某某重科营销系统销售体系薪酬激励方案.docx

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某某重科营销系统销售体系薪酬激励方案

某某重科营销系统销售体系薪酬激励方案

薪酬鼓舞方案

某重科营销系统销售体系薪酬鼓舞方案

一、差不多原那么

1、表达公司规模利润扩张战略的原那么

2、满足市场细分、扩大市场覆盖面的原那么

3、满足运算简化、提高鼓舞透亮度的原那么

4、表达与企业规模化扩张相适应的充分鼓舞的原那么

二、核心措施

改变目前目标治理，承包经营的分配模式，销售体系人员从分子公司总经理到一线销售人员绩效工资全部采纳销售提成制，个人收益与销售额直截了当挂钩，刺激销售体系人员努力增加销售，多劳多得，促进公司规模利润扩张战略的实现。

通过以上措施，增强营销系统薪酬分配的标准化和透亮化，幸免模糊分配

三、薪酬层级

销售系统薪酬体系分为F、M和H三层，每层六级，共18级；M和H层比公司总体薪酬体系各多三级，以满足市场细分，扩大市场覆盖面的需要。

每级设八档工龄工资，整体结构上与集团薪酬体系保持一致。

IX

VIII

VII

VI

V

IV

III

II

I

H1

4800

4950

5100

5250

5400

5550

5700

5850

6000

H2

4600

4750

4900

5050

5200

5350

5500

5650

5800

H3

4400

4550

4700

4850

5000

5150

5300

5450

5600

H4

4200

4350

4500

4650

4800

4950

5100

5250

5400

H5

4000

4150

4300

4450

4600

4750

4900

5050

5200

H6

3800

3950

4100

4250

4400

4550

4700

4850

5000

M1

3000

3100

3200

3300

3400

3500

3600

3700

3800

M2

2800

2900

3000

3100

3200

3300

3400

3500

3600

M3

2600

2700

2800

2900

3000

3100

3200

3300

3400

M4

2400

2500

2600

2700

2800

2900

3000

3100

3200

M5

2200

2300

2400

2500

2600

2700

2800

2900

3000

M6

2000

2100

2200

2300

2400

2500

2600

2700

2800

F1

1800

1850

1900

1950

2000

2050

2100

2150

2200

F2

1600

1650

1700

1750

1800

1850

1900

1950

2000

F3

1400

1450

1500

1550

1600

1650

1700

1750

1800

F4

1200

1250

1300

1350

1400

1450

1500

1550

1600

F5

1000

1050

1100

1150

1200

1250

1300

1350

1400

F6

800

850

900

950

1000

1050

1100

1150

1200

四、定级标准

销售系统岗位工资按核定销售额确定级别：

工资级别

岗位工资

核定销售额

H1

4800

2.1亿以上

H2

4600

1.8~2.1亿

H3

4400

1.5~1.8亿

H4

4200

1.2~1.5亿

H5

4000

0.9~1.2亿

H6

3800

0.6~0.9亿

工资级别

岗位工资

核定销售额

M1

3000

4400万以上

M2

2800

3200~3800万

M3

2600

2800~3200万

M4

2400

2200~2800万

M5

2200

1600~2200万

M6

2000

1000~1600万

工资级别

岗位工资

核定销售额

F1

1800

1200万以上或12台以上

F2

1600

1000~1200万或10-11台

F3

1400

800~1000万或8-9台

F4

1200

600~800万或6-7台

F5

1000

400~600万或4-5台

F6

800

无〔实习试用期〕

说明：

〔1〕H层人员包括分子公司总经理、副总经理、技术经理、总经理助理、以及达到H层核定销售额的各片区经理；

M层人员为所有未达到H层最低核定销售额的片区经理

〔2〕2003年治理人员〔H层和M层人员〕按2002年所辖分子公司或片区实际销售额×〔1+集团总体销售保底增长率〕，对比上表中H层和M层各级别对应的核定销售额标准确定岗位工资级别；未达到H6级最低核定销售额〔6000万元〕的分公司总经理，统一定为H6级岗位工资；未达到M6最低核定销售额〔1000万元〕的片区经理，统一定为M6级岗位工资

