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去冬今春较短时间内
去冬今春较短时间内，笔者所在的分支行相继发生了数名领导干部违法违纪案件，涉案人员之多，发案频率之高，令人震惊。
震惊之余，冷静分析，此事既有客观因素，也有主观原因。
属于个人主观原因的部分，主要是其世界观、人生观、价值观发生了错位；属于客观因素部分，既有组织上预防、发现、纠正的机制不够健全，造成小错酿成大错的后果，也有干部选拔任用中存在失察和偏差，致使本不具备领导干部素质的人员混入队伍。
其中，重要的一点是，一段时期以来，我们在指导思想方面，客观上存在着“数字论英雄”、“业绩出干部”等重绩轻德观念。
本文联系党的“德才兼备、以德为先”用人原则对此作些初步探讨。
一、强调以德为先的现实意义
“以德为先”是胡锦涛总书记在2008年2月全国组织工作会议上首次提出的选人用人重要原则。
以德为先，既是我们党的建设的长远战略方针，同时也是针对当前干部队伍中客观存在的腐败蔓延的情况提出的，具有鲜明的现实针对性。
1．坚持德才兼备、以德为先是推进农发行可持续发展的基础。
市县分支行是农发行的基层单位，同国有商业银行相比，虽然人员不多、业务量不大，但“麻雀虽小，五脏具全”，其在全系统的功能作用十分重要。
这当中，选优配强政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、员工信得过的县级支行领导干部尤为关键。
道理很简单，一个领导干部如果有“才”而缺“德”，那么他的才越高，干坏事的能力就越强，危害性就越大。
发生在身边的残酷事实充分证明，“德”是“才”的方向和灵魂，选拔使用干部必须坚持“德才兼备、以德为先”。
2．坚持德才兼备、以德为先是全面提高干部队伍素质的需要。
农发行自成立以来，坚持一手抓业务发展，一手抓队伍建设的工作方针，干部队伍素质得到明显提高，基本适应了新形势和新业务发展的需要。
尤其是处于业务一线的中青年干部，他们一般都具有学历层次高、知识面宽、思想活跃、创新意识强等特点。
但由于一些人员缺乏严格的党内生活和艰苦环境的磨练、考验，加之个人思想“内功”的修炼不深，以致在党性修养、作风养成、道德品行等方面呈现明显不足。
如理想信念动摇、宗旨意识淡薄、贪图安逸享受，骄傲自满等，所有这些问题，迫切要求我们要加强干部的党性修养，加大提高他们的思想政治素质。
3．坚持德才兼备，以德为先是树立正确用人导向的必然要求。
“用得正人，为善者皆劝；误用恶人，不善者竞进”。
选人用人的导向作用，就在于它确立了一种目标，体现了一种政策，倡导了一种风气。
按照德才兼备，以德为先选用干部，就能够直接推动干部队伍建设和作风建设，引导和促进广大干部和职工“见贤思齐，见不贤而自省”。
近年来，农发行业务经营呈现跨越式发展态势，干群关系得到融洽和改进，一个重要原因，就是提拔任用了一大批党性强、作风正、干劲足的干部，营造了想干事，能干事，干成事的良好环境。
如果错用了道德品质不好的干部，势必会影响农发行整体的形象。
树立德才兼备、以德为先、注重实绩和群众公认的用人导向，引导广大干部职工老老实实做人，踏踏实实做事，兢兢业业工作，清清白白从业，做出经得住实践、员工和时间检验的成绩，在新形势下就显的十分重要。
4．坚持德才兼备、以德为先是解决干部任用存在瑕疵的迫切需要。
各级农发行从总体上考量，一般都能在培养和选拔干部中做到德才兼备，并为此进行了有益的实践和探索。
但在具体工作中，也存在一些缺陷和不足，特别是在德与才的把握上，有一定的偏差。
如有的把干部队伍“四优”方针片面理解成“唯文凭、唯年轻”；有的一味强调“数字出干部”，视干部的思想政治素质好差为“无关紧要”；有的把擅于追求“显绩”的看作是“开拓型人才”，等等。
由于选人用人的片面性，一些单位没有把握好干部任用的政治关，致使干部队伍中确有一部分人的素质特别是道德素质不适应改革和发展的要求。
部分员工对组织上用人存在一些看法，在较大程度上是对只重才而轻德的问题反映，必须引以为戒。
