人才工作存在问题.docx

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人才工作存在问题

人才工作存在问题

人材工作存在问题一、人材工作中存在的问题

　　一是高精尖缺人材队伍建设后劲不足。

从人材结构上来看，高精尖专业技术人材数量还不够大，存在尖子不够尖，缺的补不上，中坚气力薄弱，后备人材难以为继的问题。

产生这些问题的缘由主要是相干待遇不够吸引人，加上硬件设施条件有限，不能为高层次人材提供相应的科研工作装备和场所，致使高层次人材作用发挥不能到达最大化。

二是人材资金投入力度还不够大。

三是人材服务脱贫攻坚作用不够突出。

往届拔尖人材没有吸收到“扶贫服务团”，气力较为薄弱，协力发挥不足，致使在农业产业化、健康扶贫和教育扶贫等领域作用发挥还不够突出。

四是新招录人材理想信心教育相对薄弱。

五是与高校合作模式单一，柔性引才数量质量不高。

　　二、下一步工作措施

　　一是重视人材梯队建设，提升综合素质。

帮扶期间，对优秀人材获得突出成果或所帮扶对象获得显著成绩的，给予嘉奖。

二是重视改良人材待遇，做好引才留才。

三是重视拓宽选育渠道，培养乡土人材。

同时，组织优秀人材到高等院校、科研院所、域外培训基地进行培养提升。

四是重视发挥人材气力，助力脱贫攻坚。

组织农技类人材展开科技进农户活动，教育类人材展开支教助学活动，医疗卫生类人材展开义诊活动，文化类人材展开送艺传艺活动，充分发挥好各类人材在脱贫攻坚中的作用。

五是重视理想信心教育，增强服务意识。

加强中国传统革命教育，鼓励人材传承红色基因，引导年轻人材建立正确人生观和价值观。

　　人材工作存在问题学历不等于人材。

甚么是人材呢?

被需要的是人材，适用的就是人材，能解决实际问题的就是人材。

教育恰恰在培养实际意义上的人材、培养适销对路的人材上存在着很大差距。

高教大众化以后，大学生多了，物稀为贵，物多必贱，薪酬下降，势所必定。

也有人认为，大学生就业难，问题在于就业教育不到位，就业服务跟不上，信息渠道不通畅。

虽然“大众化”以后大学生的量得到迅速扩大，但适用人材的紧缺状态并未得到明显改变，“就业难”和“求才难”的状态并存。

许多行业、许多岗位渴求人材，乃至高薪求才而求之不得。

至于“硕士诚宝贵，技工价更高”的现象在我国更加普遍。

但这些都不是根本缘由，根本缘由是在于人材活动工作的问题。

人材要在这个广阔的空间里活动，不但是社会化大生产的需要，也是市场经济发展的基本条件。

同时，在市场经济条件下，还要适当引进急需人材，高科技人材等。

优化配置人材资源，激起人材发挥其积极性和创造性，要走“市场配置为主导，宏观调控为辅助”的人材发展之路。

　　一、充分认识人材活动的必要性

　　1、人材活动是社会生产力发展的客观要求

　　人材活动实质上是人员就业结构或状态的变更，它是多种社会综合作用的产物，但是，其中最根本的因素是社会生产力的发展水平。

随着生产技术变革的不断深入，社会生产力得到迅速提高，生产范围日趋扩大的一些老的行业不断被淘汰，同时新的生活领域陆续被开发出来，由此致使各行各业的分工也更加精细。

新老部门和行业的更替，也必定会引发他们的一部份人的岗位或职能产生变化，从一个生产部门转移到另外一个生产部门，或从一个地区转移到另外一个地区。

劳动者的活动，既是社会化大生产的结果，也是社会化进一步发展的必要条件。

它在一定程度上，增进了新生产领域的开发或社会分工的发展，从而终究推动社会生产力的进步。

　　2、发掘人材资源，消除人材浪费现象，迫切需要人材活动

　　受多方面因素的制约，现阶段我国专业技术人员队伍的气力薄弱，人材资源供不应求，严重阻碍了我国各项事业的发展。

这不能不说是我国社会发展的一个致命的弱点。

同时，由于人材管理体制及工作中存在的问题，现有的有限的人材资源也没有得到充分公道的利用，人材积存浪费和对专业人材使用不当的现象还相当严重，我国现行管理体制是在传统的计划体制下构成的，其最根本的特点是人材的单位所有制，人材成了所属单位的财富和占有物，个人的择业自主权遭到严重压抑。

