外企人事主管谈面试技巧.docx
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外企人事主管谈面试技巧
外企人事主管谈面试技巧
篇一：
外企资深hR谈面试技巧
外企资深hR谈面试技巧我的王姓在20XX年荣登中国百家姓的第一大姓，我在韩企做过多年人力资源工作。
你们是80后，我们已经是60后。
sophiesun说她年龄很大，我跟她有一拼。
她孩子上大二了，我孩子上高一。
接下来，我会谈一些面试技巧。
模拟面试点评
第二位同学谈到关于自信。
自信在面试中非常重要。
为什么这样说？
如果是底气不足，很难通过初试。
初试过不了，进入不了复试。
等于这一份工作的机会就没有了。
所以自信很重要。
还有同学说到了计划性。
管理大师德鲁克有一个很重要的理论mbo（managementbyobjective）就是目标管理。
如果你是有计划的人，计划做得好，就越容易达成目标。
因为今天主要议题是讲面试，关于面试，我想跟大家多分享一些。
通常你去一家公司时，会让你填一张应聘登记表，这里有两点要注意：
1、填表过程当中，你填的信息跟你的简历要一致。
2、在简历里面写得很清楚了，这一张表是不是可以大概填一填？
不是这样的。
因为在面试的时候，面试官往往不再看你的简历，而是根据你填的表展开面试。
面试方式的种类会有几种：
1、笔试：
有一些公司给你笔试的卷子，上面有逻辑题、算术题、简答题等等。
2、借助测评工具：
主要是潜力测试。
通常大公司会采取这样的方式。
我工作过的韩国公司也会采取测评工具。
3、集体面试：
这种方式采取的很少，而且通常针对级别低的职位。
主管以上级别，通常不会采取集体面试。
“中公快就业让你更快找到好工作”
不管何种面试，归根到底会一对一、一对二、一对三。
你是应聘者，面对你的是人力资源部的人、部门经理、公司高管等。
到了面试最后阶段，公司人事介绍了公司的情况，你也讲你自己的情况，相互沟通之后。
面试官通常会问你还有什么问题？
你可以问自己感兴趣的问题，也可以问一些之前没有提到的公司情况。
网上有很多教大家要问的问题。
但有两个问题最好不要问：
第一，公司能不能解决北京户口，除非你特别在意北京户口。
第二，不要问公司是否有社会保险和住房公积金。
因为这些问题都是你进入公司可以与人力资源部进行沟通的事情。
通常，面试官还会问你一个问题，因为你们虽然现在是大学生，将来会遇到从A公司离职到b公司面试的情况。
面试官会问你，为什么要离开A公司。
网上也介绍了很多套话，可以学。
但还是有两种情况，即使是事实，最后也不要说：
第一，跟老板或上级人际关系处理不好。
在工作单位人际关系比在学校复杂得多，得学会与上级、下属、平级处理好人际关系。
将来你们也许会有感触，就是‘活累不死人，人可以气死人’。
现在都讲究团队合作，如果你在A公司处理不好人际关系。
面试官会认为你在b公司也会有同样的困惑。
第二，不要说上一家公司的福利待遇不好。
给人的感觉，你不是为了工作而来，是为了福利待遇而来，眼光太短浅。
据专家分析，离职半数以上不是因为福利待遇不好而离职，而是因为人际关系处理不当导致不是被Fire掉，就是不得不Resign。
最多说一点，上海公司会可能用英文来面试。
我清明节去了上海，在北京很多老外会讲中文。
我问朋友说，上海的老外中文怎么样。
朋友说，上海老外不会说中文。
因为上海人会主动跟老外说英文，而且多数会有个英文名，他们工厂看大门的老大爷还叫David呢（笑）。
现场答疑
“中公快就业让你更快找到好工作”
同学：
现在中国逐步发展和壮大，特别是在奥运来临之前，国企也在不断成长。
外企优势体现在哪儿？
外企给你很好的语言环境，有机会说你学的语言；语言这东西就要有环境，否则耳朵、嘴巴都不灵光了。
“中公快就业让你更快找到好工作”
篇二：
从面试中常见的问题看外企的用人理念
从20XX年11月20日教育部规定允许进入高校招聘毕业生第一天起，跨国公司就在各著名高校内摆开擂台，展开新一轮人才抢夺战，尽管今年一些跨国公司内部裁员，但随着入世利好消息，涌进中国的跨国公司整体规模激增，人才战依然硝烟味很浓，当然，跨国公司招聘大学生的门槛也越来越高。
面试中常见的问题
从面试中，也能看出跨国公司招人选才的价值标准。
