秋本科行政管理席萍.docx

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秋本科行政管理席萍

论当今物流公司激励机制存在的问题

【摘要】我国国有企业普遍存在员工缺乏工作热情，工作积极性低下，企业竞争力小等情况，究其原因，是因为国有企业缺乏对人力资源的重视，尤其是人力激励方面的投入。

本文以某国有企业为研究对象，针对该企业存在的激励机制问题进行分析，并提出个人的改进建议。

【关键词】国有企业  激励 机制

目录

一、某公司人力激励机制存在的问题---------------------------------2

（一）人力资源-建设力度不足-------------------------------------3

（二）人力资源-缺乏系统科学激励机制------------------------------4

（三）人力资源-不公平的激励环境-------------------------------------4

二、某公司人力激励机制存在问题的剖析-------------------------4

（一）经营者的主观思想导致人力资源部门不能发挥作用---------------4

（二）激励机制缺乏理论指导--------------------------------------5

（三）机制缺乏公平--------------------------------------------------6

三、改进某国有企业人力激励机制的建议---------------------------------5

（一）提高对人力资源管理部门的重视程度-------------------------------7

（二）建立系统科学的激励机制-----------------------------------------8

（三）激励机制首要原则－公平-----------------------------10

四、总结------------------------------------------------------------11

参考文献-----------------------------------------------------------12

任何一个社会或组织都需要激励，也自觉或不自觉地采用某种激励手段。

在计划经济下，企业效率低下不是没有激励机制，而是所用的激励机制不完善、激励手段不适当。

随着市场经济的不断发展，国有企业如何建立科学的激励机制，真正调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性，提升企业的竞争力，是摆在每一个国企经营者面前的重要课题。

一、某公司激励机制存在的问题

据中国社会科学院、全国总工会和一些省市科研单位联合进行的一项调查研究表明，目前我国的国有企业职工的积极性只处于一般甚至较低的水平：

工作积极性平均只发挥了60%；自觉性、工作热情严重不足，有某种克服困难的愿望，但缺乏开拓创新精神和潜心钻研的劲头；而且，职工在工作中的安全程度也明显偏低，有40%的人想离职，想提前退休或从事第二职业。

出现这种状况，究其原因主要是我国国有企业激励工作存在许多问题及缺陷。

本文针对的对象是某公司省物资集团属下的全资子公司，二级法人环粤物流有限公司，属于国有企业。

该企业拥有员工80多人，主要经营以钢材为主体的仓储式物流业务。

公司地理环境良好，业务方向明确，公司的经济效益却没有因为优越的条件而有所增长，原因在于其员工的工作积极性没有充分得到发挥，如：

客户前来提货，基层岗位员工没有做到第一时间配合安排工作；下班时间总是提前结束工作；对上级安排的工作总是再三挑剔、延迟执行……

究其原因，

（1）忽视了对激励机制的建设力度和重视程度不足；

（2）缺乏系统科学的激励机制，而要建立科学的、完整的一套激励机制，首要是提高对人力资源管理部门建设的重视程度，给予人力资源管理部门权力建设科学的激励机制；（3）必须遵循激励机制的基本原则――公平原则。

（一）人力资源-建设力度不足

人力资源管理部门不再是过往单纯的人事部门，而是需要更多地向人才资源管理方面的，例如建立激励机制，提高员工士气和工作热情等。

环粤物流公司经营者口头上经常说重视“人力资源管理”，但实际上投入精力很少，整天忙着做市场、抓客户；业务部门在管理上随意散漫，难以沟通，不遵守人力资源部的政策规定，出现问题后又向人力资源部推责任；各级管理者不懂人力资源专业，提的需求和期望不尽合理，很难满足，大家没有共同的沟通平台和语言；等等。

（二）人力资源-缺乏系统科学激励机制

根据西方的激励理论，人的需求是多层次、全方面的，只有尽力满足人的各种需求，才能将各层次的员工的积极性充分发挥出来。

因此，要想调动国有企业员工的最大能量，发挥其最大潜能，建立系统的科学的激励机制是关键。

环粤物流公司传统的激励机制，仅仅表现在企业员工的薪酬制度方面，虽然不再是计划经济时期“干与不干一个样，干多干少一个样”,但基本的薪酬制度，缺乏对员工真正需要的关心。