举例：

某治理人员2002年销售额7400万×〔1+集团总体销售保底增长率20%〔假设数字〕〕=8880万，不足9000万，岗位工资定为H6级

某治理人员2002年销售额4500万×〔1+集团总体销售保底增长率20%〔假设数字〕〕=5400万，不足6000万，岗位工资定为H6级；

〔3〕2003年销售业务员（F层人员）按2002年个人实际销售额,对比上表中F层各级别对应的核定销售额确定岗位工资级别

〔4〕2003年新擢升的片区经理岗位工资采纳指定方式，不与该人员上年度实际销售额挂钩

〔5〕岗位工资级别确定后，依照各人实际工龄和各层工龄工资标准（H层每两年150元、M层每两年100元、F层每两年50元）确定最终岗位工资〔层级岗位工资+工龄工资〕

说明：

新擢升的片区经理和达到H层核定销售额的片区经理分别适用M层〔每两年100元〕和H层〔每两年150元〕工龄工资标准

五、级别调整

销售体系治理人员和销售业务员的级别调整综合考虑销售业绩标准和绩效考核成绩标准：

1、销售业绩标准

销售业务员：

2004年起，销售业务员〔F层〕核定销售额视需要调整，保持相对稳固。

在对核定销售额进行调整时，销售人员岗位工资级别按上年度销售额对比调整后的核定销售额确定

治理人员：

（1）2004年起，治理人员〔H层和M层〕各级别岗位工资对应的核定销售额按公司总体销售保底增长率同比增长；治理人员岗位工资级别按各分子公司和片区上一年度实际销售额，依照调整后的核定销售额确定

