基于胜任力模型的国有企业人力资源管理创新7doc.docx
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基于胜任力模型的国有企业人力资源管理创新7doc
基于胜任力模型的国有企业人力资源管理创新7
2010年第13期科技管理研究
ScienceandTechnologyManagementResearch
2010No13
收稿日期:
2009-11-03,修回日期:
2010-03-18
文章编号:
1000-7695（2010）13-0196-04
基于胜任力模型的国有企业人力资源管理创新
王忠诚
（南昌工程学院,江西南昌330099）
摘要:
以胜任力模型为基础进行人力资源管理创新是现代组织发展的必然趋势。
针对国有企业人力资源管理现状,应积极开展以胜任力模型为基础的国有企业人力资源管理创新。
关键词:
胜任力模型;国有企业;人力资源管理
中图分类号:
F27292文献标识码:
A
InnovationofHumanResourcesManagementinState-owned
EnterprisesofChinaBasedontheCompetencyModel
WANGZhongcheng
（NanchangInstituteofTechnology,Nanchang330099,Jiangxi）
Abstract:
ThepaperanalysesthecontentofthecompetencymodelandstatusquooftheHRMinstate-ownedenterprisesofChina.ThenitdevisesnewtacticsontheHRMinnovationofstate-ownedenterprisesofChinabasedonthecompetencymode.l
Keywords:
competencymode;lstate-ownedenterprises;HRM
国有企业作为国有经济主体,在国民经济中发挥着越来越重要的主导作用,其组织发展越来越依赖于员工的综合素质。
基于开发员工胜任力的人力资源管理创新能够实现员工职业生涯规划,培养国有企业优秀人才,创造国有企业高业绩,赢得市场竞争优势,进而增强国有经济在国民经济中的影响力与控制力。
1胜任力模型
21世纪70年代初,美国哈佛大学教授、著名心理学家麦克里兰（McClelland）首次提出胜任力（Competency）概念,进而构建胜任力模型,希望通过对工作中表现优秀与表现一般的员工的具体行为特征进行比较分析,以识别能够真正区分工作业绩的个人条件。
胜任力模型（CompetencyModel）指完成某一特定岗位职责需要具备的胜任力要素总和,包括胜任力的名称、胜任力的定义和行为指标等级等三个要素。
胜任力（Competency）是指在特定组织工作岗位上绩效优秀者所具备的,具有客观衡量性的个体特质,以及由此产生的可预测到的、指向工作绩效的行为特征。
特征结构包括行为特征、工作情景条件、程序导向、绩效关联等四个方面。
胜任力模型主要以冰山模型（IcebergCompetencyModel）为理论基础。
图1即为冰山模型,各种胜任力特征被描述为两部门:
一是表层特征,即水中飘浮的冰山水上部分特征,如知识、技能、行为和经验等,属于容易培养发展的部分;二是深层特征,即冰山水下部分特征,如态度、价值观、社会角色、自我形象、人格特质、自我概念和内驱力等,这些都是相对稳定的核心人格,不容易培育发展,但却是决定人们行为及表现的关键性因素。
胜任力模型为组织的特定工作水平、岗位角色提供了一个有效模型,强调特定工作岗位中达到高绩效目标所需要的行为、技能和特定知识已成为人力资源管理的通用工具。
图1胜任力模型
资料来源:
Spencer,LMandSpencer,SM（1993）[1]
2基于胜任力模型的人力资源管理优势
建构胜任力模型是胜任力实践的重要内容,是人力资源管理与开发的各项职能得以有效实施的重
