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企业文化（201X字）
和谐企业文化是当今企业保持健康稳定发展的重要保障,也是现代企业最持久的核心竞争力之一,和谐企业文化的研究己越来越受到学术界的重视。
然而随着社会的发展、竞争的加剧,员工作为企业最重要的资源,其工作压力问题日趋严重。
如何从文化心理层次缓解员工的工作压力,如何创造一种能使员工处于最佳工作状态的企业文化,如何能使员工在一种和谐的组织氛围中健康、愉悦、高效地工作,己成为目前企业管理者所面临的迫切而艰巨的任务。
本文通过回顾和总结以往相关理论文献,在和谐企业文化和工作压力源、工作绩效、工作满意度以及身体症状这四个与工作压力有关的变量间建立概念模型并提出研究假设,以探讨和谐企业文化对工作压力源以及员工生理、心理和行为上的压力反应的影响关系。
本研究经过两个实证研究阶段：
第一阶段采用分层随机抽样调查法,收集江苏省多家企业的调查数据,运用SPSS13.0多元统计分析软件对和谐企业文化的15维度模型量表进行探索性因子分析,经过信度与效度检验,形成和谐企业文化变量的初始测量模型。
第二阶段以镇江规模最大的外资企业——Z公司为研究对象,运用LISREL8.70结构方程模型分析软件首先对和谐企业文化、工作压力源以及工作绩效三个变量的多维度测量模型进行验证性因子分析,以确保量表数据的有效性和可靠性；然后对和谐企业文化与工作压力整体结构模型进行分析,检验模型拟合程度和研究假设并修正模型；最后对修正后模型中的各变量间的影响效应进行探讨,为企业基于和谐企业文化视角下的压力管理提供指导建议与对策。
通过两阶段的研究,本文主要得出以下结论：
1）和谐企业文化内涵可分为“以人为本的企业价值观”、“科学健康的企业发展观”、“团结友爱的员工协作观”、“公平民主的员工参与观”、“诚信环保的社会责任观”、“兼收共享的多方融合观”六个维度,其中前四个维度反映的是企业内部和谐,后两个维度反映的是企业外部和谐。
2）和谐企业文化对工作压力源有显著的负向影响,其效应值为-0.3,和谐企业文化能通过减少压力源而从根本上起到缓解工作压力的目的。
3）和谐企业文化对工作绩效有显著的正向影响,其直接效应值为0.35,间接效应值为0.14,和谐企业文化在很大程度上有助于提高员工的工作绩效水平,同时企业在构建和谐企业文化的过程中,通过减少工作压力源,增加员工满意感,也间接促进了工作绩效的提升。
4）和谐企业文化对工作满意度有显著的正向影响,其直接效应值为0.47,间接效应值为0.02,和谐企业文化能使员工在工作中保持一种正面积极的态度,达到心理层面的满足。
5）和谐企业文化对员工生理层面的压力反应（即身体症状）有显著的负向影响,其直接效应值为-0.09,间接效应值为-0.29,和谐企业文化有助于缓解因工作压力源而导致的不良身体症状,从而在保障员工健康方面发挥积极作用。
关键词】：
和谐企业文化工作压力源工作绩效工作满意度身体症状结构方程模型
目录】：
（注:
以下目录后面的数字为论文页码）?