举例〔以H级为例〕：

假定2004年和2005年公司总体增长率目标分别为20%和15%，那么H层各级固定工资核定销售额变更为：

工资级别

2003年核定销售额

2004核定销售额

2005核定销售额

H1

2.1亿以上

2.52亿以上

2.90亿以上

H2

1.8~2.1亿

2.16~2.52亿

2.48~2.90亿

H3

1.5~1.8亿

1.80~2.16亿

2.07~2.48亿

H4

1.2~1.5亿

1.44~1.80亿

1.66~2.07亿

H5

0.9~1.2亿

1.08~1.44亿

1.24~1.66亿

H6

0.6~0.9亿

0.72~1.08亿

0.83~1.24亿

〔2〕销售业务员擢升为片区经理和片区经理擢升为分子公司总经理〔或副总经理、总经理助理〕时，新擢升人员岗位工资级别采纳指定方式，不与该人员上年度实际销售额挂钩

说明：

（1）分子公司副总经理的工资级别统一按照比分子公司总经理工资级别低1级确定

〔2〕技术经理和总经理助理的工资级别统一按照比分子公司总经理工资级别低3级确定

2、绩效考核成绩标准

（1）销售体系人员〔包括治理人员和销售业务员〕绩效考核成绩低于60分时，在依照销售业绩标准确定岗位工资级别后降低一级

（2）绩效考核成绩在60分以上时，依照销售业绩标准确定岗位工资级别

六、薪酬构成

销售业务员〔F层人员〕：

岗位工资〔含工龄工资〕+绩效提成〔每单销售提成+价格提成〕+专门奖励

治理人员〔H层和M层人员〕：

岗位工资〔含工龄工资〕+绩效提成〔分子公司和片区销售总额提成〕+专门奖励

七、销售提成标准

销售业务员：

按每单销售额提成，产品不同，提成率不同；各产品提成率以公司产品进展战略和产品利润率为要紧考虑因素，结合产品单价具体核定

品名

泵

塔机

泵车

压路机

摊铺机

铣刨机

水平定向钻

沥青搅拌站

提成率

15‰

9‰

6‰

8‰

8‰

8‰

10‰

4‰

说明：

〔1〕合同价格低于公司季度最低限价时，销售人员提成率为上表中标准提成率的一半

（2）对重大招标或大宗采购合同，各区域经理依照合同操作的具体情形，能够变更销售业务员提成比例，但变更后的销售业务员提成比例不得低于上表所定提成比例的50%

（3）销售业务员协助片区经理做单，提成比例不得低于上表所定提成标准的50%

（4）各销售业务员共同做单，各区域经理按实际情形分配提成

（5）在以实物冲抵合同款时，合同款现金支付部分按上表提成率计提销售提成；以实物冲抵的合同款部分统一按2‰提成

治理人员：

按核定销售额基数和对应的绩效工资基数确定各级别销售提成系数：

销售提成系数=绩效工资基数/核定销售额基数

工资级别

岗位工资

核定销售额基数

绩效工资基数

销售提成系数

H1

4600

2.1亿

22万

1.05‰

H2

4400

1.8亿

20万

1.11‰

H3

4200

1.5亿

18万

1.20‰

H4

4000

1.2亿

16万

1.33‰

H5

3800

0.9亿

14万

1.56‰

H6

3600

0.6亿

12万

2.00‰

工资级别

岗位工资

核定销售额基数

绩效工资基数

销售提成系数

M1

3000

4000万

10.5万

2.62‰

M2

2800

3400万

9.5万

2.64‰

M3

2600

2800万

8.8万

3.04‰

M4

2400

2200万

7.5万

3.41‰

M5

2200

1600万

6.5万

4.06‰

M6

2000

1000万

5.5万

5.50‰

说明：

〔1〕核定销售额基数指达到该级别的最低核定销售额

〔2〕2003年各治理人员适用的销售提成系数按第四项定级标准所确定岗位工资级别，对比上表H层和M层各级别对应的销售提成系数确定；当所辖分子公司和片区2002年实际销售额乘公司总体销售保底增长率介于两档核定销售额之间时，按下一档定级

〔3〕2004年起，治理人员核定销售额基数依照公司总体销售保底增长率同比增长，绩效工资基数视需要调整，销售提成系数随之变化；在绩效工资基数保持不变时，下一年度销售提成系数=上年度销售提成系数/公司总体销售保底增长率

举例〔以H层为例〕：

假定2004年和2005年公司总体销售保底增长率分别为20%和15%，而绩效工资基数保持不变，那么H层各级销售提成系数变更为：

工资级别

绩效工资基数

2004年核定销售额基数

2004年销售提成系数

2005年销售提成系数

2005年销售提成系数

H1

22万

2.52亿

0.87‰

2.90亿以上

0.76‰

H2

20万

2.16亿

0.93‰

2.48~2.90亿

0.81‰

H3

18万

1.80亿

1.00‰

2.07~2.48亿

0.87‰

H4

16万

1.44亿

1.11‰

1.66~2.07亿

0.96‰

H5

14万

1.08亿

1.30‰

1.24~1.66亿

1.13‰

H6

12万

0.72亿

1.67‰

0.83~1.24亿

1.45‰

八、销售业务员价格提成标准

每季度末运算各片区各产品〔分型号〕的平均销售价格，对销售人员各产品〔分型号〕销售价格高于片区同型号产品平均销售价格的合同，销售人员按每单合同额与片区同型号产品平均销售价格之间差价的30%提成