王忠诚:
基于胜任力模型的国有企业人力资源管理创新
要基础和技术前提。
基于胜任力模型的人力资源管理是从企事业组织长远发展出发,以强化核心竞争力、提高工作绩效为目标的一种独特的人力资源管理的思维理念、工作方法,它能做到有效配置组织各种资源、整合人力资源各种功能,有效实现人才选拔、绩效考核、薪酬管理、员工培训与发展等人力资源管理工作目标。
作为人力资源管理工作的通用工具和方法,基于胜任力模型的人力资源管理能有效地帮助组织不断提升管理效能。
基于胜任力模型的人力资源管理模式所倡导的管理理念,正在被更多的专家学者和企事业组织领导层所接受并加以探索运用。
现代管理研究和实践表明,随着企业内外环境发生巨大变化,基于工作的思想在企事业组织人力资源和组织行为研究中受到了挑战,越来越多的企事业组织采用基于胜任力的人力资源管理方式,个人和组织的胜任力逐渐成为管理中心,不仅注重知识、技能等表象特征的考察,更加重视对自我概念、人格特质、价值观、内驱力等内隐性特征的考察与培养,以清晰有效地区分绩效一般者和绩效优秀者。
目前,大部分国有企业都在积极改革,力图建立一个规范的现代化企业制度体系。
然而,许多企业仍然沿用传统的人力资源管理手段,很难满足以高新技术为核心的现代化生产力所带来的新要求。
为适应国内外环境变化,应用胜任力模型进行人力资源管理创新就为国有企业改革与发展提供了新的思路。
3国有企业人力资源管理现状
31经营管理理念落后,未能有效提升国企核心竞争力
多年来一直受计划经济影响,许多国有企业在人力资源管理上还存在传统的人事管理思维方式,未能充分认识到各种专业人才对提升国有企业核心竞争力的重要性。
传统的人事管理属于粗放型管理模式,过于强调人事档案管理、工资发放,重事
轻人,将员工等同于资金和设备管理,忽略员工的个性发展需要,极大地束缚了员工的积极性和创造性。
在以人为本管理理念已成为现代管理科学核心理念的当今时代,落后的人事管理目标游离于组织全局性目标之外,未将国有企业组织内的人才招聘、员工职业发展规划、绩效评价和组织文化建设有机统一于提高员工综合素质、促进国有企业向现代化企业制度转变的发展新格局之中。
32考核激励机制迟钝,未能真正发挥奖优罚劣的激励效应
许多国有企业对基层经营单位、对员工个人业绩仍实行结果考核方式。
这种以终极结果为导向的考核观念存在不科学性,其结果仅作为员工工资发放和行政职务晋升依据,忽视了考核提高员工能力的内在功能;缺乏科学的考核标准,考核实施办法制定不明确,对外界环境因素的调整不灵活;以结果考核方式为职务晋升依据,也容易出现彼得现象,即不能达到晋升后的岗位能力要求;激励机制不科学,未建立考核结果与能力水平及奖惩兑现的对应机制,使得员工工资缺乏市场激励因素,奖优罚劣的激励效应低。
33员工任用制度呆板,未能实现感情留人、事业留人、待遇留人
现有国有企业的人力资源管理机制存在瓶颈现象,官本位的行政管理模式和论资排辈现象严重,忽视市场经济下员工的实际工作业绩和能力水平。
由于未能有效地实行公平竞争的用人机制,员工进退不畅,许多优秀大学本科毕业生很难进入国有企业,在岗干部能上不能下,一些干部员工的事业心、责任心、紧迫感、危机感弱;在人力资源管理工作中还存在该走的没法走,该留的留不住的现象,人员结构不尽合理,冗员过多,员工未能有效转化为人力资源;员工发展机制也不灵活,组织不关注、不支持员工的个人职业发展,不能给员工提供较多的发展机会,晋升渠道狭窄,无法鼓励专业人才的发展,导致人才流失严重,而且呈现流失逐年加快、单向流动现象,即只有国有企业的人才流向外资和国外企业。
这些问题都不利于增强国有企业的业绩发展潜力与市场核心竞争力。
4基于胜任力模型的国有企业人力资源管理创新
措施
（1）坚持以人为本的管理理念,加强国有企业组织文化创新
以人为本是现代企业人力资源管理的核心理念,强调员工与企业组织共同成长、共同发展壮大。