二、干部队伍中政治品德缺乏的主要表现
政治品德是干部综合素质的核心内容。
在农发行改革和发展的进程中，广大干部的政治品德得到了较大的锤炼和提高，绝大多数干部表现出与政策性银行相匹配的政治品行和政治素养。
但由于受市场经济等因素的影响，确有一些干部出现了思想滑坡和行为出轨，个别人甚至跌入犯罪的深渊。
1．政治意识淡薄。
少部分干部政治信仰缺失，忽视了对马克思主义理论的学习，理想信念动摇，对中国特色社会主义缺乏信心。
有的干部分不清马克思主义和非马克思主义的界限，在一些重大政治原则问题上认识模糊，缺乏应有的政治敏感性和鉴别力；有的干部民主意识不强，违背了集中制原则，搞“一言堂”，个人说了算；有的干部缺少调查研究，对基层情况若明若暗，官僚主义严重；有的干部热衷摆花架子，做表面文章，平时管理松懈，检查时漏洞百出；有的干部为了当期业绩，不惜弄虚作假，欺骗上级，蒙骗员工，等等。
2．纪律观念丧失。
党在不同时期对干部管理都提出了不同的纪律要求，总行党委根据农发行的实际，先后对加强干部队伍建设、党风廉政建设等作出了系列规定和要求。
从总体上看，大多数干部能严格要求自己，遵纪守法，以身作则。
但也有少数干部，对总行、省分行的决策部署执行不认真，善于搞“变通”，员工戏称为“上有政策，下有对策”；有的忘记了党的根本宗旨，对单位、对员工缺少责任意识，党员和群众的基本权利保障落实不到位；有的法律法规意识不强，经不住物质和精神欲望的诱惑，贪赃枉法，走上了犯罪道路。
3．“为官”目的偏斜。
有的领导干部在单位里往往以主人自居，不关心员工疾苦，不倾听员工心声，有的只求上级满意，不管员工意愿，有些明明属于自己职责范围内的事情，也故意推脱不办，官僚主义十足；有的干部利用职权搞铺张浪费，奢靡享受，忘记了为人民服务的宗旨，见利忘义、见利忘纪、见利忘法，认为当了干部就是实现了人生价值，就应当为自己谋福祉，就是出人头地。
总之，将“为官”视为自己升官发财的工具和手段。
他们的一言一行极大地破坏了党员干部在广大员工中的形象，严重损害了党员干部在员工中的威信。
4．以贷谋私滋生。
随着农发行业务范围的调整和扩大，少数干部利用手中的贷款发放权力，与企业发生不正当的经济往来。
他们置中央党风廉政建设的系列规定和总行“廉洁办贷十不准”等禁令于不顾。
有的向开户企业投资入股分红；有的向企业融资借款炒股票炒期货；有的直接索贿受贿。
在贪欲的诱惑下，这些干部专注于个人“钱途”的设计和构想，不择手段进行权力与金钱的扩张，最终成了阶下囚。
三、以德为先在实践中的运用和把握
在干部考察实践中，在德的方面，目前，一般比较抽象，比较肤浅，以至演绎成千人一面的现象。
不难发现，在近年来的干部任用过程中，很少有因干部德的方面的不足而影响提拔使用的。
但现实的教训告诫我们，必须采取积极有效的措施，科学运用辨证的方法全面考察干部，准确反映干部在德、能、勤、绩、廉等方面的素质水准，从而为干部任用提供客观依据。
1．既要明大德，又要问小节。
这里所讲的大德是指在面对关乎安危存亡的大事时应坚守的基本原则和应表现的基本态度。
与大德相对应的小节，即具体细小的事情，可等同于细节。
大德是人最高道德价值的表现，识别和考察干部的大德，在于准确把握其政治立场，智慧和追求。
从现实看，主要包含以下基本要求，一是坚持正确的政治方向。
有的干部将政治学习流于形式，对学习马克思主义兴趣不浓，学风很差，理论素养极低，对大是大非问题以其昏昏，使人昭昭。
二是坚决执行党的路线方针政策。
作为党员干部，必须把员工利益和单位的长远利益作为工作的出发点和归宿。
在局部和大局发生矛盾时，看其是否能够顾大局、保大局。
作为基层农发行的领导，应牢牢坚持系统管理，一级法人的理念，不折不扣地执行上级行的指示和决定，不得阳奉阴违。
三是坚持群众路线。
一切为了群众，一切依靠群众，从群众中来，到群众中去，是我党工作的基本方针。
每位领导干部，决不能一事当前，先为自己着想，以权谋私，与民争利。
具有大德，才能获得大家的认可和信任。