同时，单位需要的人难以调进，不需要的人难以调出，过剩的人又要包下来，有些技术骨干想留却留不住，因而，为了保住人材，许多单位纷纭制定保护主义政策，进而又出现“压才、卡才、误才”的现象。

很多专业技术人员既没有发挥才华的空间和环境，也得不到满意的经济报酬，因此没法安心本质工作，单位虽然留住了人，但却没有留住人的心，这就必定致使人材的巨大浪费。

　　二、目前我国人材活动工作存在的问题及缘由分析

　　1、人材总量不足，人材散布结构还需要进一步改良

　　人材引进和人材留住困难，一方面我国缺少人材创业载体，没法筑巢引凤，大量吸引、留住人材。

目前，我国人材创业的产业载体不足，为人材保存、发展撑开的空间有限，非公有制经济组织人材主观意愿不强，人材可有可无，对人材的重要性认识不足，未将企业的发展与人材的贡献挂钩，非公有制经济企业是我国吸纳人材的主体。

大多数用人主体缺少引进人材意识;引进人材存在“吹糠见米”的误区，对引进的人材要求引进来就马上能发挥作用，同时对企业的人材的后续教育培养意识不强，舍不得投入。

这类局面就必定致使了：

一是人材总量依然偏少。

随着经济的进一步发展，没法满足我国经济发展的步伐。

二是高层次人材比较缺少。

高层次人材占人材总数的比例偏低，没法满足我国经济发展的需求，限制了企业用人的需求，影响了我国产业结构升级，影响了我国的科技进步和经济的发展。

　　2、管理体制和用人机制不适应

　　目前传统模式的人事管理体制仍然存在，适应新情势的人材管理体制还没有构成。

由于长时间着眼于传统人材管理，管理的办法和手段滞后，管理的透明度和科学性都不高，管理效力低下，还未能建立科学的人材绩效测评考评体系，没法发挥鼓励作用，难以体现人材真正价值。

　　3、人材资源开发的市场机制尚不完善

　　由于长时间受计划经济的影响，在人材引进、培养、提拔、使用等方面市场机制还没有有效发挥作用，专业技术人材队伍建设、机制创新、社会化门路还未明显拓展。

人材管理上存在条块分割的现象，人材选用机制上传统和思想束缚较多，用人论资排辈的现象比较严重，优秀人材特别是年轻人材难以托颖而出。

分配上的平均主义仍然存在，难以体现优秀人材的价值。

　　4、人材活动工作与党政部门、高校、企事业相互脱节，形不成协力

　　目前，我国人材工作存在与党政机关各职能部门、群团组织之间相互脱节，与学校特别是高校脱节，与企事业脱节，形不成协力的问题。

一是与党政机关各职能部门、群团组织之间脱节。

例如：

个别职能部门没有构成对人材工作整体性的配合，缺少共同配合做好人材工作的机制，人材工作形不成协力。

二是与学校，特别是与高校脱节，没有益用高校的优势，利用高校的知识资源和科技气力为我国的人材培训提供智力支持和培训平台;而高校也缺少服务意识，没有更好地为本校学生的就业信息更主动与相干部门和用人单位联系;三是与企事业脱节，与企事业的联系不够，没有更好地了解企事业需要的人材类型，没有为企事业提供更多有益于企事业发展的人材信息和资源;从企业层面来看，企业用人意识淡薄，用人存在短时间行动，缺少人材储备意识。

企业主缺少现代企业经营理念，引进人材的主观欲望不强。

这些情况就致使人事信息资源利用缺少配合性，人力资源的利用达不到最好化，影响了人事资源的有效预测，人材工作形不成协力。

　　5、人材开发政策体系相对滞后

　　我国缺少与市场经济相一致的、完善配套的人材开放政策体系，缺少有效会聚人材的措施，不能满足经济和社会发展对人材培养、引进、使用提出的要求。

　　三、人材公道有序活动的对策

　　1、要转变观念，建立全新的人材价值观

　　现代经济愈来愈向知识经济的新阶段发展，知识经济更加依托信息和知识的投入，更加依赖与掌握信息与知识的人材的创造性劳动。

精明的企业家们已充分认识：

在新的经济形态下，企业的生产要素已由老板操纵转向人材掌握，人材已不再围绕着所在单位转，而是根据自己的知识、能力和志向选择自己的走向和位置。

人材是有价值的。

人材本身是其价值的主体，是有权决定其本身价值实现状态的。

正如美国管理大师彼得.德鲁克指出的：

“知识工作者具有生产工具――他们的头脑，这是很大的资本。

由于知识工作者具有他们的生产工具，他们可以来去自若。

”因此，社会应转变“人材――工具”取向的价值观，抛弃“人材单位所有”的陈腐思想;建立“人材――目的”取向的价值观，为实现人材本身价值主动创造有益条件，而不是被动阻碍人材成长。

