招聘专题计划书.docx
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招聘专题计划书
招聘计划书
人事行政部
12月29日
第一部分····························································人力估计
第二部分····························································招聘方案
第三部分····························································留人方案
第四部分························································招聘费用预算
第五部分····························································招聘奖惩案
第六部分··························································招聘方案推进表
第七部分·······················································招聘计划书预审表
招聘计划书
为满足企业人力需求，结合下六个月各部门岗位编制及人员流失情况，特确定招聘计划书以下，共分七部分。
第一部分人力估计
人力需求估计
部门
编制
月份
整年
累计
2~3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
烧成二
104
31
5
5
5
5
5
5
5
5
16
1599人
抛光车间
92
38
5
5
5
5
5
5
5
5
14
原料车间
268
60
13
13
13
13
13
13
13
13
40
煤气车间
80
19
4
4
4
4
4
4
4
4
12
烧成一
378
104
19
19
19
19
19
19
19
19
57
电力能源部
12
2
1
1
1
1
1
1
1
1
2
品管部
355
91
18
18
18
18
18
18
18
18
53
压机车间
71
11
4
4
4
4
4
4
4
4
11
瓷片开发部
60
6
3
3
3
3
3
3
3
3
9
抛光开发部
20
-2
1
1
1
1
1
1
1
1
3
抛光技术部
20
0
1
1
1
1
1
1
1
1
3
基建部
4
1
0
0
0
0
0
0
0
0
1
质监部
40
2
2
2
2
2
2
2
2
2
6
设备部
42
6
2
2
2
2
2
2
2
2
6
成品仓
188
18
9
9
9
9
9
9
9
9
28
石材厂
81
60
4
4
4
4
4
4
4
4
12
人事行政部
87
3
4
4
4
4
4
4
4
4
13
澳翔
61
-6
3
3
3
3
3
3
3
3
9
金牌亚洲
56
-7
3
3
3
3
3
3
3
3
8
出口企业
26
4
1
1
1
1
1
1
1
1
4
总监办
-12
0
0
0
0
0
0
0
0
0
财务部
75
-3
4
4
4
4
4
4
4
4
11
供给部
5
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
总经办
15
-2
1
1
1
1
1
1
1
1
2
小计
2140
422
107
107
107
107
107
107
107
107
321
备注:
1、以上数据结合12月底工厂提请辞职人数、下六个月部门编制及现在职人数进行统计
2、3~11月人力需求结合月平均离职率（5%）进行测算。
3、12月人力需求结合12月生产部门平均离职率（15%）进行测算。
第二部分招聘方案
一、招人
方案一、立足内部，建立内部人才、人力市场。
推荐理由：
内部员永远全部是企业一笔固定财富，若能合理加以利用，则能起来很好化学反应。
