人力二级第三版新教材考点总结薪酬管理.docx
《人力二级第三版新教材考点总结薪酬管理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力二级第三版新教材考点总结薪酬管理.docx（88页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
人力二级第三版新教材考点总结薪酬管理
人力资源管理师二级新教材讲义（第五章）
备注：
岗位分类部分，请根据上课教授的内容，进行记忆。
第五章 薪酬管理
【本章内容结构与命题关联】
节名
教程主要内容
第一节 薪酬调查P394-441
1.薪酬市场调查
2.员工薪酬满意度调查
3.岗位分类与分级
第二节 薪酬制度设计P442-497
1.不同薪酬制度的设计
2.宽带式薪酬体系设计
3.薪酬制度的诊断与调整
第三节 薪酬计划的制定P484-490
1.薪酬战略
2.薪酬计划
3.制定薪酬战略的流程
4.薪酬计划的制定
第四节 企业补充保险管理P491-497
1.企业年金计划
2.企业补充医疗保险
3.企业年金制度的设计程序
4.企业补充医疗保险设计程序
【教程内容精讲】
第一节 薪酬调查
【本节内容结构与命题关联】
单元名称
分题名称
重点内容、题型
第一单元
市场薪酬调查
【知识要求】
一、薪酬的基本概念（新增）
二、薪酬管理的内容（新增）
三、市场薪酬调查的基本概念（新增及调整）
四、薪酬水平的市场定位（新增）
【能力要求】
一、薪酬市场调查的基本程序
二、薪酬市场调查的主要方法（新增）
1、重点偏于简答题、综合题，偏于“握薪酬市场调查的基本程序、主要方法”。
2、次重点偏于选择题，偏于“企业薪酬的基本概念和功能，薪酬管理的内容，市场薪酬调查的基本概念、种类、作用”。
第二单元
薪酬满意度调查
【知识要求】
一、薪酬满意度内容
二、影响员工薪酬满意度的因素（新增）
【能力要求】
一、薪酬满意度调查的程序
二、薪酬满意度调查表的设计
三、薪酬满意度调查结果的分析实例
1、重点偏于综合题、偏于“薪酬满意度调查表的设计、薪酬满意度调查结果的分析”。
2、次重点偏于选择题。
第三单元
岗位分类与分级
【知识要求】
一、岗位分类与分级的概念
二、岗位分类的基本功能（新增）
三、岗位分类的基本要求（新增）
四、岗位分类的缺陷（新增）
五、岗位横向分类（新增及调整）
【能力要求】
一、岗位分类的主要步骤
二、岗位横向分类的步骤与方法
三、岗位纵向分级的步骤与方法
四、生产与管理岗位统一岗等的基本要求
1、重点偏于简答题、偏于“岗位横向分类的步骤与方法；岗位纵向分级的步骤与方法”。
2、次重点偏于选择题，分布均匀。
第一单元 市场薪酬调查
【内容要点】
【知识要求】
一、薪酬的基本概念（新增）
（一）薪酬的概念
1.薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
2.薪酬的表现形式，如精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，以及内在的与外在的等。
3.薪酬的种类
薪酬的种类
薪酬的种类
内容
（1）货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）
①直接薪酬：
包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等；现金
形式支付。
②间接薪酬：
包括社会保险、员工福利、股票期权等；非现金形式、延期支付。
（2）非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）
概念：
指由工作本身、工作环境和组织特征带来的怡悦和满足
感等，主要是一种心理效用。
①职业性肯定：
是与职业发展有关，主要是个人能力的提高和事业的发展，包括晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等。
②社会性肯定：
是与工作环境有关，主要指和谐、优越的工作环境和人际环境带来的身心愉悦，包括组织声誉、领导魅力、友善的同事．、优越的办公条件、交友的机会、喜欢的任务等。
（如图5—1所示）。
（二）薪酬的功能
1．薪酬对企业的功能（七种）
（1）增值功能。
薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。
（2）控制企业成本
（3）改善经营绩效。
（4）塑造企业文化。
薪酬会对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用。
（5）支持企业变革。
（6）配置功能。
薪酬是企业合理配置劳动力并提高企业效率的杠杆。
（7）导向功能。
2．薪酬对员工的功能
对企业员工来讲，传统的薪酬主要有两种功能：
满足基本物质需求的功能和满足安全保障需求的功能。
现代薪酬不仅具有这两种功能，而且日益体现出对员工精神需求满足的作用。
具体功能如下。
（1）保障功能：
交换是薪酬的主要功能。
（2）激励功能。
从人力资源管理的角度看，薪酬应主要体现和发挥其激励功能。
所谓激励功能，是指企业用来激励员工按照其意志行事而又能加以控制的功能。
（3）社会信号功能:
它说明了一个人在社会上所处的位置。
