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人才素质测评完全教程71页
人才素质测评教程
第一篇原理篇
一、四个基本概念
（一）素质
1．定义
素质是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本特点，包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。
这里要注意素质与绩效的关系：
（1）素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提，任何一个有成就、有发展的个体，都必须以良好的素质作为基础；
（2）素质只是个体成功与事业发展的一种可能性、一种静止条件。
事业成功、发展顺利还须动态条件的保证，这就是素质功能发挥的过程及其制约因素的影响。
因此，素质与绩效、素质与发展是互为表里的关系，素质是绩效与发展的内在备件，而绩效与发展是素质的外在表现。
2．素质的特征
（1）基础作用性。
光有“素质”是不行的，但没有素质是万万不行的。
素质是个体行为发展与事业成功的必要条件，而非充分条件。
（2）稳定性。
素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。
这种稳定的结构因素，并不只存在于一时一事中，而是体现于个体活动的全部时空中。
表现为一个人某种经常和一贯性的特点。
素质表现这种持续性与一致性特点，总括为素质的稳定性。
它是人员素质测评可能性的表现。
（3）可塑性。
个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不可变的。
不健全的素质可以健全起来，成熟的素质也许会退化萎缩，缺乏的素质可以通过实践和学习获得提高，一般性的素质，可以训练成为特长素质。
（4）内在性。
虽然素质是任何个体身上的一种客观存在，但它却是一种看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性和抽象性。
（5）表出性。
素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的形式表现出来。
行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒体与途径。
虽然就个别素质与个别行为来说，不一定具有一一对应的关系，但就总体来说，特定人体的特定素质都会以特定的形式表现，而特定的表现形式也反映羊城特定个体的特定素质。
即素质一般都表现在具体而实在的行为方式、行为产品与工作绩效之中。
（6）差异性。
“一娘生九子，九子各不同。
”“一棵树上长不出两片完全相同的叶子”。
这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中。
无论是同一个体的各种素质比较，还是不同个体的同一素质比较，真可谓“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。
”
（7）综合性。
同一个体的各种素质、同一素质的各种万分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效。
素质的综合性，还表现在素质对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性。
因此，对任何一个人与任何一种素质的测评，都不应该凭一时一事，而应该依据所有的行为表现进行综合评判。
（8）可分解性。
素质对个体行为辐射的综合性与全时空性，并不排拆对它的可分解性。
任何个体的素质都不是单一的，而是一个复杂的系统。
我们要想在特定的时空下去把握所有的素质，十分困难甚至是不可能的。
我们可以先从素质的表现媒体中逐一地去认识单个的素质，然后再去把握整体的素质。
（9）层次性与相对性。
每个人的素质具有不同的层次，有核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分。
核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。
3．素质的构成
表1-1人员素质构成表
心理素质
人格
气质、需要与动机、兴趣与情感、态度、习惯、意志等
它们相互作用，共同形成为内在的精神动力，控制和调节着人员能力发挥大小和方向、发挥程度和发挥功效
观念
世界观、人生观、价值观
自我意识
自信心、自主性、自知度
品德素质
政治品质
思想品质
道德品质
能力素质
智力
心理年龄、比例智商、离差智商
它们相互作用，共同形成外在的物质上的牵引力，控制着人员可能发挥的能力，
技能
是在多种素质基础上，经过实践锻炼形成的工作能力。
才能
文体素质
知识素质
（1）知识量；
（2）知识结构的合理性；（3）知识的更新程度
经验素质
人的特殊的职业感觉力
自学能力
掌握学习方法，能独立地提出、分析和解决问题
身体素质
体质
一部分是先天获得，一部分是后于遗传
体力
精力
（二）素质测评
1．定义
素质测评是指明测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
素质测评由两部分组成：
