企业人力资源管理师二级培训教案.docx

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企业人力资源管理师二级培训教案

企业人力资源管理师培训教案

人力资源规划

企业组织结构设计与变革

企业组织结构设计

组织结构设计的基本理论

组织设计理论的内涵

组织理论与组织设计理论的对比分析；

重点：

投影图示对比，表现前者包括后者。

组织理论的发展：

重点：

投影补充课外知识：

韦伯和法约尔的生平介绍

组织理论的分类：

静态和动态（静态是核心内容）

重点：

投影静态与动态的内容

组织结构的项基本原则

重点：

举例解释项原则的违背结果

新型组织结构模式

多维立体组织结构

重点：

提示三个中心

重点：

辨析母子公司与总分公司的区别

.企业集团

重点：

投影结构图：

核心企业、控股企业、参股企业、协作企业

重点：

举例说明：

依托型、独立型、参谋型、非常设

组织结构设计的程序

企业组织结构变革

企业战略与组织结构的关系：

重点：

投影战略与组织结构的动态与静态符合

企业组织结构变革程序

重点：

变革流程举例说明

排除组织结构变革的阻力

企业组织结构变革评价

组织机构变革注意事项：

企业人力资源规划的程序

企业人力资源规划的内容：

重点：

广义包括狭义的内容，

企业人力资源规划的作用

重点：

从战略与管理两个角度理解

企业人力资源规划的环境：

重点：

投影内外环境要素列举

制定企业人力资源规划的基本原则

制定企业人力资源规划的基本程序

重点：

板书程序要点

人员规划的评价与修正。

企业人员计划的编制

人力资源需求预测

人力资源需求预测的基本程序

人力资源需求内涵

人力资源需求预测

重点：

辨析毛需求与净需求

人力资源供给预测

预测与人员规划的关系

重点：

人力资源预测是人员规划的一部分:

