劳动合同法三审稿草案.docx
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劳动合同法三审稿草案
劳动合同法三审稿草案
第一篇：
我看《劳动合同法》
我看《劳动合同法》
土木060317号王海
用人单位劳动规章制度是规范劳动条件的最重要依据。
但对于劳动规章制度的性质，理论上没有辩明，立法上也无法找到统
一、清晰的思路。
学者间对劳动规章制度的性质的认识存在合同说、法规范说、集体合意说、根据二分说。
现行法上有关劳动规章的性质大抵可认为是采纳了“法规范说”。
《中华人民共和国劳动合同法》第5条、第31条、第44条、第51条虽对劳动规章制度作了较为全面的规定，但基于对劳动规章制度性质认识上的偏差，相关制度的设计颇值得考量。
劳动规章制度劳动合同法草案格式条款
劳动规章制度是用人单位制定的适用于该单位的劳动规则，是劳动者在共同劳动过程中必须遵守的行为规范与准则。
随着社会化大生产的高速发展，劳动者数量巨增，劳动分工也日益精细。
企业为了合理有效地经营管理，制定劳动者所应普遍遵循的劳动规章制度，将各种各样的劳动条件予以整理统一，实有必要。
在集体协商制度较为发达的国家，劳动基准等由集体合同约定，劳动规章制度的内容几乎只关注企业纪律、工作作业秩序，而在我国，集体协商未能充分发挥作用，在实践中，用人单位劳动规章制度是规范劳动条件的最重要依据。
然而，劳动规章制度性质如何？
申言之，用人单位单方面制定的劳动规章制度为什么能起到约束劳动者的作用？
在理论上没有辩明，立法上也无法找到清晰的思路。
实践中，劳动规章制度几成用人单位剥夺劳动者劳动权利的工具，劳动争议仲裁和诉讼中有关劳动规章制度的争议日益增加。
《中华人民共和国劳动合同法》第5条对劳动规章制度的内容、制订和公告，第31条第项对劳动者违反劳动规章制度的效力，第44条对劳动规章制度的监督管理，第51条对劳动规章制度违反法律规定的后果作了相应规定，其中失当之处颇多。
本文拟从劳动规章制度性质的理论争议、现行法上有关劳动规章制度的规则梳理出发，探讨《草案》中劳动规章制度规则的完善。
一、关于劳动规章制度性质的争议及其现行法上的界定
学者间关于劳动规章制度性质的争议
关于劳动规章制度的性质的主要观点有：
1．合同说
2．法规范说
3．集体合意说
4．根据二分说
我国现行法上对劳动规章制度性质的界定
1．我国现行法上关于劳动规章制度的规定
2．我国现行法上关于劳动规章制度的性质
三、劳动规章制度性质之我见
依笔者愚见，劳动规章制度在性质上属于格式条款，其理由如下：
第一，就劳动规章制度的形式而言，规格化和定型化是其特点，与格式条款的形式相合。
格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。
规格化和定型化的合同条款，由一方当事人单方提出，其目的在于以此条款与多数相对人缔约，此两点曾被我国台湾地区著名学者王泽鉴教授定为格式合同的两大特征。
笔者认为，格式条款重在订约之前即已由单方制定出来，而不在“重复使用”。
就劳动规章制度的整体内容而言，是用人单位以其经济、社会的优势地位，采用个别劳动合同的共通内容，加以体系化、定型化而成，故与格式条款之形式无异。
第二，就劳动规章制度的实质而言，劳动规章制度由用人单位单方拟定，劳动者对劳动规章制度的形成并无磋商交涉机会，只能概括地接受或不接受，不能对其内容作增删修改，与格式条款之实质相同。
虽然劳动规章制度的制定有劳动者参与的环节，但仍由单位行政最后决定和公布，并以单位行政文件的基本形式存在，劳动者只可表示接受与否，否则劳动关系不成立。
第三，就我国目前劳动合同实践，劳动规章制度在劳动合同中的出现不外有以下两种形式：
一则明定用人单位的劳动规章制度是劳动合同的内容，对当事人具有约束力；二则明定劳动者应遵守用人单位的劳动规章制度，以及劳动者违反劳动规章制度，用人单位有权根据劳动规章制度进行处理。
由此可见，在我国，劳动规章制度作为合同条款之一，起着约束劳动者的作用，亦即劳动规章制度的效力来自于双方当事人的合意。
第四，上述四种学说中，合同说尚未反映劳动规章制度的本质特征，以劳动者同意作为劳动规章制度产生法律效力的条件并不能反映现实生活的真实情况。
事实上，劳动者对于劳动规章制度的同意多数体现为默示同意或录用时的概括性同意，与传统合同成立上的承诺大异其趣。
现实中，劳动规章制度属于单位的内部规范，居于弱者地位的劳动者对劳动规章制度之制定与变更，全无置喙余地，更无拒绝适用的自由。
法律规范说过分提高劳动规章制度的法律地位，不当地授予私人以“立法”权，使用人单位因此立于近乎国家对人民的统治地位，而且，用人单位基于所有权可以统制单位内之物，但无法统制劳动者；习惯法在我国是否是法源之一种，尚值研究。
《草案》的相关规定
《草案》第5条规定：
“用人单位应当依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。
用人单位的规章制度应当在单位内公告。
”本条集中规定了劳动规章制度的制定主体、内容、民主程序以及公示。
《草案》第31条规定：
“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同?
