领导者怎样进行激励.docx

领导者怎样进行激励.docx

《领导者怎样进行激励.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《领导者怎样进行激励.docx（15页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

领导者怎样进行激励

领导与激励

【内容提要】

激励是一种精神力量或状态，起加强、激发和推动作用，同时指导和引导个人或组织行为指向目标。

激励的作用具体表现为需要的强化、动机的引导和提供行动条件。

人们在应用心理学和社会学知识去探讨如何预测和激发人的动机、满足人的需要和调动人的积极性方面，做了大量工作，产生了一系列的理论，如一般“需求理论”、马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素论、期望理论、公平理论和激励需求理论等。

在组织中，每个职员都有自己的特性，因而，领导者应采取不同的方法对他们进行激励。

工作激励、成果激励、批判激励以及培训教育激励是激励常用的四种方法或者讲一般性原则上。

与此同时，有效的绩效考评也能够以多种途径提高职职员作绩效并由此产生组织的竞争优势。

第一节激励的必要性

一、动机

为了理解动机是什么，让我们首先指出动机不是什么。

因为许多人错误地将动机视为一种个性特质，也确实是讲某些人具备它，而另一些人不具备它。

某结果使得许多实践中治理者认为，某一职员是没有动机的，是无法被激励的。

显然，这一观点是错误的。

动机是个人与环境相互作用的结果。

尽管人和人在动机驱力上差异专门大，但总体来讲，动机是随环境条件的变化而变化的。

因此，在分析动机的概念时，要记住动机水平不仅因人而异，而且关于同一个人来讲还因时而异。

我们将动机定义为：

个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。

一般而言，动机指的是为达到任何目标而付出的努力，但在本文中，专门指为达到组织目标而付出的努力，因为我们关注的是与工作相关的行为。

在动机的定义中有三个关健要素：

努力、组织目标和需要。

努力要素是强度指标。

当某人被激励时，他会更为勤奋地工作。

然而，假如这种努力不是指向有利于组织方向，则高努力水平并不一定就会产生令人中意的工作绩效。

因此，我们考虑努力强度的同时，不要考虑努力质量，指向组织目标并与其保持一致的努力才是我们所追求的。

动机能够看做需要获得满足的过程，如图1—1所示。

我们所讲的需要指的是一种内部状态，它使某种结果具有吸引力。

当需要未被满足时就会产生紧张，进而激发了个体的内驱力，这种内驱力将导致寻求特定目标的行为。

假如最终目标实现，则需要得到满足，紧张得以解除。

我们可如此讲，被激励的职员处于紧张状态之中。

为了缓解这种紧张，我们努力去工作，紧张程度越大，职员的努力程度越高。

假如这种努力能够成功地导致个体需要的满足，它将解除紧张状态。

因此，我们感兴趣的是工作行为，因此这种解除紧张状态努力也必须是指向组织目标的。

因此，在动机的定义中包括了个体的需要必须与组织目标相一致的含义。

假如两者不一致，个体可能会产生与组织利益背道而驰的努力行为。

一些职员经常在上班时刻与朋友长时刻谈天，以满足他们的社会需要，这尽管也是高努力水平，但对组织来讲却无价值可言。

二、激励的内容

（一）概念与过程

什么是激励？

美国治理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：

“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。

……它是人类活动的一种内心状态。

”心理学家一般认为，人的一切行动都由某种动机引起的。

动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用，因此称之为激励。

人类的有目的的行为都出于对某种需要的追求。

未得到的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。

行为的结果，可能使需要得到满足，之后再发生对新需要的追求；行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而产生消极的或积极的行为。

这种激励的过程可用图1-2来描述。

从图1-2中能够看出，未满足的需要对人的激励作用的大小，取决于某一行动的效价和期望值。

所谓效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上的满足的可能性。

显然，能够满足某一需要的行动对特定个人的激励力是该行动可能带来结果的效价与该结果实现可能性的综合作用的结果。

激励力、效价以及期望值之间的相互关系可用下式表示：

激励力＝某一行动结果的效价×期望值。

在激励过程中，行动结果提供的反馈又会反过来阻碍人的需要，也确实是讲当人的需要得到专门好的满足时，这种需要就会得到强化，其行为的动机就会更强烈，或产生进一步的需要，假如这种需要没专门好地被满足，那么显然就会阻碍下一次的激励效果。