而且，薪酬机制只是激励机制的其中一部分，根据权威调查显示，在问到员工在工作中最看重的是什么，是什么激励这他们努力工作、令他们对工作感到满意时，在所有的答案中，金钱并不是排在首位。

一套系统科学的激励机制，应该包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度、行为归化制度五方面的内容。

（三）人力资源-不公平的激励环境

激励机制要体现公平，因为不公平的激励机制，等于没有效果，不能发挥其真正的作用。

中国人有句俗话“朝中有人好当官”，反映到国有企业，就是说上级领导有熟人，办事就方便很多。

就环粤物流公司来说，所有部长级别以上的员工，都是集团公司“有背景，有关系”的人物，员工不需要能力出众，不需要勤勤恳恳，只需要有背景、有关系，就能平步青云，获取更多的晋升机会，获得更多的报酬。

导致的后果就是，基层员工，无论你的工作态度多么勤恳，无论你的能力多么出众，机会始终不会出现在你面前。

因此，基层员工的工作态度只会一如以往，得过且过。

因此，激励机制一定要体验出公平，才能真正发挥其效果和作用。

二、某公司人力激励机制存在问题的剖析

（一）经营者的主观思想导致人力资源部门不能发挥作用

人力资源管理部门与以前的人事部是不同的，真正的人力资源管理部，不是顺应潮流地把人事部更名为人力资源管理部就可以的。

环粤物流公司的发展受其经营者的主观思想影响较为严重，而且国有企业的经营者，多是有一定资历和年纪的，工作模式比较传统和保守。

传统的经营观念，只要业务上有成绩，很容易会忽视其他因素，例如人力资源的管理。

虽然现在省市领导提倡学习科学发展观，其中的核心问题正是以人为本的科学发展观，人力资源在国有企业经营者的理念中已经有了基础，但是保守的观念使经营者抱着“一动不如一静”的思想，没有勇气下决心改革，导致人力资源部门成为摆设品。