定量分析最多的部分

人力资源需求预测的内容

重点：

存量与增量的区别

人力资源预测的作用：

人力资源预测的局限性：

预测环境与影响因素分析

重点：

分析法

竞争五要素分析法（迈克尔·波特）

岗位分类

预测阶段

重点：

投影图示过程

技术路线和方法

人力资源需求预测的三个原理：

重点：

、惯性原理、相关性原理、相似原理

人力资源需求预测的技术路线

重点：

对象指标与依据指标

重点：

投影罗列定性与定量方法

重点：

注意事项

影响因素

总量需求示例

人力资源供应预测与供需平衡

企业人力资源供给分析

内部供给预测

重点：

提示流动、流失、跳槽

外部供给预测

企业人员供给预测的步骤

重点：

投影图示步骤

内部供给预测的方法

重点：

管理人员接替模型随堂练习

企业人力资源供给与需求平衡

企业人力资源供求平衡少见或不可能

人力资源供不应求

人力资源供大于求

难点及对策、基本理论部分涉及许多概念，这些概念用工作中常见的案例予以说明，利用其理解。

、基本理论部分涉及一些专家的名字，可通过背景与主要学说的介绍引导学员深入了解管理基础。

、定量计算部分一定要随堂练习。

每节课结束前进行分钟选择题练习，订正完练习的方可离开

本章开始前，需要对人力资源师鉴定的相关程序、意义与要求进行解释

招聘与配置

员工素质测评标准体系的构建

员工素质测评的基本原理：

重点：

投影三个差异及其与测评的关系

员工素质测评的类型

重点：

投影分类特点与用途

员工素质测评的主要原则：

重点：

投影五点内容

员工素质测评量化的主要形式：

重点：

举例说明与随堂练习，务必人人掌握。

素质测评标准体系

素质测评标准体系的要素

测评标准体系的构成：

重点：

投影纵横要素内容

测评标准体系的类型

重点：

举例说明两种类型

投射技术测评法

重点：

投影特点与举例，墨迹法、人树房法、笔迹法举例

员工素质测评实施

重点：

投影实施程序与误差类别

测评结果处理的常用分析方法

面试的组织与实施

面试的基本程序：

面试内涵

面试类型

面试的发展趋势

面试的基本程序

面试的准备阶段

面试的实施阶段

面试的总结阶段

面试的评价阶段

面试中的常见问题：

重点：

联系实践，举例说明，并现场模拟演示

员工招聘时应注意的问题

重点：

举例说明

结构化面试的组织与实施

结构化面试问题的类型：

行为描述面试（）的内涵：

重点：

举例说明内涵及要素

基于选拔性素质模型的结构化面试步骤：

结构化面试的开发

测评标准的开发（选拔性素质模型构建）

面试问题设计

评分标准确定

群体决策法的组织与实施

特点

实施程序

无领导小组讨论的组织与实施

无领导小组讨论的操作流程

评价中心含义

重点：

扩展评价主心工具应用案例

无领导小组讨论的题目的类型：

重点：

举例并辨析

无领导小组讨论的概念：

重点：

介绍操作场景、观察要素与考评要素

无领导小组讨论法的类型：

无领导小组讨论的优缺点：

重点：

举例及对比记忆

无领导小组实施过程

重点：

投影图示流程

无领导小组讨论的题目设计

无领导小组讨论的原理

重点：

投影图示两个模型，并强调素质的潜在要素

无领导小组讨论题目类型

重点：

示例并辨析

设计题目的原则

题目设计的过程

难点及对策、投射技法教材解释不充分，且是当前素质测评中发展比较快的领域，教学过程中用分钟时间让学员进行广泛的尝试，以获取感性认识、面试部分内容学员大多有丰富经验，但对于无领导小组讨论了解甚少，用播放视频资料的方式予以补充说明、本章中的量化技法是人资管理的必备技能，应用随堂练习对每一种量化方式进行巩固，以利转化为实践能力。

