的。
本文要紧从生产制造企业实施应用绩效考评进行实证性研究，借鉴具体的案例分析，总结和拓展绩效考评在实施应用应注意的问题与所要进行的绩效改进。
本文要突破的难点在于生产制造企业阻碍绩效改进的因素发生变化时，绩效考评如何进行调整以适应企业治理，满足企业绩效考评的需要。
〔二〕本文创新点
由于绩效考评即便在同行业内实施，由于同行业内存在不同性质、不同治理风格的企业，那么各企业推行绩效考评的方式都存在不同。
本文通过对国内生产制造企业中外商独资企业实施绩效考评的分析，研究实施西方先进治理的生产制造企业的绩效考评如何与中国传统的治理相结合，建立和应用符合中国国情的现代绩效考评体系。
第二章绩效考评的理论概述
一、绩效考评的概念和模式
〔一〕绩效的概念
绩效〔Performance〕是企业治理和人力资源治理中的一个专门重要的概念。
从字面上明白得，绩效确实是业绩和效率。
业绩更多的指企业的外部效率，是对企业如何实现经营目标满足股东、客户及其他外部利益相关者的需求满足程度的衡量，业绩好意味着企业为市场提供了所需的产品和服务。
效率更多的指企业的内部运营水平，是衡量企业将人力、物力等资源转换成产品和服务的，效率高说明企业的内部运营水平高。
绩效所蕴涵的业绩和效率是互相补充的，假设缺乏内部效率那么可能导致其丧失外部竞争力，而通常外部效率的获得依靠于内部效率的高水平。
企业的最终绩效通常表现为财务上的结果和职员行为能力上的改善。
1.绩效在财务上的表达。
任何一个生产制造企业都要追求利润最大化，这就必定要求企业运营上要制造尽量多的剩余价值〔超额利润〕，提升企业绩效在财务上表达为降低成本、少投入、多产出，同时表达在能够衡量且能够转化为财务结果的具体数据如产量、质量、损耗、市场占有率、资金周转率等。
2.绩效在职员行为上的表达。
众所周知，企业的价值来自职员的制造，然而假如把绩效的衡量层次细化到部门某单个职员时，有专门多工作的价值无法用专门直观量化的结果来衡量，这些确实是职员的行为。
企业通过提升职员技能和加强责任心来提高产品质量和服务水平，市场或客户对产品和服务的中意，就能表达企业绩效的提高。
因此，有的企业认为行为确实是绩效。
绩效考评〔PerformanceAppraisal〕是定期考察和评判个人或组织工作业绩的一种治理方式。
绩效考评是人力资源开发与治理的关键与基础，是企业直线治理人员必须从事的众多人力资源治理活动之一。
〝职员配置、绩效考评、人才培养和鼓舞政策是保证企业人力资源治理有效性的四个关键系统。
在这四个系统中，绩效考评是最为重要的，因为它是其他三个系统赖以建立的基础〞①。
回忆绩效考评的历史进展，国外许多专家和学者提出了针对绩效考评的不同明白得和定义。
1肖鸣政译〔2002〕：
«绩效考评»，北京：
中国人民大学出版社，2002.P2
价值观、能力技能衡量时期行为衡量时期
财务结果衡量时期非财务结果衡量时期
图2-1：
生产企业绩效的产生过程图①
〔二〕绩效考评的概念
尽管在绩效考评的定义上，国内外治理专家和学者们有不同的看法，但毋庸置疑的是绩效考评的实施是为了能够保持企业的竞争优势，获得良好的绩效。
绩效考评也是职员满足高层次需求服务的一种途径，是一种鼓舞方式。
表2-1：
国外几种具有代表性的绩效考评定义②
年份
代表人物
绩效考评的定义
1955
HaroldKoontz
依照打算完成的程度采取纠正偏差的行动，以促使目标达成
1979
威廉·格鲁克
绩效考评是人事治理的要紧内容，企业通过此活动来决定职员所达成工作的有效程度
1980
DalesBeack
针对个人的工作绩效和进展潜力所作的系统性评判
1983
爱德华兹
系统的评判组织职员间在工作绩效上的差别，或每位职员本身在各工作层面上表现的优劣，并依此作为奖惩的依据
1991
Pride,Hughes&Kappor
依照职员现行和潜在绩效的评判，治理者能够客观的进行人力资源决策
1992
Rue&Byars
绩效考评是一个包括对职员如何执行本身工作和建立改进打算的决定和沟通的过程
1993
Bovee,Thill,Wood&Dovel
为评判与职员期望有关的绩效及提供反馈的过程
1朴愚顾卫俊著«绩效治理体系的设计与实施»-1版北京电子工业出版社2006.4P12
②〔美〕罗伯特·巴沃克著«绩效考评»-1版，北京：
中国标准出版社，2004P11
〔三〕绩效考评的要紧模式
目前在绩效考评上有三种典型的绩效考评模式。
1.基于操纵的绩效考评模式。
一样治理理论之父法约尔在«工业治理与一样治理»一书中定义了治理的五个差不多职能：
