英国劳资关系法实施规则.docx
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英国劳资关系法实施规则
英国劳资关系法实施规则
（1972年2月）
序言
本规则的目的在于实际指导，以促进良好的劳资关系。
本规则依据劳资关系法的四项总原则制订。
这些原则强调了自由进行的集体谈判、有秩序地解决争议、工人和雇主的自由结论以及工人的自由和保障等方面的重要性。
本规则从广义上阐述劳资关系，并不局限于集体协定和谈判机构这类程序性问题上。
规则还涉及人的关系，因而也涉及直接影响雇员个人完成其工作的各项政策。
以下两个主题构成本规则的基础：
1）在雇主和有充分代表性的工会之间，以明智的、建设性的方式进行集体谈判的重要作用；
2）每个机构建立在信赖和信心基础上的雇主和雇员之间良好的人事关系的重要性；
在任何企业，管理工作要求有效利用其资源，而雇员则寻求连续受雇，有保证的收入和满意的工作。
劳资双方对企业的成功有着共同的利益，否则，双方的目的都达不到。
但是某些利害冲突也不可避免地会发生。
如果有了良好的劳资关系，冲突可以通过认真负责的、建设性的方式得到解决。
建立良好的劳资关系是劳资双方共同的责任。
他们需要在行政管理、工会、雇主协会和雇员个人等各有关方面进行长期的合作，还要就日常所发生的各种问题进行讨论。
本规则的制订就是为了鼓励并帮助这种合作。
实施与用途
本规则适用于一切有雇佣劳动的地方。
绝大部分条文几乎适用于一切雇佣场合，但是某些细节需加修改以适用于一些特殊情况，特别是一些小型机构或特殊的雇佣类型。
任何因地制宜的修改，都必须同本规则的总意图相一致。
为了适应本规则规定的标准，很多情况下作些适当的变动是需要的。
如果不能立即变动，应该保证有关部分得到合理的不断完善，以便达到本规则所规定的标准。
本规则补充了劳资关系法的一些条款。
它为日常的劳资关系问题有关各方提供了准则，也为劳资关系委员会和咨询委员会以及类似机构提供了准则。
本规则并不要求有关的人负法律责任。
不遵守本规则本身不致使某人受到控诉。
但是劳资关系法第四条要求，当按该法向国家劳资关系法庭或劳资裁判所起诉时，某些有关条款应在考虑之内。
修订
本规则规定了反映现存的良好的劳资关系的实施。
这并不意味着限制创新和试验，也不意味着禁止改善这些标准。
劳资关系不会永远不变。
正像个别企业单位本身需要总结和改进其业务活动一样，本规则也要作定期的修订。
根据劳资关系法的要求，应在同职工大会和英国产业同盟进行协商、并考虑了劳资关系委员会的意见之后，这种修订工作才能进行。
责任
行政管理
1.行政管理的主要目的在于成功地经营。
良好的劳资关系应在有效率的组织结构内部得到发展，而这种关系又会促使管理工作达到这一目的。
2.行政管理方面的主要目标之一应该是，发挥有效的劳资关系政策的作用，从而博得雇员的依赖。
最高层的管理人员，应该表示出如同重视财务、市场销售、生产和经营等职能一样来重视劳资关系。
3.建立好的劳资关系，是行政管理方面和雇员以及代表雇员的工会的共同责任。
但是对这种关系的建立负有主要责任的是行政管理方面。
因此，管理工作应该主动地建立和发展这种关系。
4.如果承认可以和工会谈判，行政管理方面应该：
1）与工会一起共同有效地安排谈判、协商和交流以及解决投诉和争议；
2）采取一切合理步骤保证管理人员遵守协议，并采取一致同意的程序；
3）向雇员说明，行政方面欢迎他们成为适当的得到承认的工会会员，并欢迎他们参与工会活动。
5.如果不承认工会可以谈判，行政管理应该：
1）有效地安排协商和交流，并解决投诉；
2）采取一切合理步骤，保证管理人员利用已经作出的安排；
3）向雇员说明：
根据劳资关系法，行政管理尊重他们有加入经过登记的工会的权利，并参与其中活动，这些活动包括为谈判之目的而寻求承认。
