招聘管理笔记.docx

资源描述

招聘管理笔记.docx

《招聘管理笔记.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《招聘管理笔记.docx（8页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

招聘管理笔记.docx

招聘管理笔记

第一章导论

一．识记

1.招聘管理：

对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划，组织、指挥与控制，系统化，科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织的发展需要

2.招聘管理的内容：

招募、甄选、录用、评估

3.招聘管理的作用：

（1）.提高员工的满意度和降低员工的流失率

（2）减少员工培训负担（3）增强团队工作士气（4）减少劳动纠纷的发生率（5）提高组织的绩效水平

4.招聘管理的原则：

合法性、公平性、公开、真实性、全面性、合适性、效益、内外兼顾原则

5、招聘管理的职能：

吸引、储备、补充、调节人才

6。

人力资本：

个人所拥有的知识和行为的生产潜能

7.社会资本：

组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能

二。

领会

1.组织内部环境对招聘管理的影响：

组织战略、经营状况、管理水平和结构、文化（激励，凝聚、规范、稳定作用）

2.法律环境对招聘管理的影响：

法律环境的好坏是保证招聘管理顺利完成的关键，国外涉及的经济法律法规与其密切，（美国不仅有《平等就业机会发》，还有EEOC；国内改革开放以来，1994年7月5日，最密切的法律《中华人民共和国劳动法》，《劳动合同法》在2008,1,1正式实施P26-34

三。

应用

1.招聘管理的发展趋势：

招聘管理日益战略化；选拔阶段已成为招聘管理中的重要环节；招聘管理的技术不断创新；招聘管理预期其他人力资源的关系日益密切；招聘工作已下放到职能部门；内容日益扩大化；成为获得资源的活动；日益受到法律法规的约束

2.经济环境对招聘管理工作的影响：

（1）经济制度，国家对劳动力实行统一计划；对城镇劳动力实行统一安置；对社会劳动力实行统一招收；

（2）经济发展周期，附加性劳动力假说（在经济不景气时，女女性劳动着在劳动力市场上的数量会增加）；悲观性劳动力假说（女性劳动者减少）（3）国家的经济政策，宏观经济政策；微观经济政策（地域歧视促进本地劳动就业率）

3.社会环境对招聘管理的影响：

人力资本和社会资本的到来影响着组织的人员招聘理念、招聘战略、招聘技术和方法及内容和目标，在招聘管理上为了提到竞争力，组织会考虑社会资本与招聘管理的相互联系，体现社会资本，社会政治环境的影响如政局动荡，会影响人力资本的需要，静而影响人力资源的规划；互联网革命

第二章招聘管理流程和策划

一。

识记

1.人力资源管理的基本流程：

制定、报批、实施招聘计划；甄选；体检和录用；招聘评估

2.人力资源规划：

广义上，根据组织的发展战略、组织目标及内部环境的变化，预测未来组织的任务合欢进对组织的要求，为完成这些任务和满足要求一共人力资源的过程；狭义上，具体提供人力资源的行动计划

3.人力资源规划的意义：

是人力资源管理的关键部分，

（1）高管可以更多的了解经营决策和人力资源有关的问题，加强认识；

（2）降低劳动力成本（3）有充裕的时间发现人才（4）能够有更多的机会来雇佣妇女和少数群体（5）培养工作可以得到更好的规划

3.人力资源规划的内容：

人力资源的总体规划；具体的业务规划

二。

领会

1.招聘对象的素质：

能力、人格、理念方面的素质和身心健康素质

2.素质的分析：

（1）能力素质分析，

（一）一般能力因素——智力；

（二）特殊能力因素：

言语能力表达，数学计算能力，空间感觉、形体感觉、文书事务办公，动作协调、手指的灵活性，（三）职业能力因素，（四）知识经验因素

（2）人格素质分析，

（一）气质，胆汁质，自制力差，刚愎自用；多血质，粗心大意，缺乏忍耐力和毅力；黏液质，不够灵活，应循守旧；抑郁质，缺乏果断和自信，多疑，自卑；

（二）职业气质，（三）心理倾向性，（四）情感，（五）职业人格

（3）理念素质分析，责任心、意志力、观念、道德素质

3.人力资源管理与招聘策划的关系：

招聘策划是人力资源的重要组成部分，在企业规划体系中，招聘策划与人力资源规划密切相关，相辅相成，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源实现企业的目标。