一是“测”，主要是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息；二是“评”，主要是测评主体采用科学的方法针对某一素质测评目标系作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
但并不是素质测量与素质评价的机械相加，而是指一种建立在对素质特征信息“测”与“评”基础上的分析判断。
在综合大量行为事实群的基础上进行整体测评，局部范围内行为事实与素质高低不一致的偶然现象，并不能否定素质测评整体把握的必然性。
素质测评要力求以尽可能少的人力、物力，获得尽可能准确而全面的素质测评信息，公正、客观、准确、迅速地鉴别人员素质，为人力资源开发与人事决策提供依据。
2．人没素质测评的特点
人员素质测评是一种特殊的复杂的社会认知活动，其主体包括主持测评者和测评对象，都是现实生活中的人，这就决定了人员素质测评不同于其他形式的测评活动，归纳起来，它主要有以下几方面的特点：
（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。
这一特点是就人才测评的内容指向而言的。
一般来讲，人才测评主要是对个别体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。
当然身高、体重有时也列入测量范围，但不是主要方面。
人员素质测评要是心理测量，这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性作用所决定的。
心理测量的对象就具有复杂性、隐蔽性和无形性等特点。
（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。
从理论上讲，人员素质测评实施时，涉猎的范围越广，收集的相关信息越充分、越全面，测评结果就越有效，越具体客观。
但在实际操作中，上述理想状态不可能存在也不可做到，任何工项测评的主持者，在有限时间内不可能掌握被子测班次者素质的全部表征信息，只能本着“部分能够反映整体”的原理，对测评要素进行抽样，保证样本的足够多及其足够的代表性，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征，那种企图对测评内容一就俱全，全面进行测评的想法在实践中是行不通的，且也没有必要。
（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量
任何测评从测评的实施主观愿望来讲，都力求尽量地客观反映被测者素质的实际状况。
但由于人员素质测评是对人的测评，测评的主观性决定素质测评不会不存在误差。
一方面测评方案的设计及测评活动的实施都是凭借施测人的个人经验进行的，而不同的施测人对测评目标的理解，测评工具的使用及测评结果分数解释，都有难免带有个人色彩，不可能完全一致。
另一方面，作为测评对象的人，其素质是抽象模糊的，其构成是极为复杂的，三是测评工具有一定的局限性。
由此可见，人员素质测评既有精确的一面，又有模糊的一面。
德国物理学家海森堡在1927年提出了物理学中的测不准原理，在人员素质测评中也同样存在着测不准关系，即人员素质测评处于一定的测不准状态。
这就是说，人员素质测评双职工有测准的一面，也有测不准的一面；测准是相对的，测不准确性是绝对的。
随着人类认识自身能力的提高及测评技术的发展，人员素质测评将逐步摆脱测不准的状态，逼近测准的状态。
（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
这一特点是由人员素质测评的对象——人的素质的特点决定的。
素质的突出特点之一是抽象性。
素质是隐蔽在个体身上的客观存在，是一种内在抽象的东西，是看不见的，模不着的乃至说不清的，但素质并不神秘，它具有一定的表现性，即素质可以通过人的行为表现出来，素质和行为之间存在一系列中介物。
我们不可能对素质本身进行直接测理，但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。
由此可见，人员测评是间接测量，而不是直接测量。
3．素质测评与绩效考评
区别：
素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定，主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准。
具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。
联系：
二者是相辅相成的。
素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。
素质测评为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。
（三）效度
1．定义
效度（Validity）是指所测评结果对所测素质反映的真实程度，即指测评的有效性和正确性。
测量结果与要考察内容越相吻合则效度越高；反之，则效度越低。
如一项考察管理人员逻辑推理能力的测验中，如果题目的文字表述过于晦涩，行文十分怪癖，又过多地使用许多不常见的词汇，可能决定测验分数高低的就主要是被测者的语文理解水平，而不是逻辑推理能力，这样的测验就没有测量到其本应该测的素质特征，其结果无法用于评价被测者相应的能力，其效度就低。
2．分类