3．薪酬对社会的功能
（1）薪酬对社会的功能体现在对劳动力资源的再配置。
（2）薪酬作为劳动力价格的信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。
（3）薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，协调着人们择业的愿望和就业的流向。
【课堂练习】
例1：
关于薪酬表述正确的有（）。
A.薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬
B.内在薪酬包括职业性肯定和社会性肯定
C.基本工资、绩效工资等属于直接薪酬
D.社会保险、员工福利等属于间接薪酬
E.直接薪酬以非现金形式且延期支付
答案：
ABCD
解析：
薪酬的种类
内容
（1）货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）
①直接薪酬：
包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等；现金形式支付。
②间接薪酬：
包括社会保险、员工福利、股票期权等；非现金形式、延期支付。
（2）非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）
①职业性肯定
②社会性肯定
二、薪酬管理的内容（新增）
薪酬管理内容
组成
地位
1.薪酬体系设计
薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计。
最基础的工作
2.薪酬日常管理
薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。
重点工作
（一）企业员工工资总额管理
1.工资总额管理的内容
（1）工资总额的计划与控制
（2）工资总额调整的计划与控制
2.工资总额的组成
工资总额=计时工资十计件工资十奖金十津贴和补贴十加班加点工资十特殊情况支付的工资
3.工资总额的意义
（1）对于国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入衡量，员工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据；
（2）对于企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。
4.工资总额的管理方法
首先，要权衡确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等；
其次，计算合理的工资总额（方法3个）
（1）采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，
（2）采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额
（3）采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额
（二）员工薪酬水平的控制
（三）企业薪酬制度设计与完善
1.工资结构设计完善：
即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占的比例。
2.工资等级标准设计、薪酬支付形式设计：
即确定薪酬计算的基础是按照劳动时间，还是按照生产额、销售额计算。
3.关键是：
选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。
（四）日常薪酬管理工作（5项）
1．开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告。
2．制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。
3．深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。
4．对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。
5．根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。
【课堂练习】
例2：
薪酬管理的内容包括（）。
A.薪酬水平设计
B.薪酬结构设计
C.薪酬构成设计
D.薪酬预算
E.薪酬支付
答案：
ABCDE
解析：
薪酬管理内容
组成
1.薪酬体系设计
薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计。
2.薪酬日常管理
薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。
三、市场薪酬调查的基本概念
薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
（一）薪酬调查的种类
1.从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型；
2.从主持薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。