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摘要5-7ABSTRACT7-11第一章绪论11-191.1研究背景11-131.1.1现实背景11-121.1.2理论背景12-131.2研究意义13-141.2.1现实意义131.2.2理论意义13-141.3研究内容与框架14-161.4研究方法与工具16-171.4.1文献研究16-171.4.2问卷调查171.4.3统计分析171.5研究的创新点17-19
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2.1和谐企业文化相关理论与研究19-272.1.1和谐思想与和谐管理19-222.1.2和谐企业文化的内涵22-262.1.3和谐企业文化的构建26-272.2工作压力相关理论与研究27-352.2.1工作压力的内涵27-292.2.2工作压力的理论模型29-312.2.3工作压力的结构模型31-35第三章研究设计与研究方法35-493.1理论依据与研究假设35-443.1.1和谐企业文化与压力源的关系35-393.1.2和谐企业文化与压力结果的关系39-433.1.3压力源与压力结果的关系43-443.1.4全模型的构建443.2研究方法44-493.2.1结构方程模型的构成45-463.2.2结构方程模型的优点46-473.2.3结构方程模型的步骤47-49第四章和谐企业文化量表的编制49-614.1问卷的设计与收集49-514.2样本特征51-524.3信度分析52-554.4效度分析55-584.4.1内容效度与建构效度554.4.2探索性因子分析55-584.5因子命名58-61第五章和谐企业文化与工作压力的关系模型61-865.1研究变量的衡量61-655.1.1工作压力源量表61-625.1.2工作绩效量表62-635.1.3工作满意度量表63-645.1.4身体症状量表64-655.2研究对象65-675.2.1企业基本情况65-665.2.2样本基本情况66-675.3测量模型分析67-745.3.1验证性因子分析与判别标准67-685.3.2和谐企业文化的验证性因子分析68-715.3.3其他变量的验证性因子分析71-745.4结构模型分析74-865.4.1模型设定与识别75-765.4.2模型估计与评价76-795.4.3模型的假设检验79-80
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5.4.5模型效应分析82-86第六章和谐企业文化视角下的压力管理对策86-956.1树立以人为本的核心价值观86-876.2建立与完善人力资源管理制度87-906.2.1招聘制度87-886.2.2培训制度886.2.3考核制度88-896.2.4薪酬制度896.2.5晋升制度89-906.3改善与设计工作环境和策略90-916.3.1改善工作环境906.3.2设计工作策略90-916.4鼓励与倡导自由沟通和民主参与91-936.4.1鼓励自由沟通91-936.4.2倡导民主参与936.5实行富有人性化的员工帮助计划93-95第七章结论与展望95-987.1本文的研究结论95-977.2研究不足与未来研究方向97-98
摘要：
随着社会的发展、竞争的加剧，员工的工作压力问题日趋严重，让员工健康而幸福地工作与生活已成为企业不容推卸的社会责任。
在构建和谐社会的时代背景和以人为本管理理念的指导下，本文通过对和谐企业文化内涵的理论与实证分析，提炼出和谐企业文化的15个评价维度。
基于工作压力来源以及压力应对层次理论，发现和谐企业文化有助于缓解工作压力的路径图，并从管理实践层面阐述了和谐企业文化如何消除五大方面的工作压力源，最终达到缓解员工工作压力的目的。
关键词：