与此同时，作为现实中的个体，每个人都有其自身的兴趣爱好、生活作风、友情交往等日常生活，这些内容就自然地构成了本文所指的小节。
通过对干部平时小节的观察，可以看出其台上台下是否一致，有无台上高谈阔论、正气凛然，但在工作之余不讲政治，不讲正气，甚至随波逐流等；在日常生活中，看其能否自觉抵御金钱主义、享乐主义等腐朽人生观的侵蚀；在社会交往中，看其是否在搞“小圈子”，是否存在关系庸俗化等。
小节相对大德而言，是通过自身内在因素的作用表现出来的一种生活方式和行为方式。
从这个意义上讲，小节能够反映大德。
我们在认识和考察干部时，既要把握二者的区别，更要把握彼此的联系。
俗话说，“莫以善小而不为”，就是说只有积善才能成德。
因此，对干部的小节部分，要闻其在说什么话，要观其在交什么人，要了解其喜欢什么生活方式等，不能以“金无足赤，人无完人”而轻视不良小节的存在。
现实生活中，许多本质性的东西往往不易在短时间内被发现，而反映本质性问题的小节都易自然外露。
如果忽视小节，往往会导致识人任人的偏差和失误。
2．既要听其言，又要观其行。
言和行，是每个人表现自我，实现自我的基本方式，也是组织人事部门考察干部的基本依据。
根据言和行的辨证关系，可将现实中的干部划分为三种类型：
一是说做兼备，工作有声有色型；二是不善言谈，作风扎实型；三是口若悬河，见机行事型。
根据历史经验和教训，我们选用干部时，要善于发现既能说又能做的干部，重视和关注不善说但能做的干部，警惕只说不做的干部。
一方面，“言为心志，言为心声”。
语言是一个人思想、修养、情操、性格的最直接、最便捷的表现方式，考察干部听其言有助于直接了解干部的表达能力，深入了解干部的内心世界，清楚判断干部的行为取向，准确识别干部的品性特征。
这其中，要注意观察干部的思想感情、真实意图的表达方式，是一味在高谈阔论、夸夸其谈，还是言简意赅、幽默诙谐，是词不达意、语无伦次，还是有条不紊、富于逻辑。
经过综合了解，从而推断其逻辑思维能力及文化道德修养。
另一方面，“言行相诡，不详莫大焉”。
群众最忌讳干部言辞相悖，口是心非。
无数事例说明，言行不一，言行脱节是腐败分子的共同特征，他们往往说一套，做一套，其所言所行实质是沽名钓誉、欺骗组织、欺骗群众。
因此，识别、考察干部一定要听其言、观其行，看其是否言行一致，在看待、衡量干部业绩时，要看其有无正确的业绩观，是不是以人为本，全面协调可持续发展的业绩；要综合考虑其个人能力与客观环境的实际，合理评价其能力与贡献；要将其业绩的真假以及取得业绩的途径和手段了解清楚，决不能仅凭一件事情，一篇文章或个别人的观点就轻下结论。
3．既要看其表，又要查其里。
一切事物都有现象与本质两个方面。
识别、考察干部看其表，是指考察其外表的现象，查其里，是考察其内在的本质。
准确考察干部，材料的收集要尽可能多，尽可能全面，如果材料不充分、不全面，没有掌握全面情况，只抓住片面事实，就难以全面正确的认识和评价干部。
从纵向上讲，要考察干部成长的历史过程及在不同历史阶段的相互联系，从中查看其一贯的德才表现或变化发展情况；从横向上看，着重观察其是否脚踏实地、埋头苦干、造福一方；从本质上定性，要侧重在个人利益、重大事件、危难时刻时的表现，看其是否具有高度的政治智慧、清醒头脑及奉献精神等。
正确认识和考察干部，需对收集的各种资料进行去粗取精、去伪存真、由此及彼，由表及里的科学分析和研究，用理性思维对各种现象及其相互联系进行科学的思考和概括。
对复杂的现象，要分清真相与假象，揭示假象所掩盖的本质。
品行不正的人，习惯为自己戴上漂亮的面具以遮掩其丑恶的灵魂。
他们台前一个样，幕后一个样。
要想剥去这些品行不佳干部的假面具，必须经过由片面到全面，由不深刻到比较深刻的过程，而不是一蹴而就。
这就要求干部考察人员要有细致的工作，扎实的作风、超常的智慧。
4．既要知其始，又要识其变。
自古以来，“善始者未必善终，善作者未必善成”。
社会的变化、经济的发展等各种因素以不同方式影响和塑造着人，权利、金钱、名誉、地位、美色以各种方式考验和改变着人。