3.从调查的组织者来看，正式调查又可分为：
（1）商业性薪酬调查。
一般是由咨询公司完成的，其中有的是应客户需求对某一行业进行调查，有的是咨询公司为获利而主动进行的调查。
（2）专业性薪酬调查。
它是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。
（3）政府薪酬调查。
它是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。
例如，美国劳工统计局（BLS）每年都要举行三类调查研究，包括地区性的薪酬调查，行业性的薪酬调查，针对专业人员、管理人员、技术人员和办事员的薪酬状况所做的调查。
4.从薪酬调查的具体内容和对象来看，薪酬调查又可以区分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面。
（二）薪酬调查的作用
薪酬调查旨在确定基准岗位的薪酬水平，其他岗位的薪酬水平，可以根据其相对价值和基准薪酬水平加以确定。
1．为企业调整员工的薪酬水平提供依据
2．为企业调整员工的薪酬制度奠定基础
3．有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势
4．有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力
（三）薪酬市场调查报告（新增）
薪酬市场调查报告是通过薪酬调查得到的数据进行汇总、整理、核对，并采用一定的方法对这些数据进行处理和分析，总结而成的报告。
1．薪酬市场调查报告的内容
薪酬报告包括调查对象的基本资料和相关薪酬数据。
具体内容可以分为两大部分：
（1）薪酬调查概述：
即包括薪酬调查的背景、调查对象的资料、调查开展的具体过程、调查方法、调查样本量的描述、调查的职位（岗位）描述；
（2）薪酬数据统计资料：
包括薪酬数据的汇总表格、结构图、趋势图，主要是通过最低薪酬额度、最高薪酬额度、频率、中位数、均值、众数等数据进行描述。
2．外部薪酬调查报告的应用
外部薪酬数据的来源主要有两个：
一是政府部门的薪酬调查数据，即由人力资源社会保障部门定期发布的区域工资指导价数据；
二是专业的管理咨询公司或专业人力资源网站发布的薪酬数据。
这两者相对来说各有利弊。
表5—I 不同薪酬数据的优缺点
薪酬数据类别
优点
缺点
政府
1．涵盖的范围广
2．内容分类细致
3．各部分可比性强
4．结果可靠，误差的可能性小。
1．这类调查的主要目的是为政府决策服务，调查结构和执行过程均体现了较强的行政计划体制的色彩。
2．调查只是集中在工资方面，对于其他形式的薪酬没有涉及，很难描述各地区各行业职工的实际收入水平。
3．数据的处理方法很简单，仅仅是算出平均数或比例而已，没有做进一步的统计分析。
专业
公司
1．调查范围比较集中，区域性较强。
2．不仅关注工资水平，还调查其他薪酬形式。
3．既注重薪酬水平，又注重趋势分析。
4．调查的主要服务对象是企业的人力资源管理部门。
1．代表性不强
2．调查的透明度低
3．统计方法比较简单。
除了平均数和比例之外，一般没有别的统计指标来支持调查结论
4．调查指标定义不统一，调查结果的可比性不高，导致不同调查结果不能直接比较。
【课堂练习】
例3：
政府部门的薪酬调查数据具有（）优点。
A.涵盖的范围广
B.内容分类细致
C.既注重薪酬水平，又注重趋势分析
D.结果可靠，误差的可能性小
E.各部分可比性强
答案：
ABDE
解析：
薪酬数据类别
优点
政府
1．涵盖的范围广
2．内容分类细致
3．各部分可比性强
4．结果可靠，误差的可能性小。
四、薪酬水平的市场定位（新增）
（一）分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位
1.薪酬水平市场定位是企业确定薪酬政策的重要一步。
通过薪酬市场的调查结果，可以分别标出25分位、50分位、75分位的薪酬水平。
（1）含义：
若调查了100家企业，将这100家企业的薪酬水平从低到高排列，它们分别代表第25位排名值（低位值）、第50位排名值（中位值）、第75位排名值（高位值）。
（2）选择
●薪酬水平处于领先地位的企业：
应关注75分位处的薪酬水平
●薪酬水平低的企业：
应关注处于25分位处的薪酬水平
●薪酬水平一般的企业：
应关注处于50分位的薪酬水平
２.选择四种薪酬水平的市场定位策略
一是市场领先策略：
企业的薪酬水平高于市场平均水平，向75分位甚至90分位看齐；
二是市场跟随策略：
根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位，向50分位看齐；三是市场滞后策略：
企业的薪酬水平落后于市场平均水平，如向25分位看齐；
四是混合策略：
企业在确定薪酬水平时，根据职位类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平策略。
（二）分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位
企业薪酬水平的确定受到企业内外部多方面因素的影响，下面主要从企业特征的角度分析薪酬水平的定位策略。