而招聘策划则以企业的人力资源规划为依据，通过对招聘具体过程的策划为企业招聘工作提供指导方针

三。

应用

1.人力资源规划的内容和程序：

总体规划是业务规划的指导思想，业务规划是总体规划的展开和具体化；

内容：

人力资源总体规划；岗位编制规划；人员档案归类；人力资源供求平衡规划；人员晋升规划；人员招聘补充规划；培训开发规划；工资规划；薪酬福利规划；人力资源职业生涯规划；人力资源预算

程序：

企业战略及人力资源需求分析；人力资源盘点；人力资源供给预测；人力资源规划策略的制定

2.人力资源供求预测的具体方法：

1.德尔菲法（反馈咨询的调查方法）步骤：

一。

拟定预测主题，设计调查表，附上背景资料；二。

确定专家名单；三。

将调查分给专家，填写相关问题；四。

对于调查表进行正路，汇成新的调查表，再发给专家；反复几轮

原则：

提供充分信息；专家必须了解调查课题的基本情况；进行粗略的估算；尽可能简化；去的专家对调查活动的支持

2.经验预测法，适合短期预测，并受控于中长期预测，简单易行，成本低“自下而上”或者“自上而下”3.工作负荷法4.比率分析法步骤：

确定原因性因素；确定预测目标数量；及时调整比率5.趋势分析法6.回归分析预测法

3.企业外部和内部人力资源供给的影响因素和预测方法：

（1）外部，因素：

经济因素；政策、法律、法规因素；某些人力资源生成的数量

方法：

查阅现有资料；直接调查有关信息；对雇佣人员和应聘人员的分析

（2）内部，因素：

对现有人力资源统计，了解员工数量和配置；分析调查数据，统计员工调整比例；向各部门了解可能出现的人事调整；比例汇总，得出企业内部人力资源供给的影响因素

方法：

技术调查法；内部员工流动可能性矩阵图；马科夫转换矩阵

第三章招聘渠道的设计

一。

识记

1.内部招聘：

在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个位置

2.内部招聘的渠道：

（一）利用信息管理系统，内部提升；内部调用；返聘

（二）主管推荐（三）内部竞聘

3.外部招聘：

在内部招聘不能满足企业需要，将视线转向社会

4.外部招聘渠道：

雇员推荐；求职者自荐；招聘广告（报纸，杂志，业务通讯，广电媒体）；校园招聘；网络招聘

二。

领会

1.校园招聘的意义：

校园招聘的目标不仅仅是找到一定数量的毕业生，更多的企业通过校园招聘树立企业的品牌形象，通过这种形象的树立和强化，企业也为未来的人才竞争奠定良好的基础；持续开展校园招聘是实施人才储备计划、有针对性的建立和巩固雇主品牌，提升企业形象

2.校园招聘的形式：

企业直接到相关学校的院系招人；企业参加学校举办的专程招聘会，或在校园网站发布招聘信息（中小企业）；派出专门人员进行招聘会或宣讲会（大型企业）

3.校园招聘流程：

招聘宣传；举办校园宣讲会；筛选简历；笔试面试；录用签约

4.校园招聘的优点：

能够找到数量很多的具有较高素质的合格申请者；手续简便；年轻的毕业生富有工作热情，可塑性高，敬业精神

缺点：

优秀毕业生常常有多手准备；对工作和职位产生不现实的期望；缺乏解决具体问题的经验，需要大量的培训；成本高，花费时间长

5.校园招聘的特征：

供需两旺，专业供求基本平衡；少数类别专业生源社会需要旺盛，但供给不足；个别专业毕业生生源充沛，但社会需要反映冷漠；学习的业、学校、言语能力在企业、单位评价人才时更加明显；学历要求趋于理性