所有这些，决定着人生必然是一个变化和发展的过程，在现实生活中，有些干部工作之初是兢兢业业工作的先进分子，后来由于形势和职位、权利发生了变化，由于经不住形形色色的诱惑，进而转变为谋求一己之利的腐败堕落的犯罪分子。
因此，看待和认识干部，不能凭一时一事，不能凭个人以往的印象，而要用发展的、历史的观点观察和分析。
尤其在市场经济条件下，在农发行商业性贷款份额不断加大、导致腐败的土壤增厚的情况下，必须根据变化了的形势，重点考察干部是否经得住品德、金钱、酒色等考验。
从实际效果看，要把视角扩大到“八小时以外”的时空，着重了解干部涉企、涉贷及与企业老板交往时的相关情况，既要了解干部的行内“口碑”，又要掌握行外有关方面的评价，既要熟悉过去，又要察看当前，从干部的全部成长轨迹和言行举止中把握其品行和品德，通过必要的历史跟踪和综合分析，有助于得出正确的结论，从而为提高干部使用的准确性铺垫基础。
坚持德才兼备，以德为先，要正确认识和处理德与才的关系。
当前少数干部存在的无德之行，败坏了行风，直接影响了单位形象。
事实告诉我们，“有才无德”比“无才无德”和“有德无才”更可怕。
因此强调干部的“德”比过去任何时候都显得更加重要。
在具体把握和处理“德”与“才”的关系时，要坚持两点论和重点论的统一。
所谓两点论，就是既要重视才干，又要重视品德；所谓重点论，就是坚持以德为先原则，选拔任用干部时要以“德”为前提条件，如果一个人失去“德”，那就失去了提拔重用的基本资格。
不管一个人的能力有多强，只要他不具备“德”，都不能提拔使用。
所以，我们要高度关注银行家队伍，银行家的素质，而作为银行家，我觉得得有德才兼备的要求。
这个“德”体现在三个方面：
第一，要有高度的责任感，他要对存款人负责，对客户负责，要把适当的产品卖给适当的客户，要对投资人负责，对股东负责，对员工负责，对他的社区，对他所在的地区，乃至对整个社会的经济增长要负责。
这本书里有段话描述得很好，讲美国银行的社区责任是很强调的，他说看社区房子有没有进行粉刷，看店是不是好，就看这个银行对社区的支持怎么样。
第二，作为银行家，一定要诚信，我就不展开说了。
第三，作为银行家，还要合规，因为银行是一个高度规则性的东西，不讲规矩就没有办法做银行，这是德的方面。
近日，大连银监局局长原飞同志在给刘主席的信函及两篇文章中，深刻阐述了干部成长过程中的自我修养等问题。
刘主席对此作出重要批示：
原飞同志坚持思想工作领先的做法体现了“以人为本”的科学发展观的核心原则。
他的两篇讲话，请办公厅、机关党委和宣传部好好参用，以使各部门、各局一把手加强党员修养和做好群众工作。
根据刘主席批示，现将原飞同志给刘主席的信以及他撰写的《关于干部成长需要解决的几个认识问题》和《干部成长过程中如何提高自我修养》两篇文章在我会内网刊出，供同志们参用。
尊敬的刘主席：
根据总会年度工作会议精神和您的指示，大连银监局把培养科学的监管文化作为今年工作的重点进行大力推动。
为此，局党委成立了专门课题组，围绕银监会系统成立以来，主席提出的监管目标、监管理念、监管标准和系列指示精神，以及我局近五年来的实践进行系统的研究梳理。
在此过程中，课题组的同志感受到，良好的监管文化的形成关键在人。
一个具有正确的世界观、价值观、人生观的班子和团队是保证良好的监管文化形成并执行的基础。
当前，在认真贯彻落实总会监管举措的同时，党委应进一步加强思想政治工作，尤其在干部的成长文化上进行正确地引导，以解决我局个别员工在干部成长问题上产生的一些模糊认识，以及由此带来的监管疲劳症等问题。
为此，前不久，我以《关于干部成长需要解决的几个认识问题》的署名文章将自己的一些看法与全局员工进行了交流（该文前期已呈您审阅）；近日，我又以《干部成长过程中如何提高自我修养》为题，就如何加强个人修养对全局干部进行理性沟通。
希望通过这种方式实现思想政治工作的一种有益探索，为干部的成长和思想建设以及我局的监管文化建设做一点有益的尝试。
现将《干部成长过程中如何提高自我修养》一文呈上，诚望主席百忙之中审阅，并指导斧正。
大连银监局局长原飞