其一能带动有上进心，企图心职员主动性；其二能增强职员对企业向心力及归属感；其三能为职员职业计划提供一个很好实践平台；其四企业内部职员含有很好稳定性，认同企业企业文化，能较快适应新岗位。
操作方法：
①、制订较完善人员晋升及人才贮备制度，定时进行人才选拨；并立即经过企业内部网及固定宣传栏适时公布人才需求；
②制订职员返乡介绍奖励卡，年放假前发到每位返乡职员手中，激励返乡过年职员介绍同乡来企业工作，企业对其给合适经济奖励；
职员返乡介绍奖励卡
介绍人数
奖励标准（元）
备注
省内
省外
3人以下
30
50
被介绍人在企业服务满3个月后，企业依奖励标准在介绍人工资中支付对应引荐费用。
3~5人
40
60
5~10人
50
80
10人以上
70
100
方案二实施人才官计划
实施人才官计划（人才官立即资源最大化，调动身边全部资源包含人为己推荐人才主动性，使其成为我编外招聘官）。
推荐理由：
价廉物美无需成本，圈子广。
人才官适用人群：
周围同事，同行甚至包含前来面试未成功人员。
操作方法：
定时和其保持联络，另对由人才官推荐过来面试人员面试结果立即给反馈并表示感谢。
（如每七天将人力需求在企业范围内公布，对主动进行人员推荐职员立即致信表彰。
）
操作难点：
在对人才官日常联络情感投资上需花较多时间。
方案三网络
签定两家网站（河源人才网、陶瓷人才网）
推荐理由：
河源人才网属一区域性网站，能较高效处理企业基层文职管理（如文职、仓管等）需求；而
方案四参与现场招聘会
1、广州南方精典现场招聘会（适适用于中层管理及技术岗位）
推荐指数：
★★★
推荐理由：
该人才现场著名度较高，入场求职者多，求职者层次较高，利于提升企业著名度，适适用于中层人员招聘；
2、参与大佛山人才市场（适适用于中基管理、文职及技术岗位）
推荐指数：
★★★★★
推荐理由：
适合企业对基层文职及技术岗位需求，佛山当地域域人才市场，在佛山地域含有一定影响力，入职求职者较多，依附大佛山人才网，宣传面广，求职者多为在佛山暂留人员，成功机率较大。
3、参与三水劳动力市场现场招聘（适适用于中基管理、文职及技术岗位）
推荐理由：
★★★★
推荐理由：
无需招聘费用，更贴近基层人员需求，求职者面试成本较低
4、参与南海劳动力现场招聘会（适适用于中基管理、文职及技术岗位）
推荐指数：
★★★★
推荐理由：
无需招聘费用，安排招聘会场次密集，可在参与大佛山人才现场时拼车进行，节省行政成本。
方案五户外广告、媒界（适适用于中高级管理及技术人才）
1、报纸
推荐类别：
广州日报、前途无忧招聘专栏
推荐指数：
★★★
二者优劣势对比
类别
优势
劣势
适用岗位层次
费用
广州日报
覆盖面广，发行量大可覆盖整个珠三角
价格较高
高管、高技岗位
后附价格表
前途无忧
针对性强，采取专员专现场发放，发放点多集中在各大人才市场门口及地铁站。
发行分区域，效果比很好集中广州及深圳。
而在广州发行量远比不上广州日报
适用中层以下岗位。
提议选择广州日报。
2、户外招聘广告、电子屏（适就于基层技术、文职及一线职员）
推荐指数：
★★
推荐理由：
①户外招聘广告首选无偿广告栏定点张贴（三水区劳动力市场、工业区固定公告栏只需制作招聘广告，无需附加费用；电子屏首选佛山及广州劳动机构，无需费用，招聘信息持久，固定且具一定权威性；
方案六：
选择和偏远地方政府机构合作（适适用于一线作业员）
推荐指数：
★★★
推荐理由：
在年后外出务工高峰期，政府劳动部门会组织当地零碎劳动力外出务工，人员较集中，含有一定权威性，缺点是含有一定季节性（仅限年后至4月中旬间）
方案七在偏远地域建立固定委托招聘点（适适用于一线作业员）
推荐指数：
★★
推荐理由：
若客情维护正常，将成为一项固定招聘渠道，能确保工厂内正常人力需求；操作难点：
需前期出差发掘委托招聘点，除去招聘人员差旅费外还需按人头支付佣金。
方案八拓展校园招聘（适适用于技术及管理贮备人才）
推荐指数：
★★★
推荐理由：
适适用于企业技术及管理人才贮备，以提升企业综合管理水平及职员素质，费用较低，操作难点：
入职学校存活率较低，企业现在人才贮备及为其设计职业计划不完善。
方案九张贴招聘简章，派发招聘宣传单。
推荐指数：