在中国人民大学，有一个模拟人才招聘会，贝尔试验室、宝洁（中国）有限公司、通用电气（中国）有限公司等一批知名跨国公司现场招考。
考官出了一道考题：
你坐在船上，背着一个包袱，这个包袱里装着权力、健康、金钱和诚实，这时突然刮起了大风，为了保证你的安全，你必须扔掉其中之一，面对这种情况，你会选择先扔掉哪一个呢？
同学甲：
扔掉权力和金钱，也舍弃健康，最终保留了诚实。
他说，要用自己的诚实为社会作贡献，如果能够这样，即使付出健康也是值得的；
同学乙：
选择扔掉金钱，她希望凭着自己的努力，获得自己想要的东西；
同学丙：
选择扔掉诚实。
他认为一个职员最主要的是为公司办成某件事，成者为王嘛！
在拥有权力和金钱之后，诚实就不能给自己带来什么了，扔掉它其实是一种现代反叛精神。
“现代企业越来越讲求团队精神，如果一个人真的放弃了诚实，就等于放弃了和大家真诚交往的机会，这样的人是企业不愿意要的。
”回答问题的通用公司人力资源主管表达了跨国公司选才的一个共同标准：
企业招聘大学生，越来越倾向于看重学生的价值取向。
微软亚洲研究院副院长沈向洋对前来采访的记者说：
“我有时一天要面试10多个人，对每一位求职者的面试都极其严格，不少落选的人并不是不优秀，而是某一方面不符合微软的文化精神和价值标准要求。
”
沈向洋举了不久前一个面试的例子。
a是一位国内一流大学的研究生，在学校成绩优秀，一篇研究项目的论文曾获得过大奖。
沈向洋十分兴奋地和他谈了很长时间，最终这位佼佼者却落选了。
问及原因，沈向洋说a对几个问题的回答令他不满意。
——问a当初怎样选择了那项研究项目，a回答说：
是导师帮助选择的，我也不知道为什么要研究，换个项目也行吧！
沈说，搞研究既要有创造力，更要有兴趣和热情，才能苦中作乐，我从他的回答中感觉不出他对事业的兴奋点。
——问a怎样比较微软公司和过去实习过的某公司，a大加推崇微软，把过去那家公司贬得一无是处。
沈说，他可以这样贬低某公司，将来也可以这样贬低微软，从对公司的态度上，我看不出他的客观和忠诚。
——问a怎样评价与导师的关系，a说了导师许多不好的话，列举了导师怎样将名字署在他前面等“卑劣”之事。
沈说，微软文化中重要的一条就是宽容与合作精神，我并没有看出他比别人更胜一筹。
像沈向洋一样，国际纸业公司人力资源经理洪缨接受采访时，对于“优秀人才就可以畅通无阻地进入跨国公司吗”这个问题，给出的答案也是“否”——最优秀，最适合，两者缺一不可。
洪缨告诉记者，优秀人才可以从专业、工作背景、学历等方面比较容易地做出判断，但我们更关心的是，他是否属于适合的人才。
何谓适合？
说白了就是能不能适应国际纸业公司环境，发挥个人才干。
洪缨在面试时经常会问应聘者有什么个人发展计划，喜欢什么样的工作环境。
比如有人喜欢大型企业，而国际纸业公司人员精简，规模不大，那些喜欢集团军作战、喜欢统帅很多人的人才，虽然能把工作做好，但几年以后可能会不安心甚至跳槽；比如有人希望工作环境宽松，压力不大。
但国际纸业公司随着内地市场兴起，工作量会越来越大，所以必须是抗压能力强的人才能适应公司的环境；比如有人一开口就要高薪。
但国际纸业进入中国不久，规模不太大，在薪资、福利方面可能不如一些高新企业，他更注重的是给员工一种稳定感、职业的安全感，所以招聘时，公司会注重不是为钱而工作的人。
洪缨说他刚刚拒绝了一名信心十足的面试者：
“海归派”，头脑聪明，外语流利，经验丰富，还有名牌大学mba证书。
这位面试者希望在北京、上海等地主管事务，少到外地出差；要求薪水不低于和他一起回国的某网络公司主管，等等。
洪缨笑着说：
我向他说明了为什么不适合本公司的理由，他也理解了，后来我还为他加盟另一家更适合他的公司出了主意。
西门子招聘，没有笔试，也没有心理测验，只有面试。
但面试者全都经过严格培训，对每个职位需要什么能力、素质非常清楚。
西门子有一个全球性的人力资源题库，一个小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么非常严格，最后都有结论。
西门子招聘大学生主要从三个角度考察：
知识、经验和能力。
知识主要看三个方面：
技术知识、业务知识和市场知识；经验看四个方面：
项目管理经验、领导经验、专业经验和跨文化经验；还有对17种能力的考察。
