完整一套岗位绩效考核体系1.docx
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完整一套岗位绩效考核体系1
洛阳市磁涧机械厂
洛阳市磁涧机械厂
车间主任绩效考评体系
2012/2/22
【摘要】经过实地勘察以及严密的组织分析后，根据相关绩效考核方法，特制订以下车间主任绩效考核体系……
姓名：
李孟
班级：
人力092
指导老师：
李志敏
1.公司简介
1.1.公司介绍
洛阳市磁涧机械厂位于洛阳市磁涧镇，始建于1987年，占地面积200亩，是一家专门生产拖拉机机械配件的乡镇独资企业，由于地处距市中心不远的郊区，交通设施极为便利。
该厂的产品主要销往洛阳市第一、第二拖拉机厂（这两个拖拉机厂是中国实力最为雄厚的拖拉机厂）。
因其便利的交通和稳定的供货需求，该厂已经持续经营24年，期间不断地发展壮大，并带动了一方的经济的发展，该工厂的员工大部分来自于附近乡镇，这也给乡镇的发展注入了无限的活力，目前工厂拥有287名员工，两条世界级先进的生产线，年产值达3500万元。
随着时代的发展，工厂也在与时俱进，先后建立了严格的质量管理体系并通过了ISO9001质量体系认证。
1.2.组织结构
工厂现有厂长1名，副厂长2名，管理人员45名。
普通工人239人，其中厂长主抓财务和销售以及原料采购（实际上控制了工厂的命脉，这一点由其企业性质也可推断得出），两个副厂长分别管理后勤和生产，其中后勤副厂长还分管熔炉塔（熔炉塔是生产部门必不可少的，由此可见两个副厂长在实际的工作中是相互联系相互制约的），生产副厂长下设生产车间主任，负责车间的生产工作。
后勤副厂长主要负责工厂的各种后勤工作，诸如人事管理，安全生产，员工生活等。
其具体的组织结构如图1-1所示：
图1-1
1.3.企业文化及战略目标
工厂的企业文化是：
安全生产，质量第一，携手苦干，脱贫致富。
工厂的战略目标是：
低成本高效率，把好质量关，不断学习新技术，应用新技术，提高自身的专业化水平，在当前严峻的经济形势下求生存谋发展，实现厂富带给人富的办厂宗旨。
工厂的长期规划是：
引进生产线以及技术，实现多元化生产。
通过兼并和收购其他同类企业，让产品占领市场，夺取主动权，最终使公司形成产销一体拥有自主品牌的中型企业。
2.公司绩效考核现状
由于工厂为乡镇企业，很多地方的管理工作欠缺，尤其是绩效考评和人事管理方面，工厂在普通生产工人的考核上大都采用经验丰富的老员工的建议，根据老员工的经验来定生产量，达标的就奖，不达标的就罚，而奖惩却没有一定的标准；在管理人员的绩效考核上可谓是更加的混乱，由于工厂的管理者大都是亲戚关系，碍于情面，下级即使做得不好，只要不是关于工厂发展的大毛病，上级一般是睁一只眼闭一只眼就过去了。
可以说，工厂根本不存在所谓的绩效管理体系，有的仅仅是依靠经验而建立起来的任务和人情拘束下的散漫，毫无科学依据可言。
在实际的调研中，这种制度的弊端显而易见，诸如员工散漫，员工觉得管理层不公平等。
2.1.所研究岗位绩效现状
由于生产是工厂的核心，也是牵涉绩效管理最多的一个部门，这里着重介绍生产车间的绩效管理现状，相信其他的部门也是无出其右，如此一般。
希冀通过对一个部门存在问题的认识，研究以及解决，来达到举一反三的效果。
生产车间的直接管理者是车间主任，工厂共有十名车间主任，但是其工作内容大抵相同，各个车间虽然工作内容不尽相同，但是模式大体一样，这里我们选取铸造车间的车间主任这个岗位来做为调察对象，在调查中我们发现：
该岗位的绩效考核甚为简单，而且考核办法极不明确，考核的指标没有量化，这样很容易受到感情的因素的影响。
归结起来的主要问题有：
1）领导职能不明确。
2）没有具体量化的考核指标。
3）没有考核过程，工作成绩只由上司一句话。
鉴于该部门在绩效考核方面零基础的情况，我们决定从最基本的入手，循序渐进，步步为营，逐渐在该部门建立起一套适用且实用的绩效管理办法。
3.绩效体系设计的前期准备
3.1.相关概念引入
3.1.1.绩效概述
绩效指的是员工在工作过程中所表现出来的与工作相关的可以被衡量的态度，业绩和工作成果。
3.1.2.绩效管理概述
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