打算、组织、指挥、和谐、操纵，绩效考评履行的是操纵职能。
①基于操纵的绩效考评模式确实是将考评对象看作一个操纵系统，分析它的信息流程、反馈机制和考评操纵原理。
这种考评模式的优点是能够认识绩效考评系统程序各环节的功能，设计操纵点或实施绩效考评的对象，以实现绩效考评的目标。
其劣势是多重视对考评对象的治理操纵，束缚了被考评对象的创新能力和潜能发挥。
关于企业来说，那么是削弱了职员的主动性、制造性以及适应外部环境变化的能力。
2.基于结果导向的绩效考评模式。
实施这种绩效考评模式的企业关注对职员或部门过去行为结果的衡量，通常表达在对财务指标的绩效计量，多追求急功近利的短期行为。
这种过分关注财务性绩效指标〔资产收益、利润率等〕达成的绩效考评模式必定导致企业偏重于内部评判，忽视企业对外部环境的分析，在坚持企业短期的财务成果同时也降低了企业长期可连续进展的能力。
3.基于战略治理导向的绩效考评模式。
这种绩效考评模式的核心是将原本针对事后评判的绩效考评，转移到为实现企业战略目标服务上来，并将绩效考评纳入到企业战略治理的全过程中去，把组织制定的战略目标作为绩效考评和治理的起点。
这种绩效考评模式有助于企业战略目标的具体分解实施，能够将企业的战略目标层层分解为时期性的、具体化的、可操作的绩效指标。
二、绩效考评的理论基础
〔一〕绩效考评的核心理论基础
1.人力资本理论。
20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论，开创了人类关于人的生产能力分析的新思路。
人力资本理论要紧包括〔1〕人力资源是一切资源中最要紧的资源，人力资本理论是经济学的核心问题；〔2〕在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。
人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快；〔3〕人力资本的核心是提高人员
①张初愚选编«西方治理学经典名著选读»-1版,北京：
中国人民大学出版社,2005.8
素养，教育投资是人力投资的要紧部分；〔4〕教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。
人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。
人力资本那么是表达在人身上的资本，即对生产者进行一般教育、职业培训等支出和其在同意教育的机会成本等价值在生产者身上的凝聚。
按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来进展和提高人的智力、体力与道德素养等，以期形成更高的生产能力。
这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含与人自身的资本——各种生产知识与技能的存量总和。
企业开展〝以人为本〞的绩效考评能够将人力资本的能量最大限度的发挥出来，提高人力资本的主观能动性和积极制造性。
2.战略治理理论也是企业绩效考评体系的核心理论，因为绩效考评是一个治理过程，是为实现企业的战略目标而开展的。
战略治理是对战略形成与实施过程的治理。
美国战略治理学者汤姆森.斯迪克兰德将战略治理分为制定战略使命、设置目标、制定措施达成目标、执行实施战略措施、业绩评估及纠错纠偏等5个方面。
企业实施绩效考评确实是企业战略治理中业绩评估及纠错纠偏的重要方面。
因此，绩效考评必须依靠企业战略治理，针对企业战略目标的具体分解制定绩效考评方式。
KPI绩效理论和平稳计分卡理论差不多上基于企业战略治理的绩效考评理论。
〔二〕绩效考评的一样理论基础
1.系统论。
系统是由相互依靠、相互存在的假设干有机关联的部分组成，具有一定功能的综合整体。
系统论是研究系统的一样模式、结构和规律的科学理论。
系统不是各部分的简单组合，是一个关联要素形成的整体，它通过各组成部分的和谐和连接来提高系统的有序性和整体效率。
绩效考评是个综合性专门强的整体系统，用系统论能够从较为全面、完整的角度来分析绩效考评中显现的相关问题。
闻名治理学专家罗伯特·巴沃克提出〝绩效考评是一个连续的交流过程，该过程由职员和其直截了当主管之间达成协议来保证完成，并在协议中对以后工作达成明确的目标和明白得，并将可能收益的组织、各级主管和职员都融入到企业考评体系中来〞。
①企业中各个治理系统不是孤立的，而是围绕企业整体目标发挥作用。