6.网络招聘：

在线招聘或电子招聘，利用互联网技术进行的一种全新的招聘方式

优点：

为求职者和用人单位提供了更加便捷的专互动交流平台，对于求职者，容量大、更新快；突破时空；成本低，机会找上门；对于用人单位，提高找到理想人才的命中率；更方便的对监理进行保存、分类，建立数据库；不受篇幅限制

缺点：

信息难辨真伪；信息过时；建立过多，不受重视；个人信息泄露

7.猎头行业开展业务的步骤：

分析评估客户需要；制定并实施搜寻方案；筛选候选人；面试、评估候选人；推荐候选人并安排面试；咨询与后继服务

8.猎头行业发展的趋势：

行业细分，人员细分，定位细分，客户细分，全国性或者国际性猎头更具优势

三。

应用

有效实施网络招聘的策略：

1，发布招聘信息，选择适当的发布渠道（网站，登陆广告，BBS，企业主页发布）；收集整理信息，安排面试；进行电子面试，（电子邮件，聊天工具，视频面试，在线测评）

第四章笔试与面试技术

一。

识记

1.笔试：

用人单位采用书面形式对求职者所掌握的比本质是、专业知识、文化素质和心理健康进行的考察评估

2.面试：

在一种特定的场景下一面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术

3.STAR原则，S：

situation;T:

target;A:

action;R:

result

二。

领会

1.笔试的种类：

测验式的笔试；专业知识考试；论文笔试；作文笔试；国家公务员录用考试

2.笔试的准备:

保持良好的身心状态；知识准备（学以致用，理论联系实际；提纲挈领，系统掌握；多读多练，提高阅读能力；正确理解，提高语言转换能力；敏锐思考，提高快速答题能力

技巧：

1.计划周全，（考前复习情况的分析；妥善安排时间和内容；计划制定后严格执行）2.方法得当（归纳提炼法，系统排列法，厚书变薄法；串联建构法）3.答题的技巧（先易后难，先简后繁；精心审题，字迹清楚；积极思考；掌握题型，答题精细）

3.面试的特点：

对象的单一性；内容的灵活性；信息的复合型；交流的直接性和互动性；判断的直觉性

4.面试的类型：

定型式面试，结构性面试（标准化、系统性更强）；非定型式面试；系列式面试；陪审团式面试；压力性面试

第五章心理测验与评价中心技术

一．识记

1.心理测验：

通过对人的一组可见的样本行为，进行有系统的测量，来推论人的心理特点

2.能力倾向测验的功能分类：

（诊断、预测功能）特殊能力测验；一般能力测验

3.人格测验：

用以标准化的测验工具，引发受测者陈述自己的看法，然后对结果进行统计，从而对人的价值观、情绪、态度等素质特征进行测量与评价的一种心理测验方法

人格测验种类：

问卷法、投射法

4.评价中心：

通过应聘者在相对隔离的环境中做出一系列活动，以团队作业的方式，客观测定管理技术和管理能力，为组织发展发现和储备人才

5.评价中心的种类：

公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、事实判断

6.评价中心优点：

形象逼真性，动态性，综合性

缺点：

评价中心操作难度大，技术要求高，一般人难掌握；应用范围小；成本大，耗时

二．领会

1,。

心理测验的基本特点：

是对个体行为的测量；对代表性行为的测量；是概括化的行为反应；是一种标准化的测验；是一种力求客观化的测量手段；一般具有较高的可靠性和有效性

2.一般能力测验的基本内容：

判断推理、思维、创造力或创新、社会能力测评

3.无领导小组的优点：

能检测出笔试和面试无法测出的能力和素质；能观察到应聘者之间的相互作用；能够设计应聘者的多种能力要素和个性特征；能使应聘者在无意间暴露自己各个方面的特征；能使应聘者有平等的发挥机会而很快表现出个体上的差异；对竞争同一岗位的应聘者同时进行比较