6.有效的组织工作是建立良好的劳资关系的一个重要因素。
因此，行政管理应该保证：
1）确定组织机构内每组雇员应负的责任；
2）每个管理人员懂得自己的职责，并有进行其工作所需的权力和训练；
3）雇员个人或工作小组知道他们的奋斗目标和实现目标的先后次序，并能随时了解实现目标的进展情况。
7.全体管理人员应该接受培训，使其具有作好本职工作所需要的劳资关系方面的知识。
不仅人事管理人员需要这种培训，而且包括中层职员在内的生产线上的管理人员也同样需要。
8.中层职员处于影响劳资关系的关键位置。
行政管理应当确保他：
1）经过适当挑选并经过培训；
2）他主管的工作组的规模使他能有效地管理；
3）事先受到关于管理政策方面的充分简明指导，因为这些政策影响着他的工作小组；
4）是管理人员和被管理者之间互通情况和观点的有效环节。
9.行政管理应该意识到：
每个雇员都有自己的个人需要和工作中的抱负。
这一点应在日常业务中加以考虑。
行政管理尤其要意识到雇员需要提高对其本身工作的满意感，因此，只要有可能，就应满足他的这种需要。
工会
10.工会的主要目的是提高其成员的利益。
只有当其成员受雇的单位事业兴旺发达，他们才能做到这一点。
因此，单位取得的成就也对工会有利。
工会为此作出的重要贡献，是在提高效率的措施上进行合作。
工会还同行政管理共同负责建立良好的劳资关系。
11.因此工会应该：
1）同雇主协会和其他有关方面共同在产业一级或其他级别上进行有效的安排，来解决争议并谈判雇佣条款和雇佣条件；
2）同个别的行政管理一起共同为谈判、协商和交流以及为解决投诉和争议而进行有效的安排；
3）采取一切合理的步骤来确保工会干部，包括车间的工会代表（见第一百条）和成员，都遵守协议，并采用协商一致的程序；
4）维护有效程序来解决与其他工会的某些特殊争议，如果可能充分采用职工大会所制订的程序来解决工会之间的争端。
12.工会应确保工会干部，包括车间的工会代表：
1）了解工会的组织、政策和规章；
2）了解他们的权利和义务；
3）受过适当的训练，以负责而有效的方式来维护工会成员的利益。
13.为了确保工会组织的工作效率，工会还应该：
1）雇佣足够的全日制的工会工作人员，以便同行政管理以及工会得到承认的那些机构中的工会会员、有关的雇主协会保持充分的接触；
2）在工会内部不同级别之间保持有效的交流，包括信息和观点的交换；
3）在多数人认为合适的时间和地点召开各分会会议，以鼓励工会成员出席工会的各种会议并积极参加工会的各种活动；在一切会员人数足够多的地方，考虑建立该机构的分会组织；
4）维护解决工会内部争端的有效程序。
14.工会成员应赋予工会权力，并向工会提供其履行职能时所需要的资金。
雇主协会
15.雇主协会的主要目的在于促进其成员的利益，使在产业一级或其他级别上的合作可以最好地为其成员利益服务。
16.因此，雇主协会应该：
1）如果恰当同有关工会一起共同维持产业一级或其他级别上的有效安排，以解决争端和商谈雇佣条款以及雇佣条件；
2）鼓励协会成员有效地解决机构或企业一级的投诉和争端；
3）采取一切合理步骤鼓励协会成员遵守协议，并采用协商一致的程序；
4）辨别劳资关系的发展趋势，帮助协会成员走在变化之前，跟上变化的步伐；
5）搜集和分析劳资关系方面的信息，并将其提供给协会成员；
6）就劳资关系各个方面向协会成员提供咨询服务。
17.雇主协会的成员应赋予该协会必要的权力，并向协会提供履行其职能所需的资金和信息。
雇员个人
18.雇员个人对其雇主，对他所属的工会和其同事都负有义务。
他对他所在机构的劳资关系状况应分担自己的职责，因为他的态度和行为可能对上述关系有重要影响。
19.雇主和雇员之间的法律关系来源于雇佣合同。
很多雇佣合同的条款往往是由集体谈判决定的，并写在集体协定上。