3.1.3.绩效评价指标概述
评价指标，就是评价因子或评价项目。
在评价过程中，人们要对评价对象的各个方面或各个要素进行评估，而指向这些方面或要素的概念就是评价指标。
绩效评价指标的基本要求：
1）内涵明确、清晰
2）具有独立性
3）具有针对性
4）易于衡量
3.1.4.关键绩效指标（KPI）概述
关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系。
关键绩效指标体系通常是采用基于战略的成功关键因素分析法来建立的。
成功关键因素分析法的基本思想是分析企业获得成功或取得市场领先的关键成功领域，再把关键成功领域层层分解为关键绩效要素，为了便于对这些要素进行量化考核和分析，须将要素细分为各项指标，即关键绩效指标。
关键绩效指标的制订步骤：
一、企业级关键绩效指标的确定
1）确定关键成功领域（KRA）
a）企业为什么成功成功依靠什么；
b）哪些能够使企业在未来持续获得成功；
c）企业未来追求的目标是什么。
2）确定关键绩效因素
a）每个成功领域包含的内容是什么；
b）如何保证在该领域获得成功；
c）带到该领域成功的关键措施和手段是什么；
d）达成该领域成功的标准是什么。
3）确定关键绩效指标
a）指标的有效性；
b）指标的重要性；
c）指标的可操作性；
d）可量化性。
二、部门级关键绩效指标的确定
三、个人关键绩效指标的确定
3.2.绩效体系设计动员
3.2.1.动员说明
动员员工就是指通过动员和培训，让员工了解绩效管理系统的真正目的，使其认识到绩效管理并不是套在员工身上的枷锁，而是帮助个人发展的有效工具，从而使全体员工积极投入到绩效管理中。
绩效管理是全员参与的过程。
信息不仅自上而下传递，而且同时自下而上传递，是一个双向沟通的过程。
绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部门在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。
动员员工是绩效管理成功的一个必要条件，是让员工了解绩效管理系统的重要手段，也是绩效管理系统正常运转的一个前提。
3.2.2.生产部门准备工作
部门负责人根据企业战略、近几年的发展目标、年度计划以及前期部门绩效完成情况制作修改本部门的战略和经营计划。
在新的绩效周期开始前，部门负责人要与员工进行沟通，让他们了解企业的战略、近几年的发展目标、年度计划及本部门的战略、经营目标和经营计划。
帮助员工明确有助于企业、部门目标完成的个人目标，反馈和总结员工前期绩效结果，指出不足点，帮助员工制定下一绩效周期工作计划。
3.3.岗位工作说明书
岗位说明书具有以下作用
1）为招聘、录用员工提供依据
2）对员工进行目标管理
3）是绩效考核的基本依据
4）为企业制定薪酬政策提供依据
5）员工教育与培训的依据
6）为员工晋升与开发提供依据
车间主任的岗位说明书如表1-1所示：
岗位名称
车间主任
所属部门
生产部
岗位编号
直接上级
生产副厂长
直接下级
车间组长
岗位定员
1
撰写人
李孟
填写日期
2011-11-19
核准人
工作描述
工作
概要
车间主任对生产厂长负责，在生产厂长下，全面负责车间各项管理工作，包括车间生产、质量、安全及设备的管理，组织实施生产部下达的生产计划，全面完成生产任务。
岗位
职责
1.负责本车间人员管理，合理配置人员，形成最佳组合，提高劳动效率；
2.负责完成公司下达的生产任务，生产计划的分解工作，确保按计划交货；
3.负责监督按工艺生产；
4.负责车间设备事故、人身事故、质量事故的分析，并制定相应措施改进工作；
5.配合公司进行员工技能培训工作；
6.负责加强对员工违章违纪监督和考核；
7.增加产量，提高质量，降低成本；
8.协助生产部搞好生产计划、统计及其它工作；
9.完成领导交办的其它临时工作。
任职资格
资格
条件
1.初中以上学历；
2.10年以上工作经验，其中包含5年以上工厂工作经验；
3.具有较强的管理领导能力和人际沟通能力，责任感强，富有团队合作精神；
4.年龄不小于30岁，男性，身体健康。
工作环境
环境
条件
1.生产车间；
备注
