《人力资源薪酬管理制度及实施方案》.docx
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《人力资源薪酬管理制度及实施方案》
人力资源薪酬管理制度实施方案
一薪酬原则
1薪酬确定：
薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。
努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各岗位人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
2薪酬调整：
将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3薪酬结构：
通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。
4薪酬差距：
薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
广工资（基本/固定工资、计件/提成工资）
二薪酬结构构成：
Y奖金（年终奖、特别奖）
〔福利（社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游等）
三薪酬决定要素
（1）工资一一知识、技能、体能、职责、心理、工作环境；
（2）奖金员工对企业的价值及对企业的贡献；
（3）福利一一社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游、其它等；
四薪酬总额构成
（1）工资总额一与企业经营状况挂钩（比如销售额、销售费用等）。
（2）奖金总额（年终奖总额一与企业经营状况挂钩（比如公司年销售利润等），特殊奖励总额一特殊奖励额度由企业根据情况确定）。
（3）福利总额（房租补贴总额一由经理级以上员工总数决定；社会保险总额一由员工总数决定）。
五公司薪酬结构分类表
1管理类
（1）一级薪酬：
总经理
工资
档次
薪酬
形式
薪酬标准（元）
备注
底薪工资
绩效工资
福利
年终奖金（元）
9档
20000
20000
社
注：
年终完成公
8档
18000
17000
会保
司各项经营目标
7档
底新
工资
15000
15000
险、专
足额发放；未元
6档
13000
12000
车配
成或部分指标未
5档
10000
10000
给、交
完成的按《绩效
4档
+
绩效
工资
7000
6000
通费、
考核方案》上的
3档
5000
5000
通讯
有关规疋执仃！
2档
3000
2000
费、旅
1档
1000
1000
游。
试用期
1500
试用期6个月
说明
（2）二级薪酬：
副总级
工资
档次
薪酬
形式
薪酬标准（元）
备注
底薪工资
绩效工资
福利
年终奖金（元）
9档
15000
14000
社会保险、专车配给、交通费、通讯费、旅游。
注：
年终完成公司下达的各项经营目标足额发放；未完成或部分指标未完成的按《绩效考核方案》上的有关规疋执仃！
8档
13000
12000
7档
11000
10000
6档
底薪
工资
+
绩效
工资
9000
8000
5档
8000
7000
4档
7000
6000
3档
6000
6000
2档
5000
5000
1档
4000
4000
试用期
1000
试用期（3个月）
说明
（3）三级薪酬：
财务部经理、采购部经理、客户服务部经理、厂长、总经办主任等
工资档
次
薪酬
形式
薪酬标准（元）
备注
底薪工资
绩效工资
福利
年终奖金（元）
9档
3500
3000
社会保
注：
年终完成公司
8档
3200
2800
险、通讯
下达的各项经营
7档
底薪
3300
2600
费、旅游。
目标足额发放；未
6档
工资
3300
2400
完成或部分指标
5档
+
3300
2200
未完成的按《绩效
4档
绩效
3000
2000
考核方案》上的有
3档
工资
2700
1800
关规疋执仃！
2档
2400
1600
1档
2100
1400
试用期
固定
3000-
—5500
试用期1-3个月
说明
（4）四级薪酬：
车间正副主任、跟单主管、售后主管、物流配送主管、高管秘书等
工资档
次
薪酬
形式
薪酬标准（元）
备注
底薪工资
绩效工资
福利
年终奖金（元）
9档
2360
1440
社会
注：
年终完成公司
8档
2150
1350
保险、通
下达的各项经营
7档
1800
1200
讯费、旅
目标足额发放；未
6档
底薪
1660
1140
游。
完成或部分指标
5档
工资
1450
1050
未完成的按《绩效
4档
+
绩效
工资
1310
990
考核方案》上的有
3档
1100
900
关规疋执仃！
2档
1960
840
1档
1680
720
试用期
2000
试用期1-3个月
说明
（5）五级薪酬：
文秘、文员、会计、出纳、五金库管、质检员、下单员、跟单员、统计员、
