欧普绩效考核.docx

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欧普绩效考核

欧普绩效考核

篇一：

华宇通欧普部门管理体系

华宇通欧普业务员管理体系改革方案

一.改革背景：

目前欧普照明在成都照明市场上占有较大市场份额，名气相对比较响亮。

但管理模式上存在较大缺陷，导致业务开展发展到瓶颈。

对于管理人员主要体现以下几个不知道：

1.业务员是否去了现场不知道。

2.业务员现场做了多少不知道。

3.业务员做的效果如何不知道。

站在公司层面上来看普通员工流动较快，人员素质层次不齐，对一线人员，即普通员工的考评及薪酬设计宜简单易操作，考核、薪酬、激励的基础是行为而不是结果。

管理人员则不同，这是公司核心竞争力的载体，也是公司发展的种子。

相对素质较高，而且身处服务现场，要对业绩负责。

因此，对管理人员的考核、薪酬、激励的基础应是结果而不是行为。

综综上所述，现提出以下改革方案。

二.人员及对应职责安排：

1）区域划分

本着公平公正原则给业务员划分区域，再在各自区域规划处5条路线（由业务员自行规划），交由上级管理人员备份，上级管理人员可进行随时随机抽查。

每条路线上客户数量不低于25家（业务员制定客户拜访信息表统一由公司进行管理）。

原则上三天三环以内，两天三环以外，剩下一天合理调整。

不能到达的客户要有电话进行沟通。

2）职责

业务员的主要职责主要有两方面，一方面是向上对接公司，起到信息上传下达的作用。

另一方面是向下对接客户管理客户进销存。

1．客户走访和终端标准化。

业务员第一职责在于拜访客户，维护基本的客情关系，向客户传达公司的产品、政策、价格等信息，了解客户的意见和建议，根据客户的进销存状况，沟通确定定

单并上报。

业务员走访客户的另外一个最重要工作，就是终端标准化，也就是保证产品在终端的出样和亮化

2．市场信息监控。

业务员整日在市场一线打拼，对于市场状况最有发言权。

因此，业务员的另外一个重要工作，就是对市场信息进行监控，做到三知，即知行情、知敌情、知我情。

知行情就是知道客户整个门店乃至区域内所有客户的销售情况，哪个客户更优质，哪个客户最能买高端等等；知敌情也就是须对竞争对手情况了解，对手的产品系列、主销型号、零售价格、促销活动和人员配备等多方面都应了解；知我情就是在上述动态变化的市场环境中，了解己方的市场销量变化、份额变化、滞销情况和营业员士气等。

通过三情的了解，向上汇报反映，以便公司及时根据市场变化调整应对措施。

3）客户拜访信息表

4）订单

客户名称：

地址/电话

三.考核

1、关键经营管理目标考核

（1）财务层面：

权重：

30%。

包括：

a、销售目标完成率（实际销售额/销售任务额*100%。

）由管理人员合理定目标任务。

【30分】

（2）市场层面：

权重：

25%。

包括：

a、区域市场覆盖目标（本品牌区域各渠道网点数/区域市场各渠道网点数*100%，包括铺货的客户。

该层面内部权重：

20%）B、店招制作情况（依据特定的价值主张进行评估，该层面内部权重：

30%）c、客户成活率（重复消费客户数量/总客户数量*100%，该层面内部权重：

50%）由公司管理人员进行机动性调整。

【25分】

（3）监控层面：

权重：

20%。

包括：

a、账款回收期、回收比例（实际回收款/本月合同额*100%，该层面内部权重：

60%）B、市场把控（价格体系管理、冲货监控，该层面内部权重：

40%）送分【20分】

（4）个人层面：

权重：

25%。

关联协作能力包括：

协作能力、服务满意度、工作态度、个人意见表现。

送分【25分】

注：

1、业绩指标，如销售量同期增长率、销售目标完成率、费用控制情况、账款回收期、回收比例、客户成活率、市场覆盖目标等可根据年度营销计划所确定的标准、通过内部财务、业务统计数据方式去定得分。

2、有关市场占有率、经销商信任度等方面的指标则由外部调查机构提供的数据确定得分。

3、其余无法量化的指标，则由直接上级按照期初所确定考核规则给予评分。

4、各考核项目受市场开发阶段影响，侧重点不同则权重也会随机增、减比例。

注：

管理人员必须通过上诉考核体系合理制定月度、季度销售计划。

并对业务员工作进行量化。

四.销售员薪酬体系

1、常规薪酬

基本薪酬和绩效薪酬按照4：

6的比例计算（底薪：

1500+绩效比例：

70分以上1000元，80分以上1500元，满分2000元）。

2、季度奖金

历次考评在80分以上，除获得与其考核对应的绩效薪酬外，将可以获得500元的季度奖金。

3、年终奖金

历次考评在80分以上，除获得与其考核对应的绩效薪酬外，根据其考核得分、将可以额外获得1-3个月的基本薪酬奖励，做为年终奖金。

4、突出贡献业绩奖金

在年度费用预算范围内，实现超过年度销售目标的销售业绩，同时其年度按照历次绩效考核中得分超80分的情况下，按照其超额完成销售收入0.5%-5%的比例进行提取，作为突出贡献业绩奖金。