以人为本理念的精髓在于,它以员工为中心,视员工为价值的重要源泉,注重员工本人的潜能开发和创造力的发挥,重视员工自我成长需要,强调有效沟通与友善合作,强调员工个人目标与国企组织目标的内在有机统一性,真正实现组织及员工共同的长远利益。
加强国有企业组织文化建设,就要努力将以人为本的原则充分地融入其中,真正实现基于胜任力开发的现代企业组织文化创新。
基于胜任力开发的现代企业组织文化注重学习型组织的构建,强调激发员工创造性工作与终身学习的热情,提高他们的培训需求与动力,以持续提升员工内外综合素质。
国企领导者要培育具有激励性的员工与组织共同成长的良好环境,创造团结和谐的工作氛围,优化人才资源配置方式,提供平等的人才竞争机会,鼓励良性竞争,为优秀人才提供职业发展的条件与机会,做到人得其事、事得其人、人尽其才;要善于利用通过不断努力可以实现的远景规划激励员
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王忠诚:
基于胜任力模型的国有企业人力资源管理创新
工,向员工展示企业长远发展的远景目标,激发员工实现这个目标的自我期望,鼓励他们花更多时间和精力完善自我,充分挖掘其内在潜力,取得个人与组织共同事业的成功。
（2）积极开展员工职业发展规划,创新员工胜任力培训机制
员工职业发展规划能促使员工努力开发提高与高绩效相关联的关键技能、自我概念和特质,帮助员工挖掘自身职业潜能,正确对待个人目标与组织经营战略目标的有机统一性,关注员工和国有企业组织共同成长与发展。
以胜任力模型为基础,积极开展国有企业员工职业发展规划,分析员工个人特质与工作行为特征需要之间的差距,科学评价员工胜任力潜能,帮助员工设计、实施个性化的职业生涯规划,保证国有企业员工工作能力与综合素质的持续提升。
特别重要的是,要对从事劳动复杂程度高、知识技术含量高、社会替换成本高的国有企业核心人才进行个性化的职业发展设计与辅导,拓宽专业技术人才的岗位设置与职务职称双梯晋升渠道。
这样,可以从根本上将优秀员工从单一的纵向行政职务晋升性成长目标追求中解脱出来,向优秀员工提供宽幅度、多向性的事业平台和发展空间,共建组织与员工心理契约,构建核心人才与国有企业组织间的利益共同体,从而不断激发核心人才的潜能,以核心人才带动国有企业全体员工的创新创业动力,提升国有企业持久的凝聚力和活力,确保国有企业基业常青。
员工培训是员工职业发展规划的重要内容,强调培养员工与特定职位相关联的关键胜任力特征,为员工个人发展提供有力的组织支持。
现代国有企业需要速度和灵活性,需要员工能方便、快捷、高质量地满足顾客个性化需求。
这就要求在单纯技术培训的基础上重点提高员工分析和解决问题的能力,能够灵活善变,工作能快速转换,不断追求卓越。
积极开展基于胜任力分析设计的员工综合素质培训,目的恰在于增强员工实现高绩效的工作能力、适应未来环境的胜任力发展潜能。
在实施员工胜任力培训前,需要进行个性化的员工培训需求分析。
员工胜任力培训不同于岗位技能培训,国有企业应将员工胜任力培训定位为一种以能力为基础的员工培养机制,培训计划是个性化的,是为员工量身打造的,国有企业对员工的培养计划和员工对自己的培训期望相一致,能最大限度地满足员工在每个职业发展阶段的工作和情感需求。
（3）采用科学的目标管理法,实现绩效考核方法创新
以行业发展战略为导向,我国国有企业应参照胜任力模型,开发、研究、制定一套较为科学的、有市场竞争力的绩效评价考核管理体系,能为员工尤其是优秀人才提供与其人力资源价值相匹配的外在与内在报酬,实现员工自我价值评价与组织绩效评定的内在统一性。
目标管理法是基于胜任力模型设计的绩效考核方法。
胜任力模型强调要综合考虑设定绩效目标与能力发展目标,通过职务分析确定绩效标准。
量化能有效区分工作优秀与普通的绩效评价考核指标（包括硬指标和软指标）,以真实地反映员工的综合能力与业绩水平并给予恰当的报酬。
其中,绩效目标是硬指标,与经营业绩正相关;能力发展目标属于软指标,包括不断提高员工完成工作速度和创造高绩效相关的能力等方面。