跟单员、售后服务员、成品库管等
工资档
次
薪酬
形式
薪酬标准（元）
备注
底薪工资
绩效工资
福禾U
年终奖金（元）
9档
1380
1020
社会保险
按《绩效考核方
8档
1240
960
等。
案》上的有关规
7档
底薪
1100
900
定执行！
6档
工资
1960
840
5档
+
1820
780
4档
绩效
1680
720
3档
工资
1540
660
2档
1400
600
1档
1260
540
试用期
固定
1500—
—1800
试用期1-3个月
说明
（6）六级薪酬：
保安员、清洁工、炊事员、搬运工、司机等
工资档
次
薪酬
形式
薪酬标准（元）
备注
底薪工资
绩效工资
福利
年终奖金（元）
9档
1960
840
社会保险
等。
按《绩效考核方
案》上的有关规疋
执行！
8档
1820
780
7档
1680
720
6档
底薪
工资
+
绩效
工资
1540
660
5档
1400
600
4档
1260
540
3档
1120
480
2档
980
420
1档
840
360
试用期
1000—1200
试用期1-3个月
说明
2营销类薪酬结构分类表
（1）一级薪酬：
营销总监
工资档
次
薪酬
形式
薪酬标准（元）
备注
底薪工资
提成
福利
年终奖金（元）
9档
9000
根
社会保
注：
年终完成公司
8档
8000
据销售
险、专车配
各项经营目标足
7档
底薪
7000
目标额
给、交通费、
额发放；未完成或
6档
工资
6000
度在《经
通讯费、旅
部分指标未完成
5档
+
5000
营目标
游。
的按《绩效考核方
4档
提成
4000
责任书》
案》上的有关规定
3档
工资
3000
上予以
执行！
2档
2000
明确
1档
1000
试用期
固定
3000-4000
试用期3个月
说明
（2）二级薪酬：
销售一部经理、销售二部经理、
工资
档次
薪酬
形式
薪酬标准（元）
备注
底薪工资
绩效工资
提成
福利
年终奖金（元）
9档
5000
根
社
注：
年终完成公
8档
4500
据销售
会保
司下达的各项经
7档
底薪
3000
目标额
险、交
营目标足额发
6档
工资
2500
度在《经
通费、
放；未元成或部
5档
+
2000
营目标
通讯
分指标未完成的
4档
提成
1500
责任书》
费、旅
按《绩效考核方
3档
工资
1000
上予以
游。
案》上的有关规
2档
1000
明确
定执行！
1档
1000
试用期
固定
3000-5000
试用期1-3个月
说明
（3）三级薪酬：
区域经理等
工资档
次
薪酬
形式
薪酬标准（元）
备注
底薪工资
提成
福利
年终奖金（元）
9档
3500
根据销售
社
注：
年终完成公
8档
3000
目标额度对应
会保
司下达的各项
7档
底新
工资
2800
工资额度予以
险、通
经营目标足额
6档
2500
确定。
讯费、
发放；未元成或
5档
2200
旅游。
部分指标未完
4档
+
提成
工资
2000
成的按《绩效考
3档
1600
核方案》上的有
2档
1300
关规疋执仃！
1档
1000
试用期
1500-2000
试用期1-3个月
说明
（4）四级薪酬：
直营店店长、业务代表
工资
档次
薪酬
形式
薪酬标准（元）
备注
底薪工资
提成
福利
年终奖金（元）
9档
2800
根据销售目标额度在《经营目标责任书》上予以明确
社会保险、通讯费。
注：
年终完成公司下达的各项经营目标足额发放；未元成或部分指标未完成的按《绩效考核方案》上的有关规定执行！
8档
2600
7档
2400
6档
底薪工
资+
提成工
资
2200
5档
2000
4档
1800
3档
1600
2档
1400
1档
1200
试用期
固定
1500-2000
试用期1-3个月
说明
（五）五级薪酬：
店员
工资
档次
薪酬
形式
薪酬标准（元）
备注
提成
福利
年终奖金（元）
底薪工资
9档
1000
根
据销售目标额度在《经营目标责任书》上予以明确
社会保险。
注：
年终完成公司下达的各项经营目标足额发放；未元成或部分指标未完成的按《绩效考核方案》上的有关规定执行！
8档
1500
7档
1400
底薪工
资+
提成工
资
6档
1300
5档
1200
4档
1500
3档
1400
2档
1300
1档
1200
试用期
固定
1000-1500
试用期1-3个月
说明
3技术类
（1）一级薪酬：
设计总监
工资
档次
薪酬
形式
薪酬标准（元）
备注
底薪工资
绩效工资
福利
年终奖金（元）
9档
固定
工资
3000
3000
社会保险、专车配给、交通费、通讯费、旅游。
注：
年终完成公司下达的各项经营目标足额发放；未元成或部分指标未完成的按
《绩效考核方案》上的有关规定执行！
8档
3500
3500
7档
3000
3000
6档
3500
3500
5档
3000
3000
4档
3500
3500
3档
3000
3000
2档