和谐企业文化；维度；工作压力；压力源；缓解
一、和谐企业文化的内涵1.理论分析
和谐企业文化是一种特殊的企业文化。
国外对企业文化的定义呈多元化的态势，诸如认为企业文化是组织象征（Pettigrew,1979
）、心智模式（Hofstede,1980）、组织的哲学（Ouchi,1981）、优势的价值（Deal&Kennedy,1982）、团体规范（Kilmann,Saxton&Serpa,1985
）、基本假设（Schein,1985）、共享的信念（Lorsch,1985
）、意识形态（Goll&Sambharya,1990）、组织灵魂（Gallagher,201X
）等。
尽管国内外学者关于企业文化内涵的界定不尽相同，但它们基本上都认为，企业文化是组织的价值观和基本信念，这种价值观和信念指导组织的一切活动和行为。
需要特别指出的是，企业文化的不同定义均体现了以人为中心的管理思想。
而和谐企业文化的提出，不仅是企业文化研究不断深入的必然结果，也是社会发展进步的必然要求。
和谐企业文化的概念是在中国构建和谐社会的时代大背景下应运而生，因而主要是国内学者开展相应研究，有典型的本土性。
目前已有许多学者试图从不同层面对和谐企业文化的内涵进行界定：
蒋姝丽（201X）从管理学和系统论角度出发，认为和谐的企业文化是假设企业文化在“自为”和“差异”的条件下，根据环境和活动能力特征进行自主协调，以达成的一种合理、有序的状态和氛围，是一种无
形的约束力机制。
葛培波、董西明（201X）从和谐企业文化的主要特征描述，认为其特征应是以人为本、人际和谐、诚实守信、团队合作、绩效导向、富有个性。
肖体梅（201X）认为和谐企业文化主要是处理好三个关系：
企业与社会的关系、企业与自然的关系、劳资关系。
耿相魁（201X）从理念出发给出和谐企业文化的定义，他认为和谐企业文化是坚持以人为本的理念，以企业为载体，以人为中心，以文化为引导，以理解、教育、引导为切入点，以尊重、相信、激励为策略手段，以培养和塑造人为目的，激发职工的自觉性、积极性、主动性，促进人的全面进步和企业的健康发展。
在回顾文献的基础上，本文采用如下定义：
和谐企业文化是坚持以人为本的原则，以“和谐”作为核心理念，通过诚信经营和科学管理等方式，以达到企业与员工、企业与企业、企业与自然、企业与社会的协调发展，最终实现企业和谐、健康、持续发展的一种企业文化（Lianke，Dongtao&Hao，201X
）。
2.实证分析
由于和谐企业文化的研究仍处于起步阶段，极少有学者通过实证的方法去探讨和谐企业文化的真正内涵。
本课题组的成员在这方面做了初步的尝试，设计了探索性的量表（LiankeSONG，201X
），用以确定和谐企业文化的内涵维度。
该研究向江苏和上海的员工发放问卷，因有电子版与纸质版两种形式无法统计发出份数，共收回问卷329份，其中有效问卷291份，有效回收率为88.45%。
基于扎根理论的方法，采取内容分析法和自下而上的归纳路线，经过开放编码、主轴编码和核心编码的反复比较、归类，初步总结出15个和谐企业文化的维度———以人为本、健康发展、科学管理、充满活力、安定有序、友爱和睦、团结协作、公平公正、民主参与、诚信经营、追求卓越、社会责任、节能环保、兼收并蓄、共进双赢。
各维度及其统计频数见表1。
根据各维度被提到的频数排列，“以人为本”排在第一位。
这一结果与许多学者认为的“以人为本是和谐企业文化的核心”的观点一致。
其次，和谐企业文化出现频数最多的五个维度依次是：
以人为本、团结协作、充满活力、友爱和睦、科学管理。
以人为本反映企业与员工的和谐，团结协作与友爱和睦反映员工间的和谐，而充满活力和科学管理则是反映企业自身的和谐，这几个维度反映都是企业内部的和谐。
可见，员工对企业文化和谐与否关注更多的是企业内部环境的和谐，因此，企业应着重从内部角度入手塑造企业文化来感染员工。
二、工作压力分析
1.内涵