特点：

对测试的题目的要求高；对考官的评分技术高；一致性很难达到较高的难度；应聘者存在做戏、表演或伪装的可能性；时间较长、费用高

三．应用

评价中心在应用时的注意事项：

必须做到多种评价方法结合使用，评价员必须接受培训（了解测评要素，方法，程序，观察记录，划分，汇总信息）同时也要注意对运用中的评价中心实行质量管理，加强对评价差别的控制与调整

第六章人员甄选与录用

一．识记

1.人员素质测评：

测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质全面评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，为人力资源开发和管理提供依据

基本原理：

岗位差异原理，个性差异原理，量化原理

指标：

人员素质测评指标=测评要素+测评标志+测评标度

2.录用程序的流程P201

3.背景核查：

用人单位通过第三者对应聘着的情况进行了解和验证

4.劳动合同：

劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利与义务的协议，是劳动者与用人单位之间形成劳动关系的基本形式

内容：

明确规定双方权利与义务及其它问题，主要是：

劳动关系主体，劳动合同客体，劳动合同的权利义务（《劳动法》合同和期限，工作内容，劳动保护和条件，劳动报酬，劳动纪律，合同终止条件，违反合同的责任）

5.实习期：

学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程，为未达到理论联系实际和更好理解文化知识

二．领会

1.人员甄选的作用：

（1）增强组织竞争力的基础

（2）提高招聘效益的关键（3）避免或降低劳动纠纷的前提

2,。

人员甄选的原则：

因事择人、入职匹配、用人所长、德才兼备原则

3.体检的意义：

（1）可以用来确定求职者是否符合职位的身体要求；

（2）建立求职者健康记录和基线；（3）降低缺勤率和事故，发现雇员可能不知道的传染病

三．应用

1.背景核查的主要流程：

选择核查时间（最佳时间在面试结束与安排上岗的间隙）；列出一张调查表；证明材料的参考价值（教育背景证明，书面证明，个人证明）

应注意的问题：

（1）只调查与工作有关的情况，并以书面证明，避免涉及隐私而造成纠纷

（2）重视调查核实，忽略主观评价（3）慎重选择第三者，避免偏见（4）估计可靠程度（5）在获得可靠材料后，与应聘者其他材料放在一起，保证安全

2.劳动合同的签订：

资格审核，签订劳动合同，试用期合同的签订，注意事项P207

第七章招聘评估

一．识记

1.招聘评估：

通过对录用员工质量的评估，检验招聘方法的有效性，有利于招聘方法的改进

标准：

有效性，可靠性，客观性

招聘评估的作用：

（1）有利于为组织节省开支

（2）有利于找出招聘环节上的薄弱之处，（3）检验招聘工作成果与方法有效性的另一方面（4）信度评估与效度评估是对招聘过程的检验

2.录用人员的数量评估：

通过数量评估，分析数量上满足活不满足招聘需要的原因（主要从录用比，招聘完成比，应聘比进行）

3.招聘核算：

对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录的总称

二．领会

1,。

测试结果的可靠性与有效性分析P228-321

三．应用

1.招聘评估的工作标准及方法P221-227

2.招聘测评信度：

人员测评与选拔的准确性或一致性程度

分类：

再测信度；复本信度；内在一致性信度；评分者信度

3.招聘测评效度：

测评结果对所测素质反应的真实程度

分类：

内容、结构、关联效度分析

第八章公职人员的招聘管理

一．识记

1.公职人员甄选的意义：

保证组织得到高额回报；降低辞退率和辞职率；提供公平竞争的机会

2.考试录用的意义：

提高部门工作人员队伍整体素质；提高部门效率的前提；有利于激励人们积极努力，奋发向上

原则：

公开，平等，竞争，择优原则

3.考试录用的范围：