（1）内容效度：
是指实际检查测验的内容与我们所想测评内容的一致性程度。
内容效度的分析主要是分析被包括在测评范围之内的所有被测行为样本是否具有代表性，代表性如何。
其分析具体为两个方面的检查：
一看是否包括了欲测素质中的各种成分；二看包括在测评范围内的行为样本的比例结构是否与工作分析的结果相一致。
如果我们能够确信，包含于素质测评范围内的行为样本，没有遗漏任何重要的成分，欲测素质结果在内容上与所欲测评的素质是相一致的，测评结果就具有很高的内容效度。
（2）构想效度：
是指测验能够测量到理论上构想或特质的程度。
构想效度关注的问题是测验是否能正确反映理论构想的特征。
比如说，一项言语流畅性没验所测量的是不是真正的言语流畅性，是否对言语流畅性的理论概念中所包含的所有特点（如语速、语句间的逻辑性、口误的数量等）都进行了测量。
它与检验效度的人对素质结构的理解有直接关系。
如果李某认为忠诚这一素质即对企业的忠诚，张某认为忠诚这一素质主要表现为实事求是的态度，那么对于向其他企业泄露本品存在的问题这一行为，显然会归类到不同的素质成分中并给予不同的评价。
`
（3）关联效度：
是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。
根据效标（效标是用来衡量测评有效性的参照标准）结果与测评结果获得的时间是否相同，可以划分为共时效度和预测效度。
当作为效标的结果与测评结果是同时获得的，那么这种效度叫做共时效度，它多用诊断现在的状态；当作为效标的结果是后来测评中获得的，那么这种关联效度就是预测效度，它是现在的测评结果对未来素质发展的预测程度，多预测未来会发生的情形。
“某人成功了吗？
”“某人患病了吗？
”属于具有同时效度性质的测验要求回答的问题；“某人会成功吗？
”“某人会患病吗？
”具有预测效度性质的测验要求回答的问题。
效标关联效度通常以效标与测试间的相关系数表示，称为效度系数。
效度系数的大小，表示以效标分数作为标准来衡量测试结果正确性高低。
目前公认的相关标准为：
0.9—1为关系非常密切
0.7—0.9为关系密切
0.4—0.7为关系一般
0.2—0.4为略有关系
0.2以下为几乎没有关系
（四）信度
1．定义
信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯的真实特征。
信度高的测验分数的稳定性较好，信度较低的测验分数的稳定性较差。
一个好的人事测量工具不仅要有尽可能高的精度，还必须能把误差控制在一个有规律的范围以内，这样测量行到的结果才比较稳定可信。
信度实际上是对随机误差的一种度量。
这种可靠性体现在：
测验结果跨时间的一致性——被测者在不同时间所测结果一致；
测验内容的一致性——同一测验内的各部分题所测的是同一种行为或行为特征；
不同评分者之间的一致性——不同评分者对同一测验结果的评分一致。
2．分类
（1）再测信度（重测信度）又称为稳定性系数。
即指测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变异程度。
再测信度的前提假设是每个应试者对前一次测验的遗忘程度相同，而且在重测间隔间没有学过与测验有关的其他材料，或者说每人所学习的程度相同。
（强调跨时间的一致性）
（2）复本信度又等值性系数。
它是以两个测验复本（功能等值但题目内容不同）来测量同一群体，然后求得应试者在这两个测验上得分的相关系数。
其优点表现在：
能够避免重测信度的一些问题，如记忆效果、练习效应等；减少了辅导和作弊的可能性。
（强调跨形式的一致性）
（3）内部一致性信度。
主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。
对于内部一致性信度分析的前提是测评内各项目必须是同质的，者是测评同一种素质的项目。
（4）评分者信度。
是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。
最简单的估计方法就是随机抽取若干份答卷，由两个独立的评分者打分，再求每份答卷两个评判分数的相关系数。
它主要用于分析通过面试与观察评定等主观性的测评方法获得的结果的可靠性分析。
如投射测验、创造力测验、无领导小组讨论、管理者情景模拟测验等，者依赖于评分者的判断。
这种判断的主观性往往造成不同评分者的评分很不一致。
3．信度与效度之间的关系（信度是效度的必要条件）
二者都是表征人员素质的两个重要指标，两者不是并列的、无关的、相互独立的。
它们既在性质上各异，又具有某种联系。
效度表示的是结果正确性，它是测评情景真实性的量度，而信度则表示测定结果的一致性和稳定性，它是测评实施准确性的量度。
正确和真实，必须稳定和一致，稳定和一致，不一定表示正确和可靠。
这就是说，高信度是高效度的必要条件，但不是充分条件。
信度考察的是随机误差的影响，效度的误差则还包括对测验目的来说无关的变量所引起的系统误差。
一般来讲，测评工具本身对测评结果的影响，不管谁来使用、什么时候使用，都会发生同样规律的误差，因此是系统误差，这正是效度要考虑的因素。
而另一方面，每一次使用测量工具、不同的人使用测评工具，造成的误差也会不同，这种误差主要是随机误差，是偶然性的，不稳定的，是指测量的一致性如何，它是信度要考察的内容。
（五）项目分析
1．定义：
项目分析是指根据试测结果对组成测验的各个题目（项目）进行分析，从而评价题目好坏、对题目进行筛选的程序和方法