由于压力是一个多维度的概念，因而对压力内涵的界定，学术界同样是百家争鸣，形成很多不同的学派，其中最具影响力的学说应属Lazarus和Folknlan（1984）的压力交互作用模型理论（TransaetionalModel）。
该理论认为“压力是人和环境之间的一种特殊关系，这种环境在个人看来已给他的应付能力带来负担或超出了个人的应付能力，并且危害到他的健康。
”交互作用理论全面概括了压力的构成要素，既强调环境刺激的作用（压力源），也考虑了主体特征（个体差异）以及压力给人带来的后果（压力反应），从而将传统的压力三大学说———刺激说、主体说、反应说有机地整合起来。
工作压力又称职业紧张或职业压力，是指由于工作或与工作有关的因素引起的压力。
本文将工作压力定义为：
在工作环境中，个体受到压力源长期地、持续地作用，而产生的一系列生理、心理和行为的反应。
本文所要探讨的工作压力的问题是基于员工个体层面的，且着重从压力源入手，以分析缓解员工压力的途径。
2.来源
在压力源的研究中，众多学者从不同层面对压力的来源进行了划分，其中Cooper和Marshall（1978）对工作压力源的划分标准比较契合本文的研究范畴。
即工作压力主要来自以下五个
方面：
①工作本身的因素（工作负荷、时间压力、缺少自由等）；②组织中的角色（
不同的人之间的冲突、不同角色间的冲突、不同任务间的冲突）；③工作中的关系（得到上级的支持、与同级之间的关系、组织和社会支持等）；④职业发展（工作安全、辞职与升迁、自我实现等
）；⑤组织结构和组织倾向（组织价值观、决策方式、领导风格、解决冲突的方法等）。
但由于Cooper的划分维度是于1978年在对白领工作人员的工作压力研究的基础上得出的，因此本文有必要对压力源的划分做进一步修改，从而使压力源界定更具普遍性和时效性。
现将员工的工作压力来源细分为以下五种：
①工作构成，包括工作复杂性、可变性、工作负荷、工作权责、工作时限等；②工作环境，主要指物理环境，如照明、污染、危险性等；③工作关系，包括人际关系（与上级、下级、同事）和谐与否、信息沟通交流程度、工作中的合作与竞争强度等；④职业发展，包括职业保障、晋升与调动、自我实现等；⑤组织作用，包括管理制度与方式、组织价值观冲突、决策中缺乏参与、领导对工作的限制、工作安排缺乏合理性等。
三、和谐企业文化缓解工作压力的理论基础
Kane提出的压力应对层次理论认为，管理压力的最好的办法是创造和规划出一种没有压力源的新环境，他们将这种策略称为“规划策略”。
第二种策略是要增强个体应对压力的技能，他们称这种策略为“前摄策略”。
第三种策略是当压力产生后，个体采取一些建设性的策略（如暂时的放松技术等）来应对紧急情况所造成的压力状态，称为“反应性策略”。
正确的做法是首先考虑消除压力源，或者建立压力事件的预案，增强组织应对压力的能力，最后再考虑反应性策略。
在环境、资源和文化这三个与企业生存紧密相关的要素中，企业最有主动权的是企业文化，对企业员工精神层面影响最深远的也是企业文化。
因此，塑造和谐企业文化，以一种和谐的价值理念作为桥梁使企业与员工间形成合力，从消除压力源角度入手，将其作为一种缓解员工工作压力的手段，是具有理论支持的，有一定的可行性（如图1所示）。
通过对和谐企业文化维度以及工作压力源的分析，并基于Kane的压力应对层次理论，可以发现和谐企业文化的塑造有助于缓解员工的工作压力。
以下将从实践层面具体阐述和谐企业文化对缓解工作压力的作用机制，即和谐企业文化是如何消除五大方面的工作压力源，从而创造和规划出一种令员工愉悦工作的新环境
四、和谐企业文化缓解工作压力的作用机制
1.和谐企业文化有助于消除来自工作构成的压力源和谐企业文化的核心与基础是以人为本，企业重视人、关心人、尊重人、塑造人。
首先，企业具备完善的制度和健全的体制，从员工的实际需求出发进行人性化管理，在消除来自工作构成的压力源的具体做法有：