这种目标管理法的绩效考核设计,包括从目标的设定与完成、绩效的改进和能力的提高等三方面,强调对员工的贡献和胜任力潜能、目前的价值和对组织长远发展需要的重要性、短期绩效和长期目标作出综合平衡。
国有企业运用这种考核制度能够充分调动员工的积极性和自主性,激励内部员工不断提升工作绩效。
工作绩效不够理想的员工,可对照考核标准,根据胜任力特征模型内涵,通过培训等方式提升内在特质、价值观、知识与技能,进而在组织帮助下不断改善工作绩效。
国有企业组织在运用目标管理法进行绩效考核时,可首先制定组织战略发展目标体系,然后指导各部门业务主管与下属共同确定基层部门业绩目标,确定员工工作任务和个人业绩目标,双方协议工作任务指标;在员工工作过程中,主管要及时发现下属工作中的缺点与不足,并提出指导性的改进意见;年终时,主管根据事先签订的工作任务指标对下属进行人才评定、业绩评价,根据评价给予恰当的外在与内在报酬激励,同时也要对照工作任务指标完成情况及员工现实工作状况,对员工进行必要的、及时的指导和训练,以进一步提高员工工作能力,提升员工综合素质,提高员工的自我期望值。
（4）充分挖掘国有企业员工的潜能,创新员工任用机制
基于胜任力模型的招聘选拔、在岗测评选拔等员工任用机制,主要侧重于用行为导向的结构化面试方法来考察候选人。
依据候选人胜任力水平所做的人员任用决策,能在很大程度上减少或避免传统选拔所容易产生的种种偏差与损失。
国有企业人力资源管理部门可在工作分析的基础上,参照国内外先进企业在该工作岗位的优异行为表现与工作绩效标准,分析候选人是否具备取得此优异绩效的胜任力特征,据此所挑选的员工,不仅能承担这些工作,而且更能胜任该职位而取得更高的绩效水平。
人职匹配不仅体现在知识、技能等外显性特征的匹配上,更应重视内隐特征的匹配。
胜任力模型指出,知识和技能等表层特征相对易于改进和发展,处于胜任力模型特征结构核心层的特质、内驱力和价值观等核心人格却难于改变,而依据核心特质所挑选出的
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基于胜任力模型的国有企业人力资源管理创新
优秀人员对国有企业长远发展来说更具有选拔价值和培养可能性。
国有企业在员工任用工作中,可推行笔试、面试、真实工作预览和竞聘上岗制度相结合的任用办法,实现组织与员工、岗位与员工、领导与员工的双向选择,全面开发与充分展示个人潜能,达到人事完美匹配;同时,加强科学的绩效考核机制、优厚的薪酬福利制度、富有竞争性的员工职务职称晋升机制创新,强调管理职位与专业职称平行发展,拓展员工的职业发展通道,实现组织内部员工的合理有序流动,灵活调整人才结构,提高员工整体素质,进而可持续地大幅度提高国有企业经营业绩。
总之,基于胜任力模型来研究国有企业人力资源管理模式创新,为国有企业人力资源管理的各项职能提供了新的切入点和实施方略,作为一种新的理论依据和技术方法,能有效地整合国有企业所拥有的人力资源,提升管理效能,提高国有企业经营绩效。
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作者简介:
王忠诚（1974-）,男,湖北荆门人,南昌工程学院讲师,经济师,硕士,主要研究方向为人力资源管理与开发。
（责任编辑:
陈夏）
（上接第191页）
完善作为保障,采用项目管理模式有助于职场心理健康促进系统的完善工作,这包括有针对性的服务项目设计,严格的服务流程控制和相对准确的效果评估系统,并能及时从服务对象那里获得反馈信息,以便做到及时改进。
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作者简介:
王雁飞（1974-）,男,山东潍坊人,副教授,理学博士,研究方向为人力资源管理与组织行为学方面的研究;朱瑜（1976-）,女,四川宜宾人,讲师,管理学博士,研究方向为人力资源管理与组织行为学方面的研究。
（责任编辑:
廖政权）
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