3500
3500
1档
4000
4000
试用期
固定
4000—7000
试用期（3个月）
说明
（2）二级薪酬：
形象设计部经理、项目设计部经理、工艺部经理等、样板师
工资
档次
薪酬
形式
薪酬标准（元）
备注
底薪工资
绩效工资
计件
福利
年终奖金（元）
13档
3700
3800
根
社
按新产品销售
12档
3400
3600
据公司
会保
额计提，详见
11档
3100
3400
制定的
险、交
《经营目标责
10档
底薪
3800
3200
目标，
通费、
任书》
9档
+
3500
3000
对应工
通讯
8档
绩效
3200
2800
资额度
费、旅
7档
或
3900
2600
予以确
游。
6档
底薪
3600
2400
^定。
5档
+
3300
2200
4档
提成
3000
2000
3档
2700
1800
2档
2100
1400
1档
1800
1200
试用期
固定
2500-6000
试用期1-3个月
说明
（3）三级薪酬：
项目设计部主管、形象设计主管、工艺部主管、助理样板师
工资
档次
薪酬
形式
薪酬标准（元）
备注
底薪工资
绩效工资
福利
年终奖金（元）
9档
3000
1500
社
按新产品销售
8档
2800
1400
会保险、
额计提，详见
7档
2600
1300
通讯费、
《经营目标责
6档
固疋
工资
2400
1200
旅游等。
任书》
5档
2200
1100
4档
2000
1000
3档
1800
900
2档
1600
800
1档
1400
700
试用期
固定
2000-4000
试用期1-3个月
说明
（4）四级薪酬：
信息搜集员、助理设计师、陈设设计师、结构设计师、细部设计师、形
象设计师、平面设计师等
工资
档次
薪酬
形式
薪酬标准（元）
备注
底薪工资
绩效工资
提成
福利
年终奖金
9档
2380
1020
根据
社
按《绩效
8档
2240
960
销售目标
会保险。
考核方
7档
底薪
2100
900
额度对应
案》上的
6档
+
提成或
固疋工资
1960
840
工资额度
有关规定
5档
1820
780
予以确
执行！
4档
1680
720
^定。
3档
1540
660
2档
1400
600
1档
1260
540
试用期
固定
1500—
1800
试用期1-3个月
说明
4生产部门一线操作工
工资
档次
新酬
形式
薪酬标准（元）
备注
底薪工资
绩效工
资
计件
福利
年终奖金（元）
13档
3800
根据各产品特性及年度任务目标值，由生产中心编制、经人力资源部批准予以确定。
社会保险等。
按年度贡献大小及绩效考核结果进行民主评选确定奖金人数。
班组长的冈位工资，按本岗位最高档标准加二百元予以计算底薪工资；指导工工资按本工序月工资额排在前10名员工的平均值予以确定。
12档
3600
11档
3400
10档
底新
+
计件
或
3200
9档
3000
8档
2800
7档
2600
6档
底新
+
绩效
工资
2400
5档
2200
4档
2000
3档
1800
2档
1600
1档
1400
试用期
固定
1200
试用期1-3个月
说明
定价标准：
1、参照制作工艺的难易程度以及所需的工时来定价
2、工程项目产品由定价小组拟定计件价格通过后实施，并组织评估进行修改
3、标准化产品直接按照现有的计件工资进行核算，并整理成档案。
5、其他（除营销系统外）
工资
档次
薪酬
形式
薪酬标准（元）
备注
固定工资
试用期
固定
1500
应届本科
试用期
固定
1200
应届咼职、大专类
试用期
固定
1000
学徒工试用期1-6个月
生产系统一线学徒工
说明
特殊情况可以提前申请转正但不能低于一个月，由直接领导填写转正申请单，隔层领导审批交付行政人事审核。
六月基本工资与绩效考核工资管理规定
1固定工资岗位
月工资总额二基本工资+绩效工资X考核分系数+加班工资+正负激励土其它
2以底薪+提成工资形式定薪的岗位
月工资总额二底薪工资+提成工资X考核分系数+正负激励土其它
3生产一线操作工
月工资总额二计件工资+底薪（绩效）工资X考核分系数+正负激励土其它
注：
当月金额发生值界定一一凡属按销售额、业务额、发货额计算提成绩效工资的，以界定责任区域的市场当月销售回收货款或当月发生相关金额为依据；凡属按工作任务量计算计件绩效工资的，以所属责任范畴内，且通过核准的当月工作任务数量为依据。
4分值系数与应得实际工资关系（见下表）（不适用试用期员工）
分数段
70分以下
70—74分
75—79分
80—84分
85—89分
90—95分
96—100分
100分以上
分值系数
0.65
0.75
0.8
0.9
0.95
1.0
1.05
1.10
最终评价
很差
差
不合格
基本合格
合格
良好
优秀
特优
说明
例如：
考核分为78分，即实际工资为：
底薪+绩效工资X0.8+激励金额+其它；
七薪资调整办法
1薪资调整：