通过进行岗位再设计，包括工作轮换、工作扩大、工作丰富化等方式，减少工作的单调性与重复性所造成的压力，给员工带来更多的责任，增强工作的趣味性与挑战性；通过弹性工作制，赋予员工更大的自主性，合理安排工作量，有助于消除他们的工作疲劳感，提高其对环境的良性适应和工作积极性
其次，具有和谐企业文化的组织内部必定有明确的目标，每个员工的岗位职责清晰，员工有较强的工作动机，相应地就会减轻其职业挫折感、角色模糊、角色冲突等方面的压力。
再次，在塑造人方面，具有和谐企业文化的组织更倾向于通过一些培训项目来达到缓解员工工作压力的目的，例如对员工进行时间管理培训（按各项任务的紧急性、重要性区分优先次序），消除工作时限的压力源。
2.和谐企业文化有助于消除来自工作环境的压力源和谐企业文化的另一个维度即安定有序，包括硬环境和软环境两方面的有序。
第一，有序的硬环境有利于消除来自工作环境中物理因素的压力源。
美国行为学家Fredricr.Herzberg
（1959）提出的双因素理论认为，工作条件的改善能降低员工的不满意。
显然，员工不满意程度与员工的工作压力密切相关，特别是对那些恶劣的工作环境的改善，其效果则更加明显。
环境整洁、安全生产是一个企业和谐的基本条件，这要求企业必须营造一个舒适、温暖、合理布局的环境，如降低噪音、更换陈旧生产办公设备、提供休息场所、为一些特殊工种的员工办理保险等，使员工能够身心愉悦地工作，从而减轻和消除因工作条件恶劣带来的压力。
第二，需要特别指出的是，和谐的企业文化本身就是一种软环境有序的表现。
其中，友爱和睦这一维度恰恰体现了这一点：
员工相互理解包容、人际关系温馨融洽。
员工之间可以自由地探讨与解决问题，从而激发员工的创新性，树立其主人翁精神。
因而，和谐企业文化可以说是从根本上消除了硬环境和软
环境中存在的压力源。
3.和谐企业文化有助于消除来自工作关系的压力源
和谐企业文化强调团队合作精神，有共同的价值取向，在
工作关系方面具体表现为：
员工与员工之间信任帮助、领导与下级之间协作配合、部门与部门之间团结协作。
这种融洽的工作关系，有利于构建良好的沟通渠道和体系，而有效的沟通无疑是一种缓解工作压力的措施。
特别是团队中的沟通，还可以
起到员工知识共享、信息交流互补的作用。
另外，纵向沟通可使上下级更深刻地相互了解、相互信任，有助于企业政策的落实和工作的开展。
在和谐企业文化的指导下，另一种消除工作关系压力源的有效方式即建立良好的绩效反馈机制。
20世纪90年代以来，在许多知名企业采用的360度绩效反馈计划就是一个成功的范例。
企业可通过绩效面谈、开讨论会等多种形式，使员工及时了解其工作绩效和上级对其工作的评价，增强工作可控性，从而减轻因不确定性所造成的消极影响。
4.和谐企业文化有助于消除来自职业发展的压力源和谐企业文化内涵中的健康发展维度关注的正是企业长远的发展、充分利用和开发人力资源，体现了企业与员工双赢的理念。
遵循这一理念，企业将为员工量身制定一整套员工援助计划，包括职业生涯规划、完善的职业保障制度以及提供各类职业培训。
在增强员工归属感、安全感和较为稳定的就业心理的前提下，帮助他们实现自我价值，满足其更高层次的需求，消除或减轻来自职业发展的压力源。
和谐企业文化的另一个维度是公平公正，即在制度面前人人平等，拥有公平的分配体系、平等的晋升机会。
员工能在这样的公开透明的组织氛围中工作，就不必担心会受到不公平待遇或付出得不到相应回报，消除了这些心理压力，员工必将充满工作热情与活力，积极进取，勇于创新，与企业共同成长，共同进步
5.和谐企业文化有助于消除来自组织作用的压力源组织作用方面的压力源属于宏观层面，包括管理制度与方式、组织价值观冲突、决策中缺乏参与、领导对工作的限制等。
前面已经阐述了和谐企业文化的组织运用的是科学管理的，因此这里不再对因管理制度与方式不当而导致的压力作分析。