（二）机制缺乏理论指导

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。

激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。

根据激励的定义，制定一套科学系统的激励机制应该包含以下几个方面的内容：

1.诱导因素集合

诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。

对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。

需要理论可用于指导对诱导因素的提取。

2.行为导向制度

它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。

在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。

同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。

行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。

它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。

根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。

根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。

前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。

4.行为时空制度

它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。

这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。

这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。

5.行为归化制度

行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。

组织同化（OrganizationalSocialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。

它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。

关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。

组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。

以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。

其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。

一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。

只有这样，才能进入良性的运行状态。

（三）机制缺乏公平

环粤物流公司产生不公平的激励机制，主要原因在于裙带关系带给员工心理上的影响。

“公平”感的理论模式：

M/N＝m/n，公式中的M代表员工自己所做出的贡献；N代表比较对象所做出的贡献;m代表员工自己所得到的报酬和评价，n代表比较对象所得到的报酬和评价。

当比较的结果成等式时，就会产生公平的感受或评价，反之则产生相反的感受或评价。

不公平的激励机制，只会对激励机制产生负面的影响，员工根本无法正确理解激励机制本身是需要自身的努力工作，又如何提高士气、提高员工的工作热情和积极性呢？

三、改进某公司激励机制存在问题的建议

人力激励是指通过各种有效的手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

通过激励手段，可以凝聚人心、引导和规范的行为、调动员工的积极性和创造性、充分发挥人的能力和挖掘人的潜能、提高组织的绩效水平、有助于实现组织目标等作用

（一）提高对人力资源管理部门的重视程度

进入21世纪后，在知识经济条件下，无论是企业组织还是事业组织，要想在激烈的竞争中求得生存、发展和辉煌，正确有效地实施人力资源管理，已成为管理中的重中之重。

人力资源部与过往的人事部在本质上是有很大的差别。

现代企业人是第一生产力,企业是以人为主,以人定岗。

人是企业最重要的资源,人才需要经过有效培训,充分发挥人的生物性,能动性,创造性,再生性,时效性和社会性。

人不再是企业的成本,而是企业的资本。

因此企业必须设立人力资源部,让该部门的人负责人力资源的开发和管理.让人才创造高绩效。

（二）建立科学的、完整的激励机制

建立激励机制的核心就是把个人为企业做出的业绩与个人利益联系在一起。

激励机制在本质上是要把个人的利已与企业效率统一起来，使个人利已的行为成为能促进企业效率提高的行为。

所以说激励机制的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

个人认为一套系统科学的激励机制应该包括：

1.重视员工真正需要

传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。

这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。

赫兹伯格提出的双因素论认为，这些物质和精神上的激励都属于外在激励，它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用，这就是内在激励的概念，它包括人们对工作本身的兴趣、工作对人的挑战性、工作中体会到的责任感和成就感、人从工作本身体会到的价值和意义等，都是对人更直接的激励。

这些激励属于工作本身，可以激发人们内在的积极性，因而称为内在激励。

环粤物流公司应该重视员工的不同需求，并且根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，如：

绩效工资制、职位工资制、计件、计时等不同的薪酬模式。

增加各种奖酬形式，按照严格规定，既可以杜绝不公平绩效考核结果的出现，又可以刺激员工为各项目标努力，从而提高员工的工作积极性，增加企业的经济效益。

这需要人力资源管理部门对企业运作进行统筹规划安排，因此，前提是需要提高对人力资源管理部门的重视程度。

2.建立属于自己的企业文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

环粤物流公司应该重视企业文化的建设，因为企业文化能对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观进行规范，引导。

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

3.要创立与时俱进的激励机制

对于80年代的人，公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，企业应该制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据企业发展的特点激励多条跑道：

例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。

环粤物流公司的人力资源管理部门应该对员工的行为幅度进行控制，通过对行为幅度制度的控制，将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。

4.要制定有针对性的激励机制

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：

工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。

企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。

企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

环粤物流公司的人力资源管理部门应该对员工的奖酬在时间和空间方面的规定进行控制，防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。

5.适当的岗位培训

环粤物流公司的人力资源管理部门应该重视对员工的岗前培训、在岗培训，使组织成员在不断学习的过程中，增强对组织的忠诚度，和行为的规范性。

（三）要贯彻激励机制首要原则---公平

公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。

取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。

如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。

激励的过程，实际上就是人与人之间进行比较、做出判断，并以此指导行为的过程。

人们在企业中判断公平与否，并不完全取决于他所获得的报酬的绝对值，而是与他人相比较的相对值。

公平感指的就是人们对报酬的分配，尤其是涉及到自身利益的分配，是否公正合理的个人判断和感受。

它是一种强有力的激励因素，对人的工作积极性能产生很大的影响。

因此，公平的激励，基础是制度，监督是保证。

只有建立公平的激励，才能发挥劳动者的工作热情和创造力，生产组织才能高效运转，生产效率才能提高，企业才能生机勃勃！

四、总结

在当今企业中，最为重要的因素--人。

激励机制是企业必须对员工及经营者实施的，并充分发挥了员工的积极性，将直接面对其未来的市场竞争地位的。

因此，企业必须遵循一定的原理基础，积极实施当今企业激励机制，并且不断地完善企业的所有配套机制，才可能在未来的市场竞争中分得一杯羹。

参考文献

【1】唐华山闵宪伟.激励员工不用钱.人民邮电出版社2012

【2】付麟，闻效仪.人力资源管理概论.中国劳动社会保障出版社2012

【3】李中和.公共部门人力资源管理.中央广播电视大学出版社2012

【4】靳菲菲.激励法：

将“1”等于“10”.大众商务2013

【5】周三多.《管理学—原理与方法》，复旦大学出版社2013

【6】郑绍濂、陈万华等.《人力资源开发与管理》，复旦大学出版社2014

【7】俞文钊.《中国的激励理论及其模式》.华东师范大学出版社2012

【8】陈建红.《浅谈领导者的行为激励》．青年学刊，2013

【9】王锦祥.《浅谈激励机制在企业管理中的应用》.商业研究，2014