任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，但是，任职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。
所以，除了任职资格等级以外，员工的工作绩效也将影响晋降级。
通过对绩效考核，根据绩效考核结果，对员工薪级进行相应的升降。
薪级调整与年度人事考核结果直接对应。
比如可以按照以下标准执行：
（1）绩效考核连续十二个月评为优秀（96分或以上），晋一档；绩效考核连续六个月评为特优（100分以上），且其他月份为优秀，晋二档。
（2）员工在上一年度工作期限内，为公司作出重大贡献，经公司董事长或总经理特许批准，可根据批准文书予以上调工资级别或档次。
（3）员工未达到工资调档或调级条件的，工龄每满一年，且每月的绩效考核分数必须达到90分或以上，根据《绩效考核方案》中的员工级别规定，普通员工员工计发岗位津贴50元；主管级岗位员工计发岗位津贴100元；经理级岗位员工计发岗位津贴150元；高管级岗位员工计发岗位津贴200元。
（4）岗位变动：
因工作需要，调动岗位按现岗位定级、定档；高升或降级的，进高或降低于现职工资级别或工资档。
2员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职资格等级也有可能降低。
在职能工资制中，员工薪资数的多少取决于它的任职资格等级，所以，当员工任职资格等级提高或者降低后，他的薪资数也要做相应调整。
3任职资格破格晋升
破格晋升指不受规定年限和考核累计分数限制，经过规定程序，由人力资源管理单位提出候选名单，总经理批准后执行的任职资格等级晋升。
破格晋升的条件是：
（1）在技术创新、市场拓展、内部管理以及生产操作一线等方面做出特殊贡献或重大贡献者。
（2）非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。
（3）其他由核心层提名的人选。
4基本工资和提成/计件工资比例调整
（1）比例决定着员工收入的风险，也就是与企业经营效果挂钩的紧密程度。
在确定了某职种员工比例后，这个比例一般是保持稳定的。
（2）但是在有些情况下，对这个比例可以、也应当做一定的调整。
比如，当某个岗位的工作性质发生了比较大的变化；或者由于企业经营战略的变化，导致某个职位或者某个职种的工作与企业整体经营结果关系的变化等等。
通过对固定薪点数和浮动薪点数比例的调整，可以更科学、更合理的反映各职位、各职种的工作性质以及它们与企业经营的关系。
八年终奖
1奖金原则：
公司在年终有利润或绩效显著时，才发放年终奖；反之，则不应该发放年
终奖
2分享原则：
公司利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润，企业利润越多，员工分享的额度也就越大，通过这种方法，可以有效增强员工对企业的承诺和忠诚。
3公平原则：
所有员工都有权分享创造出来的利润，但是这种分享必须要建立在公平的
基础之上。
公平并不是指所有员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个员工要依据他对企
业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖；公司总经营目标未完成90%以及
部门或个人绩效考核一年中有六个月未合格的不计发年终奖
4年终奖形式：
企业“红包”、各种称号所获得的奖金等。
5员工年终奖的确定：
根据公司制定的上述标准、结合绩效考核结果及《经营目标责任书》上的有关条款，予以发放奖金。
注：
各种称号所获得的奖金另行计算
九其它事项
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！
员工录用管理制度
为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，
加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。
、员工试用期规定
1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。
2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。
（—）、福利待遇
1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：
月工资+（本月天数-休假天数）
2、过节费按正式员工的1/2发放。
3、按正式员工标准发放劳动保护用品。
（二）、休假
1、试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过3天需报董事长批准。
2、可持相关证明请病假，请病假程序和天
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