二○○八年三月十八日
关于干部成长需要解决的几个认识问题
（大连银监局党委书记、局长原飞的署名文章）
全面提高干部的素质和能力，培育一支过硬的监管干部队伍，是监管事业发展的战略要求，是局党委的重要责任。
而干部素质能否得到有效提高，干部队伍能否体现出较强的凝聚力、向心力和战斗力，干部员工的内在动力、潜力和积极性能否充分调动激发，或者说能否真正形成风清、气正、齐心干事业的局面，最根本的是要培育良好的监管文化。
所谓监管文化实质，在监管实践中逐步形成的全局员工所认同、遵守、带有大连银监局特色的价值观念，比如，我们的监管理念、监管作风、道德规范、发展目标等等。
其中，核心的力量部分是干部的成长文化，也就是说应当建立怎样的干部成长标准、制度、环境，倡导怎样的干部成长氛围、观念、风气等等，这是支撑我们工作的灵魂，推进我们事业的不可或缺的力量。
为此，我认为首先需要解决以下三个方面的认识问题：
一、我们需要什么样的干部？
也就是说我们选拔干部的标准是什么？
适应现代银行业监管需要的干部素质和能力基本可以概括为五个方面：
政治上的高标准，思想上的高境界，廉政上的高风尚，业务上的高水平，工作上的高成效。
怎么来理解这五个方面：
1、政治上的高标准。
就是要讲政治，要在政治方面做一个明白人，要有坚定的政治立场、明确的政治方向、清醒的政治头脑、严明的政治纪律，有强烈的使命感和责任感，有正确的世界观、人生观、价值观。
2、思想上的高境界。
就是要有高尚的道德品质，包括社会公德、职业道德和家庭美德。
德才兼备，以德为先，常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心，理性面对权利、利益，尤其要正确处理国家、集体和个人三者利益关系。
优秀的人才要做到“三宽”,即眼界宽、思路宽、胸襟宽，在工作和生活中能够时时处处自觉遵循良好的道德规范和行为准则，正直做人、踏实做事，筑牢思想道德基础。
3、廉政上的高风尚。
就是要始终保持思想纯正、品行端正、处事公正、为官清正，做清正廉洁的表率。
以正树威，以清树威，以廉树威，以明树威，以能树威。
摆脱名利缰索的困挠，以一颗平常心来对待职务和权力，真正做到任何时候、任何情况下，都能受得住清贫，耐得住寂寞，经得起诱惑，顶得住歪风，管得住自己。
4、业务上的高水平。
主要体现为较强的综合能力，就是要有一定的学习能力、实践能力、思维能力、表达能力（语言表达、文字表达）、创新能力、认识规律能力、组织管理能力、沟通协调能力、自控自制能力。
我们始终倡导的“四能”能说、能写、能想、能干，就是对以上能力要求形象而直观的概括。
同时，监管工作的特性决定了要具备较强的协调能力，妥善协调与银行业机构、政府部门、社会公众以及其他监管部门之间的关系。
5、工作上的高成效。
就是要在前面所说四点的基础上，能够紧紧依靠团结群众，全面领会上级精神，科学掌握工作方法，准确把握工作规律，致力推进工作创新，有思路，有热情，有办法，工作中不断开拓新局面、体现新效能、出现新突破，在群众中享有较高的认可度。
能否取得工作上的高成效，是干部素质的综合体现，也是对干部素质的最终检验。
上述五方面应该是我们需要旗帜鲜明坚持的选拔干部的重要取向和标准。
需要说明的一点是，我们强调衡量优秀人才的各种标准，并不是对员工求全责备，也不要求大家在每个方面都做到100分，而是把局党委对干部进行综合考量和择优选拔的依据交给大家。
因此，明确干部选拔的标准，既能够让大家对照发现自身的不足和努力的方向，也请大家监督检验局党委是否真正按照这样的标准选人用人。
二、如何创造干部健康成长的外部环境？
干部的成长是个人素质、组织培养和社会环境综合塑造的结果。
内外条件的优化组合和互动程度，决定着干部成长的速度和质量。
如何进一步地改革制度环境，创造良好的条件，对于干部的进步与发展是极为重要的。
局党委将继续加强干部成长环境建设，尽最大可能帮助大家成长成才：
（一）坚持公平、公正、客观、透明的用人原则。
大连银监局的每一名员工都享有成长、成材的权利和机会。