1.有权调整车间内的劳动组织和调配员工岗位。
2.有权按有关规定对车间员工提出奖惩建议。
3.有权对上道工序转来得不合格产品提出异议。
表3-1车间主任工作说明书
4.绩效考核体系设计
4.1.岗位战略目标
依据工厂的战略目标，并结合车间主任的工作内容以及工作性质，不难发现在实现工厂的战略目标的过程中，车间主任肩负着巨大的责任，诸如产品质量的直接把关，产品的生产直接控制，生产车间的安全防范等。
基于此，特制订以下岗位战略目标：
安全生产两手抓，保质保量完成任务。
潜心钻研新技术，节俭成本促发展。
4.2.考核指标设计
利用上述绩效管理工具，即KPI进行绩效指标的设计。
我们利用“鱼骨图”进行一步步分析，“鱼骨图”分析的主要步骤：
（1）确定个人/部门业务重点。
确定那些因素与公司业务相互影响；
（2）确定业务标准。
定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段；
（3）确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。
依据公司级的KPI逐步分解到部门，进而分解到部门，再由部门分解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来。
具体步骤如下：
一、确定企业级关键绩效指标
如前所述，企业的战略目标是：
低成本高效率，把好质量关，不断学习新技术，应用新技术，提高自身的专业化水平，在当前严峻的经济形势下求生存谋发展，实现厂富带给人富的办厂宗旨。
我们进行一步步分析，得出最终车间主任绩效管理指标。
1、确定关键成功领域（KRA），如图4-1所示：
图4-1关键成功领域的确定
2、确定关键绩效要素（KPF），如图4-2所示：
成本控制
质量
员工考勤
高级人才
安全生产
核心技术
市场份额
资产管理
利润增长
生产监控
先进技术
市场开拓
人力资源
社会回报
公益活动
新客户
产量
交期
安全检查
产品合格
客户服务
合同管理
售后服务
客户关系
低成本高效率，把好质量关，提升自身专业化水平。
图4-2关键绩效要素的确定
3、确定关键绩效指标（KPI），如表4-1所示：
表4-1关键绩效指标的确定
企业关键成功领域（KRA）
企业级关键要素（KPF）
企业级关键绩效指标（KPI）
利润增长
成本控制
成本费用利润率
生产成本下降率
在制品周转率
资产管理
资产负债率
应收账款周转率
存货周转率
净资产收益率
客户关系
合同管理
与业主签订合同的及时性
合同归档率
客户服务
客户满意度
售后服务
客户投诉次数
优秀生产
产量
完成产量
质量
产品质量抽检合格率
交期
交期达成率
人力资源
员工考勤
员工出勤率
员工技术考核合格率
高级人才
引进高级人才数量
生产监控
安全生产
安全事故发生数
生产安全事故处理及时率
安全检查
安全检查次数
市场开拓
市场份额
市场占有率
销售增长率
新客户
新客户增加数
技术领先
先进技术
引进技术数量
社会回报
公益活动
公益活动次数
二、确定部门级关键绩效指标
先对企业级关键绩效指标进行分析，将能够被项目组承担的指标进行分解，形成项目组关键绩效指标，具体内容如表4-2所示。
表4—2生产车间关键绩效指标
企业级关键绩效要素（KPF）
企业级关键绩效指标（KPI）
生产车间关键绩效指标（KPI）
成本控制
成本费用利润率
生产成本下降率
在制品周转率
成本费用利润率
生产成本下降率
在制品周转率
客户服务
客户满意度
客户满意度
售后服务
客户投诉次数
客户投诉次数
产量
完成产量
任务完成率
质量
产品质量抽检合格率
产品抽检合格率
交期
交期达成率
交期达成率
生产计划完成率
员工考勤
员工出勤率
员工技术考核合格率
员工出勤率
员工技术考核合格率
高级人才
引进高级人才数量
引进高级人才数量
安全生产
安全事故发生数
生产安全事故处理及时率
安全事故发生次数
安全事故处理及时率
安全检查
安全检查次数
安全检查次数
先进技术
引进技术数量
引进先进技术量
三、确定个人关键绩效指标
在生产车间的关键绩效指标确定后，根据生产车间主任的岗位说明书可以很容易的由两者的交叉点得出生产车间主任的关键绩效指标，在指标的设立上，进可能的有一些维度。