在某些特殊情况下，雇员有权就自己的雇佣条款和雇佣条件作出书面声明（见第60-61条）。
20.每个雇员应该：
1）确定明白合同条款并信守该条款；
2）使自己熟悉处理不满意见的投诉和按合同可能发生的问题的有关安排，必要时利用这些安排。
21.有些雇员负有来自职业身份方面的特殊义务，如果他们忽视这些义务，就容易受到处罚。
这些义务包括例如有关健康、安全和福利等超出整个社区承担的部分。
22.属于某工会的专业雇员，应该尊重他加入工会所自愿承担的义务。
但是当他以其职业身份进行活动时，他不能采取与其职业所决定的工作标准相抵触的行动，如果这种行动会危及：
1）公众的健康和安全；
2）需要进行医疗的个人健康；
3）需要通过个人的社会服务而得到照顾的个人福利。
23.在专业协会会员应有的义务和专业雇员向其雇主和他所属的工会应负的义务之间，可能会产生一些冲突。
专业协会、雇主和工会应该相互合作，以防止和解决这些冲突。
雇佣政策
24.明确而完善的雇佣政策，对建立行政管理和雇员之间的良好关系是至关重要的。
这种政策有助于行政管理最有效地利用劳动力资源，并给每个雇员提供发挥其潜力的机会。
25.行政管理应对这种政策主动地承担主要的责任。
但是，这种政策应在同雇员代表进行适当的协商或谈判中加以发展。
26.1968年种族关系法宣布：
不得以肤色、种族或原国籍为理由来区别对待人员招收、雇佣条款和雇佣条件、培训以及提升和解雇。
但是，行政管理不应仅限于避免这种歧视，它应采取积极政策，为就业提供均等机会。
27.行政管理应公平保证：
雇佣政策不受年龄、性别和其他个人因素等条件影响，除非这些条件同某种职业有密切关系。
劳动力的规划和使用
28.企业的劳动力规划包括：
1）现有劳动力资源的储备；
2）计算出未来劳动力的需要量；
3）为了确保未来的劳动力资源能满足需要，确定应该做些什么。
29.劳动力规划应依据该企业的规模和性质来进行，并且还应该：
1）得到最高一级管理当局的支持；
2）同企业其他方面的规划汇成一个整体；
3）以充分的最新的人员记录为根据。
30，在施行劳动力政策中，行政管理应该：
1）避免不必要的劳动力的波动；
2）在需要变动的地方，要使这些变动给有关雇员带来尽可能少的混乱；
3）为在企业内部将雇员从一项工作调到另一项工作做好准备；
4）记下有助于分析旷工和劳动力流动的原因与有助于控制这种情况的资料。
招收和挑选
31.招收和挑选雇员时，行政管理应该：
1）确定申请人必须具备的资格和经历；
2）考虑由企业内部调动或提升弥补出现的空缺；
3）挑选同本工作相适应的申请人时，应取得足够情况，但避免进行无关的调查；
4）挑选要适应于本工作的需要；
5）在申请人受雇之前说明雇佣合同的条款和雇佣条件，并向他提供关于工会安排的有关资料。
32.行政管理还应该：
1）定期检查招收和挑选方法，以确保这些方法的有效性；
2）确保从事招收和挑选工作的人员能胜任此项工作。
培训
33.行政管理应确保新雇员受到：
1）入门训练，包括第60条和第62条中提到的那些资料；
2）工作所需的培训，以补充原有的教育、训练和经验。
34.行政管理应确保初次加入雇佣行列的年轻人受到范围较宽的起码教育，其中包括；
1）全面介绍青年人的劳动生活，指出保健和安全措施的重要性；
2）基本的技术训练，在必要地方还要就其特殊工作进行专门训练。
35.行政管理应该：
1）当该工作内容和技术水平发生重大变化时，保证雇员得到必要的进一步的教育和训练；
2）鼓励雇员在其工作的各个阶段，利用有关的进一步受教育和训练的机会进行学习。
工资制度
36.工资制度根据工作的性质和组织形式，根据地区条件和其他因素而有所不同。
但是下列原则一般都适用。
37.工资制度应该是：
1）尽可能简单明了，同工资的目的相符，以便雇员易于理解；
2）以某种形式的工作测定为基础，使工资和成绩联系起来；