在选拔任用干部的问题上，局党委决不抱任何个人好恶、不划任何偏见框框、不讲任何关系人情，公开干部选拔任用的标准、政策、程序、方法、结果，坚决把握公平、公正、客观、透明的标准。
选拔干部不是利益平衡，不是一种福利，不是资历的叠加，而是能力和素质的体现。
我们的着眼点不是“谁该提拔”，而是“应该用谁”，是依据工作职责评价、培养、选拔干部，由“伯乐相马”到“赛场赛马”，重品德、重素质、重业绩、重民意，让那些一心扑在工作上，埋头苦干，任劳任怨，综合素质突出，群众普遍认可，取得实实在在工作成绩的同志们获得更多脱颖而出的机会。
（二）努力搭建干部成长的平台。
养鱼先养水，有了深水活水，才能让人才“如鱼得水”。
既要给待遇，更要给舞台。
我们将深入研究监管资源科学配置这一课题，探索现场检查、非现场监管的流程再造，设定一批主监管员、主查人、专业带头人、课题牵头人等岗位，为那些有进取心、有能力、群众支持的员工搭建充分展示才能的舞台。
可以毛遂自荐、处室推荐与组织决定相结合，必须做到可上可下，可调可换，不搞终身制。
同时，要进一步加大干部的教育和培训工作力度，拓展培训内容，灵活培训形式，多措并举，因材施教，覆盖全局不同基础、不同专长员工的“充电”需求，切实提高全局干部综合素质和工作能力。
从而，有效保护全体员工追求事业成功的热情和动力。
（三）建立多渠道的干部成长通道。
在合适的岗位上充分发挥干部的才能，是人才任用的努力目标和方向，是人事工作的一大课题。
每个人都有自己闪光的地方，要给每个人以发光的机会，给每个人以实现自身价值的平台。
一方面，我们将不断拓宽干部成长的通道，努力实现领导职务与非领导职务两个序列同步推行，积极向银行业金融机构输送干部，探索监管业务序列干部任用途径，争取参与银监会系统内干部交流等拓展干部发展空间和机遇。
另一方面，要帮助大家结合自身特点进行职业生涯规划，找到最适合的发展方向，减少在成才道路上付出的成本。
我们实际的干部成长途径应该是多车道的，由行政工作序列，也有业务工作序列；有快车道，也有慢车道。
快车道就是领导职务、技术职务，要竞争上岗；慢车道就是非领导职务，要排队。
所谓职业生涯设计，就是要在客观认识评价自己各方面综合条件的基础上，确定个人发展方向和目标。
年轻、有能力、有水平的可以竞争走快车道；而有资历、经验型的，但在某些方面竞争力较差，可以选择走慢车道。
但殊途同归，都可以提升自己职业生涯的质量，都可以感受到实现自身价值的成功。
三、干部自我提升的重点在哪里？
干部能否顺利成长，决不是某一因素单方面作用的结果，是一个“内修”和“外助”相互结合的能动的过程。
所谓“外助”则指影响干部成长的各种客观因素，如工作环境、生活环境以及人事制度、政策、机制、观念和氛围等，这是局党委的任务，上面已经谈到了。
所谓“内修”，即影响干部成长的种种主观条件，如目标、能力、心态、精神特征等，这就需要干部自我提高了。
面对监管工作新形势，面对自己的成长成才，干部员工要努力增强四种意识，提高四种能力，即把握增强责任意识，提高实践能力；增强发展意识，提高学习能力；增强竞争意识，提高创新能力；增强团队意识，提高合作能力。
这些都是个人的进步与发展所必需的要求和条件，我们过去在不同场合已经谈了很多，大家也有了比较深刻的理解。
从成长文化的角度来讲，我认为，更为重要的是首先应当解决对以下六个关系的认识问题。
（一）品德与才能的关系。
德是指品德，是指一个人对社会、对他人责任心的一种表现。
才是指才能，是指一个人实现自我价值的能力和手段。
对一个人而言，德是灵魂，是向导；才是能力，是工具。
在我国历史上，用人标准一直是按照德与才两个大的方面来考虑的，这就很自然地要牵涉到如何处理两者的关系。
《资治通鉴》的主编司马光对德才关系有一个精确的论述，他说"德者，才之帅也；才者，德之资也。
"这是对德才关系的极好概括，既说清了二者有主次的关系，又明确了相辅相成的关系
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