?
严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的?
?
”。
此项规定直接赋予劳动规章制度以法律效力，直接承认其中解除劳动合同事由的效力。
《草案》第44条规定：
“县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：
用人单位制定规章制度的情况?
?
”。
本项规定了劳动规章制度的行政监督。
《草案》第51条规定：
“依照本法应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过或者通过平等协商作出规定的事项，用人单位单方面作出规定的无效，该事项按照工会、职工大会或者职工代表大会提出的相应方案执行。
用人单位制定的规章制度违反法律、行政法规。
或者应当通过集体合同规定的事项未订立集体合同，对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
”本条明确规定了本经过民主程序的劳动规章制度无效。
《草案》相关条款的重构
笔者者建议，在明确了劳动规章制度属于格式条款的基础上，结合规制格式条款的法理，重构《草案》中的相关条款。
1．劳动规章制度的制定
首先，应当坚持劳动规章制度的制定主体为用人单位，这符合劳动规章制度作为格式条款的特征之一即单方决定性。
至于受到学界批评的制定主体不明确问题，在采格式条款说的情况下，将迎刃而解，因为劳动合同的当事人为劳动者和用人单位，这里，用人单位当然是用人单位的意思决定机关和对外意思表达机关，目无疑问。
2．劳动规章制度计入劳动合同
劳动规章制度订入劳动合同是劳动规章制度规制的前提，也是劳动规章制度的效力基础。
劳动规章制度作为格式条款，虽经广泛使用，并不当然具有约束劳动者的效力，仍须经由双方当事人意思的合致，才能成为劳动合同的内容。
劳动规章制度作为格式条款如何订入劳动合同，与传统个别磋商缔约应有不同。
关于劳动规章制度的效力。
作为劳动合同内容的劳动规章制度自应受《草案》中劳动合同效力规定的规制，但该规定不无检讨的必要。
为此，笔者建议结合我国《合同法》的规定，对劳动规章制度的效力作如下规定：
第一，劳动规章制度的绝对无效。
劳动规章制度中违反法律、行政法规、集体合同的强行性规定，免除或减轻用人单位责任，加重劳动者的责任，使劳动者抛弃权利或限制其权利行使，以及其他对劳动者有重大不利益的，绝对无效。
第二，劳动规章制度的相对无效。
劳动规章制度中违反诚信原则，对劳动者显失公平的，无效。
劳动规章制度中有以下情形之一，推定其显失公平：
违反平等原则的。
劳动规章制度与其所排除不予适用的任意性规定的立法意旨显相矛盾的。
劳动合同的主要权利和义务因劳动规章制度的限制致使其合同目的难以达成的。
中国人民大学法学院、中国人民大学民商事法律科学研究中心。
注释与参考文献
本文所称劳动规章制度与劳动纪律、内部劳动规则，同其意义。
参见高圣平：
《用人单位内部规章制度的司法控制》。
参见西村健一郎等：
《劳动法讲义之三：
劳动保护法》，有斐阁1983年版，第210页，转引自刘志鹏：
《劳动法理论与判决研究》，无照出版有限公司20XX年版，第261页。
多见董保华：
《劳动关系调整的法律机制》，上海交通大学出版社20XX年版，第338页。
参见黄越钦：
《从劳工法探讨企业管理规章之性质》，《政大法学评论》第17期；刘志鹏：
《论工作规则之法律性质及其不利益变更之效力》，《律师通讯》第132期；吕荣海：
《劳动
法法源及其适用关系之研究》，蔚理有限公司20XX年版，第277页以下。
第二篇：
劳动合同法关于员工入职管理的规定解析
劳动合同法关于员工入职管理的规定解析
一、劳动合同法关于员工入职管理的规定解析
1.录用手续的办理
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
建立劳动关系应当办理用工手续，订立书面劳动合同。
《关于建立劳动用工备案制度的通知》