1．依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位
（1）传统型行业：
薪酬政策应力求平稳，尽可能保守，薪酬方案要尽可能向本行业本地区主流的模式看齐，其薪酬水平应适中。
（2）领先型行业：
倾向于采用创新性的薪酬策略或薪酬政策，往往构成这个阶段薪酬市场的标杆，可能适用较高水平的薪酬定位。
（3）新兴型行业：
薪酬政策可能会带来一种独创性，但并不代表主流的模式。
需要较高的薪酬水平才能吸引并留住人才。
2．依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位
（1）行业地位对企业薪酬水平的定位往往具有决定性的影响，总体原则就是：
企业的薪酬水平要和他的市场地位相匹配。
（2）在行业中属于第一、第二的领导型企业：
其薪酬水平不需要太高，往往倾向于中等水平。
（3）在行业中居于第三、第四的企业：
倾向于制定较高的薪酬水平。
3．依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位
可以把企业的发展过程分为典型的三个阶段。
（1）创业初始阶段：
制定的薪酬水平不能偏高，应向市场的较低水平或是中等偏下的水平看齐。
同时在薪酬构成的项目上，要组合运用当前支付的现金报酬和延期支付的诸如股票期权等的报酬。
（2）快速成长阶段：
往往也是现金比较匮乏，因而应尽可能运用一些非现金的报酬制度。
（3）稳定经营阶段：
建立一种比较中规中矩的薪酬方案，薪资的结构、薪资的支付方式和手段包括薪资的水平，应尽可能向社会的主流模式去看齐；在此基础上还应强调诸如员工的职业发展这样一些内在的薪酬手段，作为整个薪酬支付的一个重要组成部分。
【课堂练习】
例4：
依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位表述错误的是（）。
A.传统型行业薪酬政策应力求平稳，尽可能保守
B.传统型行业其薪酬水平应较低。
C.领先型行业倾向于采用创新性的薪酬策略
D.领先型行业可能适用较高水平的薪酬定位。
E.新兴型行业薪酬政策代表了主流的模式
答案：
BE
解析：
依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位如下
（1）传统型行业：
薪酬政策应力求平稳，尽可能保守，薪酬方案要尽可能向本行业本地区主流的模式看齐，其薪酬水平应适中。
（2）领先型行业：
倾向于采用创新性的薪酬策略或薪酬政策，往往构成这个阶段薪酬市场的标杆，可能适用较高水平的薪酬定位。
（3）新兴型行业：
薪酬政策可能会带来一种独创性，但并不代表主流的模式。
需要较高的薪酬水平才能吸引并留住人才。
【能力要求】
一、薪酬市场调查的基本程序如图5一2所示。
（一）确定调查目的
一般而言,调查的结果可以为以下工作提供参考依据：
1.整体薪酬水平的调整
2.薪酬差距的调整
3.薪酬晋升政策的调整
4.具体岗位薪酬水平的调整等。
（二）确定调查范围
1．确定调查的企业
（1）坚持可比性的原则，选择薪酬调查的具体对象
一般来说，有以下几类企业可供调查时选择：
第一类，同行业中同类型的其他企业；
第二类，其他行业中有相似相近工作岗位的企业；
第三类，与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；
第四类，在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；
第五类，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。
（2）劳动力市场划分
从覆盖范围来看，劳动力市场可以划分为地方性劳动力市场、地区性劳动力市场、全国性劳动力市场以及国际性劳动力市场。
（3）最低样本规模的确定：
调查所需要的最低样本规模在很大程度上取决于调查本身的详细程度。
2．确定调查的岗位
（1）选择典型性的岗位
（2）遵循可比性原则：
即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。
选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。
（3）在选定被调查岗位时，调查者必须掌握最新的工作岗位说明书。
在岗位调查中所使用的工作岗位说明书，必须采用比较常见的或者是普遍使用的岗位名称。
3．确定需要调查的薪酬信息
（1）与员工基本工资相关的信息
（2）与支付年度和其他奖金相关的信息
（3）股票期权或影子股票计划等长期激励计划
（4）与企业各种福利计划相关的信息
（5）与薪酬政策诸方面有关的信息其中包括：
被调查企业在加薪时的百分比；公司的加班与工作轮班方面的政策；试用期长短，新毕业学生的起薪点；薪酬水平地区差异的控制；员工异地调配时的薪酬处理以及兼职员工的薪酬管理等。
（6）如果被调查的岗位属于高层、中层管理类或者是监督类，还应当询问被调查者关于某一岗位的权限范围的信息，如管辖的人员数量及其类型、所支配的预算额，等等。
4．确定调查的时间段：
要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间。
【课堂练习】
例：
2013.11真题（多选）