每节课当堂完成题文件筐习题，并讨论。

每节课结束前进行分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。

培训与开发

企业员工培训规划与课程设计

员工培训规划的制定

员工培训规划的概念

制定培训规划的要求

重点：

投影列表，对比记忆

培训规划的主要内容

重点：

投影列表，对比记忆

制定培训规划的基本步骤：

制定培训规划应注意的问题：

教学计划的制定

教学计划的内容：

教育计划的设计原则：

重点：

投影列表，对比记忆

国外常见的教学设计程序：

重点：

注意辨析

我国常用的教学设计程序

培训课程的设计

培训课程的要素：

重点：

投影列表，对比记忆

培训课程的设计原则：

课程设计文件的格式

培训项目计划

培训课程分析

信息和资料的收集

课程模块设计

课程内容的确定

重点：

两个原则

课程内容制作

课程内容安排

课程演练与试验

信息反馈与课程修订

重点：

注意事项

不同企业发展阶段采取不同的培训内容：

重点：

投影列表及解释原因

企业培训资源的开发

培训中的印刷材料：

培训教师来源：

重点：

内外教师的特点对比同，逆序列表对比

外部教师开发途径

设计合适的培训手段

课程内容和培训方法

开发培训教材的方法：

重点：

多维、现代

培训教师的选配标准：

重点：

投影关键词

企业管理人员的培训设计

管理人员的层级：

重点：

层级与技能对照表

管理人员的技能组合

重点：

列表及举例

企业管理人员的一般培训

重点：

要求与内容

企业高层管理人员的培训：

重点：

头脑风暴加教材对照

企业中层管理人员的培训：

重点：

目标与内容

企业基层管理人员的培训内容：

企业培训效果评估

培训评估系统的设计

培训效果与培训评估的含义

培训效果评估的作用和内容：

重点：

投影列表

培训效果评估的形式：

培训效果评估的基本步骤：

培训评估标准的确立

评估培训成果的标准

标准是对某一事物进行测量和评定的统一规范

培训成果的层级体系

重点：

投影列表，随堂模拟

制定培训评估标准的要求

重点：

培训评估标准与方法

重点：

投影列表，并与层级体系对照记忆

培训效果评估方法：

定性评估方法：

问卷调查，访谈，观察，座谈，内省

定量评估方法（

定性评估方法示例

撰写培训评估报告

撰写培训评估要求：

撰写培训评估报告的步骤

难点及对策、用的思想贯穿于本章内容中，以解决本章知识点比较零碎的问题

、对于培训评估，因技术难度较大，必须用案例题的方式促使学员当堂巩固相关知识，同时掌握答题技巧。

、本章名词较多，要引导学员用合适的方式进行机械记忆。

每节课当堂完成题文件筐习题，并讨论。

每节课结束前进行分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。

绩效管理

绩效考评的方法与应用

绩效考评的方法

绩效考评的效标：

重点：

效标含义与类型，举例说明

绩效考评方法的种类：

重点：

投影列表，对比记忆

行为导向型的考评方法，

重点：

投影列表及示例

结果导向型的绩效考评方法

重点：

投影列表及示例

综合型的绩效考评方法

重点：

投影列表及示例

注意：

以上内容中，相当概念需要用举例来说明，而且举例数量较大，

但要扩充学员知识面。

绩效考证方法的应用

绩效考评方法可能出现的误差：

重点：

投影分布误差示意图

重点：

投影各误差示例及纠正方法示例

评价标准对考评结果的影响：

绩效考评指标体系设计

绩效考评指标体系设计

绩效考评指标体系设计的内容：

绩效考评指标体系的设计原则：

绩效考评指标体系的设计方法：

绩效考评指标体系的设计程序：

绩效考证标准的设计

绩效考评标准的设计原则：

绩效效考评标准的种类

考评指标标准的评分方法：

绩效考评标准量表的设计

重点：

与招聘一章相关知识对应学习，随堂练习

关键绩效指标的设定与应用

关键绩效指标

关键绩效指标的内涵：

重点：

强调战略性

战略导向的体系与一般绩效评价体系的主要区别：

重点：

对比学习

设定关键绩效指标的目的

选择关键绩效指标的原则：

确定工作产出的基本原则：

重点：

用出纳员和劳动关系专员为例，做随堂练习

平衡记分卡（）的概念和特点

重点：

投影飞行仪表模型，并举例解释全面性与连贯性

提取关键绩效指标的方法：

提取关键绩效指标的程序和步骤：

重点：

紧扣

设定时常见的问题与解决方法

企业关键绩效指标标准体系的构建：

度考评方法

度考评方法的内涵：

度考评方法的产生与发展：

度考评方法的内涵

重点：

示例，并解释问卷来源

度考评方法的优缺点

重点：

投影图示对比理解

基于互联网的度考评：

重点：

从互联网本身特点去理解

度考评的实施程序：

实施度考评方法时，应密切关注如下几个问题：

难点及对策、教材中对解释得比较粗略，要向学员补充展示国际知名企业推行的流程、内容和效果、是常用绩效工具与思想，要重点强调原则在设计中的应用，以做综合题的方式予以强化巩固。