（二）激励的作用

激励是与人的行为过程紧密联系在一起的，激励的作用要紧表现在以下三个方面：

1.需要的强化

人的需要不仅复杂，有时还相互矛盾。

不仅不同种类的需要之间存在着矛盾（比如，是花钞票来学习业务，依旧用它去旅游），即使同类需要之间也存在着矛盾（比如，是先买一台空调呢，依旧先配置一套音响）。

而激励工作需要强化的是那些有利于组织目标实现的人的需要。

例如，一个销售人员可能既想好好地去干一番事业，又想多花点时刻享受享受家庭生活，关于处在这种矛盾状态中的销售人员，销售经理通过制定奖励措施，通过讲服等手段来激发其事业心，强化其前一种需要，从而使其产生有利于组织目标的行为。

事实上，往往人们作出的选择最后并不是完全偏向一种需要，而是多种需要的调和与相互妥协。

如何能在这种调和中去强化最有利于组织目标的需要，那个地点就包含着激励艺术。

2.动机的引导

强化了需要不一定应能得到预期的行为，因为可能有多种行为都能提供同一满足。

如一名销售员想要更多的酬劳，他能够努力地工作以获得更多的提成或奖励，也能够考虑保持现状而业余再兼一份销售工作，甚至干完就跳槽到另一家收入更高的公司，甚至更糟的情况，他会违反公司的纪律，以不正当的手段牟取更高的收入。

那个地点治理者能够通过讲服教育以及相应的激励措施来杜绝其不良动机，从而引导其动机导向组织目标有利的行为上来。

3.提供行动条件

要鼓舞人行动就应该为他们的行动提供条件，关心他们实现目标。

例如，要让一名销售员提高其销售业绩，就应该为他提供各种产品和客户信息，通过激励措施，让其他有关部门配合他的工作，如此为事实上现目标提供条件，从而提高他的工作积极性，猎取工作成绩。

可见为人们提供行动条件也是激励工作的重要作用。

第二节激励理论

在治理学领域，自从行为科学形成以后，人们在应用心理学和社会学方面的知识去探讨如何预测和激发人的动机、满足人的需要、调动人的生产积极性方面，做了大量的工作，产生了许多理论。

一、一般“需求理论”

什么缘故人会有某种行为，这是研究激励的一个关键性问题。

对此，人们提出许多不同的答案，例如所谓“需求的满足”。

每个人都有不同的需求，也都要求得到满足。

有了需求，才能促使他有目标导向的行动，以便满足他的需求。

例如饥饿的感受，会使人查找食物来充饥，或者走去食堂或回家去用餐。

由此我们能够勾画出一个简单的激励程序，如图2-1所示。

因此，某人在某时某地的需求决不止一个，但其中能刺激某人产生行为的需求，应该是其中强度最高的一个。

一项需求一经满足之后，其重要性随即降低，而另一项需求则将兴起。

这确实是激励的“一般需求理论”。

在一般理论中，涉及一个人性假设的问题，即后来本·麦格雷弋提出的X、Y理论：

X理论认为，人的本性是坏的，一般人都好逸恶劳、尽可能躲避工作的特性；Y理论认为，人并不是懒惰的，他们对工作的喜爱和憎恶决定于这工作对他们是一种满足依旧惩处。

在对人进行激励之前，一定要搞清晰那个问题：

人到底是不是天生懒惰的？

二、马斯洛的需求层次论

在一般理论的基础上，亚伯罕·马斯洛提出需求层次理论（Thehierarchyofneedstheory），认为人类的需求是以层次的形式出现，由低级的需求开始逐级向上进展到高级的需要。