今年开始，用人单位与劳动者如果签订了劳动合同，就要在签订劳动合同之日起30日内到劳动部门进行用工备案。
终止合同的，须在终止后7日内进行备案。
用人单位名称、法定
代表人、经济类型、组织机构代码发生变更后，要在30日内办理劳动用工备案变更手续。
到20XX年底，全国省、市、县三级都要建立起签订劳动合同为基础的劳动用工备案制度，实现国家、省、市三级劳动用工信息数据的交换共享，基本建立全国劳动用工信息基础数据库。
《上海市职工招工、退工管理办法》
用人单位录用劳动者为全工时制职工的，自录用之日起30日内持下列材料，到本市劳动行政部门所属区县职业介绍所办理招工登记备案手续。
用人单位与全工时制职工终止或解除劳动关系后，应在7日内办妥退工登记备案手续。
入职登记表
入职登记表是应聘者单方填写的表格，目的主要是保证应聘者提供正确的个人信息。
信息的准确程度，某种程度上会影响公司决策、行为的正确性，乃至其他意料不到的事项。
2.劳动合同的签订
已建立劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位未在办理用工手续的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的待遇不明确的，新招用的劳动者的待遇应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。
有下列情形之一，劳动者提出续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：
续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的；
用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年或者距法定退休年龄在十年以内的；
连续签订两次固定期限劳动合同后续签的。
现行劳动法的规定：
第二十条劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的，在解除或者终止劳动合同时，用人单位应当按照本法第四十六条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
3.企业的告知义务与员工的信息披露：
用人单位订立劳动合同时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的与劳动合同直接相关的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
下列劳动合同无效或者部分无效：
违反法律、行政法规规定的；用人单位以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同的；用人单位免除自己责任、排除劳动者权利的。
现行法律背景下的法律后果
《劳动法》第十八条第一款第二项规定：
“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同”为无效劳动合同。
即便如此，你又将怎么处理双方已经建立起来的劳动关系呢？
4.试用期规定
《劳动法》的规定：
《劳动法》第二十一条规定：
“劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不得超过六个月。
”试用期工资：
劳动者在试用期的工资不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。
试用期与其他期限的区别：
所谓其他期限，主要是指历史上或现实生活中存在的各类期限，主要有见习期、实习期、培训期。
见习期、实习期、培训期均不等同于试用期。
案例1：
叶某被某公司聘为销售经理，半年后公司发现叶某大学学历系伪造，遂予以辞退。
焦点问题：
叶某欺诈签署的合同是否有效？
案例2：
小q应聘促销员，当天就经面试通过并被指派至商场开始促销工作，在去商场的途中，小q不幸发生车祸?
?