★★
推荐理由：
经过海量招聘信息公布让最多求职者知悉本企业招聘渠道，以达成提升招聘效率目标。
招聘海报张贴可人力选址，灵活机动性高，操作难点：
人力成本较高，行政车辆费用较高，张贴人员实施情况检验难度较大。
第三部份留人方案
问题描述：
人员流失率较高，尤其是自11月以后，部分生产部门离职率已高达24%，甚至还有深入上扬趋势，面对如此居高不下离职率，引人深思，假如不能从根本上处理这个问题，那么招聘工作只会陷入恶性循环，甚至愈演愈烈。
经深入和离职职员面谈，离职原因归纳为以下几类：
1、工资较低（经分析，大多职员期望和现实及行业偏差较大，其次因生产部门职员工资是直接和产值挂钩，所以工资低是相正确）；
2、基层管理人员，素质较低，管理粗暴（和职员缺乏有效沟，多以武断罚款来行使管理职权）
3、车间裤带之风盛行，一般职员晋升通道不畅；
4、车间管理标准实施不统一，存在暗箱操作，挫伤职员工作主动性；
5、同岗位新老职员待遇上无显著区分，挫伤老职员主动性；
6、企业宿舍脏、乱、差（关键表现在地面、楼道较脏，宿舍安排较乱
7、职员入职后不能适应企业环境。
提议处理方案：
方案一：
强化培训，提升基层管理人员综合管理水平
推荐指数：
★★★★
推荐理由：
由以上离职原因中可看出，职员流失，离职关键原因集中在基层管理方面，所以提升基层职员综合管理水平是目前抑制职员批量流失根本。
方案二：
强化人事行政监督机制，提升基层管理履职意识
推荐指数：
★★★★
推荐理由：
人事行政部既是服务部门也是监督实施部门，如若车间或其它部门在日常规章制度、步骤实施上缺乏有效监督，车间管理混乱也在情理之中，反之，将会大幅提升基层管理履职意识
操作方法：
1、在入职上，主管以上等级管理人员，杜绝直系亲属入职本部门，若有隐瞒，一经查实，对已入职职员给解聘处理，对其部门主管给经济处罚，并纳入年底考评；
2、将部分人事工作嫁接入基层管理中去，如在月度及年度考评指标中加入诸如职员流失率，考勤正常率，职员缺勤率等；
3、在人员晋升、转正、调岗上充足发挥人事审核功效，摒弃部门人情晋升、关系晋升等现象；
4、为提升职员对企业忠诚度，增强职员向心力，彰显老职员价值，倡议设置年资奖（如前3年，每十二个月年资奖随工龄逐年递增50元/月，3~5年每十二个月递增30元/月,5年以上不在递增。
5、针对宿舍脏乱差现象，提议行政部抽一周时间根本对宿舍进行清扫，另进行定时检验（每日）落到实处；在宿舍安排上，采取同班同宿舍方法，降低因不一样班次职员混住而影响她人正常休息。
方案三推行结构化面试，对高管、高技术人才采取集体面试
推荐指数：
★★★★
推荐理由：
摒弃个人喜好，杜绝了一言论及拍脑袋式人员选拨方法，利于我们重新审阅面试方法及决议范围。
具体操作：
对主管级以上人员面试提议采取更为客观结构化面试，面试人员分别由HR经理、用人部门责任人、分管总经理，在面试结束后，由三方面试人员分别对应聘者进行打分，拍板者充足听其其它两位意见后，再做录用决议。
（下附结构化面试样表）
优势：
能从多维度，多视觉对应聘者有一个客观评价，集思广益。
减低录用风险。
序号
评价项目
面试人
面试人
面试人
权重
评分
分值
权重
评分
分值
权重
评分
分值
1
表示能力
6
6
6
2
领悟能力
5
5
5
3
人际了解能力
6
6
6
4
组织协调/影响力
5
5
5
5
分析判定能力
7
7
7
6
营销理论
4
4
4
7
市场观念/经验
7
7
7
8
零售行业知识
5
5
5
9
职业划划
4
4
4
10
团体领导
7
7
7
11
献身精神
7
7
7
12
忍耐力
7
7
7
13
自信心
6
6
6
14
乐观精神
5
5
5
15
自我评价
5
5
5
16
企图心
7
7
7
17
事业心
5
5
5
累计
方案四为新入职人员安排入职引路人，发挥好老职员传帮带作用。
推荐指数：
★★★
为加紧新进职员对企业各部门职责权限了解，提议在确定其入职当日即为她安排入职引路人（为部门责任人），帮助其在生活工作中立即融入到工作中去，增强其对企业向心力。
入职学习计划表以下。
（适适用于职员级职员）