3）在工会得到承认的地方需经共同谈判。
38.报酬方面的差别应与工作的要求相联系。
这种差别在一切可能的地方都应合理而系统地同雇员代表进行协商来确定。
39.工资制度应经常予以检查，以便弄清这种制度是否适合当前的情况，对于工作的组织或职业的要求的重大变化应加以考虑。
雇员的地位和保障
40.就其与企业的经营效率和成就相协调而言，行政管理应该：
1）保障稳定的就业，包括雇员由于生病或其他不可抗拒的原因而造成的缺勤时也得到合理的职业保障；
2）避免雇员的工资水平发生不必要的波动。
41.在可行的地方，行政管理应有职业养老金和疾病津贴的安排。
42.雇佣条件和不同类别雇员的地位以及他们所使用的设备诸方面的差别，应该基于职业的不同要求。
目的在于逐渐减少以至最终消除不是建立在上述基础上的差别。
行政管理、雇员及其代表和工会，都应在达到上述目的的活动中通力合作。
43.在确定如何采用以及什么时候采用第41和42两条中所提到的那些措施时，其费用应被计算为总劳务费用的一部分。
44.决定劳动力规模的责任在于行政管理。
但是，在最后决定进行实际裁减劳动力之前，行政管理应同雇员或其代表协商。
个别做不到这一点的特殊情况例外。
45.裁减劳动力的政策，如属需要，应尽可能事先制定，并应作为本单位雇佣政策的一个组成部分。
就其与企业的经营效率和成就相协调而言，行政管理应同雇员代表协商，寻求用下列措施来避免出现劳动力过剩：
1）限制招收；
2）让超过正常退休年龄的雇员退休；
3）减少加班加点；
4）缩短开工时间，以避免劳动力需求上的暂时波动；
5）进行再培训或调做其他工作。
46.如果劳动力过剩是不可避免的，行政管理在同雇员或其代表协商过程中应该：
1）预先通知有关雇员和就业部；
2）为自愿成为剩余劳动力的人作考虑介绍工作、退休、调到本企业内部的其他机构或者分阶段地裁减的安排；
3）确定哪些雇员为编外人员，并确定解雇次序；
4）在合适时与就业部合作，共同帮助雇员找到另外的工作，为此目的，还可以允许他们有合理的离开时间；
5）决定如何公布有关方案，以及什么时候公布，但在雇员及其代表和工会得到通知前，保证不做任何宣布。
工作条件
47.工厂条例和其他法规，就劳动条件规定了起码标准。
行政管理应同雇员及其代表协商和合作来改进这些标准。
48.因此，行政管理应采取一切合理步骤，以便：
1）改善“厂房管理”的标准，包括清洁、整齐、照明、取暖、通风和工作场地总的外观；
2）尽可能地减少噪声、过度紧张和单调；
3）确保危害减少到最低程度，让工作尽可能地安全完成。
49.行政管理和雇员代表之间应该：
1）采取一切合理步骤，确保雇员使用防护设备（例如防护罩、安全帽、护目镜和护耳罩），遵守法定标准，并共同采取安全措施；
2）充分利用各种安排来协商安全和健康问题。
50.雇员应当：
1）确实懂得并遵守健康安全知识、措施；
2）使用防护设备。
交流和协商
51.交流和协商在一切机构中都是重要的。
为了提高工作效率、促进相互了解，以及提高雇员个人的满意感和工作责任感，交流和协商都是需要的。
行政管理、雇员代表和工会，都应大力合作，以保证进行有效的交流和协商。
52.在改革时，交流和协商尤其重要。
改革的成败是行政管理和雇员共同关心的事情，其进行的方式，既要注意企业的经营效率，又要考虑雇员的利益。
在未同雇员及其代表讨论之前，行政管理不应对工作安排做出重大的改变。
53.当行政管理方面进行改革时，例如随着合并或接管，新的管理人员应当马上同雇员代表接触，并采取步骤，解释有关雇员政策的变化。
交流
54.在日常业务活动中，行政管理既要向雇员提供信息，又要接受他们的信息。
行政管理应做出有效的安排，以便通过双重渠道流通。
55.最重要的交流方法是口头交谈，即每个管理人员和他们的直接下属或雇员个人之间的个人接触，以及管理人员和雇员代表之间的互相接触。
