人力资源战略与规划练习题库.docx

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人力资源战略与规划练习题库人力资源战略与规划练习题库人力资源战略与规划练习题第一章导论1、以下哪项不是人力资源管理的基本任务（）p5A:

招人B:

用人C:

育人D:

裁人2、企业战略一般分为三个层次，以下哪项不是（）P6A:

收缩性战略B:

公司战略C:

职能战略D:

竞争战略3、下列对人力资源规划的理解中哪一些是正确的（）P7A:

科学的人力资源环境分析是前提B:

确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键C:

实现组织目标是根本D:

人力资源规划的主要工作是制定政策和措施4、在人力资本研究中，认为资本包括物资资本和人力资本，人力资本是体现在劳动者身上的专家是（）p16A:

亚当.斯密B:

马丁.魏茨曼C:

西奥多.舒尔茨D:

威廉.配第5、在战略管理理论中，迈克尔.波特认为决定产业赢利能力的五种竞争作用力中不包括以下哪项？

（）p17A:

企业间的竞争程度B:

买方的讨价还价能力C:

供方的讨价还价能力D:

未来的新产品的推出周期E:

替代品的威胁6、在战略管理理论中，哪一项不是以企业作为分析单元（）P18A:

战略适应理论B:

产业结构分析理论C:

资源理论7、在战略管理理论中，企业资源必须具有四个基本特点才能产生竞争优势，其中不包括（）P18A:

有价值B:

不可完全模仿C:

不可替代D:

能够再生8、下列哪项不能表达人力资源战略与人力资源规划的关系（）P9A:

人力资源战略是人力资源规划的前提B:

人力资源规划是人力资源战略的前提C:

人力资源规划是人力资源战略的延伸D:

人力资源战略与人力资源规划应整合在一个统一的整体框架内第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战1、IPMA认为优秀的人力资源管理者扮演四种主要角色，其中不包括（）p35A:

变革推动者B:

业务伙伴C:

领导者D:

人事专员2、在IPMA人力资源胜任素质模型的角色定位中，以下哪种理解是正确的（）p34A:

任何人都可以从事人力资源管理B:

人力资源只要处理组织内部“软性”问题，不需要对目标绩效负责C:

人力资源管理从业者都是好人D:

人事经理和一线经理必须共同管理员工并对组织绩效负责3、以下哪项胜任素质是领导者应该具有（）p39A:

具有达成共识和联盟的能力B:

了解公立组织的运作环境C:

了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果D:

信息技术在人力管理中的运用4、以下哪项不是业务伙伴的胜任素质（）p36A:

了解所在组织的使命B:

了解客户和企业（组织）文化C:

具有创新能力，创造风险导向的内部环境D:

能运用咨询和谈判技巧来解决争端第三章企业战略与人力资源战略1、安德鲁斯将战略划分为四个构成要素，不包括（）p44A:

市场机会B:

公司实力C:

社会责任D:

竞争优势2、安索夫提出的“战略四要素说”，其中不包括（）p45A:

产品与市场范围B:

增长向量C:

协同效果D:

竞争战略3、中国理论界认为企业战略主要由四部分构成，其中不包括（）p49A:

战略指导思想B:

战略目标C:

战略对策D:

人力资源战略4、以下哪一项不是企业战略管理的过程（）p55A:

战略分析B:

战略制定与选择C:

战略实施与控制D:

战略细化分解5、以下对企业战略与人力资源战略的关系，表述不正确的是（）p58A:

人力资源战略决定企业战略B:

人力资源战略支撑和影响企业战略的实施C:

企业战略决定人力资源战略D:

人力资源战略与企业战略是一种动态适应和调整的关系6、企业战略与人力资源战略关系的实践形式，不包括（）P60A:

行政关系B:

单向关系C:

双向关系D:

体化关系E:

对立关系7、以下哪项是企业战略与人力资源战略一体化关系下的表现特征（）P61A:

人力资源管理部门既参与战略实施，也参与战略形成B:

人力资源管理部门参与战略实施，没有参与战略形成C:

人力资源管理部门无机会、不参与企业战略的形成和实施D:

人力资源的高层管理者成为高层管理团队的重要成员，参加企业所有重要的经营决策及战略的实施8、根据克雷曼模型，人力资源管理实践间接地提升企业竞争优势，是通过哪种结果的变化从而引发以组织为中心的结果，从而提升企业竞争优势（）P64A:

以员工为中心的结果B:

以绩效为中心的结果C:

以客户为中心的结果D:

以利润为中心的结果9、有效的人力资源管理实践可以通过创造哪方面的优势来提高一个公司的竞争优势（）P62A:

成本领先和产品数量B:

人才领先和产品特色C:

成本领先和产品特色D:

人才领先和客户满意10、处于创业阶段的人力资源战略管理的任务不包括（）P70A:

吸引和获取企业所需的关键人才B:

制定鼓励关键人才创业的激励措施和方法C:

发现和培养核心人才D:

建立规范的人力资源管理体系11、处于衰退阶段的人力资源战略管理的任务不包括（）P71A:

妥善裁减多余人员B:

调整企业人事政策，吸引并留住关键人才C:

严格控制人工成本D:

完善培训、考评和薪酬机制第四章人力资源计分卡与高绩溪工作系统1、以下哪项不是平衡计分卡的评价指标（）p78A:

财务指标B:

客户指标C:

内部业务流程指标D:

学习与成长指标E:

竞争对手指标2、以下哪项不是人力资源计分卡的维度（）p78A:

战略维度B:

运营维度C:

客户维度D:

财务维度E:

人才开发维度3、以下说法中，哪一项是正确的（）p84A:

平衡计分卡和人力资源计分卡在方法论上是不相同的B：

人力资源计分卡的产生早于平衡计分卡C:

人力资源计分卡是解决平衡计分卡中的学习与成长指标的，即人力资源及其管理如何推动绩效D:

平衡计分卡和人力资源计分卡所包含的指标维度完全相同4、战略人力资源传导机制通过哪两种形式服务于公司战略的实现（）p86A:

绩效驱动力和薪酬管理B:

绩效驱动力和激活力C:

招聘甄选和绩效考核D:

员工关系管理和薪酬福利5、在高绩效的工作系统下，要做好考核，需要在三方面下工夫，除了（）p106A:

体系建设B:

氛围培养C:

基层领导的绩效领导力D:

基于团队的薪酬措施6、以下哪项指标属于滞后性指标（）P86A:

财务指标B:

客户指标C:

战略指标D:

内部业务流程指标7、以下说法正确的是（）P95A:

高绩效的工作系统是一系列人力资源实践的组合B:

高绩效的工作系统不需要强调人力资源实践的协调性和一致性C:

高绩效的工作系统与组织的战略与文化环境没有配合关系D:

高绩效的工作系统仅能提高员工工作绩效，缺乏对员工能力的提升作用第五章人力资源战略1、人力资源战略管理需要与企业战略进行有效的衔接，可以从三个方面进行衔接，以下哪项除外（）p119A:

战略层面B:

管理层面C:

运作层面D:

制度层面2、一个完整的人力资源战略方案不包括（）p121A:

人力资源战略指导思想B:

人力资源战略目标C:

人力资源战略重点D:

人力资源战略措施3、确定人力资源战略指导思想时，不需要注意的问题（）p122A:

以企业发展目标为导向B:

实现人力资源管理系统的整体优化C:

放眼长远，统筹未来D:

以人为本E:

实现难度4、企业米取保守型的人员获取和配置的战略措施,那么以下哪一项是不应该采取的措施（）p123A:

以外部获取为主B:

以人岗匹配度为决策依据C:

对直接主管充分授权D:

部分员工采用灵活的录用方式5、以下说法中，正确的是（）p124A:

薪酬政策常年不变是保守型薪酬战略措施的特B:

薪酬的决策权集中是进取型薪酬战略措施的特占八、C:

保守型薪酬战略措施倾向于采取基于员工业绩的薪酬调整方式D:

进取型薪酬战略措施倾向于采取基于固定标准的薪酬支付方式6、公司在制定人力资源战略过程中，应注意到关于人与组织的问题，其中不包括（）P128A:

吸引、留住、开发重要才能B：

建立高绩效工作C:

组织之间的战略联盟D:

组织学习与知识管理E:

区域性竞争7、公司采取稳定型战略时，人力资源战略不应该关注的是（）P130A:

保留核心员工B:

重视员工的职业生涯发展C:

重视员工的精神激励D:

解雇富余的人员&公司采取增长型战略时，人力资源战略不应该关注的是（）P133A:

人力资源的补充工作B:

并购或接管企业的人力资源整合问题C:

提高员工技能D:

加快人员流动9、以下说法中错误的是（）P131A:

采取收缩型战略的企业具有企业规模缩小的特B:

采取收缩型战略的企业最终将需要进行破产处理C:

采取收缩型战略的企业具有明显短期性的特点D:

采取收缩型战略的企业对各项费用支出的措施严格第六章人力资源规划1、关于人力资源规划，以下说法错误的是（）p137A:

人力资源规划实质上是一种人事政策B:

人力资源规划的目标是要让企业可以预见其未来人力资源管理的实际需要以及识别出可以最终满足这些需要的有效实践活动C:

人力资源规划中可以不包括人力资源的需求和供给预测D:

人力资源规划可以为企业人事管理活动提供指导2、人力资源规划的意义体现三个方面，除了（）p140A:

社会意义B:

组织意义C:

个体意义D:

家庭意义3、以下哪项内容不是人力资源规划的内容（）p142A:

人员分配计划B:

人员接替和提升计划C:

培训计划D:

人力资源战略制定4、影响人力资源规划的两种劳动力市场是指（）p144A:

外部劳动力市场和内部劳动力市场B:

国际劳动力市场和国内劳动力市场C:

全国劳动力市场和区域劳动力市场D:

大学生劳动力市场和农民工劳动力市场5、人力资源规划一般可以在组织的五个层面上发挥影响，除了（）p147A:

环境层面和组织层面B:

人力资源部门层面和人力资源数量层面C:

产品开发和销售层面D：

具体的人力资源管理活动层面第七章人力资源现状分析1、人力资源现状分析的内容不包括以下哪项（）p153A:

人力资源环境分析B:

人力资源存量分析C:

人力资源管理工作分析D:

人力资源历史状况分析2、关于德尔菲法，以下哪项理解是错误的（）p156A:

德尔菲法是一种专家调查法B:

德尔菲法采用背对背通信方式征询专家小组成员的意见C:

德尔菲法既是一种判断方法，优势一种预测方法D:

德尔菲法一般只需征询一轮专家意见3、PEST宏观环境分析法主要包括影响企业的四大类外部环境因素，其中不包括（）p156A:

政治/法律因素B：

社会文化因素C:

技术因素D:

人际关系因素4、波特的竞争环境五因素不包括（）p159A:

供应商、用户的议价能力B:

竞争对手与竞争程度C:

替代品的威胁、潜在加入者的威胁D:

产业壁垒的程度5、在波特竞争环境五因素中，潜在竞争对手的威胁不取决于（）p159A:

规模经济B:

产品差异性壁垒C:

相对费用壁垒D:

资本流动的壁垒6、外部微观环境不包括（）p165A:

国家的产业结构和产业政策B:

产业生命周期C:

产业的市场状况D:

进入与推出障碍E:

产业资金政策7、关于人力资源存量分析，不正确的是（）p167A:

人力资源存量分析包括对企业的外部人力资源状况和内部人力资源状况的分析B:

人力资源存量分析有助于企业了解自身人力资源的数量、质量及结构是否与企业发展战略相吻合C:

外部人力资源的存量分析包括数量与质量分析、结构分析D:

内部人力资源的存量分析无需对质量进行分析8、人力资源管理工作分析，不包含（）p179A:

人力资源管理内容分析B:

人力资源从业人员素质分析C:

人力资源工作效果评价D:

人力资源存量分析第八章人力资源需求预测1、企业人力资源需求预测是指对企业未来某一段时间内人力资源需求的情况，其中不包括对哪项的分析（）p186A:

需求的总量B:

专业的结构C:

学历层次结构D:

人口老年化结构E:

专业技术职务结构2、人力资源需求预测模型，可以分为四种类型，其中不包括（）p190A:

简单预测模型B:

企业变化预测模型C:

马尔可夫模型D:

最优化模型E:

模拟模型3、关于流程图预测法，以下说法不正确的是（）p192A:

是一种逻辑推理预测方法B:

进行预测时，需要将预测的各种有关因素按照时间序列或发展过程用程序流程图的方法进行描述C:

未能直管地显示预测对象的发展趋势和有关因素的影响D:

般用于企业人力资源预测的早期辅助说明4、关于比例分析预测法，以下说法不正确的是（）p194A:

所预测对象数量的发展与某些已知因素具有相对固定的比例关系B:

比例关系可能是平行比例关系，也可能是从属比例关系C:

比例关系是固定不变的D:

比例系数应该是相对不变的5、某企业2008年年底有工程技术人员800人，预计到2010年，有这样一些因素对该工程技术人员队伍发展产生影响，外部招聘工程技术人员，使工程技术人员增加30%企业培养工程技术人员，使工程技术人员增加10%辞退或辞职等原因，使工程技术人员减少5%人员调动及晋升等原因，使工程技术人员减少15%那么到2010年该企业的工程技术人员队伍人数将发展到（）p194A:

1120人B:

960人C:

1060人D:

930人6、以下是某企业A专业和B专业结构比例德尔菲预测法调查表，其中位值为（）p198专业比例专家人数累计专家人次数1:

0221:

0.510121:

115271:

1.511381:

2745A：

1:

0B：

1:

0.5第九章人力资源供给预测1、关于人力资源供给预测，以下说法错误的是（）p219A:

人力资源供给预测需要从企业的内部和外部两个方面预测B:

人力资源供给预测主要用于解决人力资源短缺问题C:

利用人力资源供给预测可以检查现有员工替补企业空缺岗位的能力D:

人力资源供给预测只能对人力资源数量及质量做出预测，对培训和员工发展则不需要进行预测2、影响人力资源供给的地域性因素，不包括以下哪项（）p220A:

企业所在地区的人力资源现状B:

企业所在地区对人力资源的吸引程度C:

企业自身的吸引程度D:

全国范围的人口发展趋势3、外部人力资源供给渠道包括（）p222大中专院校应届毕业生，复退转业军人，职业技术学校毕业生，城镇失业人员，农村富余劳动力和其他人员A:

B：

C:

D:

以上都是4、以下图形表现的是哪一种人力资源供给预测方法（）p226公司总经理（林云）李文（经历、能力、业绩、不足）王海（经历、能力、业绩、不足）销售副总经理（李文）生产副总经理（王海）财务副总经理（王海）郑岭（经历、能力、业绩、不足）胡欣（经历、能力、业绩、不足）胡欣（经历、能力、业绩、不足）万飞（经历、能力、业绩、不足）程路（经历、能力、业绩、不足）程路（经历、能力、业绩、不足）A:

岗位接替模型B:

员工供需现状核查C:

员工基本能力情况调查D:

马尔可夫模型7、马尔可夫模型的假设条件是（）p227A:

在给定时间内从高一层次向低一层次的转移人数是起始时刻高层次总人数的一个比例B:

在给定人员数量范围内从高一层次向低一层次的转移人数是起始时刻高层次总人数的一个比例C:

在给定时间内从低一层次向高一层次，或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次或某一类型总人数的一个比例D:

在给定人数数量范围内从低一层次向高一层次,或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次或某一类型总人数的一个比例8、人力资源供求失衡调整，出现供不应求时，内部的调整方法不包括（）p236A:

企业人力资源的内部招聘B:

延长工作时间C:

内部晋升D:

返聘E:

外部招聘9、人力资源供求失衡调整，供过于求调整方法不包括（）p238A:

提前退休B:

减少人员补充C:

增加无薪假期D:

裁员E:

返聘第十章制定人力资源规划体系1、人力资源规划编制的目的不包括（）p243A:

减少用人成本B:

合理配置人力资源C:

适应组织的未来发展需要D:

满足员工需求E:

人力资源规划的实施2、人力资源的配置规划一般包括以下哪些内容（）p249职前训练试用考核正式任用A:

B:

C:

D:

3、培训需求分析不包括（）p250A:

组织分析B:

工作分析C:

人员分析D:

部门分析4、培训评估方法体系包括四个维度，不包括以下哪项（）p252A:

反应B:

复习C:

行为D:

成果