　　2、要健全干部职工公道活动机制

　　在充分斟酌干部、职工队伍的比例、结构和各部门工作的实际需要，保持各部门之间人材的相对平衡和公道活动的基础上，加强干部职工的交换使用，有计划地推动机关与机关之间、机关与企业之间、企业与企业之间内部不同科室之间的交换轮岗，把干部调配到最能发挥作用的岗位。

　　3、要加强实践锻炼，增强干部职工解决问题的本领

　　有计划地提拔后备干部、新进机关和缺少基层工作经历的年轻干部到一线、艰苦岗位和复杂环境挂职锻炼，特别要根据工作需要抽调干部到我国重点建设项目锻炼或挂职，并定期轮换，让大部份年轻干部都能在基层一线接受锻炼。

要牢牢围绕机关和企业的中心工作、项目建设、城市管理等，约请领导、有经验的干部或专家进行专题讲座，让干部职工学到一些实用的工作方法，提高实际工作能力。

　　4、要更新观念，加快建立符合机关，企事业单位不同特点的能充分发挥鼓励作用的分配机制

　　为营建吸引人材、留住人材、激活人材的良好用人环境，必须打破分配中的平均主义，逐渐建立与市场经济体制相适应的、重贡献的、比较规范的、有竞争鼓励作用的分配机制。

积极推行技术、管理等要素与分配的各种有效情势，充分体现优秀人材的价值和地位。

一是改革完善分配鼓励机制。

建立公务员工资与我国经济发展相调和，与物价指数变动相适应，与企业相当人员平均工资大体持平的工资水平决定机制。

根据财力增长情况，逐渐提高公务员收入水平。

改革事业单位工资制度，实行工资总量政府调控下的动态管理，指点企业建立完善内部份配鼓励机制，建立以岗位工资为主的基本工资制度，以岗定薪，构建以经营事迹为核心，与企业资产范围、效益、资产保值增值相联系，以年薪制、股权、期权等多种情势为内容的多元化分配体系。

探索产权鼓励机制，完善技术、专利等知识产权入股制度和技术创新人员持股制度，实行技术成果按收益比例嘉奖的分配制度。

鼓励专业技术人材以技术、成果、专利、管理等要素入股创业或以劳动服务获得劳动报酬。

二是健全优秀人材嘉奖制度。

坚持精神嘉奖和物资嘉奖相结合的原则，建立以政府嘉奖为导向，用人单位和社会气力为主体的人材嘉奖体系，充分发挥经济利益和社会荣誉两重作用。

三是建立健全人材保障制度。

完善机关、事业、企业之间人材活动的社会保险衔接办法。

对机关事业单位活动到企业工作的高层人材，建立个人账户和个人缴费窗口，并由同级财政按标准加发一次性养老保险补贴，计入个人账户，退休后随同养老金按月计发。

鼓励企业建立年金制，提高高层次人材、高技能人材和急需紧缺人材的保障水平。

落实完善高层次人材和技能人材享受医疗保险待遇，引导有条件的企业在参加基本医疗保险的基础上，建立补充医疗保险。

建立对家庭经济困难人材群体、残疾和得了其他身体缺点的人材的救济救助制度。

　　5、要建章立制，加快吸引优秀人材的救济救助制度

　　我国要成为人材会聚的高地，必须加快吸引优秀人材的环境建设，一是抓紧建立以智力交换为特点的“人材柔性活动”制度，并逐渐使之成为我国引进人材的主要方式。

对“柔性活动”到我国的高层次人材，给予相应的待遇，探索建立“特聘、兼职、项目合作与攻关”等“软性活动”的方式，研究解决“软性”活动人材的工作条件、生活环境等相干政策，营建他们在我国脱颖而出的社会环境。

二是加大人材载体建设力度。

群策群力，共同为我国高科技项目引进人材的搭建平台，提高我国凝聚各类人材的层次和水平。

三是坚持以项目带动会聚人材。

建立人材、项目、技术、资本有效“对接”机制，推动项目与人材良性互动。

围绕培养壮大产业集群，挑选和扶持一批重点科研中心，聚集创新人材，增进产、学、研结合，充分发挥项目的载体作用，采取项目融资、项目技术成果交易等多种方式，会聚各类人材。