56.个人接触应补充以必要的：
1）文字资料，例如布告栏、厂方刊物或手册。
2）培训，尤其对新招收的雇员进行入厂教育。
3）就特殊问题专门安排会议。
57.关于资料的公布。
据第98条所规定的限制，行政管理应定期向雇员提供下列资料：
1）企业的成就和计划中涉及机构的部分；
2）影响雇员的组织上变更和管理上的变更的材料。
58.行政管理应确保：
1）管理人员、包括中层职员，应认识到他们的主要职责之一，就是向应对他们负责的那些人解释行政管理的政策和意图，并且他们要有做这种解释工作所必需的资料；
2）工作指示要传达得清楚。
59.行政管理在同雇员代表合作中应该：
1）向雇员提供机会，让他们能够与管理他们的上级共同讨论影响他们工作的有关事务；
2）确保管理人员能随时了解雇员的观点，以及他们在实现管理目标过程中可能面临的问题。
60.雇佣合同条例经劳资关系条例附表
（2）的修改，使每个雇员（除某些种类外）有权在开始工作13周之内，得到以下几方面的书面通知：
1）雇佣合同的主要条款和雇佣条件；
2）根据劳资关系条例第五条作为工会会员的权利；
3）对其投诉如何寻求纠正的办法。
61.书面说明应尽可能容易让人理解。
如果向雇员提到另一文件时，雇佣合同法就要求雇员在他受雇期间有合理的机会读到这种文件，或者以其他方式使他能合理地接触该文件。
雇员必须清楚地得到书面形式的通知，了解他在什么地方可以看到这种文件。
62.除了法定的一些要求之外，行政管理应确保每个雇员可以得到下述信息：
1）关于对他的工作要求，以及他直接向谁负责；
2）纪律规则和执行程序，以及有关停职和解雇的规定；
3）工会方面的安排；
4）提升机会和获得提升所需要的培训；
5）社会福利设施；
6）防火、安全和保健规章；
7）其他建议性计划。
63.雇员代表和工会应该：
1）确保他们有同他们所代表的那些人进行交流的手段；
2）承认行政管理有同其雇员进行直接交流的职责。
64.行政管理、雇员代表和工会应共同合作，使雇员随时得到通过谈判和协商所做出的
决议的有关消息。
协商
65.协商意味着共同检查和讨论行政管理和雇员双方共同关心的问题；还包括通过真正的交换意见和信息，寻求共同可以接受的解决办法。
66.在一切企业部门，不论其规模大小，行政管理和雇员或其代表之间，有必要就业务和其他日常事务进行协商。
有250名雇员以上的机构，应对行政管理与雇员代表的定期接触做出系统的安排。
67.行政管理应同雇员代表和有关工会合作，主动地做出最适合于本机构情况的有关协商的安排，并维护这种安排。
这种安排不应越过工会或者削弱工会。
68.在做出协商安排时，行政管理应确保：
1）这种安排要让雇员有机会对已经提出的、对他们产生影响的那些改革表述自己的意见，并鼓励他们讨论同工作情况有密切联系的各种问题。
这种讨论在任何最合适的级别进行；
2）雇员代表有权获得他们所要求的各种资
料，以便他们能够有效地参加讨论；
3）高级管理人员积极参与协商；
4）这种安排包括给雇员作报导的有效措施。
69.在委员会建立起来的地方，行政管理和雇员代表应就下列问题达成协议：
1）本委员会及其隶属性或职业性的分支机构的构成、目的和职能；
2）关于代表选举或提名的有关安排；
3）有关程序的规定；
4）需要讨论问题的范围。
70.协商和谈判有紧密联系但在程序上又有所区别。
行政管理和雇员代表应仔细考虑如何将二者联系起来。
同一委员会兼顾上述二者的工作，这常常可能是最合适的。
在机构上各自独立的地方，在涉及上述两种过程的机构之间系统地进行交流是至关重要的。
集体谈判
71.自由进行的集体谈判是一个联合行动。
这为行政管理和雇员之间的关系建立起了一种结构。
它要求双方都采取合理的和建设性的态度对待谈判，正当地关心社区的一般利益，并决心遵守已经达成的协议。
72.集体谈判可以在各个级别上进行，从一个产业部门或其一部分，到机构内部。