2．难度：
是指应试者解答试题的难易程度，一般以通过率表示，即以答对或通过该题的人数百分比率表示。
P=R/N×100%（式中P为试题的难度系数；R试题的答对人数；N：
考生人数）
3．适合度：
对于人员素质测评来说，项目不仅仅是试题，更多的是一些咨询问题或观察评定点（指标），它们无难易之分，只有是否之别。
适合度特指被测者行为（包括回答与实际行为）符合项目测评标准的程度。
适合度既包括难度又不同于难度。
当项目为观察评定量表中的指标时，被测者的行为即为其实际表现行为，符合程度即指所有被测得分平均值与指标满分值之比。
P=R/W（W项目满分值，R为被测得分平均值，P为适合度）。
P越接近1说明项目越适合被测；越接近于0，说明项目越不适合被测。
4．区分度：
是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的鉴别能力。
它在选拔性测试中是非常重要的。
区分度高的测试可以很明显地把优秀人员与一般人员区分开，可使水平高的应试者得高分，水平低的应试者得低分，因此可以拉开不同水平应试者分数的距离。
试题的区分度与
（1）试题的难度直接相关，
（2）与应试者的水平密切相关。
一般来说，试题难度只有等于或略低于应试者的实际能力，才能发挥试题固有的区分性能。
区分度D=（H－L）/N
（D：
区分度指数；H：
高分组答对题的人数；L低分组答对人数）；N：
总人数）。
区分指数越高，试题的区分能力就越强。
一般认为，区分度指数高于0.3，试题便可以被接受。
二、人员素质测评的四大基本原理
（一）人性假定原理
1．经济人假定
经济活动的动力来源于改善自己经济状况的愿望，人的行为是为了追求本身的最大利益，工作是为了取得经济报酬。
其代表人物是泰勒。
美国心理学教授格雷戈把传统管理学对人的看法及“经济人”假说称为X理论，并概括为：
人生来说是懒惰的，总想尽量逃避工作。
一般人不愿负任何责任，宁愿被别人指挥和引导。
人生来以自我为中心，对组织目标漠不关心。
缺乏理性，本质上不能扑自律，易受他人影响。
一般人是为了满足自己的生理、安全需要而参加工作，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。
据此，对经济人的管理，工作重点是完成生产任务，提高劳动生产率，无需关心人的感情和愿望。
组织应以金钱刺激员工的生产积极性。
同时，对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。
用权力和控制手段来保护组织本身及引导员工为其工作。
制订各种严格的工作规范，加强各种法规管理。
管理是少数人的事，与广大员工无关。
员工的责任就是干活，服从管理者的指挥。
2．社会人假定
社会人假说认为，人们工作的动机不只在于经济利益，还追求全部社会需求，愿意在社会关系中寻求乐趣和意义，物质刺激对调动人的积极性只有次要意义，只有社会需要和尊重需要才能激发工作的动力。
这种重视社会需要和尊重需要，而看轻物质利益和经济实惠的人即为“社会人”。
梅奥在本世纪20—30所代经霍桑实验提出“社会人”假说。
社会人假说的基本观点是：
人是社会人。
影响人的生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会的、心理的因素。
生产效率的高低，主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否协调一致。
在正式组织中存在着非正式群体，这种非正式的群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响。
由于技术进步和工作机械化，使用权人对工作本身失去了乐趣和意义，因此人们便从社会关系中寻求乐趣和意义。
领导者要了解人，善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要同非正式组织的社会需要了解得平衡。
据此，管理人员对社会人的管理不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心、满足人的需要上。
管理人员不能只注意计划、组织、指挥和控制，而应该重视职工之间的关系，培养职工的归属感。
提倡集体的奖励制度，不主张个人奖励。
管理人员不应只限于制定计划、组织工序、检验产品等。
而应在职工与上级之间起联络沟通作用。
他们既要听职工的意见和要求，了解职工的思想感情，又要向上级呼吁、反映，即让职工或下能在不同程度上参加企业的决策。
3．自我实现人假定
自我实现的人是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到满足。
“人之初，性本勤，条件好，即奋进”。
是建立在人是勤奋的、有才能、有潜力基础上的。
Y理论或“自我实现的人”假说的基本观点为：
一般人都是勤奋的，如果环境条件有利的话，人们工作起来就如同游戏或休息一样自然轻松。
控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。
人们在执行任务中，能够自我指导和自我控制，而外在控制有可能对职工构成威胁。
在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动地承担责任。