5、薪酬发放

月度考核、季度考核，其考核兑现方式均为考核结束后的次月规定日发放；年终奖金、突出贡献业绩奖金在春节前发放。

篇二：

欧普销售计划部工作手册

计划部工作手册

一．部门职能

1．制定公司全年销售计划、月度销售计划，并按照产品类别进行计划分解；

2．根据销售计划按产品类别向生产部门下达月度、周生产计划；

3．根据实际销售情况协调生产部门进行产品计划的修改；

4．各地销售数据汇总并进行销售分析，将结果报营销付总。

5．客户

二．

组织结构三．岗位职责

1．岗位名称：

计划部经理

直接上级：

营销付总

直接下级：

计划员、统计员

主要职责：

①根据公司的整体营销规划，编制年度、月销售计划，并按照产品类别进行计划分解；②根据公司的库存情况、生产状况、销售计划向生产部门下达月、周产品订货计划；③根据实际销售状况适时协调生产部门进行产品计划的修改；

④生产计划的跟踪落实；

⑤销售计划完成进度的检视；

⑥根据月、周销售数据汇总，分别作出销售分析，并将结果上报营销副总；⑦新产品、a、c类产品的月销售分析及下月销售预测；

⑧对各区域的销售情况，作出分析报告；

⑨对下属员工的考核激励；

⑩完成营销副总临时交办的其他工作。

2．岗位名称：

计划员

直接上级：

计划部经理

主要职责：

①编写月、周产品订货计划并上报；

②根据批准后的生产计划向生产部门下达并跟踪进度；

③协调与生产部门的生产计划调整；

④特殊订单的计划下达、跟踪，并反馈销售部；

⑤完成部门经理临时交办的其他工作。

3．岗位名称：

统计员

直接上级：

计划部经理

主要职责：

①及时、准确收集整理各类销售进度数据并反馈销售部；

②阶段销售数据汇总；

③收集整理各类相关资料，以便进行市场分析；

④完成部门经理临时交办的其他工作。

四．工作流程

1．月销售计划

2．周销售计划

同月销售计划

3．信息汇总

五．绩效考核标准

1．计划员

①计划上报及时、合理40％；

②能根据实际销售状况，及时协调生产部门对计划进行调整20％；③各类计划及时反馈销售部20％；

④日常工作表现20％。

2．统计员

①数据统计准确、无差错

②各类数据提供及时

③相关资料提供齐全、无遗漏

④日常工作表现40％；20％；20％；20％。

篇三：

欧普营销中心行政部管理手册

欧普营销中心行政人事部管理手册

一、营销中心行政部职能定位

1、负责营销中心的行政管理工作，包括制度管理、文档管理、考勤纪律、办公支持和公关接待等事宜。

2、负责营销系统的人力资源管理工作，包括绩效考评、薪酬计核、职位管理、人事调整、员工档案管理等事宜。

3、负责营销系统的员工招聘、培训和员工关怀，作好各种工作会议的组织工作。

二、组织结构图

三、岗位职责描述

1、行政人事部主管

行政隶属

上级主管：

营销副总；直接下属：

行政文员、人事文员、培训文员主要职责

?

营销中心的日常办公管理工作，负责各类来往文件的影印、收发、处理和归档；人员考勤和办公后勤工作。

?

接待营销中心日常到访客人，协助营销副总作好公关工作。

?

协助和指导各办事处的行政、人事和后勤等管理工作。

?

负责组织营销系统各项制度的建立、调整和维护工作。

?

负责组织营销人员的招聘工作、岗位调动和录用、解聘、离职等职位管

?

组织对欧普营销系统各级员工的绩效考评工作，依照员工考核、奖惩办

法及升降职务办法等予以考评，力求公平合理。

?

根据考核结果计算营销系统人员的月度薪酬和年终奖励。

?

管理营销系统员工的人事档案，负责建立、记录、保管和维护等管理工

作。

?

负责规划营销系统培训工作，并具体安排、组织实施各类员工培训；负

责营销会议的会务工作。

?

做好所属员工的工作管理，提高士气及工作效率，并协助其他营销部门

作好员工工作。

?

营销副总交办的其他任务。

2、行政文员

行政隶属

上级主管：

行政部主管；直接下属：

主要职责

?

负责营销中心日常信息和文件的收发、传递和归档工作

?

营销中心的客户及外来人员的接待工作

?

负责营销系统员工的考勤记录和统计

?