具体如表4-3所示：
表4—3生产车间关键绩效指标
项目
指标
指标说明
生产管理
产品质量合格率
考核生产产品的质量合格情况
生产成本下降率
考察生产成本下降的比率
在制品周转率
反映生产车间内库存周转情况
安全事故发生次数
考核车间内安全生产状况
交期管理
生产计划完成率
生产计划完成情况
交期达成率
考核生产交期能否按时达成
员工管理
员工出勤率
考核员工出勤情况
员工技术考核合格率
员工技能掌握情况
4.3.标准与周期设定
在实施绩效管理过程中，通过绩效指标来确定对被评价者的何种维度进行评估，同时需要对各个评价指标赋予标准，使得在评估过程中有据可依。
针对不同的评价指标，它们的评价周期也不尽相同。
诸如生产类指标一般应为一个月，而安全事故一般应以年为计数。
根据不用的指标，特设计如下周期。
具体的评价标准及周期设定如表4-4所示。
表4—4生产车间关键绩效指标
车间主任关键绩效指标（KPI）
标准
周期
优
100
良
80
中
60
差
40
产品质量合格率（%）
90-100
60-90
50-60
20-50
一个月
生产成本下降率（%）
≥5
4-5
2-3
≤1
半年
在制品周转率（%）
90-100
60-80
40-60
20-40
半年
安全事故发生次数（次）
≤2
2-4
4-6
≥6
一年
生产计划完成率（%）
95-100
70-85
50-70
35-50
半年
交期达成率（%）
90-100
70-90
50-70
35-50
半年
员工出勤率（%）
80-100
70-80
50-70
35-50
一个月
员工技术考核合格率（%）
80-100
70-80
50-60
35-50
半年
4.4.考核权重的设定
在确定了KPI指标后，要根据指标的重要程度为其配置权重。
“权重”是指如果工作目标有两个以上，则需要确定它们之间的重要程度和受重视程度。
指标的权重必须符合下列原则：
1）所有关键绩效指标权重之和为100%
2）单个指标的权重最小不能小于5%
3）各指标的权重比例应呈现一定的差异性，避免出现平均分配权重比例的状况
各个指标的权重应该根据指标的重要性来设置权重，而这个重要性并非是随意设置，其应根据工厂的战略目标和车间主任的工作重点（工作说明书体现）的双重结合来设置，在实际情况中，我们发现车间主任的工作重点在于车间的产品生产和管理（包括生产计划，考勤，质量管理等），其次是安全管理，再次才是成本考虑和技术考核。
依据以上原则，对上述的评价指标设定相应权重，如表4-5所示：
表4—5指标权重
车间主任关键绩效指标（KPI）
权重（%）
产品质量合格率
20
生产成本下降率
5
在制品周转率
10
安全事故发生次数
12
生产计划完成率
15
交期达成率
17
员工出勤率
16
员工技术考核合格率
5
4.5.评价主体设定
绩效评价主体的原则：
1.绩效评价主体所评价的内容必须基于他可以掌握的情况；
2.绩效评价主体应对评价职位的工作内容有一定了解；
3.有助于实现一定的管理目的。
根据以上原则，并对组织结构的分析，选择其直接上级生产副厂长作为评价主体。
4.6.生成考核指标量表
根据以上分析，得出车间主任绩效考核指标量表，详见附录一。
5.考核的实施与评定
5.1.考核的实施
考核的实施即对车间主任进行考核、测定和记录。
各考核人对被考核人进行考核评分，然后将统计结果反馈到相关部门进行评定，人力资源部门根据评定结果确定其评定等级，结果一式两份，一份交由直接上级，一份交由本人。
5.2.考核结果评定
等级
A
B
C
D
定义
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
得分
100-90
89－80
79-60
59以下
5.3.结果反馈与实施纠正
考绩的结论应与被考评员工面谈，使其了解上司对他们的看法与评价，从而发扬优点，克服缺点，同时，还要针对考绩中的问题，采取纠正措施，促进绩效改进。
6.保障措施
6.1.人员保障
企业绩效考核方案实施的成功与否在很大的程度上取决于参与考核的人员。
企业绩效考核方案设计的再完美，如果让一个不合格的人去进行考核，结果是可想而知的。