实习计划安排表
×××同事：
您好！
欢迎加入广东金牌陶瓷！
我们给您安排了为期×天实习旅程，让您对企业及您工作有初步认识，期望您遵照实施。
同时我们为您指定了入职引路人×××，有任何疑问，她会乐于为您解答。
序号
学习内容
学习方法
责任部门/人员
完成时间
责任人评定
1
1、企业介绍
2、规章制度
3、职员安全教育
4、职员职来计划
人事行政部
2
1、报销步骤
2、借支步骤
财务部
3
××部
4
××部
5
××部
6
××部
7
××部
8
××部
9
××部
10
××部
温馨提醒：
1、实习完，您须请各责任人写下评语并署名，不然该项实习内容无效。
2、实习结束后二十四小时内，您须写一份实习总结汇报会同此表一并交行政部考评、建档。
3、新入职管理人员实习期间天天应主动和人事行政部责任人沟通15分钟，和直接上司沟通半小时。
人事行政部××年××月××日
方案五开展职员入职恳谈，确实了解新进职员对企业观感。
推荐指数：
★★★
推荐理由：
立即了解到新入职职员对企业观感，让其体会到企业对职员重视，一定程度上降低新入职人员流失率，同时也为人事决议调整提供依据。
第四部分年度费用预算
招聘费用预算
序号
渠道
单价
频率
目标
小计（
元）
累计
（元）
1
职员内部介绍
60元/人
连续
基层职员（200）
1
59560
2
网络媒界
次/年
5000
3
招聘网站
前途无忧
3600元/年
次/年
中高层人员
3600
俊才网
3600元/年
次/年
中高层人员
3600
4
招聘现场
南方精典
1680元/4场
2次/年
中高层人员
3360
佛山人才
400元/场
10场/年
中基层人员
4000
5
建立委托招聘点
出差费用
5000
委托费用
50元/人
整年
300人
15000
6
校园招聘出差费
次/年
江西
5000
7
招聘接待费
80元/人
视需求
8
招聘印刷宣传费
视需求
1000
第五部分招聘奖惩
1、整年实际花费招聘费用小于预算费用时依差额50%对招聘项目责任人进行奖励。
核实公式：
奖励金额＝（预算费用－实际费用）*50%。
2、整年招聘达成率、立即率达80%以上，依对应标准给奖励，具体见下表：
招聘目标达成奖惩标准
奖
惩
招聘立即率
（T）
招聘达成率
（D）
标准（元）
招聘立即率
（T）
招聘达成率
（D）
标准
75%≤T＜80%
80%≤D＜85%
5000元
T≤70%
D≤75%
连续两月，减薪一级
08%≤T＜85%
85%≤D＜90%
8000元
T≤70%
D≤75%
连续三月，解除劳动关系
85%≤T＜90%
90%≤D＜95%
15000元
90%≤T＜95%
95%≤D＜100%
25000元
95%≤T
100%
40000元
说明：
以上百份比均以月平均值
第六部分招聘方案推进表（另以附件形式附上）
第七部分招聘计划书预审表
招聘计划书预审表
类别
序号
方案
费用预算
意见
同意
不一样意
招人
1
建立内部人才市场
0
2
设制职员返乡奖励卡（按60元引荐费标准计，预200人）
1
3
实施人才官招聘计划
0
4
增加及替换招聘网站（增加前途无忧、替换南方人才网为中国俊才网）
7200
5
南方精典现场招聘（南方估计整年参与2次，共4场）
3360
6
大佛山招聘现场（400元场，整年估计参与10场）
4000
7
南海劳动力市场
0
8
三水劳动力市场
0
9
广州日报、前途无忧招聘专栏
5000
10
户外招聘广告、横幅、电子屏
0
11
选择和偏远地方政府机构合作
0
12
在偏远地域建立固定委托招聘点（出差15天，差旅费预5000元;预成功300人，每人引荐费估计50元/人,整年计15000元）
0
13
拓展校园招聘
5000
14
张贴招聘简章，派发招聘宣传单（印刷费、广告制作费估计1000元）
1000
留人
1
定时开展基层管理人员培训（培训部另做）
0
2
强化人事行政监督机制
0
3
推行结构化面试
0
4
推行新入职引路人方法
0
5
开展新入职职员恳谈工作
0
其它
招聘接待费
累计
59560
升级会员 