惠普人力资源运营总监葛永基说：
学历可能很重要，你有一个较高的学历，能加入到公司，但是进来以后，更看重的是你的表现。
再高的学历如果表现不出来，也不会有合适的位置。
专业只是相对概念
对于专业和外语水平，许多跨国公司也是把它们放在一个综合评价的框架里，而不是简单地惟专业、外语是用。
在日前一次应届大学毕业生求职见面会上，世界银行驻中国代表处工作人员就发现：
求职者都是金融或经济专业毕业的人，一位来应聘的管理学研究生小心翼翼地问：
是不是你们要招的都是经济专家呢？
“哪有那么多经济专家，这是很大的误解。
”高级人力资源经理王慰对记者郭永刚说，所谓“专业”其实是一个相对的概念。
到世界银行工作，当然要有金融或经济学知识，但如果你应聘的部门主要负责的是农业贷款项目，你首先要具备的是农业专业背景。
不管你有什么样的专业背景，应聘者最关键的是要有生存学习的能力。
王慰说，你可以没有出过国，但如果学习能力强，并且有很好的判断力，世界银行也非常需要。
“nec是家外资公司，想进来工作的人必须会讲外语，如英语或日语。
但这只是来nec工作的必要条件，并不是录用与否的决定性因素。
”nec（日电）中国有限公司人力资源室新熊基宏部长说，nec认为，外语水平不能通过口语水平高低或通过几级考试来判断，而应该通过与伙伴交流的内容来检测。
一个人的外语水平再高，如果说的话没有什么内容，nec也不会录用。
换句话说，在nec工作，日语或英语只要能进行基本交流就可以了，但他一定要在以后的工作中与同伴很好地交流与合作。
四项特质是关键
中国青年报11月份做的《人力资源：
青年职业前景与跨国公司在华战略》调查显示：
团队精神、忠诚度、创新能力和沟通表达能力是跨国公司在选才时最看重的四项特质。
在与近30家跨国公司人力资源主管进行的访谈中，记者听到最多的不是“个性”，而是“团队”以及你的工作能给别人带来什么。
主管们几乎一致地认为，技术等有形的东西可以培训，但像团队精神之类的个性素质是难以培训出来的，只能在最初录用时注意把关。
有60％被调查公司非常重视应聘者对公司的忠诚度，几乎每家接受采访的跨国公司都提到了这样的经历：
精心培养出来的优秀人才被竞争对手挖走了，因此造成了他们公司很大的损失，所以跨国公司把有没有“忠诚度”作为选材的一个衡量标准。
贝塔斯曼公司的人事总监提到，由于公司进入中国时间不长，很多的工作具有开创性，因此在招人时“看中有开放、创新精神的人”。
几乎所有被调查的跨国公司都表示重视“沟通表达能力”。
三井物产（中国）有限公司的业务副总经理说，沟通表达能力是“输出”的技巧，他认为面对激烈的竞争，年轻人除了要有良好的知识结构、敏捷的思维外，还应掌握现代的表达方式，能用最恰当的方式把自己的思维结果准确、高效地表达出来。
惠普中国有限公司考查人的一个重要标准就是看他能不能容人，有没有沟通能力。
每年公司都要拿出一定时间专门对新老员工进行“团队精神集训”，就连足球对抗赛也不仅仅是一种体育竞技，而是精心组织设计的课程。
人力资源运营总监葛永基打比方说，球队找最好的球员固然重要，但当两支球队水平相当的时候，哪支球队有必胜的决心、能够互相配合好，哪支球队就能取得最终的胜利。
尽管不少大学生被跨国公司“千奇百怪”的招聘方式“折磨”得晕头转向，但也在应聘过程中锻炼了自己、开阔了视野，他们越来越感到：
向跨国公司成功地推销自己，不仅仅是好的简历、学历、口才那么简单，里面更蕴含着很深的文化价值理念的认同与碰撞。
篇三：
从面试中常见的问题看外企的用人理念
从20XX年11月20日教育部规定允许进入高校招聘毕业生第一天起，跨国公司就在各著名高校内摆开擂台，展开新一轮人才抢夺战，尽管今年一些跨国公司内部裁员，但随着入世利好消息，涌进中国的跨国公司整体规模激增，人才战依然硝烟味很浓，当然，跨国公司招聘大学生的门槛也越来越高。
面试中常见的问题
从面试中，也能看出跨国公司招人选才的价值标准。
在中国人民大学，有一个模拟人才招聘会，贝尔试验室、宝洁（中国）有限公司、通用电气（中国）有限公司等一批知名跨国公司现场招考。
考官出了一道考题：
你坐在船上，背着一个包袱，这个包袱里装着权力、健康、金钱和诚实，这时突然刮起了大风，为了保证你的安全，你必须扔掉其中之一，面对这种情况，你会选择先扔掉哪一个呢？