他同时断定，当一级需求得到满足时，这级需求就不再成为激励因素了。

他将人的需求分为生理需求、安定或安全需求、社交和爱情需求、自尊与受人尊重的需求以及自我实现的需求。

由于每个人的需求各有不同，因此主管人员必须用随机制宜的方法对待人们的各种需求。

在工作中，主管人员要注意决定这些需求的各人个性、愿望和欲望。

在任何时候，主管人员都应考虑到人们的各种需求。

因为在绝大多数人中，尤其在现代社会，都具有马斯洛需求层次中所列的全部需求（图2-2示）。

必须指出，马斯洛本人并没有讲过人非得在某一层次的需求获得百分之百的满足之后，次一个层次的需求才能够显示出来。

马斯洛曾经讲过，事实上，在社会中许多人，他们的各项差不多需求只可能有部分满足，同时也都有部分不满足，这是常有的事。

因此，在人们的需求层次中，应有一个比较确切的描述，即从较低的层次逐级向上，满足的程度百分比逐级减少。

举例讲，假定某人的生理需求可能只满足了85%，被尊重的需求满足了40%，而其自我实现的需求则仅满足了30%。

需求的层次，以生理需求为基础。

生理的需求，即为支持生命之所必需，包括衣食住行等项。

一个人倘若缺少了这一类差不多生活必需品，那么生理需求将是他的要紧的激励。

马斯洛曾讲过：

“一个人假如同时缺少食物、安全、爱情及价值等项，则其最为强烈的渴求，当推对食物的需求。

”

生理需求得到差不多的满足之后，安全需求便将接踵而至了。

安全需求经常包括人身安全、经济的安全以及有秩序、可预知的环境，例如工作及职业的稳定。

人的生理需求和安全需求得到了差不多满足，社交和爱情的需求便将成为一项重要的激励因素了。

人皆需要不人的同意、友谊和情宜，也都需要对不人付出同意、友谊和情宜。

人皆需要感受不人对他的需要。

什么缘故独房监禁是一项重罚，便包含了这层道理：

剥夺囚犯的社会需求，从心理学上来看，只怕没有比此更重的刑罚了。

人在生理需求、安全需求、社交和爱情需求均已获得了差不多上的满足后，自尊需求又成为最突出的需求了。

所谓自尊需求是双重的：

一方面当事人必须自己感到自己的重要性；另一方面也必须获得他人的认可，以支持他自己的这种感受。

他人的认可特不重要，假如不能获得他人的认可，那么当事人也许会觉得他自己是孤芳自赏了。

假如在他周围，人人都明白地表示他确属重要，他就能由此产生自我价值、自信、声望和力量的感受。

在这一份自尊需求有了差不多满足之后，自我实现的需求又接着出现了。

自我实现是什么？

马斯洛认为是如此一种欲望，即人希望能成就他独特性的自我的欲望，或是人希望能成就其本人所希望成就的欲望。

在这一个需求层次中，人希望能实现其全部的潜力，他重视的是自我满足，是自我进展和制造力的发挥。

应该注意的是，马斯洛所列举的需求各层次，绝不是一种刚性的结构。

所谓层次，并没有截然的界限，层次与层次之间往往相互叠合，某一项需求的强度逐渐降低，则另一项需求将也许随之上升。

此外，可能有些人的需求始终维持在较低层次上，而马斯洛提出的各项需求的先后顺序，不一定适合于每一个人，即使两个行业相同的人，也并不见得有同样的需求。

总之，马斯洛的这一理论，其最大的用处在于它指出了个人均有需求。

身为主管人员，为了激励下属，必须了解其下属要满足的是什么需求。

然而，不论主管人员采取的是如何样的途径，其措施总是以他对下属所持的假定及对需求与满足的假定为基础的。

三、赫茨伯格的双因素论

20世纪50年代后期，美国心理学家赫茨伯格（F·Herzberg）和他的匹兹堡的心理学研究所的研究员，通过一项研究提出了“双因素论”（Motinationhygienetheory）。

他们进行的是如此一项研究：

访问了匹兹堡地区的11个工商事业机构的200多位工程师和会计人员，请他们列举在他们工作中胡哪些是使他们愉快的项目，又有哪些是他们不愉快的项目。

经分析调查所得资料，结果发觉：

受访人员觉得未能满足的项目，多数与他们的工作环境有关，而他们觉得中意的项目，一般也多属于工作本身。

由此进一步分析推导出，一方面是他们对诸如本组织的政策和治理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定以及个人生活所需要等等，假如得到满足后就没有不满，得不到满足则产生不满。

赫茨伯格把这类因素统称为“保健”因素。

另一方面是人们对诸如成就、认可、艰巨的工作、晋升和工作中的成