工伤乎？
责任由谁承担？
承担哪些责任？
案例3：
沈某于被某公司职工食堂承包人招用为服务员，该承包人是公司员工，职工食堂未办理工商营业执照，沈与公司及职工食堂均没订立劳动合同或雇佣合同。
去年4月，沈因患甲亢请病假，职工食堂以此为由将其辞退，发生劳动争议。
本案焦点：
两者是否建立劳动关系？
二、劳动合同法立法趋势及其对员工入职管理的影响分析
1.程序复杂——书面化
招聘面试中的陈述；录用与不录用的通知；书面劳动合同
录用通知书
录用通知书的重要性几乎等同于劳动合同，在尚未订立书面合同或者明确以录用通知书代替合同的情况下，更是如此。
按照《劳动合同法》的规定，用人单位订立劳动合同时，应主动告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。
劳动合同文本的提供与生效
劳动合同文本由用人单位提供。
劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
用人单位与劳动者在用工之前签订劳动合同的，自用工之日起劳动合同生效。
违反书面化规定的法律责任
用人单位招用劳动者不办理用工手续，由劳动行政部门责令改正，并按每一名劳动者五百元的标准处以罚款。
用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
用人单位自办理用工手续之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬二倍的工资。
2.录用成本提高——猎头化
显性成本：
★招聘成功成本★招聘失败成本
隐性成本：
★风险防范成本★“被动招聘”成本★“被迫招聘”成本
3.录用风险增大
★“被动招聘”的风险★“被迫招聘”的风险★合同订立程序的风险★合同文本提供的风险★被欺诈的风险★录用手续的风险
三、规范员工入职管理以应对劳动合同法
1、招聘面试全面化
★严把进人关★宁可错过一千不可放进一个？
★职业经历、工作能力不再唯一★个性品格、文化认同成为首要★健康疾病、历史纪录必不可少
严把进人关——防伪！
1）“防伪”包括防止虚假陈述和虚假证明；2）涉及的主要事项包括年龄、身份状况、学历、工作经历、专业技能等等。
容易造假的几种事项：
①谎称自己已年满十六周岁。
包括使用假身份证，使用他人身份证；②谎称自己系“协保”等身份的人员；③伪造学历证明；④虚假工作经历；⑤伪造专业证书。
等等。
虚假陈述和虚假证明的防范
1）用足《入职登记表》的功能；2）面试时的进一步审查；3）珍惜现代电子科技所提供的查询便利——不要轻信，也不要抱侥幸心理。
2、offerletter草拟技术化
offerletter的内容要点；offerletter发出后的风险防范；信息不对称的防范
招工手续严格规范化
手续办理——第一时间；手续种类——分门别类，依法办理；手续资料——完整齐备劳动合同签订流程化
劳动合同签订的时机；劳动合同签订的地点；劳动合同签订的方式；劳动合同文本的选择?
?
第三篇：
劳动合同法解读三
劳动合同法解读三：
用人单位规章制度
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。
直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。
本条是关于用人单位规章制度的规定。
一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度
用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。
也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。
规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。
根据１９９７年１１月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：
劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。
用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。
制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违法法律、法规的规定。
否则，就会受到法律的制裁。
本法第七十九条规定：
“用人单位制度的直接劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
”
二、规章制度和重大事项的决定程序
规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。
规章制度的大多数内容与职工的权利密切相关，让广大职工参与规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。
１．关于规章制度制定程序的引起的争议。
职工参与企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容。
这不仅仅是我国社会主义企业管理的特色，而是世界范围内企业管理的一个趋势。
职工如何参与企业管理，在哪些事项上，以什么形式和途径参与，我国的相关法律都作了规定。
劳动法第八条规定：
“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形
式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
”工会法第三十八条：
“企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见；召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。
”公司法第十八条第三款规定：
“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。
”在立法过程中，草案曾经规定：
“规章制度涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。
”这样规定曾经引起较大的分歧。
一种意见认为制定规章制度和决定重大事项是企业的经营管理自主权，是用人单位的“单决权”。
用人单位在制定规章制度和决定重大事项时只要听取工会和职工的意见就可以了，规定经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，如果意见不统一，势必造成规章制度或者重大事项久拖不决，用人单位的管理将无所事从。
这样规定，限制了用人单位的经营自主权，实践中无法操作。
另一种意见认为，用人单位制度规章制度应当有劳动者参与，从国外的情况看，涉及职工切身利益的事项，很多都是是用人单位和职工双方共同决定的内容，属于“共决权”。
我国的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》规定，属于职工代表大会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表大会审议通过。
最后，综合考虑各方面意见，本法规定：
“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
”本法规定是针对所有企业的规章制度的制定程序，强调通过平等协商确定，并不影响国有企业继续按照《全民所有制工业企业职工代表大会条例》的有关规定执行。
２．平等协商的内容：
直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。
规章制度如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大事项如劳动报酬、保险福利、职工培训等。
３．具体制定程序：
根据本条的规定，制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
所以，这个程序分为两个步骤：
第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。
一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。
这种程序，可以说是“先民主，后集中”。
三、规章制度的异议程序
用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。
实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理，不适当。
如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完；一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。
这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。
也应当有纠正机制。
因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。
四、规章制度的告知程序
规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。
因此，本条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。
关于告知的方式有很多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示；有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者；有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。
无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。
第四篇：
劳动合同法解释
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》已于20XX年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自20XX年9月14日起施行。
二○一○年九月十三日
为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。
第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。
第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。
第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。
第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。
被追加的当事人应当承担责
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