114、市场薪酬调查的被调查岗位，应在（）等方面与本企业岗位具有可比性。
A、工作性质
B、岗位职责
C、劳动强度
D、薪酬水平
E、在岗人数
答案：
ABC
解析：
确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。
（三）选择调查方式
一般来说，对于一些较明确的规范性岗位，采集所需要的薪酬信息时，可选择使用简单的调查方法。
但是新兴的高新技术的复杂岗位的薪酬调查，则需要使用较为复杂的调查方法。
常用的调查方式有：
1．企业之间相互调查
比较适合：
有良好对外关系的企业
优点：
简便易行、省时省力。
2．委托中介机构进行调查
概念
委托调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查
适合岗位
当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该企业属于新兴行业时
应用
已经成为企业人力资源管理工作中一种常见的外包形式。
优势
快（时间短）、准（质量高）、全（数据全）。
不足
费用高
3．采集社会公开的信息
（1）特点：
针对性不强
（2）适用：
只有当这些数据资料相对于委托调查等其他方式更为便宜适用，并达到一定水准时，企业才可能采用。
4．调查问卷
（1）少数规范性岗位的薪酬调查：
前三种方式（企业之间相互调查、委托中介机构进行调查、采集社会公开的信息）比较简便易行。
（2）大量的、复杂的岗位的薪酬调查：
采用正式的问卷调查的方式
（3）即使是工作内容基本相同的同种岗位，在不同的企业中所获得的报酬也有可能会出现很大的差距。
产生这类问题的原因很多，它与以下几方面的因素有关：
﹡岗位在不同的企业中对企业的价值或贡献大小不同；
﹡特定企业的企业文化、管理理念和薪酬策略不同；
﹡在职者在该岗位上工作时间的长短不同；在职者在该岗位浮动范围之中的哪一个点上是不确定的；
﹡不同的行业有不同的惯例；
﹡不同企业所处的地理位置与劳动力市场存在明显的差异，等等。
【课堂练习】
例：
2013.11真题（单选）
68、（）所得到的的市场薪酬信息，其缺点是数据的针对性不强。
A、企业之间相互调查
B、问卷调查
C、采集社会公开信息
D、访谈调查
答案：
C
解析：
采集社会公开的信息可以作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的重要依据和参考。
但是这些数据的特点是针对性不强。
例：
2013.11真题（多选）
115、在不同企业中，工作职责相同的岗位但薪酬存在较大差距，其原因可能是（）。
A、不同行业有不同的惯例
B、管理理念和薪酬策略不同
C、不同企业所处的地理位置不同
D、对企业的价值或贡献大小不同
E、在职者在该岗位上工作时间的长短不同
答案：
ABCDE
解析：
即使是工作内容基本相同的同种岗位，在不同的企业中所获得的报酬也有可能会出现很大的差距。
产生这类问题与以下因素有关：
（1）岗位在不同的企业中对企业的价值或贡献大小不同；
（2）特定企业的企业文化、管理理念和薪酬策略不同；
（3）在职者在该岗位上工作时间的长短不同；
（4）在职者在该岗位浮动范围之中的哪一个点上是不确定的；
（5）不同的行业有不同的惯例；
（6）不同企业所处的地理位置与劳动力市场存在明显的差异。
（四）薪酬调查数据的统计分析（方法）
1．数据排列法（常采用）
（1）先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即50％点处和75％点处。
（2）工资水平高的企业应注意75％点处，甚至是90％点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25％点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平。
见表5-2。
2．频率分析法
如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。
在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。
见表5-3。
表5-3 会计岗的工资频数分析
工资额度（元）
出现频数（个）
2400-2599
1
2200-2399
2
2000-2199
0
1800-1999
1
1600-1799
6
1400-1599
4
1200-1399
1
合 计
15
注意：
教材P413表5-3中的出现频数是依据表5-2统计出来的，原表5-3中的出现频数有误，现已更正。
见讲义中的表5-3。
3．趋中趋势分析
（1）简单平均法：
这种方法使用起来比较简单，但异常值有可能会影响结果的准确性，因此采用简单平均法时，应当首先剔除除异常数值，然后再作出计算。
（2）加权平均法
当某企业中从事某类岗位工作的人数越多，则该企业提供的工资数据，对于最终平均值的影响也就越大。
因此，采用加权平均法处理分析数据要比简单平均法更具科学性和准确性。
在调查结果基本上能够代表行业总体状况的情况下，其经过加权的平均数更能接近劳动力市场的真实状况。
（3）中位数法
该方法最大的特点是可以剔出异常值即最大值和最小值对于平均工资值的影响。
但准确性明显低于上述方法，它只能显
升级会员 