负责办公室日常后勤工作和值日排班等

?

对营销中心各种规章制度进行发放、整理和归档管理

?

负责营销系统员工的有关劳保福利用品的发放

?

完成交办的其他任务

3、人事文员

行政隶属

上级主管：

行政部主管；直接下属：

主要职责

?

协助主管组织月度和季度考评，并及时完成统计、整理和发布工作。

?

负责营销系统员工的薪酬的计算统计工作，并将考评和薪酬调整结果记

?

负责营销系统员工的人事档案的日常维护工作。

?

协助主管进行员工考评和职位调整中的异议和纠纷。

?

办理员工录用、登记、入职、任免、迁调、奖惩和离职等具体手续。

?

其他交办的事宜。

4、培训文员

行政隶属

上级主管：

行政部主管；直接下属：

主要职责

?

协助主管完成员工招聘工作，联系招聘事宜，组织面试、测评和录用等

工作。

?

协助主管搞好员工培训及学习工作，开发适合员工需要的培训课程和形

式，并按计划组织实施，作好培训评估工作。

?

协助主管组织季度办事处经理和直辖区域经理的述职考评工作。

?

协助准备和安排营销系统的各类工作会议，作好服务工作。

?

协助主管每月作好员工关怀和沟通工作，起草员工信函、电话和传真联

系等。

?

其他交办的事宜。

四、各项管理规范及流程

第一、欧普营销系统人力资源管理规范

（讨论稿）

一、前言

为欧普公司营销模式的变革和经营战略地顺利展开，必须要有人力资源的开发、管理和利用的保障，本规范的意义和目的在于使欧普公司营销系统的人力资源处于有章可依管理的管理状态，保证任职、考核、薪酬和奖励等管理的合理性，提高员工满意度和忠诚度，同时能面向未来全面提升营销系统员工素质，促使其向职业化转变。

二、员工任职管理

第一、工招聘录用规定

1.总则

1.1为实现欧普公司营销的整体目标和方针，录用身体健康、品德优良，具备成为优秀员工潜力的人员，制定本规定。

1.2本规定适用于欧普照明公司营销体系各类员工的招聘工作。

2.招聘计划

2.1需招聘员工的营销中心各部门应事先向中心行政部提出招聘申请，填写《招聘人员申请表》，提出招聘的职位、人数及要求。

2.2行政部根据各部门人员编制情况提出初步意见，报营销中心副总审核，批准后执行。

3.招聘

3.1招聘原则：

公平竞争、择优录用。

3.2招聘方式：

采用推荐、面向社会登报招聘及参加人才交流会、劳务市场等形式。

4.应聘

4.1应聘人员应如实填写《应聘登记表》，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料。

4.2行政部在收齐应聘者材料后，会同用人部门管理者对应聘者资格进行书面材料初审；由各办事处代为招聘的，由办事处经理进行初审。

4.3书面材料初审合格者通知面试或当场面试。

5.面试

5.1招聘小组一般由营销行政部与用人部门领导等人员组成，面试时，小组成员应不少于三人，并且至少有一名主管领导参加。

5.3面试内容及招聘小组职责。

5.3.1审核应聘者是否具备专业素质及资格；

5.3.2对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审；

5.3.3对小组成员的意见进行综合分析后，做出最终决定。

5.4面试评价

5.4.1小组成员应对面试结果做出书面评价并签名。

5.4.2评价标准见附录二表中所示。

5.5面试结果审核

5.5.1面试（加试）结束后，由行政部对面试结果进行汇总，合格者将拟录用，并报营销副总批准。

5.5.2若所有小组成员评价为70分以上者为合格，若有70分以下时，原则上不予录用。

6.录用

6.1录用名单确定后，对招聘未入选面试及面试不合格者，由行政部在5日内对其本人做出电话/信函婉辞通知。

6.2对于确定录用人员由营销副总进行最终面试。

6.3对合格人员，行政部会同用人部门协商其进入公司日期，并确定其职级后报营销副总审批。

6.4被录用者须办理的进入公司前手续

6.4.1提供个人材料，包括身份证、学历证明、经历证明等。

6.4.2提供正式、有效的人事手续，如辞职证明或其他相关资料等。

6.5对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领导。

7.员工加入公司当日手续

7.1员工本人填写详细的《员工登记表》，并开始考勤。

7.2签订劳动合同或协议。

7.4申领相关办公用品和设备等。

7.5行政部组织进行入职务培训。

8.因录用发生的经济问题

8.1因录用发生的被录用人与相关单位的一切经济问题应自行处理。

8.2应届毕业生的学校培养费问题由其自行处理解决。

9.不适用性

本规定不适用于欧普营销中心招聘的临时工、钟点工和实习生。

10.附则

10.1本规定由营销中心行政部负责解释。

10.2本规定自发布之日起执行。