因此，
①〔美〕罗伯特·巴沃克著«绩效考评»-1版，北京：
中国标准出版社，2004P45
在绩效考评内容的确定上，要利用系统论思想，建立科学性、合理性和有效性相结合的绩效考评体系。
图2-2绩效考评系统流程图①
2.操纵论是具有方法论意义的治理理论。
闻名企业绩效考评研究专家张涛、文新三认为〝操纵论是研究如何利用操纵器，通过信息变换和反馈作用，使系统能够按照人们预定的程序运行，最终达到最优目标的学问〞。
绩效考评体系也是一个操纵治理体系，表现为作为绩效考评主体的职员、部门、组织在绩效因果链中是环环相扣的，互相制约的。
而各环节之间的联系制约和反馈能够为绩效考评提供动态的操纵目标，通过及时不断的调整，使绩效考评达到提高企业绩效的目的。
3.信息论也是绩效考评的理论基础之一。
信息论是关于信息的本质和传输规律的科学理论，是专门研究信息的计量、发送传递、交换、接收和储存的理论。
企业治理是个庞大复杂的体系，其中物流和信息流的顺畅与否将专门大程度上决定企业经营业绩的好坏。
信息流的通畅是物流通畅的前提保证。
在企业绩效考评过程中，会有大量的信息流需要考评者进行收集、分析、取舍、使用，同时信息反馈也是绩效考评实施中的重要过程。
考评者和被考评者之间的交流、绩效考评真实性和公平性都要通过大量的信息沟通和反馈来实现。
因此信息量和信息的真实与否将对绩效考评体系实施顺利与否有着专门重要的阻碍。
①段刚著«基于战略治理的绩效考评»北京：
机械工业出版社2007.1P54
〔三〕绩效考评的直截了当理论基础
1.目标治理理论〔Managementbyobjectives，简称MBO〕。
目标治理理论是由美国闻名治理大师彼得·德鲁克〔DruckerP.F.〕在1954年第一提出的。
目标治理理论是通过专门设计的过程使目标实施具有可操作性，并在职员参与的基础上，将企业战略目标层层分解到组织内各单位、个人，如此企业的整体战略目标将被转换成每一级组织单位的具体的目标，每一级单位都对各自的具体目标达成负责。
绩效考评体系要紧是针对表达企业经营过程和结果的目标达成的考量，来评判职员、部门业绩和企业整体业绩的优劣。
因此，目标治理理论是绩效考评的一个直截了当理论支持。
2.鼓舞理论。
鼓舞理论是关于鼓舞的差不多规律、原理、机制和方法的综合，是鼓舞在治理活动中发挥功能的理论基础。
依照组织行为学对激发的动机的研究探究结果，又将鼓舞理论分为内容型鼓舞理论、过程型鼓舞理论和调整型鼓舞理论。
〔1〕内容型鼓舞理论着重于鼓舞的内容及引发动机的因素来研究，要紧包括人本主义心理学家马斯洛〔MaslowA〕在1933年提出的需求层次理论和心理学家赫茨伯格〔HerzbergF〕的双因素理论为代表。
马斯洛的需求层次理论指出，人们存在5种差不多的需求：
生理的需求、安全的需求、社交的需求、被尊重的需求、自我价值实现的需求。
其中人的生理的和安全的需求为低层次的需求；社交的、尊重的和自我价值实现的需求为较高层次的需求。
一样只有较低层次需求得到满足后，人才会有较高层次的需求。
赫茨伯格的双因素理论认为：
导致职职员作中意的因素和导致不中意的因素存在本质差别。
他把那种只能保持人的积极性和坚持工作现状的因素称作〝保健因素〞，把与工作本身所具有的能够激发职员中意感的因素称为〝鼓舞因素〞。
赫茨伯格提醒治理者，假如能在与工作联系紧密的〝鼓舞因素〞上谋求改善，那么就能够对职员行为进行专门高的鼓舞，从而使职员具备较高的绩效。
〔2〕过程型鼓舞理论是对研究鼓舞因素是否能够激发职员产生心理动机并转化为行为的理论。
要紧包括美国心理学家弗鲁姆〔VroomVH〕在1964年提出的期望理论和美国行为学家亚当斯〔AdamsSJ〕在1967年提出的公平理论。
弗鲁姆的期望理论认为：
职员在预期行为会给个人带来既定成果且该成果对个人有吸引力时，才会被鼓舞起来去做某些情况以达到组织设置的目标。
亚当斯的公平理论要紧研究相对酬劳对人们工作积极性的阻碍，该理论认为个人在取得工作酬劳后，并不仅停留在对所得酬劳绝对量上，而且还会通过自己工作的投入与酬劳水平的比较，以及和其他人所得来判定其酬劳得公平、公平性。
〔3〕调整型鼓舞理论又称改造型鼓舞理论，是着重对调整和转化人的行为进行研究的鼓舞理论，要紧包括美国哈佛大学心理学教授斯金纳〔SkinnerBF〕提出的强化理论。
该理论认为，人的行为是对其所获刺激的一种反应，假设刺激对其有利，那么其行为可能重复显现；假设刺激对其不利，那么其行为会减弱。