同学甲：
扔掉权力和金钱，也舍弃健康，最终保留了诚实。
他说，要用自己的诚实为社会作贡献，如果能够这样，即使付出健康也是值得的；
同学乙：
选择扔掉金钱，她希望凭着自己的努力，获得自己想要的东西；
同学丙：
选择扔掉诚实。
他认为一个职员最主要的是为公司办成某件事，成者为王嘛！
在拥有权力和金钱之后，诚实就不能给自己带来什么了，扔掉它其实是一种现代反叛精神。
“现代企业越来越讲求团队精神，如果一个人真的放弃了诚实，就等于放弃了和大家真诚交往的机会，这样的人是企业不愿意要的。
”回答问题的通用公司人力资源主管表达了跨国公司选才的一个共同标准：
企业招聘大学生，越来越倾向于看重学生的价值取向。
微软亚洲研究院副院长沈向洋对前来采访的记者说：
“我有时一天要面试10多个人，对每一位求职者的面试都极其严格，不少落选的人并不是不优秀，而是某一方面不符合微软的文化精神和价值标准要求。
”
沈向洋举了不久前一个面试的例子。
a是一位国内一流大学的研究生，在学校成绩优秀，一篇研究项目的论文曾获得过大奖。
沈向洋十分兴奋地和他谈了很长时间，最终这位佼佼者却落选了。
问及原因，沈向洋说a对几个问题的回答令他不满意。
——问a当初怎样选择了那项研究项目，a回答说：
是导师帮助选择的，我也不知道为什么要研究，换个项目也行吧！
沈说，搞研究既要有创造力，更要有兴趣和热情，才能苦中作乐，我从他的回答中感觉不出他对事业的兴奋点。
——问a怎样比较微软公司和过去实习过的某公司，a大加推崇微软，把过去那家公司贬得一无是处。
沈说，他可以这样贬低某公司，将来也可以这样贬低微软，从对公司的态度上，我看不出他的客观和忠诚。
——问a怎样评价与导师的关系，a说了导师许多不好的话，列举了导师怎样将名字署在他前面等“卑劣”之事。
沈说，微软文化中重要的一条就是宽容与合作精神，我并没有看出他比别人更胜一筹。
像沈向洋一样，国际纸业公司人力资源经理洪缨接受采访时，对于“优秀人才就可以畅通无阻地进入跨国公司吗”这个问题，给出的答案也是“否”——最优秀，最适合，两者缺一不可。
洪缨告诉记者，优秀人才可以从专业、工作背景、学历等方面比较容易地做出判断，但我们更关心的是，他是否属于适合的人才。
何谓适合？
说白了就是能不能适应国际纸业公司环境，发挥个人才干。
洪缨在面试时经常会问应聘者有什么个人发展计划，喜欢什么样的工作环境。
比如有人喜欢大型企业，而国际纸业公司人员精简，规模不大，那些喜欢集团军作战、喜欢统帅很多人的人才，虽然能把工作做好，但几年以后可能会不安心甚至跳槽；比如有人希望工作环境宽松，压力不大。
但国际纸业公司随着内地市场兴起，工作量会越来越大，所以必须是抗压能力强的人才能适应公司的环境；比如有人一开口就要高薪。
但国际纸业进入中国不久，规模不太大，在薪资、福利方面可能不如一些高新企业，他更注重的是给员工一种稳定感、职业的安全感，所以招聘时，公司会注重不是为钱而工作的人。
洪缨说他刚刚拒绝了一名信心十足的面试者：
“海归派”，头脑聪明，外语流利，经验丰富，还有名牌大学mba证书。
这位面试者希望在北京、上海等地主管事务，少到外地出差；要求薪水不低于和他一起回国的某网络公司主管，等等。
洪缨笑着说：
我向他说明了为什么不适合本公司的理由，他也理解了，后来我还为他加盟另一家更适合他的公司出了主意。
西门子招聘，没有笔试，也没有心理测验，只有面试。
但面试者全都经过严格培训，对每个职位需要什么能力、素质非常清楚。
西门子有一个全球性的人力资源题库，一个小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么非常严格，最后都有结论。
西门子招聘大学生主要从三个角度考察：
知识、经验和能力。
知识主要看三个方面：
技术知识、业务知识和市场知识；经验看四个方面：
项目管理经验、领导经验、专业经验和跨文化经验；还有对17种能力的考察。
惠普人力资源运营总监葛永基说：
学历可能很重要，你有一个较高的学历，能加入到公司，但是进来以后，更看重的是你的表现。
再高的学历如果表现不出来，也不会有合适的位置。
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