一组雇员都可以进行集体谈判。
同一个雇员小组就不同的问题可以在不同的级别上进行谈判。
73.谈判在不止一个级别上进行的时候，每个级别所需要商谈的问题，应在协定上加以规定。
这样做的目的，是把实际上可能在哪个级别得到解决的问题，分配给那个级别去处理。
不论在哪个级别上达成了协议，其条款均应能有效地应用于工作场所。
谈判单位
74.一个机构或一个企业内部的集体谈判，是以规定的若干小组或雇员来进行的，它可以恰当地包括在一个谈判程序中。
在“劳资关系条例”或本法规中，这些小组或雇员被称之为“谈判单位”。
75.尽管谈判单位是一个新的术语，但是它表达了长期形成的作为谈判模式的一个部分。
任何谈判安排，都需要有定期的检查，但是，凡发现效果良好的安排，都不应没有充分的理由而受干扰。
76.谈判单位包括的雇员小组的范围应按实际广一些。
过多的小单位就难于确保有关雇员小组会受到协调一致地对待。
独立的谈判单位数量，能经常随代表若干工会的联合谈判专门小组的形成而减少。
77.谈判单位所包括的雇员的利益没有必要都相等，但是应有一个基本的共同利益。
在确定谈判模式时，既要考虑形成少数小组的那些雇员的不同利益（包括专业雇员的利益），又要避免出现过小的谈判单位。
78.规定谈判单位时应加以考虑的因素包括：
1）工作性质；
2）有关雇员的训练、经验和专业或其他资格；
3）他们共同利益的范围；
4）有关雇员的一般愿望；
5）工作的组织和场所；
6）工时、工作安排和工资制度；
7）有待谈判的问题；
8）需要使谈判单位与工会和行政管理组织的模式相适应；
9）需要避免任何行之有效的已有的谈判安排被打乱；
10）是否需要为某些特殊范畴的雇员（如中层职员或谈判中代表行政管理的雇员）另作谈判安排。
79.当提议建立或变更一个谈判单位时，行政管理和工会的首要目标，应该是在自愿基础上达成协议。
当不能做到这一点时，任何一方或双方就应考虑：
1）如果适当，可以把这个问题提交雇主协会和工会的高一级组织；
2）征求生产部的意见和请求调解；
3）请就业部将这个问题提交劳资关系委员会审核并征求意见。
80.如果上述措施未能解决问题，雇主已注册的工会或国务大臣，可以请求国家劳资关系法庭根据劳资关系条例45-50条来解决。
81.在一定情况下，雇员个人根据劳资关系条例51-53条的规定，有权申请国家劳资关系法庭改变他们的谈判单位。
对工会的承认
82.不论行政管理已经同其他工会共同做出了谈判安排还是没有这种安排，工会都可以要求承认它能进行谈判。
不论在上述哪种情况下，行政管理都应考虑以下各点：
1）在有关雇员（无论是工会会员还是非会员）中，支持上述要求的范围；
2）给予承认对某些已有的谈判安排可能产生的影响；
3）是否对同一个工会（或其分会）关于中层职员和其工作小组的成员给予承认。
83.行政管理有权了解谈判单位所包括的雇员（他们是要求参予拟议中的谈判的工会会员）的人数，但并不需要了解他们的身份。
如果对上述要求的范围不能达成一致意见时，应取决于各方同意的安排，例如秘密投票的方式来解决。
84.如果工会在某个范围的雇员内有会员，而工会在此范围内没有获得谈判权，行政管理应该考虑接受工会的干部代表上述会员来处理投诉或其他能以个别方式处理的问题。
85.避免各工会间关于承认方面的争端，责任主要在各该工会本身；而在设立分工会的情况下，其责任则在于职工大会。
各有关工会应充分利用现有的程序。
86.关于承认方面的要求，应尽可能自行在各方之间得到解决。
如果他们达不成协议，就可利用第79-81条中所规定的程序。
承认之后
87.行政管理和承认为可与之谈判的各工会之间的关系，应以协商一致的程序为基础。
这些程
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