人群中广泛地存在着解决组织中间问题的创造性。
在现代工业条件下，一般人的潜力只发挥了一部分，人们中间蕴藏着极大的潜力。
职工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有冲突，如果给员工一个机会，他就会自动地把自己的目标与组织的目标统合起来。
据此，对“自我实现人”应改变管理工作的重点：
“经济人”假说把管理的重点放在生产管理上，只重视物和工作任务，轻视人的作用和社会关系，“社会人”假说把管理的重点放在满足人的社会和心理需要上，只重视人的作用和人际关系，把物质因素放在次要地位，而“自我实现人”假说，则把注意力转移到工作环境上面，就是要创造一个适宜的工作环境和工作条件，使人们在此条件下充分发挥自己的能力和潜力，实现自我。
应转变管理人员的职能：
管理者不是生产任务的指导者，也不是人际关系的调节者，而应是一个采访者。
由于环境往往给人发挥才智造成的障碍，所以管理者应以采访者的身份，采访环境给人发挥才智造成的障碍，并排除这些障碍，创造一个适宜的工作环境。
管理者的任务主要是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。
调整奖励方式：
改变经济人假说主张用物质刺激调动人的积极性，社会人假说主张靠满足人的社会需求、搞好人际关系，调动人的积极性的方法，用内在的奖励调动人的积极性，努力实现组织目标。
建立管理制度：
保证职工能充分施展自己的才能，充分发挥他们积极性和创造性，下放管理权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，以制定发展计划，把个人的需要同组织的目标统合在一起。
4．复杂人假定
“复杂人”假说是史克斯等人在20世纪60年代未、70年代初提出来的。
他们认为人既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“自我实现人”，而是因时、因地、因各种情况，采取适当反应的复杂人。
人的需要和动机不仅因人而异，而且一个人在不同的年龄、不同地点会有不同的表现，会随年龄的增长、知识的增加、环境的变化而变化。
后来，摩尔、斯赖斯克根据“复杂人”据说，提出一种既区别X理论，又区别Y理论的超Y理论，又称为“权变理论”。
他们认为，企业管理方式要根据企业所处的内外条件而随机应变，不存在什么一成不变的、普遍适用的“最好的”管理原则和方法。
“复杂人”假说的主要观点包括：
人的需要是多种多样的，且会随着人的发展和生活条件的变化而变化，同时需要的层次也不断改变。
人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用，结合成一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式。
就是说，人的动机形成是内部需要与外部环境相互作用的结果。
一个人在不同单位或同一单位的不同部门，会产生不同的需要。
由于人的需要不同，能力各异，同一管理方式会有不同的反应，因此，没有一种管理方式适用于各种人。
虽不赞成前三种人性假说，但不要求管理人员完全放弃以上三种人性假说为基础的管理方式，而是要求管理人员根据不同的人、不同的情况，灵活地彩不同的管理措施，即因人、因事而异，有能千篇一律，一成不变。
后来，根据这一学说并经过大量研究提出：
在组织形式上要根据工作性质不同，有的采取固定的组织形式，有的则采取灵活、变化的形式；企业情况不同，领导方式也应不同。
若企业任务不明确，工作混乱，应采取严格的领导方式，使企业走上有秩序的轨道。
若企业任务明确，分式清楚，工作有秩序，应更多采取授权的领导方式，以充分发挥下属的积极性和创造性。
同时善于发现职工的差异，因人而异地采取灵活的管理方式。
四种人性假说提出的管理主张和管理措施有许多观点是科学的，至今仍有借鉴意义。
例如“经济人”假说提出的工作方法标准化、制定劳动定额、实行有差别的计件工资、建立严格的管理制度等到，至今仍是管理的基础工作；“社会人”假说提出的尊重人、关心人、满足人的需要，培养职工的归属感、整体感，主张实行“参与管理”；“自我实现人”假说提出的给员工创造一个发挥才能的环境和条件，要重视人力资源的开发、重视内在奖励等，这些都是现代管理应遵循和坚持的原理、原则。
“复杂人”假说提出的因人、因时、因事而异的管理，是具有辩证思想的管理原则。
（二）职位差异原理
岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
随着社会化大生产的发展，社会分工越来越细，不同的工作岗位之间虽有千丝万缕的联系，但各自的工作内容、工作责任、工作范围及工作性质等是不尽相同的，岗位间存在着较大的差异，对员工的素质要求也就大相径庭。
当员工的素质与岗位的要求相匹配时，则员工可能在今后的工作中取得较大的成绩，否则，即使员工任劳任怨，也难以取得好的工作成绩，这就是说，岗位差异要求通过人力资源测评找到素质结构与之相符的员工。
因此可以认为，岗位差异是人力资源测评产生的前提条件。
（三）个体差异原理
个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，显然，个体之间存在着较
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