而组织价值观冲突的本质即企业文化的不和谐，故企业文化的不和谐本身也是一种压力源，影响到其成员的认知过程以及应对方式的选择。
例如企业中的非正式组织内会存在一种价值观，要求组织内的成员保持一致性，这无形中就构成一定的心理压力。
因此，塑造和谐的企业文化，发挥其引导、激励和凝聚的作用，例如引导产生和组织目标基本一致的非正式组织。
在消除因决策中缺乏参与和领导对工作限制所带来的压力时，和谐企业文化所提倡的民主参与恰好给出了解决之道。
例如，企业可尝试目标管理法，让员工参与目标的制定，赋予员工更多的权利，增强其工作积极性；管理者还可根据员工独立工作的能力大小和意向强弱，从低到高相应地采取控制、参与、指导、授权等灵活的管理模式。
五、研究的不足与展望
目前专门探讨企业文化与工作压力关系的文献还很少，且和谐企业文化研究尚处于起步阶段，本文将和谐企业文化与工作压力两者联系起来研究实属初步探索，因而还存在很多不足
之处。
第一，倾向于仅从压力源的角度对工作压力进行研究，未考虑个人由于其性格、经历等自身因素对其压力的承受能力和感受的影响，对于压力的认识仍是静态和独立的；
第二，和谐企业文化的维度还需要进一步验证与完善；第三，缺乏实证关系研究，只是从实践层面定性地分析了和谐企业文化如何通过消除压力源来缓解压力；
第四，只分析了和谐企业文化在缓解员工工作压力的作用，未对企业如何创建和谐企业文化提出切实可行的对策；
针对以上不足之处，确定今后的研究方向：
第一，将压力看作是一个动态的系统过程，除了考虑压力源之外，结合对压力反应和个体差异因素的研究；
第二，通过实证方法进一步验证与完善和谐企业文化的维度；第三，建立和谐企业文化与工作压力的研究模型，结合企业实际案例，进行两者关系的实证分析；
第四，进一步研究和谐企业文化的创建路径。
通过研究的不断深入，期望为企业通过塑造和谐企业文化来缓解员工工作压力提供更可靠和充实的理论支持。
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韩进，高校梅.IT员工工作压力源与压力反应的关系研究[J].技术经济与管理研究，201X（4）.
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中国电信安徽公司201X年度职工思想政治工作研究会参评论文之五
随着国内多家通信运营商的出现，昔日，独占市场鳌头的中国电信不在是一支独秀，蛋糕被瓜分的格局越发严重，市场竞争和企业经营与发展的难度也越来越大。
在这样的背景下，中国电信以积极的态度面对新形势、新情况，创新工作，一方面从企业文化入手，锤炼企业精神，树造企业形象，一方面实施企业战略转型，立志做世界综合信息服务提供商。
在企业内部以人力资源管理、精确化管理、绩效目标考核、内控制度、创建学习型组织等为手段，打破了百年老店的陋习，给企业的发展注入了生机和活力。
随着企业改革力度逐年加大，在员工层面淤积的压力也越来越大，如果不能正确的输导和转化，势必会给中国电信的转型与发展带来障碍。
因此，缓解员工的工作压力，把员工的工作压力转化成企业转型的动力，调动员工工作热情十分重要。
下面以本人观点谈谈探索缓解员工工作压力，变压力为动力的途径和方法。
一、压力来源与压力表现
首先，对压力来源分析，中国电信员工的压力来源于内部压力和外部压力两个方面。
（一）外部压力。
1、市场主导地位发生变化，供方市场已转变成买方市场。
今天的市场是随着客户需求的变化而变化，市场不是由企业主导，而是由不同客户需求构成多样化的买方市场。
企业新的产
品推出必须考虑到客户的需求和客户的价值，否则便会遭遇市场冷门，而中国电信传统的基础网络服务已显得势单力薄，转型业务还较单一，满足不了客户对综合信息的
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