因此为了确保企业绩效考核方案的顺利运行，就必须选择合适参与者与合格的考核者。
因此企业绩效考核方案的顺利实施需要人员上的保障。
1、参与考核的人员除了车间主任外，还要有其他的符合考核人员基本要求的普通员工参与这项工作。
2、必须对所有考核者进行培训，使他们懂得每项考核指标的含义是什么，如何去评分,以及如何去计算各项分数。
3、方案在试运行过程中，难免会暴露出设计上的不足与缺陷，发现问题应及时反馈给有关部门，以便及时修正，同时企业所有员工要正确对待考评结果。
6.2.组织保障
组织保障体系对于企业绩效考核方案的实施亦不可或缺，没有强有力组织保障体系的绩效考核只能是浮于表面，难以有效落实。
1、企业应成立由厂长、各部门领导及职工代表在内的的绩效考核专门组织委员会，并明确各委员的职责，确定工作方式、问题解决等事宜。
2、委员会成员负责对参与考核的人员进行绩效考核思想、操作方法、制度内容和注意事项等方面的培训，负责对全体员工进行绩效考核宣传工作，协助各部门开展工作，并协助解决过程中遇到的各种问题。
3、各部门成立绩效考核推进小组，小组成员是各部门有一定的管理经验有很强责任心的管理者和员工代表组成。
各小组负责在部门有效推行绩效考核制度，并定期向部门员工汇报工作进展和过程中发现的问题。
4、委员会和推进小组成员对绩效考核实施的全过程进行不定期跟踪，了解制度操作等各方面情况，及时总结经验、吸取教训，以便及时对制度进行优化、改进工作。
6.3.制度保障
完善制度的建立是保证企业绩效考核方案顺利实施的一个关键的因素，也是不断改进完善方案的有力的保障。
1、培训管理制度。
建立系统的培训管理制度的目的是使所有参与考评的人员能够充分理解绩效考核方案，并通过培训后的反馈寻求进一步完善的方法和途径。
最好能将考核方案整理汇编成册发放给所有参与考评的人员，先自学后讲解，然后考核。
由于方案是不断完善的，所以要不定期的举行相关的培训。
2、考核结果反馈制度。
在考核结果反馈时，应制定反馈规范、落实反馈人员、确定反馈方式及对结果进行对比整理，一定周期内的绩效考核结束后，应将考核结果利用反馈单反馈给相关责任人。
3、考核结果公示制度。
公平、公正、公开的原则在考评全过程中都应得到体现。
为使考核达到绩效目标的预期效果，进一步增强考核工作的客观公正性，同时提高考核工作的透明度，企业应将考核结果及时公示，接受来自各方面的质询和监督，杜绝暗箱操作。
4、奖惩制度。
企业应对在考核过程中有贡献的员工进行奖励，并对举报违规操作的现象进行惩处；企业的奖惩制度应公布于众，有专门部门去实施。
7.附录
7.1.附录1车间主任考核量表
被考核人
Xx车间主任
部门
生产部
考评周期
——
考核人
xx
职位
生产副厂长
考核日期
考核项目
考核指标
考核内容
权重
%
考核者
自评
上级
下级
同级
生产管理
产品质量合格率
考核生产产品的质量合格情况
生产成本下降率
考察生产成本下降的比率
在制品周转率
反映生产车间内库存周转情况
安全事故发生次数
考核车间内安全生产状况
交期管理
生产计划完成率
生产计划完成情况
交期达成率
考核生产交期能否按时达成
员工管理
员工出勤率
考核员工出勤情况
员工技术考核合格率
员工技能掌握情况
考核得分总计
指标说明
在制品周转率=
权重说明
车间主任的考核重点侧重于生产进度、产量、产品质量、生产安全等方面，指标权重的设计应体现其工作重点
考核结果核算说明
在进行最终考核结果核算时，车间管理中包括5S内的其他内容也是对车间主任进行考核的重点。
因此5S执行情况，员工满意度以及车间工作秩序等定性因素都应该作为其考核指标，具体比例可根据车间的不同情况确定。
考核关键问题说明
车间主任的工作内容多，工作任务繁重，其考核内容应体现其工作过程和内容。
对车间主任进行考核时，考核人员需要对其工作业绩工作能力、工作态度方面进行综合评价，体现公平、公正和准确性。
被考核人签字：
日期：
考核人签字：
日期：
说明：
考核得分总计为四评结果的平均分。
请以可光公正的态度填写此评定表，如若发现违背实际情况的，将追究填表人责任。
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