四是以优良服务留住人材。

加强对紧缺急需人材的预测和计划，每一年编制发布人材引进专业目录。

组织人事劳动部门建立人材引进调和机制，切实抓好人材政策的贯彻和落实，实行人材引进限时办理，简化手续，特事特办，积极帮助人材解决好科研、工作和生活等实际问题。

　　6、要完善社会保障体制，进行配套机制

　　目前，我国普遍存在较为复杂的福利制度，如身份制度、户籍制度、保险制度等。

这些都成为人员活动的制度性的障碍，我国要想人材在全国范围内到达一个良好的高效的配置，就必须去掉这些障碍机制。

例如，实行较为灵活的户口、档案管理，令人才能较为顺畅的活动;逐渐推行社会化的人事保障机制，实行灵活的户籍制度、身份制度、工资制度等人员活动配套机制改革，从而使之有益于人材活动。

　　7、要不断完善人材政策

　　认真实行人材政策，加快培养适应改革开放和现代化建设新情势需要的各类人材，特别是高新科技人材，和适应我国加入WTO后，掌握国际惯例通用游戏规则、精通国际金融、贸易、法律和现代高级管理的专业人材。

深化干部人事制度改革，完善对各类人材的提拔聘请、考核评价、鼓励监督的制度。

善于发现和大胆起用年轻优秀的科技人材。

充分发挥特才、帅才、优秀科技人材、高级工程师和高级技师等核心人力资源的作用。

加大和强化技术、管理等生产要素参与分配的政策，落实对有突出贡献的科技人员和高层管理人员进行重奖的规定。

　　8、要构建人材预警制度，积极增进人材活动

　　企业对人材活动应持积极态度，而不要一遇到人材外流就慌不择道。

一定的公道的人材活动不但不会危及地方，企业的发展，而恰恰有益于地方、企业的发展。

一方面，一定量的人材活动能给地方、企业带来新鲜的活力，使地方、企业具有保持欣欣向荣的最基础的资本;另外一方面，一定量的人材活动有益于地方和企业较为轻松摆脱本身沉重束缚，在剧烈的市场竞争获得有益地位。

关键是如何保证活动的人材量控制在一定的公道范围内，并保证人材活动安全。

可通过建立地方、企业的人材库，设立人材预警线。

只要在预警线内的人材活动，都要积极的给与支持，提供有益条件。

固然，这里的人材库不单单包括人材的数量，还包括人材的质量，人材的安全。

力求人材总量、结构层次相对平衡与人材安全活动。

　　人材工作存在问题最近几年来，在省委的领导和重视下，我省人材工作获得了积极进展，但与先进地区相比，我省的人材工作仍处于起步发展阶段，特别是与京津冀协同发展和我省产业结构转型升级的客观需要相比，我省人材工作在体制机制和政策层面还存在一些亟待加强的薄弱环节。

　　一、我省人材工作存在的突出问题

　　第一，对人材重视不够，“上热下冷”现象突出。

省、市、县三级对人材工作的重视程度和工作力度不平衡，整体上呈逐级弱化态势。

一些地方和单位还没有把人材这一“第一资源”摆到应有的位置，对人材资源的基础性、战略性、决定性作用缺少足够认识，不同程度地存在重投资、重项目、轻人材、轻智力现象;有的仍习惯于用传统管党政机关干部的方法去抓人材，老办法用不上，新办法又没有;有的对人材工作投入不足，不管是经费投入还是气力投入都不到位，人材优先发展未能落到实处。

重视不够、路数不清、力度不大，使一些地方和单位的人材工作处于被动应付状态。

　　第二，工作机制不健全，配套政策缺位。

有的市、县人材工作领导小组工作制度不健全，推开工作不到位;有的组织部门对人材工作“抓甚么”“怎样抓”思路不清晰，普遍存在抓手不实、不硬的问题。

各地普遍存在配套政策少、研发投入少、平台建设水平低、研发能力不足等突出问题。

从掌握的情况来看，2014年，我省研发经费投入占GDP比重为0.82%，居全国22位，人材开发专项资金每一年为5000万元，远低于其他先进省市（江苏省10.6亿元、北京市10亿元、天津市3亿元），仅相当于中山市的1/5。

特别是企业自主研发水平不高，具有发明专利授权的企业少，每百万人专利数远低于全国平均水平。

　　第三，人材结构不公道，高精尖和产业人材“短板”突出。

我省人材总量只有700多万人，并且结构性矛盾突出，存在“两个不公道、一个不平衡”。

一是层级结构不公道，高层次创新创业人材、高技能人材所占比重低，特别是能引领发辗转型的领军人材严重短缺;二是人材散布不公道，70%左右的专业技术人材聚集在教育、卫生等行业单位，工业企业人材会聚不够，新材料、新能源、生物技术等新兴产业人材特别短缺;三是区域散布不平衡，城乡之间、区域之间人材散布极不平衡。