强化又分为正强化和负强化，其中正强化是奖励那些符合组织目标的行为以加强其重复显现；负强化是对负面行为的事前规避。
三、绩效考评的历史回忆与进展现状
〔一〕绩效考评的历史回忆
绩效考核起源于英国的公务员制度。
在英国实行公务员制度初期，公务员晋级要紧凭资历，因此造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。
在一八54-一八70年间，英国公务员制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。
依照这种考核制度，公务员实行按年度逐人逐项进行考核的方法，依照考核结果的优劣，实施奖励与升降。
考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政治理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。
美国于一八87年也正式建立了公务员考核制度。
在制造企业，自从英国人罗伯特·欧文〔RobertOwen，被称为现代人事治理之父〕在工业革命时期采纳四方颜色木块钉在机器上，来激发工人的工作积极性以来，绩效考评在生产制造业也开始实行。
但关于企业的绩效考评进行理论研究和实证分析是从20世纪初才开始的。
国外关于绩效考评的研究差不多有70多年的历史，通过大批学者和治理专家的不断摸索和创新，在企业绩效考评的理论进展和实际应用上都取得了突破，取得专门显著的成果，诸如制造了行为锚定法、目标治理法、360度考评法、关键绩效考评〔KPI〕和平稳计分卡〔BSC〕等一些有用的绩效考评方法，这些考评方法在不断的应用中得到完善。
国内在改革开放以后，随着市场经济的深入，许多企业借鉴国外体会，纷纷实施先进的治理，这其中也包括先进的绩效考评方法，如海尔公司利用目标治理法实施绩效考评，提倡〝日清日毕〞〔每天的工作目标当天必须达成〕的绩效理念。
〔二〕绩效考评的进展现状
当前，世界500强企业都实行了绩效考评制度，以保持其连续的市场竞争力和盈利水平。
国内企业也在绩效考评上加快实施的步伐，然而由于经济进展水平和企业治理水平不高的双重制约，绩效考评还没有真正成为企业必须开展的人力资源治理工作，普遍存在绩效考评制度不健全、流于形式的现象。
依照«中国企业人力资源治理调查报告»中针对2004年度企业绩效考评的抽样调查数据显示，在参与抽样调查的1446家企业中，差不多实行绩效考评制度的有1044家，占72.2%，说明国内企业随着治理革新和战略进展的需要，差不多开始建立和实施绩效考评制度。
①然而，考评结果不太理想。
近年来，随着中国加入WTO，国外更多跨国公司到国内投资设厂，给国内企业注入专门多治理上的新奇血液。
企业的绩效考评工作也逐步在改善，企业对绩效考评实施的力度和中意程度都在提高，同时将绩效考评结果运用于企业治理的各个方面，从而促进企业战略目标的达成。
实际上多数开展绩效考评的企业差不多将绩效考评工作融入到以下治理工作：
1.职员聘用和职务晋升。
由于实行了科学的评判体系，对职员的工作、学习、成长、效率、培训、进展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了职员的聘用与否。
同时，将职员的职务晋升和绩效考评结果挂钩，实行优胜劣汰的选拔制度。
2.确定薪资酬劳。
依照岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考评来实现的。
因此依照绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。
3.职员培训。
通过绩效考评，能够准确地把握工作的薄弱环节，并可具体把握职员本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训打算。
4.职员鼓舞。
通过绩效考评，把职员聘用、职务升降、培训进展、劳动薪酬相结合，使得企业鼓舞机制得到充分运用，有利于企业的健康进展；同时对职员本人，也便于塑造不断自我鼓舞的心态。
5.职员职业生涯规划。
关于职员以后职业生涯的进展规划，能够把绩效考评的结果作为依据。
绩效考评的依照职员岗位工作说明书内容实施，职职员作的
①数据来源于网络：
2004年度«中国企业人力资源治理调查报告»P2
绩效是否符合该职务的要求，
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