说明：

核算片区平均价格时，剔除销售价格低于季度最低限价的合同

九、绩效提成发放

销售业务员

（1）销售业务员绩效提成=销售提成+价格提成

（2）销售提成和价格提成按单核算，每季度核发一次，可跨年度执行

〔3〕回款要求：

1〕回款率要求：

a）合同回款率低于60%：

不发放提成

b）合同回款率高于等于60%低于70%：

提成按实际回款率减10%发放〔举例：

回款率为64%，那么提成按54%发放〕

c）合同回款率高于70%：

提成按实际回款率发放

2〕回款时刻要求：

合同额100%付款的标准付款时刻为六个月

a）重大招标合同经合同评审后，按照标书要求的付款时刻签订合同，不阻碍销售提成

b）重大采购合同经合同评审后，按照合同双方商定的付款时刻签订合同，不阻碍销售提成

c）一样合同，假设合同付款期超过六个月，那么销售业务员提成为：

〔标准付款时刻/合同付款时刻〕*提成

d）采纳按揭付款方式的合同在全部手续完备的情形后视同合同100%付款；手续不完备，即使银行放贷也不予提成

e）时期应收款超过合同规定付款期2个月，销售提成额按90%计发；超过4个月，按50%运算发；超过6个月，取消提成

f）凡属进入法律事务的合同，均取消销售业务员提成

〔4〕销售业务员绩效提成不与绩效考核挂钩，同时销售业务员不参加半年绩效考核，只参加年终绩效考核；年终绩效考核成绩作为销售业务员下一年度定级的标准之一

〔5〕为加强对销售业务员的治理，片区经理依照销售业务员绩效考核指标每月对销售业务员进行打分

〔6〕绩效考核指标包括：

客户档案治理、市场信息收集和工作纪律

〔7〕销售业务员每单绩效提成最终发放金额=〔合同额*产品提成率+差价*30%〕*回款率*依照回款时刻确定的提成率

治理人员销售提成发放：

（1）治理人员销售提成可提额=管辖范畴内实际完成销售总额×销售提成系数

（2）治理人员实际销售额比上年度销售额低20%以上时，取消治理人员销售额提成

〔3〕治理人员销售提成在满足回款要求的前提下发放：

合同回款率低于60%：

不发放提成

合同回款率高于等于60%低于70%：

提成按实际回款率减10%发放〔举例：

回款率为64%，那么提成按54%发放〕

合同回款率高于70%：

提成按实际回款率发放

〔4〕治理人员绩效考核每年两次，销售提成结合绩效考核时刻和成绩，每年发放两次

〔5〕绩效考核指标包括：

销售打算完成率、费用操纵、合同质量、月市场报告和季度市场和治理综合报告

〔6〕治理人员绩效提成最终发放金额=〔考核期间内实际销售额×销售提成率〕×回款率×绩效考核得分

说明：

（1）分子公司分管销售的副总经理的绩效提成按照1:

0.85的比例与分子公司总经理的实际绩效提成挂钩，并结合各自的绩效考核得分发放

（2）分子公司分管服务的副总经理的绩效提成按照1:

0.75的比例与分子公司总经理的实际绩效提成挂钩，并结合各自的绩效考核得分发放

（3）分子公司技术经理和总经理助理的绩效提成按照1:

0.65的比例与分子公司总经理的实际绩效提成挂钩，并结合各自的绩效考核得分发放

十、专门奖励：

销售业务员：

（1）销售状元奖：

年末在各分子公司评选销售状元，对分子公司销售状元给予一次性奖励〔建议2-3万元〕

（2）旧款回收提成：

a）2002年前合同和2002年一季度合同应收款原那么上全部进入法律事务

b）2002年2、3、4季度合同应收款，由各片区经理将旧款回收任务分配到各销售业务员

c）各销售业务员分配到的旧款回收任务按本方案中规定的各产品提成率计提旧款回收提成

d）时期应收款超过合同规定付款期2个月，旧款回收提成额按90%计发；超过4个月，按50%运算发；超过6个月，取消提成

e）凡属进入法律事务的合同，均取消销售业务员旧款回收提成

f）在以实物冲抵欠款时，旧款回收统一按2‰提成

说明：

2004年起，除销售业务员离职或调动造成的应收帐款按上述旧款回收提成方法执行外，其它合同收款按本方案第八项销售业务员销售提成发放中对合同付款时刻的规定执行

治理人员：

对作出突出业绩的分子公司治理层〔H层和M层〕人员给予一次性奖励

十一、专门说明：

本薪酬方案仅适用于分子公司总经理、副总经理、技术经理、总经理助理、片区经理和销售业务员；各分公司其他人员薪酬依照各人2002年绩效考核成绩，按照营销公司总部薪酬体系核定；各子公司其他人员由各子公司董事会参照总公司薪酬体系制定