这“两个不公道、一个不平衡”直接弱化了人材对产业发展和城乡一体发展的支持保障作用。

　　第四，人材工作缺少活力，人材与产业融会会聚不够。

一些企事业单位没有把人材作为推动本身发展的关键要素，在人材的培养、引进和使用等方面，理念滞后、思路陈腐、投入不足、措施乏力，创新发展缺少有力的人材支持。

我省人材工作与产业发展脱节严重，人材结构和人材布局不利于产业发展，企业科技创新动力不足，高端人材和利用型人材普遍缺少，国有企业人材政策局限，民营企业人材不足，新兴战略产业对人材的需求十分迫切。

　　二、具体工作建议

　　我省人材工作应体现“工业4.0”和“中国制造2025”要求，大力实行人材产业战略，大力推动科技、金融和互联网等现代服务业发展，走一条以人材创新推动产业转型升级的新门路。

　　第一，大力实行人材强省发展戰略，全面推动创新驱动发展。

人材是经济发展的“第一资源”，培养与引进“人材”是我省京津冀协同发展的有力抓手与切入点。

应建立人材是第一生产力的观念，借力京津冀协同发展重大机遇，大力实行人材强省战略，把人材作为产业转型升级的第一推动力，做到“以产业招人材、为产业聚人材”。

强化各地各级对人材工作的重视，强化人材目标考核，纳入各级党政领导班子和领导干部年度考核目标体系。

　　第二，建立健全人材工作机制，推动各地构成以人材为核心的经济社会发展新格局。

建立地方人材工作一把手负责制，健全省、市、县三级人材工作机制，设立兼顾区域人材工作的专门机构，构成政府部门、产业园区、企事业单位、社团组织多层次人材服务体系。

完善我省《中长时间人材发展计划纲领》《关于河北省重点人材工程的实行意见》等人材政策，在人材培养引进、评价使用、资助嘉奖、管理服务等领域作出具体规定，建立覆盖经济社会发展的人材层级认定目录和创新创业支持鼓励政策体系。

综合应用项目扶持、金融和信息服务、平台支持、政策鼓励等手段，支持企业科技创新，强化政策、组织、财政、服务支持体系建设。

　　第三，加快我省普通高校转型发展，大力培养产业技术人材队伍。

根据万众创新、大众创业的发展需要，调剂优化我省高级中学和普通高校招生政策，有序引导生源向职业教育活动，推动校企合作和人材与产业对接，增能人才培养的针对性。

有序调剂我省普通高校学科设置，重点计划高端设备制造、电子信息、新能源、节能环保、现代服务业学科专业体系，逐渐向利用型大学转型，围绕我省支柱产业和新兴战略产业培养人材，推动普通高校走产学研发展道路，大力推动科研成果转化，主动参与高新技术产业发展。

　　第四，设置硬性相干指标规定，加大各级财政人材经费投入。

各地均设立人材开发专项资金，逐渐提高人材经费投入。

未来5年实行“三步走”战略，第一步：

人材资金不低于本级财政一般预算收入的1%，人力资源投入不低于当地GDP的3%;第二步：

人材资金不低于本级财政一般预算收入的1.5%，人力资源投入要占当地GDP的5%左右;第三步：

人材资金不低于本级财政一般预算收入的2%，人力资源投入要占当地GDP的8%以上。

经过5年的努力，争取我省人材工作走在全国前列。

　　第五，打造人材会聚区，建立人材改革的实验区。

依照定位高端、企业主体、项目依托、政策引导、机制创新的工作思路，制定全省人材管理改革实验区建设的意见，重点指点秦皇岛北戴河新区、唐山市曹妃甸区、保定白洋淀科技城、石家庄正定新区、沧州渤海新区等，大力抓好京津人材创业园、归国留学人材创业园、院士创业园、博士后工作站、重点实验室、高新技术产业孵化基地等，推动人材发展体制机制改革和政策创新。

　　第六，兼顾招商引资与招才引智工作，推动资本与智本融会发展。

兼顾招商引资与招才引智，以产业发展需求为导向，推动人材工作融入产业发展中，实现产业升级与人材会聚同频共振。

应结合我省蓝天引智计划、推动新型城镇化引智计划、京津冀协同发展引智计划、农业引智计划、民生引智计划五大引智计划，制定全省及各地《培养引进紧缺适用人材导向目录》，就行业散布、人材种别、能力条件、需求数量等方面计划“人材开发线路图”，为全省及各地的支柱产业、重点企业推荐人材，增能人才培养引进的指点性和靶向性。