每节课当堂完成题文件筐习题，并讨论。

每节课结束前进行分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。

薪酬管理

薪酬调查

薪酬市场调查

薪酬调查的基本概念

薪酬调查种类：

重点：

分类列表

薪酬调查的作用：

岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系：

薪酬市场调查的程序：

设计薪酬调查问卷的注意的事项：

重点：

投影问卷样板

员工薪酬满意度调查

薪酬满意度调查内容表：

薪酬满意度调查的程序：

薪酬满意度调查表的设计与分析方法：

工作岗位分类

工作岗位分类基本概念：

职系、职组、职门、岗级、岗等

重点：

投影示例立体模型

工作岗位分类的相关概念

工作岗位横向分类的原则：

岗位纵向分级的含义

工作岗位横向分类的步骤与方法：

生产性岗位纵向分级方法

管理性岗位纵向分级的方法

重点：

以上内容对照列表投影

工资制度设计与与调整

企业工资制度的设计

工资制度的内涵：

企业工资制度的分类：

重点：

随堂调查学员所在单位工资制度，并由其阐述工资特点，再投影对照理解

特殊群体的工资：

重点：

举例知名企业职业经理人年薪方案

团队工资制度：

重点：

举例说明

企业工资制度设计的主要内容

工资结构及其类型

重点：

举例及列表对照特点

工资等级

重点：

投影等级示意图

企业工资制度设计的原则：

重点：

补充三个公平概念

企业工资设计程序

宽带式工资结构设计

宽带式工资结构的内涵：

重点：

投影宽带工资与传统工资的特点对比图

宽带式工资结构的作用：

宽带工资结构的设计程序：

工资调整

工资调整的含义

重点：

由学员分别描述各自单位的工资调整情况，并导出教材内容

工资调整的项目

工资标准个体调整

工资标准整体调整

工资结构调整

注意事项

重点：

随堂研讨工资调整流程、要点与方案，补充氏岗位评价法相关知识

员工薪酬计划

制定薪酬计划的方法和程序

制定薪酬计划的准备工作：

制定薪酬计划的方法：

制定薪酬计划的程序：

重点：

由学员依据本人工作经验自拟计划程序，并与教材内容对照

薪酬计划表的运用

薪酬计划报告的撰写内容

企业补充保险

企业年金

企业年金的概念和内容：

年金基金的管理

企业年金设计程序：

补充医疗保险的设计程序：

重点：

解释江南民营企业实施企业补充保险的税法限制与经济限制因素。

难点及对策、本章内容学员执行多，设计经历少，应以虚拟背景引导学员思考薪酬设计的流程与要点。

、宽带工资内容教材解释得尚有模糊之处，且概念抽象，要站在扁平化组织的角度及职业生涯支持的高度进行举例说明其优越性。

每节课当堂完成题文件筐习题，并讨论。

每节课结束前进行分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。

劳动关系管理

劳务派遣

劳务派遣的含义和性质

重点：

投影图示传统用工方式与劳务派遣用工方式法律关系对比图

劳务派遣的性质：

劳务派遣的成因

形式劳动关系的运行

重点：

区分两个关系当事人

劳动争议处理

重点：

从两个关系法律特征来理解争议处理归属权

劳务派遣的成因

重点：

从派遣公司盈利要素及风险要素进行分析

劳务派遣的管理

合同体系

重点：

在组合劳动关系的运行中，存在两种合同，及对劳动者权益的保护措施

劳动者的管理

重点：

其特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题

工资集体协商

工资集体协商

工资集体协商定义

工资集体协商的内容

重点：

参照一般劳动合同，理解其内容要素

工资指导线制度

工资指导线制度的含义：

重点：

站在计划经济与市场经济转变的角度来理解教材内容

工资指导线的作用：

制定工资指导线应遵循的原则：

重点：

两个低于

工资指导线主要内容

劳动力市场工资指导价位：

工资集体协商的程序

重点：

投影集体协商双方对等关系图

工资集体协商的实施步骤

重点：

用流程图表示，并提示注意关键日期

劳动力市场工资指导价位的制定程序

重点：

两个原则

劳动安全卫生管理

劳动安全卫生管理制度的种类：

安全生产责任制度

安全技术措施计划管理制度

安全生产教育制度

安全生产检查制度

重大事故隐患管理制度

安全卫生认证制度

伤亡事故报告和处理制度

个人劳动安全卫生防护用品管理制度

劳动者健康检查制度

重点：

以上内容无需展开，但考虑学员中有非工业企业人事，故要列举一些典型的事故案例，以便其理解这些制度的重要性。

编制审核劳动安全卫生预算

劳动安全卫生保护费用的类别：

严格执行各项劳动安全卫生管理制度

营造劳动安全卫生技术环境

重点：

举例说明相关措施的效果

企业劳动争议处理

劳动争议争议概述

劳动争议的分类

劳动争议产生的原因

劳动争议处理的原则

企业调解委员会对劳动争议的调解

仲裁委员会对劳动争议的仲裁

劳动争议仲裁的原则

团体劳动争议的特点：

劳动争议处理的程序：

调解委员会调解程序：

重点：

时效

劳动争议仲裁程序：

重点：

程序梳理

集体劳动争议特别程序的特点

重点：

提示注意几个数字

团体劳动争议的处理方法

履行集体合同发生争议的处理方法

劳动争议案例分析的方法：

重点：

难点及对策：

在劳动争议处理的司法实践中，存在许多教材上没有讲到的程序与材料，其中文字材料需要投影展示，并说明这些文件的来源。

在取证与质证环节，也有许多教材上没有提到的技巧，需要用案例进行说明。

故，在理论教学结束后，需留有充分时间进行案例讲评，从程序、思路、证据三个方面对没有参与过劳动纠纷实践的学员进行辅导，以利理论联系实践。

每节课当堂完成题文件筐习题，并讨论。

每节课结束前进行分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。